HUBUNGAN ANTARA PELATIHAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) SALATIGA.
OLEH:
MEIS. SH. LOUHENAPESSY 80 2011 086
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA
HUBUNGAN ANTARA PELATIHAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) SALATIGA
Meis. Sh. Louhenapessy Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA
Tujuan penelitian untuk mengetahui signifikan hubungan antara pelatihan kerja dengan
produktivitas kerja. Sebanyak 62 orang yang diambil sebagai sampel incendental sampling. Metode penelitian yang dipakai dalam pengumpulan data dengan metode skala, yaitu skala
pelatihan kerja oleh Sutrisno (2009) dan produktivitas kerja oleh Veithzal Rivai (2004). Teknik analisa data yang dipakai adalah teknik korelasi product moment. Dari hasil analisa data diperoleh koefisien korelasi (r) 0,707 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0.05)
yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas. Hal ini bermakna bahwa pelatihan kerja karyawan yang tinggi akan diikuti
pula dengan produktivitas kerja yang tinggi.
Abstract
The purpose of research to find a significant relationship between job training and work
productivity. A total 62 people were taken samples with using incidental sampling as the technique sampling. The research method that used in data collection is scale method, that is job training by Sutrisno (2009) and work productivity scale byVeithzal Rivai (2004). The
data analysis techique that we used is correlation product moment techique. From the data analysis, we found that correlation coeficient (r) is 0,707 with significance value at 0,000 (p <
0.05, which means there is a significanct positive relationship between the job job training with work productivity. It means that high job training employee will be followed by a high
work productivity.
PENDAHULUAN
Pada suatu kesempatan Zainun (2001), mengungkapkan bahwa dengan berkembangnya era globalisasi menimbulkan adanya persaingan dalam usaha atau bisnis. Hal ini di tunjukkan
dari beberapa perusahan yang didirikan guna mengikuti perkembangan dunia secara menglobal, baik pada perusahan besar, menengah maupun kecil. Pada dasarnya setiap
perusahaan menginginkan adanya keberhasilan yang dicapai dalam usahanya.Karena keberhasilan suatu perusahan sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (SDM).SDM menjadi salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen. Dengan kata
lain, sumber daya manusia mempunyai fungsi menjalankan tugas-tugas yang diberikan perusahaan (Dowling, 1991). Kemudian Sutrisno (2009), mengatakan bahwa kesulitan yang
dihadapi oleh sumber daya manusia di masa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi pada masa lampau.
Sementara itu, Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa kesulitan atau tantangannya adalah
bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, ekeftif, dan produktif.Oleh sebab itu, peralatan dan teknologi yang canggih
masih belum memadai dalam mewujudkan perusahaan yang dapat berkembang apalagi berkompetisi dengan perusahaan yang lainnya.Hal tersebut perlu didukung oleh sumber daya manusia yang dapat menjalankan teknologi tersebut secara professional.Ancaman nyata
terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah sumber daya manusia yang masih belum siap untuk menghadapi tantangan-tantangan maupun perubahan (kemajuan teknologi). SDM yang
tidak mempunyai kesanggupan menghadapi tuntutan-tuntutan, dan kemajuan teknologi dalam globalisasi tersebut membuat mereka mengalami beban yang semakin berat. Sehingga tidak merasakan makna bekerja. SDM yang menganggap pekerjaan sebagai beban yang berat
2
Oleh karena itu, sumber daya manusia yang diperlukan pada saat ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi yang canggih dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap
perubahan dan kemajuan teknologi tersebut.Dalam kondisi tersebut integritas pribadi SDM semakin penting untuk memenangkan persaingan (Sinungan, 2009).Dalam suatu perusahan
atau organisasi, sumber daya manusia sebagai aset dalam memegang peranan yang sangat besar dalam organsasi atau perusahan tersebut. Sementara itu, Siagian (2009) mengatakan bahwa dengan teknologi yang semakin maju yang digunakan oleh perusahaan seperti penggunaan
perangkat komputer (software maupun hardware) untuk proses memasukkan data (input),
mengolah (proces), dan menyajikan (output) berbagai kebutuhan dari data dan informasi perlu
didukung oleh sumber daya yang memadai, maka kecanggihan dari peralatan tersebut tidak memiliki manfaat secara fungsional sebagaimana mestinya (Rowley &Jackson 2012).Sebaik dan secanggih apapun teknologi yang digunakan oleh perusahaan tidak dapat berjalan secara
produktif, jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang cakap, terampil, kreatif, cerdas, dan yang memiliki kualifikasi di bidangnya.Sementara itu Bowen, Ledford, & Nathan (dalam
Sutrisno, 2009) menjelaskan bahwa pada dasarnya sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Sebab, sumber daya manusia adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan.
