HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. JATI KENCANA
BETON
Oleh
AMY FEBRIANI. B. A
802011018
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK
KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai citivas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Amy Febriani. B. A
Nim : 802011018
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Jenis Karya : Tugas Akhir
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal bebas royalty non-eksklusif (non-exclusive royalty freeright) atas karya ilmiah saya berjudul:
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. JATI KENCANA BETON
Dengan hak bebas royalty non-eksklusif ini, UKSW berhak menyimpan mengalihmedia/mengaligformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencamtumkan nama saya sebagai penulis/pencipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Salatiga
Pada Tanggal : 30 Juni 2015 Yang Menyatakan,
Amy Febriani. B. A
Mengetahui,
Pembimbing Utama
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Amy Febriani. B. A
Nim : 802011018
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul :
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. JATI KENCANA BETON
Yang dibimbing oleh :
1. Prof. Dr. Sutarto Wijono, M.A.
Adalah benar-benar hasil karya saya.
Didalam laporan proposal ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau gambar serta symbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.
Salatiga, 30 Juni 2015
Yang memberi pernyataan
LEMBAR PENGESAHAN
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. JATI KENCANA BETON
Oleh
Amy Febriani. B. A
802011018
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Mememnuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Disetujui, pada tanggal 30 Juni 2015
Oleh:
Pembimbing Utama
Prof. Dr. Sutarto Wijono, M.A.
Diketahui oleh, Disahkan oleh,
Kaprodi Dekan
Dr. Chr Hari S. MS. Prof. Dr. Sutarto Wijono, M.A.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN KEPUASAN KERJA
DI PT. JATI KENCANA BEETON
Amy Febriani. B. A
Prof. Dr. Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
i
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan negatif dan signifikan antara
gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja. Dalam proses penelitian digunakan
sampel sebanyak 98 orang karyawan PT. Jati Kencana Beton. Pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan skala gaya kepemimpinan otoriter dan skala kepuasan
kerja (Job Satisfaction Survey). Melalui hasil perhitungan uji korelasi Sperman Rho
yang dianalisa melalui SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17.0 yang
merupakan program khusus pengolahan data statistik untuk ilmu sosial, diperoleh r =
0,219 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara gaya
kepemimpinan otoriter dengan kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT. Jati
Kencana Beton.
ii
Abstract
This study aims to look at the negative and significant correlation between authoritarian
leadership style and job satisfaction. In the process of the research used a sample of 98
employees of PT. Jati Kencana Beton. Data collected by using a scale of authoritarian
leadership style and job satisfaction scale (Job Satisfaction Survey). Through the
calculation results Rho Spearman correlation test were analyzed by SPSS (Statistical
Product and Service Solution) version 17.0 which is a special program of statistical data
processing for the social sciences, obtained r = 0.219 (p <0.05). This shows that there is
a positive relationship between authoritarian leadership style with employee job
satisfaction in the production department of PT. Jati Kencana Beton.
PENDAHULUAN
Di tengah lesunya perekonomian negara-negara maju dan berkembang karena
krisis finansial yang menimpa Amerika pada tahun 2008, Indonesia justru mendapatkan
perhatian dunia karena mampu terus meningkatkan laju pertumbuhan ekonominya di
atas 5% setelah China dan India selama beberapa tahun terakhir. Pada tahun 2014 lalu
keadaan ekonomi Indonesia tumbuh 5% jika dibandingkan tahun sebelumnya.
Sementara itu, saat ini pada semester pertama di tahun 2015, ekonomi Indonesia tumbuh
2% jika dibandingkan periode yang sama pada tahun 2014. Hal ini merupakan suatu
prestasi yang harus dipertahankan oleh segenap masyarakat penggerak ekonomi di
Indonesia agar terus meningkatkan kualitas dan kompetensinya, baik secara
organisasional maupun individual agar dapat bersaing secara global (Badan Pusat
Statistik/BPS, 2015).
Organisasi itu sendiri adalah alat yang digunakan oleh perorangan maupun
kelompok untuk meraih tujuan (Hariandja, 2002). Lalu Wisnu & Nurhasinah (2005)
berpendapat bahwa aset terpenting dalam organisasi adalah individu/ Sumber Daya
Manusia (SDM) di dalam organisasi.Sementara itu, SDM menunjang organisasi dengan
karya, bakat, dan kreativitas. Dengan kata lain, organisasi membutuhkan SDM yang
berkualitas untuk dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu
kriteria SDM yang berkualitas ialah mereka yang memiliki motivasi yang tinggi dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan.
PT. Jati Kencana Beton adalah perusahaan yang memegang sekaligus
memproduksi bahan kontruksi bangunan, khususnya saat ini sebagai salah satu
perusahaan terbesar di wilayah Muntilan juga merasakan dampak dari peningkatan
ekonomi Indonesia. Perusahaan ini telah berdiri selama 17 tahun di Jawa Tengah
dengan total pekerja sejumlah 150 orang. Sebagian besar dari pekerja memiliki jenjang
pendidikan akhir; SD, SMP dan SMK.
Berdasarkan hasil wawancara dengan 8 orang karyawan bagian produksi pada
tanggal 28 Februari 2015 terungkap bahwa ada beberapa karyawan yang mengeluh
dimana jumlah penghasilan yang mereka terima dan juga kondisi kerja tempat mereka
bekerja kurang optimal. Dari segi penghasilan (gaji) yang diterima terkadang tidak
menentu (di atas/ di bawah standar UMR), tergantung dari waktu dan hasil produksi
perusahaan. Pekerjaan yang dikerjakan juga sekedar sejadinya hanya untuk mengejar
target kuantitas dan deadline waktu yang telah diberikan oleh manajemen pusat. Mereka
merasa kurang nyaman bekerja karena kondisi kerjasama dengan pihak manajemen
yang kurang baik.
Karyawan juga mengeluhkan tidak adanya reward jika suatu pekerjaan dapat
diselesaikan tepat waktu dan sesuai dengan standar yang sudah ditentukan, dan sebagian
lain mengatakan bahwa dari pihak perusahan memilih-milih/ memperlakukan karyawan
secara tidak merata, seperti dalam hal pemberian penghargaan dimana penghargaan
hanya diberikan kepada orang-orang tertentu saja. Namun sebaliknya, ada sebagian dari
karyawan berpendapat bahwa mereka merasa puas karena mendapat kesempatan
berpartisipasi serta bertanggung jawab dalam mengambil kebijakan di perusahaan, dan
mereka juga mendapatkan penghargaan/reward dari hasil kerja mereka, salah satunya
seperti promosi kenaikan jabatan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, karena
sebagian besar karyawan yang bekerja di PT tersebut adalah buruh maka bentuk reward
dan juga promosi dari perusahaan untuk karyawan seperti: memberikan reward dalam
bentuk kenaikan gaji dan terkadang juga ditambah dalam bentuk sumbangan beberapa
dus sembako untuk mendukung kebutuhan karyawan tersebut. Kemudian promosi salah
satunya dalam bentuk karyawan diberikan kesempatan dan kepercayaan untuk menjadi
ketua/ kepala tim dari kelompok-kelompok kecil dari bagian produksi tertentu yang
biasa dipegang oleh karyawan tersebut. Fenomena diatas sejalan dengan teori Herzberg
(1959) yang menjelaskan bahwa dalam bekerja terdapat dua faktor yang merupakan
bagian dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan, yaitu faktor motvasi (motivator)atau
instrinsik dan faktor kesehatan (hygiene) atau ekstrinsik. Faktor kepuasan kerja
karyawan adalah faktor motivasi atau intrinsik yang meliputi prestasi dan keberhasilan,
penghargaan, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan, karier, serta
nilai intrinsik pekerjaan itu sendiri. Kemudian faktor ekstrinsik yang merupakan
kebutuhan-kebutuhan dasar individu, yaitu meliputi keamanan, hubungan pribadi,
supervisi, penyeliaan, hubungan dengan penyeliaan, kondisi kerja, kesehatan fisik, gaji,
hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan bawahan, status, dan kebijakan
karyawan bagian produksi di PT. Jati Kencana Beton memiliki permasalahan terkait
kepuasan kerja.
Atas dasar hal di atas maka penting untuk meneliti kepuasan kerja karyawan di
PT. Jati Kencana Beton. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian yang
dilakukan oleh (Robbins, 2008) yang menyatakan bahwa seseorang dengan kepuasan
kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, dan sebaliknya
apabila seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang
negatif terhadap pekerjaan tersebut. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh (Devi,
2009; Haning et al, 2010; Soegandhi et al, 2013) mengungkapkan bahwa tingkat
kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan dan juga bagi perusahaan itu sendiri,
seperti; meningkatnya komitmen pada organisasi, motivasi kerja, kinerja, prestasi kerja,
dan kepuasan pelanggan, dengan begitu tentu saja secara otomatis akan meningkatkan
produktivitas perusahaan dan pada akhirnya visi dan misi perusahaan pun dapat
tercapai. Namun hal sebaliknya yang akan terjadi apabila karyawan tidak memperoleh
kepuasan kerja, maka akan mengganggu performa kinerja, prestasi kerja kurang baik,
motivasi menurun, dan rendahnya komitmen pada organisasi.