Selanjutnya, Kusriyanto (2000) mengungkapkan bahwa perusahan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas. Dengan kata lain, SDM tersebut perlu memenuhi persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menegah dan jangka pendek. Sementara itu, Ford & Michael (dalam Suprapto, 2000)
menjelaskan bahwa sumber daya manusia seperti itu hanya akan diperoleh dari karyawan atau anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau karakteristik yaitu ; (1) memiliki pengetahuan
secara penuh ; (2) memiliki kemampuan (skill) untuk melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai keahlian yang diperlukan ; (3) mampu meningkatkan
keterampilan atau kompetensi (ability) yang harus dimiliki oleh setiap orang ; (4) dan yang terakhir ialah karakteristik kerja atau sikap kerja (other) yang mampu bersikap produktif,
inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya, loyal dan sebagainya. Namun, sumber daya manusia tersebut tidak akan memberikan kontribusi yang optimal apabila kinerja (performance) yang dimiliki oleh karyawan rendah. Menurut Prawirosentono (1999)
mengatakan bahwa, seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik adalah karyawan yang mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab.Dengan demikian penting bagi organisasi
untuk berusaha meningkatkan produktivitas karyawannya.
Seperti halnya PT. PLN (PERSERO) Salatiga merupakan salah satu perusahaan BUMN di bidang jasa pelistrikan yang mendukung perlunya untuk meninggkatkan produktivitas bagi
karyawan dikarenakan pada Unit cabang seperti PT. PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga mengalami berbagai tantangan yaitu, sering terjadinya mutasi antar pegawai karena
menurunnya produktivitas kerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh beberapa karyawan pada tanggal 9 dan 13 Maret 2015, didapatkan gambaran umum bahwa produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang didapatkan dari hasil dokumentasi
perusahaan bahwa perusahaan memiliki suatu perhitungan tersendiri untuk menilai produktivitas kerja karyawan mereka dan hal tersebut bersifat rahasia (confidential). Secara
garis besar produktivitas kerja karyawan dilihat dari hasil kerja dan tingkat kedisplinan selama kurun waktu tiga bulan sekali, produktivitas kerja karyawan dinilai oleh asisten manager dan manager. Hasil dari penelitian tersebut digunakan untuk mengetahui apakah karyawan memiliki
4
Tabel 1.1
Tabel penilaian produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga tiga tahun
terakhirTahun 2012 - 2014.
Tahun Kriteria Penilaian
Amat Baik
Baik Lebih
dari Cukup
Cukup Kurang jumlah
2012 12 19 23 22 24 100
2013 9 17 20 25 35 106
2014 16 16 24 27 23 102
Jumlah 37 52 67 74 82 308
Persentase 12,01 % 16,88 % 21,75 % 24,02 % 26,62 % 101,28%
Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (PERSERO) Salatiga.
Keterangan :
1. Amat baik (40) 2. Baik (30 s.d 39)
3. Lebih dari cukup (20 s.d 29) 4. Cukup (10 s.d 19)
5. Kurang (9 ke bawah)
Tabel 1.1 memperlihatkan kriteria penilaian produktivitas kerja masing-masing karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Salatiga cenderung lebih banyak pada kriteria lebih
dari cukup, cukup, dan kurang, sementara kriteria baik dan amat baik terlihat masih rendah dalam tiga tahun terakhir. Kriteria penilaian produktivitas kerja tersebut dilihat dari
aspek-aspek sebagai berikut:
1. Prestasi kerja terdiri dari : pengertian akan tugas, keterampilan dalam tugas, pengetahuan tentang peraturan, kualitas hasil kerja, dan kuantitas hasil
2. Hubungan kerja sama terdiri dari : sikap dan pergaulan dengan atasan, bawahan, rekan sederajat, umum atau masyarakat, pengaruh pribadi terhadap
lingkungan kerja, sikap dinas di dalam perusahaan, dan sikap dinas di luar perusahaan.