Kepuasan maupun ketidakpuasan dari karyawan itu sendiri terhadap
pekerjaannya, tidak lain merupakan keadaan emosional karyawan tersebut yang terlihat
dari bagaimana mereka memandang menyenangkan dan atau tidak menyenangkannya
mengenai pekerjaan mereka, situasi kerja, hubungan dengan rekan kerja maupun
pimpinan perusahaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaan dan hal tersebut dapat terlihat dari sikap positif dan atau negatif dari pekerja
dalam bekerja dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerjanya (Handoko,
2001).
Haning et al, (2010) menjelaskan dampak positif dan negatif dari kepuasan kerja
itu sendiri, karena kepuasan kerja adalah hal yang penting di dalam menjalankan roda
organisasi. Kepuasan kerja akan berdampak positif bagi perusahaan maupun karyawan
itu sendiri yaitu seperti, karyawan mampu memberikan kinerja yang optimal dan loyal
terhadap organisasi. Selanjutnya jika karyawan merasaan ketidakpuasan kerja akan
berdampak negatif bagi perusahaan, yaitu meningkatnya absensi, sering tidak masuk
menghasilkan kinerja yang buruk dan mengecewakan, serta dampak yang lebih buruk
adalah turn over/ perpindahan karyawan (Andini, 2006 & Amin et al, 2013).
Berlandaskan hasil penelitian yang sudah dilakukan oleh para ahli sebelumnya,
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji (Malik et al, 2012;
Zoubi, 2012), stres kerja (Trivellas, 2013), motivasi kerja (Kartika & Kaihatu, 2010)
dan gaya kepemimpinan (Loke, 2001; Amin et al, 2013).
Seperti yang telah disebutkan, gaya kepemimpinan menjadi salah satu faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kepemimpinan sendiri merupakan suatu proses
dimana seorang individu mempengaruhi orang lain untuk rela dan antusias
mengarahkan upaya dan kemampuan mereka dalam mencapai kelompok yang
didefinisikan atau tujuan organisasi (Chipunza, 2011). Cahyana et al (2012) dalam
risetnya menjelaskan bahwa pada perusahaan yang tergolong dalam skala menengah
(memiliki tenaga kerja < 1000 orang), pemimpin perusahaan lebih cenderung memilih
mengadopsi gaya kepemimpinan yang otoriter. Gaya kepemimpinan ini secara jangka
pendek memang dirasakan efektif jika digunakan di dalam organisasi yang mayoritas
anggotanya berpendidikan rendah, akan tetapi secara jangka panjang dapat menjadi
berbahaya karena dapat membuat karyawan merasa tidak diperlakukan dengan adil
sehingga dapat mengacaukan jalannya roda orgnisasi. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual, maka setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu. Hasil
penelitian mengungkapkan hubungan gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan
kerja (Newstrom & Davis, 1993) yang menemukan bahwa pemimpin yang otoriter
bercirikan; tidak mau mendengar pendapat bawahan, egois, tidak kooperatif, dan
berkuasa penuh. Hal ini membuat sebagian karyawan yang tidak puas dengan
pekerjaannya sehingga karyawan merasa kecewa dan antisipasi terhadap tugas yang
dikerjakan, akibatnya kualitas pekerjaan pun mereka akui menurun. Sementara itu dari
pihak manajemen mengaku bahwa adanya perbedaan pendapat antara atasan-bawahan
adalah hal yang biasa meski memang mereka pun mengakui bahwa kualitas pekerjaan
saat ini menurun meski dari segi kuantitas tidak ada perubahan. Pihak manajemen
menjelaskan bahwa memang saat ini sedang terjadi perubahan yang terkait dengan
supervisor lama ada yang telah mengundurkan diri dan pensiun, tentunya pimpinan baru
memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda jika dibandingkan pimpinan terdahulu.
Oleh karena itu, penulis memfokuskan penelitian gaya kepemimpinan otoriter tersebut
akan menjadi variabel bebas.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli terkait hubungan gaya
kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja juga menunjukkan bahwa masih terdapat
perbedaan. Hasil penelitian dari Bhatti et al (2012) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan
kerja di lingkungan guru sekolah swasta dan negeri di Amerika Serikat. Hasil serupa
juga di dapatkan dari penelitian yang dilakukan oleh Amin et al (2013) yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifkan antara gaya kepemimpinan
otoriter dan kepuasan kerja di lingkungan pekerja swasta di Pakistan. Dari semua
penelitian diatas dapat dilihat bahwa terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan
otoriter dan kepuasan kerja, akan tetapi terdapat hasil berlawanan ditunjukkan oleh
penelitian yang dilakukan Akerele (2007) dan Nadarasa & Thuraisingam (2014), yang
menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter dan
kepuasan kerja di lingkungan guru sekolah di Afrika dan Turki.
Hasil penelitian di atas masih menunjukkan hasil yang bertentangan, disatu sisi
terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja, sedangkan
disisi lain gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja tidak terdapat hubungan.
Oleh karena itu, kiranya penelitian ini perlu dilakukan untuk membuktikan hubungan
gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja karyawan bagian produksi. Hal tersebut
bukan semata-mata hanya karena ada perbedaan hasil penelitian sebelumnya yang
masih terdapat perbedaan hasil, akan tetapi juga dikarenakan adanya fenomena nyata di
organisasi, perbedaan tempat penelitian dengan penelitian terdahulu yang mayoritas
dilakukan di lingkungan sekolah/ pendidikan, dan adanya perbedaan teori yang
digunakan. Atas dasar indetifikasi masalah dan perbedaan-perbedaan tersebut, maka
penulis merumuskan permasalahan yang hendak diuji yakni; apakah terdapat hubungan
yang negatif dan signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja pada
KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja sangat penting bagi perkembangan sebuah organisasi. Karyawan
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan semakin giat bekerja, memiliki loyalitas
yang tinggi, dan berprestasi. Sementara itu karyawan yang memiliki kepuasan kerja
yang rendah akan cenderung malas bekerja, emosi tidak stabil, sering tidak masuk kerja,
dan semangat kerjanya rendah.
Newstrom & Davis (1993) menerangkan kepuasan kerja sebagai perasaan
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan seorang pegawai tentang
pekerjaan mereka. Lalu Spector (1997) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
derajat perbandingan antara harapan dan kenyataan di lingkungan kerja. Jika kenyataan
tidak sesuai dengan harapan maka akan timbul perasaan kecewa tehadap pekerjaan.
Sebaliknya, ketika harapan sesuai dengan kenyataan maka akan timbul perasaan puas
pada pekerjaan. Kemudian Timpe (2000) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai
perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari dalam individu terkait dengan
pekerjaannya. Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu tingkat sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya.
Pada kesempatan Robbins (2008) merumuskan beberapa aspek kepuasan kerja,
yaitu; pekerjaan yang menarik dan menantang, adanya ganjaran (income & reward)
yang pantas, adanya kesempatan berprestasi (memperoleh penghargaan dan promosi),
adanya dukungan rekan kerja, kondisi kerja yang mendukung, dan adanya kesuaian
kepribadian dengan pekerjaan. Dalam penelitian ini penulis akan menggunakan
aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (1997) yaitu kepuasan kerja
mencakup beragam sikap seseorang terhadap pekerjaannya kerena pekerjaan itu sendiri
memiliki aspek-aspek, seperti: besarnya imbalan (gaji) yang diterima dari sebuah
pekerjaan, promosi yang merupakan kemungkinan mendapatkan peluang kenaikan
pangkat atau posisi dalam suatu pekerjaan, supervise dimana adanya pengawasan dari
atasan secara langung, kemudian tunjangan yang merupakan bonus yang diberikan oleh
organisasi baik berupa uang ataupun non-uang, imbalan berupa penghargaan dari
organisasi untuk pekerjaan yang dinilai baik, prosedur operasi tidak lain adalah
bersama-sama di dalam organisasi, sifat kerja yang menjadi tugas dari pekerjaan itu sendiri, dan
komunikasi dalam proses menyampaikan pesan di dalam organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Amin et al (2013)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal
ini disebabkan karena pemimpin/ supervisor dalam suatu organisasi selalu berinteraksi
dengan anggota tim/ organisasi secara dinamis dan dalam janka lama, sehingga
bagaimana gaya seorang pemimpin dalam memimpin dapat memengaruhi kepuasan
kerja dari karyawan secara langsung.
Dalam penelitian ini penulis memilih menggunakan skala kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh Spector (1997) dalam skala Job Satisfaction Survey yang telah
digunakan secara luas.
GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER
Pada suatu kesempatan Newstrom & Davis (1993) mendefiniskan
kepemimpinan otoriter sebagai gaya kepemimpinan yang mendasarkan pada kekuasaan
dan pengambilan keputusan hanya dapat terwujud dalam diri pimpinan seorang diri.