3. Sifat-sifat pribadi terdiri dari : budi pekerti, kerajinan, rasa pengabdian, kecerdasan dan kecepatan, prakarsa (inisiatif), kemampuan mandiri, kewibawaan, dan kemungkinan untuk berkembang.
Berdasarkan data empiris di atas terlihat bahwa ada masalah dengan produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang menunjukkan bahwa adanya persentasi
penilaian produktivitas yang berbeda-beda (mengalami penurunan produktivitas kerja).Fenomena penurunan produktivitas kerja karyawan tersebut jika tidak ditanggulangi tidak menutup kemungkinan masalah tersebut akan menghambat tujuan perusahaan tersebut.
Oleh karena itu perusahaan perlu mencari solusi yang tepat untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Dengan demikian agar produktivitas kerja karyawannya
tinggi, maka perlu adanya pelatihan kerja, sehingga karyawan bisa melatih dirinya untuk lebih terampil, giat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya(berdasarkan data empiris dan wawancara dengan salah satu karyawan MSDM (Manajemen Sumber Daya
Manusia pada tanggal 13April 2014).
Produktivitas merupakan salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan suatu
perusahan dalam persaingan dunia yang semakin ketat (Anis dkk, 2007). Menurut Sutrisno (2009) bahwa produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara
6
Akhtar (2014) bahwa dalam penelitian mereka mengungkapkan pentingnya untuk meningkatkan produktivitas kerja sebuah perusahaan atau organisasi.
Dampak positif, atau manfaat dari produktivitas terbukti dari penelitian tentang produktivitas yang dilakukan oleh Ravianto (1991) dalam hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa semakin tinggi produktivitas karyawan maka akan memberikan efek yang positif sebesar 78% pada perusahan tersebut. Hal sejalan dalam penelitian yang dilakukan oleh Dearden, Reed, & Rennen (2014),mengungkapkan bahwa semakin tinggi
produktivitas suatu perusahaan sebesar 88% maka akan memberikan dampak positif pada karyawan sehingga ada kepuasaan yang dialami oleh karyawan. Namun, ada penelitian yang
dilakukan oleh Christanto (2002), menyatakan bahwa semakin rendah produktivitas suatu perusahaan atau organisasi atau produktivitas tidak pernah meningkat sebesar 22% maka akan berdampak negatif pada hasil kerja karyawan dan tidak mencapai goal atau tujuan dari
perusahaan atau organisasi tersebut.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dikemukakan oleh
Simanjuntak (1993), yang pertama, pelatihan yakni, dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk
memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau
meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Pernyataan tersebut didukung oleh Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari
hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas.Hal kedua ialah,
hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja
karyawan. Hal ketiga ialah, hubungan antara atasan dan bawahan yakni, hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan
atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan
berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
Salah satu target PT PLN (PERSERO) dalam mengadakan meningkatkan kemampuan dan produktivitas kerja karyawan adalah pelatihan kerja.Ada beberapa pelatihan kerja yang dilakukan oleh PT. PLN (PERSERO) Salatiga yaitu,(training) dan pendidikan(education),
selain itu perusahaan juga melakukan program pelatihan dan pengembangan lainnya, yaitu : metodeon the job training yang meliputi pembekalan (coaching), rotasi jabatan (job
rotation), penugasan sementara(job instruction training), magang (apprenticeship training) dan off the job training yang meliputi diklat teknisi. Berdasarkan fenomena yang terjadi maka penelitian ini akan menganalisis hubungan antara pelatihan kerjaterhadap produktivitas
kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga.
Penelitian tentang hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan
dilakukan oleh banyak peneliti, beberapa di antaranya adalah, Colombo & Stanca (2008) mengungkapkan bahwa pelatihan kerja secara signifikan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh Budria &
Pereira (2008), mengungkapkan bahwa ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan.Menurut Sabir (2014) mengungkapkan bahwa ada
8
karyawan sehingga meningkatkan produktivitas.Senada dengan itu, Davar, Parti & Mani (2013) mengungkapkan secara signifikan bahwa pelatihan kerja berperan penting terhadap
kinerja dan produktivitas karyawan. Pada suatu kesempatan, ada hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa pelatihan kerja akan memberikan dampak positif terhadap hasil
produktivitas karyawan (Nda & Fard, 2013). Berbanding terbalik dengan hal tersebut Ismail, Noor&Awang (2011)yang mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja dan ditemukan bukan pelatihan kerja
memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas kerja.