Para pemimpin mempunyai otoritas dan tanggung jawab secara penuh dalam
mengendalikan organisasi. Lalu Timpe (2000) menambahkan bahwa pemimpin otoriter
membuat keputusan sendiri karena kekuasaan terpusatkan dalam diri satu orang.Ia
memikul tanggung jawab dan wewenang penuh. Gaya kepemimpinan otoriter memang
dinilai efektif jika diterapkan pada organisasi level menengah karena dampak dari
sebuah kebijakan tidak dirasakan oleh banyak orang (Cahyana et al, 2012).
Berdasarkan pendapat di atas maka penulis menyimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan
kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Newstrom & Davis (1993)
menerangkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter memiliki beberapa ciri-ciri, yaitu
kekuasan penuh ada di tangan pimpinan, gaya komunikasi yang satu arah, dan tidak ada
ruang partisipasi dari bawahan. Lalu Pratama (2012) menjelaskan ciri-ciri gaya
kepemimpinan otoriter adalah menganggap bawahan sebagai alat semata, tidak mau
Dalam penelitian ini penulis akan menggunakan ciri-ciri gaya kepemimpinan
otoriter yang dikemukakan oleh Newstrom & Davis (1993) karena ciri-ciri tersebut
sejalan dengan ciri kepemimpinan di PT. Jati Kencana Beton.
METODE
Subjek Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah 136 orang karyawan PT. Jati Kencana Beton.
Melihat jumlah populasi yang besar maka ditarik sampel penelitian menggunakan
rumus Slovin (dalam Supramono & Hadiyanto, 2008) dengan batas kesalahan 5%,
sehingga diperoleh sejumlah 98 orang responden.
Alat Ukur Penelitian
Alat ukur dalam penelitian ini disusun dalam bentuk angket (skala psikologi).
Alat ukur dari variabel gaya kepemimpinan otoriter terdiri atas 12 item, disusun
berdasarkan definisi dan ciri-ciri gaya kepemimpinan otoriter yang dikemukakan oleh
Newstrom dan Davis (1993). Kemudian untuk alat ukur dari variabel kepuasan kerja
terdiri dari 36 item yang telah penulis alih bahasakan ke dalam bahasa Indonesia dari
skala Job Satisfaction Survey yang diciptakan oleh Spector (1997). Kedua angket ini
disusun menggunakan skala likert.
Uji validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Uji Validitas
Alat ukur gaya kepemimpinan otoriter dalam penelitian ini menggunakan
skala yang dikemukakan oleh Newstrom dan Davis (1993) yang terdiri dari 12
item. Uji diskriminasi item dilakukan sebanyak 2 putaran sampai semua item
memenuhi kriteria, yaitu nilai koefisiennya > 0,25 (Azwar, 2002). Item yang
adalah r hitung < 0,25 dengan taraf signifikansi pada 0,05 (Axwar, 2002). Daya
diskriminasi item bergerak antara 0,287 – 0,484.
Selanjutnya untuk alat ukur kepuasan kerja dalam penelitian ini
menggunakan skala kepuasan kerja Job Satisfaction Survey yang diciptakan oleh
Spector (1997). Skala kepuasan kerja terdiri dari 36 item. Uji diskriminasi item
dilakukan sebanyak 2 putaran sampai semua item memenuhi kriteria, yaitu nilai
koefisien > 0,25 (Azwar, 2002). Hasil terdapat 11 item gugur, sehingga tersisa 25 item
yang bisa digunakan. Item dinyatakan gugur bila nilai r hitung < 0,25 dengan taraf
signifikan pada 0,05 (Azwar, 2002). Daya diskriminasi item bergerak antara 0,266
sampai dengan 0,466.
2. Uji Reliabilitas
Setelah masing-masing item gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja diuji
validitasnya, selanjutnya dari item-item yang valid dilakukan pengujian reliabilitas
dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan menggunakan teknik Alpha
Cronbach. Hasil pengujian diperoleh reliabilitas angket gaya kepemimpinan sebesar
0,718. Hal ini dapat dikatakan bahwa angket gaya kepemimpinan tersebut reliabel
(Ghozali, 2002). Kemudian untuk angket kepuasan kerja diperoleh hasil reliabilitas
sebesar 0,834. Hal ini dapat dikatakan bahwa angket kepuasan kerja tersebut reliabel
(Azwar, 2002). Hasil uji reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
Uji Asumsi
Sebelum melakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi product
momment, penulis terlebih dahulu melakukan uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas dan uji
linearitas. Tujuan dilakukannya uji normalitas dan uji linearitas adalah sebagai salah satu syarat
dilakukannya uji korelasi product momment. Melalui uji normalitas, akan diketahui apakah
distribusi variabel tersebut normal atau tidak. Uji asumsi dilakukan dengan menggunakan SPSS
versi 17.0.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji one sample-Kolmogrov Smirnov.
Berdasarkan uji normalitas terhadap angket gaya kepemimpinan, didapat nilai Kolmogrov
Smirnov sebesar 1,212 dan signifikansi pada p = 0,106 (p > 0,05) dan nilai Kolmogrov
0,05). Hal ini berarti angket gaya kepemimpinan berdistribusi normal, sedangkan angket
kepuasan kerja tidak berdistribusi normal, sehingga uji korelasi dilakukan dengan
menggunakan uji korelasi spearman rho (Ghozali, 2002). Hasil uji normalitas dan grafik uji
normalitas dapat dilihat pada lampiran.
2. Uji linearitas
Berdasarkan hasil uji Linearitas diperoleh nilai f pada tabel anova sebesar 0,457
dengan probabilitas 0,965. Dapat disimpulkan bahwa data linear sebab probabilitas > 0,05.
Hasil Penelitian
1. Analisa Deskriptif Gaya kepemimpinan
Berdasarkan angket gaya kepemimpinan terdapat 8 item valid.
Kemudian, dari hasil analisa dari angket gaya kepemimpinan di dapat skor
tertinggi adalah 40 dan skor terendah adalah 8. Kemudian akan dikategorikan
menjadi 5, yaitu gaya kepemimpinannya cenderung sangat tidak otoriter, tidak
otoriter, sedang, otoriter dan sangat otoriter. Berikut adalah rumus
pengkategorian tinggi rendahnya atau interval gaya kepemimpinan otoriter:
Tabel 4.3: Interval Gaya kepemimpinan
menganggap pemimpin tidak bergaya otoriter dalam memimpin pegawainya.
Sedangkan sebanyak 18 orang pegawai menganggap bahwa pemimpin mereka
memiliki gaya kepemimpinan yang otoriter. Rata-rata pegawai menganggap
pemimpinya memiliki gaya kepemimpinan yang otoriter dalam kategori sedang.
b. Kepuasan Kerja
Angket kepuasan kerja terdiri dari 25 item yang valid. Berdasarkan hasil
analisa dari angket kepuasan kerja di dapat skor tertinggi adalah 125 dan skor
terendah adalah 25. Kemudian akan dikategorikan menjadi 5, yaitu sangat
rendah kepuasan kerjanya, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi kepuasan
kerjanya. Berikut adalah rumus pengkategorian tinggi rendahnya atau interval
kepuasan kerja:
Dari tabel di atas diketahui bahwa ada 16 pegawai yang tingkat kepuasan
kerjanya sangat rendah. Sedangkan pegawai yang tingkat kepuasan kerjanya
sangat tinggi hanya berjumlah 4 orang saja. Rata-rata pegawai berada pada
kategori tingkat kepuasan rendah, yaitu sebanyak 52 orang pegawai.
Selengkapnya dapat dilihat pada tabel di atas.
2. Uji Analisa
Dari hasi uji normalitas dan uji linearitas data, didapat hasil bahwa data
tidak berdistribusi normal namun data linear. Jadi, perhitungan korelasi yang
dilakukan adalah menggunakan korelasi spearman rho. Berdasarkan pada
perhitungan Uji korelasi sperman rho dari output SPSS terlihat bahwa nilai r =
0,219 (p < 0,05). Melihat hasil perhitungan tersebut maka Hi ditolak dan H0
diterima. Ini berarti dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif dan
signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan kerja di PT. Jati
Tabel 4.5: Tabel Hasil Korelasi Sperman Rho
Correlations
Gaya
Kepemimpinan Kepuasan Kerja Spearman's rho Gaya Kepemimpinan Correlation Coefficient 1.000 .219*
Sig. (1-tailed) . .014
N 100 100
Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .219* 1.000
Sig. (1-tailed) .014 .
N 100 100
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
C. Pembahasan
Gaya kepemimpinan otoriter dirasa efektif sehingga kepuasan kerja juga
menjadi baik karena organisasi menjadi terkontrol.
Dengan menggunakan teknik korelasi sperman rho yang dianalisa melalui SPSS
(Statistical Product and Service Solution) versi 17.0 windows yang merupakan program
(software) khusus pengolahan data statistik untuk ilmu sosial, diperoleh r = 0,219 (p <
0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara gaya
kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT. Jati Kencana
Beton. Artinya semakin tinggi tingkat keotoriteran dari pemimpin maka akan semakin
tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini mungkin dapat terjadi karena
pengaruh beberapa hal, pertama bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki tingkat
pendidikan menengah ke bawah sehingga dalam bekerja memerlukan sosok pemimpin
yang bisa memegang kekuasan dan kendali untuk mengambil inisiatif dan keputusan
agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik (Situmorang, 2011). Kedua, hal ini
mungkin dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendiri, subjek dari penelitian ini adalah
karyawan perusahaan beton yang menyediakan produk untuk jasa konstruksi, sehingga
sehari-hari karyawan selalu bekerja dalam tekanan deadline yang mengharuskan mereka
bekerja dalam tempo yang cepat tetapi menghasilkan hasil yang berkualitas baik
(Saliman, 2002). Hal tersebut tentu saja dapat mendorong para karyawan untuk
memerlukan sosok pimpinan yang mampu bekerja dalam tekanan dan mampu memberi
perintah/ mengambil keputusan dengan cepat, sehingga semakin otoriter maka mereka
otoritas dan tanggung jawab secara penuh dalam mengendalikan para bawahan,
sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam menghasilkan output kerja yang maksimal.
Sementara itu, pada penelitian ini mekipun gaya kepemimpinan otoriter
diterapkan namun karyawan tetap merasa nyaman, karena hubungan antara atasan dan
bawahan terjalin dengan baik. Melalui hubungan yang terjalin dengan baik, maka salah
satu pihak (pekerja) yang bekerja dengan tuntutan yang tinggi bukanlah suatu bentuk
tekanan yang berlebihan. Dengan kata lain para pekerja memiliki asumsi bahwa tanpa
adanya pihak yang memegang kendali penuh, maka target pekerjaan tidak dapat
diselesaikan secara efektif daan efisien (Cahyana et al, 2012). Hubungan yang baik
antara atasan dan bawahan merupakan dasar yang baik dalam membangun interkasi
selama bekerja. Atas dasar hasil penelitian ini, maka secara umum dapat disimpulkan
dengan kemampuan pemimpin yang mengambil inisiatif dan keputusan dalam
lingkungan kerja, maka karyawan dapat lebih maksimal tingkat kepuasan kerjanya dan
akan semakin giat bekerja, memiliki loyalitas yang tinggi, dan berprestasi.
Nilai sumbangan efektif dari hubungan di atas adalah 4,79%. Sementara itu,
sisanya sebanyak 95,21% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Sebagaimana dinyatakan oleh Newstrom & Davis (1993)
kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang mendasarkan pada
kekuasaan dan pengambilan keputusan hanya dapat terwujud dalam diri pimpinan
seorang diri. Pada hakikatnya salah satu hal yang dapat memengaruhi kepuasan kerja
adalah gaya kepemimpinan dari atasan di dalam organisasi (Loke, 2001; Amin et al,
2013).
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa data penelitian, maka diperoleh kesimpulan
bahwa adanya hasil hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan
otoriter dan kepuasan kerja karyawan di PT. Jati Kencana Beton. Hal ini
ditunjukkan dengan hasil r = 0,219 (p < 0,05). Hal ini berarti semakin tinggi
Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka peneliti mengajukan saran bagi
beberapa pihak sebagai berikut:
1. Bagi Pimpinan PT. Jati Kencana Beton
Pemimpin sebagai atasan memberi peluang kepada setiap karyawan untuk melakukan pertemuan 1 bulan sekali untuk membahas tentang
atasan memperdulikan anggota kelompoknya dengan penuh
ketegasan dan arahan yang lebih positif agar karyawannya tetap
menunjukkan kepuasan yang tinggi dalam bekerja.
Pemimpin menyediakan tempat dan fasilitas yang dapat digunakan karyawan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang produktif, dan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan
latihan agar karyawan dapat berlatih untuk menjadi seorang
pemimpin/leader.
2. Bagi Karyawan PT. Jati Kencana Beton
Setiap karyawan harus memiliki persepsi positif terhadap gaya kepemimpinan otoriter dalam mencapai target secara tepat dan lebih
produktif melalui diskusi atau pertemuan-pertemuan untuk lebih
meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Setiap karyawan diharapkan dapat mengalami pengalaman kerja dengan menggunakan kesempatan untuk mengikuti simulasi dalam
memainkan peran menjadi seorang pemimpin yang menerapkan gaya
kepemimpinan otoriter, kemudian karyawan berbagi pengalaman
tersebut melalui diskusi.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Untuk meningkatkan kualitas peneliti lebih lanjut, khususnya yang
berhubungan dengan gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja.
misalnya saja dengan menambah variabel bebas lain yang dapat
DAFTAR PUSTAKA
Akerele S. A. (2007). Principals leadership style and teahers’ job performance in Lagos State Public Secondary Schools. Thesis. University of Ado-Ekiti, Nigeria.
Al-Ababneh, M. & Lockwood, A. (2006).The Influence of Managerial Leadership Style on Employee Job Satisfaction in Jordanian Resort Hotels. Journal of International Hospitality Management. 02 (2).
Amin, M., Shah, S. & Tatlah, I. A. (2013). Impact of Principals/ Directors’ Authocratic Leadership Styles on Job Satisfaction of the Faculty Members: Perceptions of The Faculty Members in A Public University of Punjab, Pakistan. Journal of Research and Reflections in Education. 7 (2), 97 -112.
Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Turn Over Intention (Studi pada RS. Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro.
Azwar, S. (2002). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Sigma Alpha.
Badan Pusat Statistik. (2015). Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Triwulan I - 2015. Berita Resmi Statistik Negara. No. 83.
Bhatti, N., & Maitlo, G. M. (2012). The Impact of Autocratic and Democratic Leadership Style on Job Satisfaction. Canadian Center of Science and Education. Vol 5,(2).
Cahyana, A. S., Subakati, C. & Noer, B. A. (2012).Pengembangan Model Kerja Industri Kecil dan Menengah (IKM). Review Ilmiah. Simposium Nasional RAPI XT FT UMS.
Chipunza, C., Samuel & Mariri, T. (2011), Leadership Style, Employee Motivation andCommitment: Empirical Evidence from aConsolidated Retail Bank Operating in aDepressed Economy. African Journal of Business Management. 5, pp. 8337-8346
Devi, E. K. D. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Karya Buana). Tesis. Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2002). Aplikasi Analisis Multivariant dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Cetakan ke-15, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta
Haning, M. T., Maruf, A. A. & Tikson, T. D. (2010). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar. Review Ilmiah. Universitas Hassanudin.
Hariandja, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo.
Kartika, E. W. & Kaihatu, T. S. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Nasional Ekonomi & Bisnis. Vol 3 (1), 100-112.
Komara, Y. (2001). Analisis Kepuasan Kerja Ditinjau dari Segi Pelaksanaan dan Harapan (Kasus di PTPN VIII Perkebunan Gunung Mas, Cisarua-Bogor). Tesis. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor.
Loke, J. C. F. (2001). Leadership Behaviours: Effect on Job Satisfaction, Productivity and Organizational Commitment. Journal of Nursing Management. Vol 09, pp 191-204.
Malik, E. M., Danish, R. Q., & Munir, Y. (2012). The Impact of Pay and Promotion on Job Satisfaction: Evidence from Pakistan. American Journal of Economics. 6 (09), 6-9.
Muhadi, M. (2007).Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Memengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Administrasi UNDIP). Tesis. Universitas Diponegoro.
Nadarasa, T. & Thuraisingam, R. (2014).The Influence of Principals Leadership Style on School Teachers Job Satisfaction. International Journal of Sciencetific and Research Publications. 04 (01), 2250-3153
Newstorm, J. W. & Davis, K. (1993). Organizational Behavior; Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill Inc.
Pratama, C. Y. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokrasi Terhadap Kepuasan Kerja. Journal of Social and Industrial Psychology. Vol. 1, No. 2.
Robbins, S. P. dan Timothy, A. J. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat
Saliman. (2002). Kepemimpinan, Konflik dan Strategi Penanganannya. Artikel Ilmiah. Simposium XII UNY.
Situmorang, A. S. (2012). Gaya Kepemimpinan Pelatih Dalam Upaya Meraih Prestasi. Jurnal Sosial dan Pendidikan. Vol. 5 (1).
Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013).Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti JATIM. Jurnal Manajemen Bisnis AGORA. 01 (01).
Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction; Applications, Assessment, Causes and Consequences. New York: Sage Publication
Supramono & Hadiyanto, J. O. (2008). Metode Penelitian Pemasaran. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Timpe, A. D. (2000). Seri Sumber Daya Manusia : Kepemimpinan. Jakarta: Gramedia Elex Komputindo.
Trivellas, P. (2013). The Effect of Job Related Stress on Employee’s Satisfaction: A Survey on Health Care. Journal of Social and Behavioral Science. 73, 718-726.
Wisnu, D. & Nurhasinah, S. (2005). Teori Organisasi. Lembah Semeru: UMM Press.