Berangkat dari fenomena yang ada Di PT. PLN (PERSERO) Salatiga, perbedaan
pandangan dan hasil penelitian ilmiah yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja PT PLN (PERSERO) Salatiga.
Tujuan dari adanya penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga.
TINJAUAN PUSTAKA Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2009) bahwa, produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahan.Produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan(input) (Simanjuntak,
1998). Produktivitas merupakan salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan suatu perusahan dalam persaingan dunia yang semakin ketat (Anis dkk, 2007).Selanjutnya,
masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produksi.Kemudian Swasta & Sukojo (2003) menyatakan bahwa produktivitas merupakan sebuah konsepsi yang menggambarkan
hubungan antara hasil (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.Kemudian Wingjosoebroto (1992) menyatakan
bahwa, produktivitas kerja karyawan merupakan segala usaha yang dilakukan dengan menggunakan sumber daya manusia yang ada. Selanjutnya Kusriyanto (1993) mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas adalah, rasio antara hasil
kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebutdan dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan
efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian
produktivitas kerja adalah sumber daya manusia dalam proses produksi yang dinyatakan ke dalam perbandingan rasio antara hasil yang dicapai dengan meningkatkan taraf hidup
karyawan dan produktivitas kerja merupakan seseorang untuk menghasilkan sesuatu dari tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
Penilaian Produktivitas Kerja
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan penilaian produktivitas kerja. Penilaian produktivitas kerja menurut Sinungan (2005) sebagai
berikut : (1) sebagai umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan ; (2) sebagai evaluasi produktivitas kerja yang digunakan untuk penyelesaian misalnya, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya ; (3) untuk keputusan-keputusan
penyimpangan-10
penyimpangan proses staffing ; (7) untuk mengetahui ketidakakuratan informal ; (8) untuk
memberikan kesempatan kerja yang adil
Aspek-Aspek Produktivitas Kerja
Produktivitas memiliki dua aspek yang penting, yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas (Ghiselli & Brown, 2002). Aspek kualitas merupakan tingkat produktivitas kerja
masing-masing karyawan dapat dilihat dari rata-rata observasi yang merupakan standar penilaian untuk menentukan seorang karyawan produktif tidak produktif menurut kriteria dari
organisasi atau perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.Aspek berikutnya ialah aspek kuantitas merupakan seorang tenaga kerja dinilai produktif yang lebih besar dari tenaga kerja
lainnya dengan menggunakan waktu seefisien mungkin.
Selanjutnya aspek-aspek produktivitas kerja menurut Abrecht (2002) meliputi, aspek kuantitas, aspek kualitas dan aspek semikuantitas.Aspek kualitas meliputi tingkat
produktivitas seseorang karyawan dapat dilihat dengan membandingkan nilai dari suatu yang dihasilkan dengan biaya yang dikeluarkan.Kemudian aspek kualitas meliputi produktivitas
kerja karyawan yang bersifat intuisi yaitu, penilaian bergantung pada subjektivitas observer.Selanjutnya aspek semikuantitas meliputi tingkat produktivitas yang diketahui dengan membuat penilaian secara kuantitas dan kualitas.
Kemudian Sutrisno (2009), produktivitas karyawan terdiri dari beberapa aspek yaitu; kemampuan yakni, mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesional mereka dalam bekerja.Ini memberi daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.Hal kedua untuk meningkatkan hasil yang dicapai yakni, berusaha untuk
meningkatkan hasil yang dicapai.Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.Jadi upaya untuk
pekerjaan.Hal ketiga semangat kerja yakni, ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Aspek ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. Hal keempat pengembangan diri yakni, senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri
dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan
untuk meningkatkan kemampuan. Hal kelima mutu yakni, selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.Mutu merupakan hasil pekerjaan yang
dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
Berdasarkan penjelasan di atas, aspek-aspek produktivitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek produktivitas menurut Sutrisno (2009), karena
aspek-aspeknya berkaitan dengan fenomena penelitian.
Faktor-faktor Yang Memengaruhi Produktivitas Kerja
Pada suatu kesempatan Simanjuntak (1993) mengungkapkan ada beberapa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yakni, yang pertama, pelatihan yakni, latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan
cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan
benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan
12
Dari hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas.Hal kedua ialah, mental
dan kemampuan fisik karyawan yakni, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. Hal ketiga ialah, hubungan antara atasan dan bawahan yakni, hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap
bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan
demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. Sementara itu, hal yang sama didukung oleh penelitian dari
Colombo & Stanca (2008) menyatakan bahwa pelatihan kerja yang tinggi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, karena tanpa adanya pelatihan kerja maka, produktivitas kerja
karyawan akan menurun.
Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja sebagai wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era
globalisasi yang penuh dengan tantangan.Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat.Berkaitan dengan
hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.
Adapun Rivai (2004), berpendapat bahwa pelatihan kerja sebagai bagian menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan guna mencapai tujuan
suatu perusahaan atau organisasi. Kemudian pengertian pelatihan kerja oleh beberapa ahli. Pada suatu kesempatan Dessler (1997), mengatakan bahwa pelatihan kerja merupakan proses
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pada suatu kesempatan Nitisemito (1996) mengungkapkan bahwa, pelatihan kerja adalah suatu kegiatan dari perusahan yang
bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai dengan kegiatan dari perusahaan yang
bersangkutan.Selanjutnya Procton & Thornto (2002) mengatakan bahwa, pelatihan kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses belajar. Pelatihan kerja merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya
dengan aktivitas ekonomi.Pelatihan kerja membantu karyawan untuk memahami suatu pengetahuan praktis dan keterampilannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan
sikap yang diperlukan ole organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya (Ranunpandojo & Husnan, 2000).
Sementara itu Nitisemito (2001) mengungkapkan pelatihan kerja adalah suatu kegiatan
dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para karyawan dan sesuai dengan keinginan
perusahaan yang bersangkutan. Adapun hal yang sama yang diungkapkan Siagian (2003) mengatakan bahwa, pelatihan kerja adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan
kemampuan kerja seorang atau kelompok. Pelatihan kerja juga merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu (Hasibuan, 2001).Disamping itu juga telah diungkapkan Gomes (2001) bahwa pelatihan kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki produktivitas pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya.
Adapun dalam PP No. 31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, pelatihan
14
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Pelatihankerja merupakan hal yang
penting yang harus diteliti karena salah satu faktor yang dapat menentukan produktivitas kerja karyawan adalah pelatihan kerja (Stoner 1991). Selanjutnya Dessler (2004) mengatakan
bahwa pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Dengan pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka perusahan diharapkan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
produktivitas dari hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan (Byars & Rue, 2008).Pengertian tentang pelatihan kerja membuat penulis ingin membuktikan adakah hubungan antara
pelatihan yang diberikan kepada karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan keterampilan kerja yang dikaitkan dengan produktivitas kerja karyawan
Aspek-Aspek Pelatihan Kerja
Pada suatu kesempatan Rae (1990) menungkapkan aspek-aspek pelatihan kerja terdiri dari, isi pelatihan yaitu, apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan
pelatihan dan apakah pelatihan tersebut up to date.Selanjutnya ialah sikap dan keterampilan instruksi yaitu, apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.Adapun lama waktu pelatihan yaitu, berapa lama waktu
pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian tersebut.Hal terakhir ialah fasilitas pelatihan yaitu, apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapat dikendalikan oleh instruktur. Kemudian Rivai (2004) mengungkapkan aspek-aspek pelatihan kerja antara lain; materi yang dibutuhkan (materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang dibutuhkan) ; metode yang digunakan (metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang dilaksanakan) ; kemampuan instruktur pelatihan (mencari
pelatihan) ; sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran (pedoman dimana proses belajar akan belajar lebih efektif) ; peserta pelatihan (sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja
dan jenis pekerja yang akan dilatih) ; evaluasi pelatihan (setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang akan didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan
tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir). Berdasarkan penjelasan diatas, aspek-aspek pelatihan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek pelatihan kerja menurutRivai (2004), karena
aspek-aspeknya berkaitan dengan fenomena pelatihan.
Hubungan Antara Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa kesulitan atau tantangannya adalah bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolahan yang semakin efisien, efektif, dan produktif.Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pelatihan merupakan
pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan, guna untuk meningkatkan produktivitas karyawan.Perusahaan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja itu melalui
pelatihan kepada karyawannya agar dapat bekerja dengan optimal, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Sutrisno, 2009).Procton & Thornto (2002) mendefinisikan pelatihan kerja sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan, keterampilan atau
keahlian karyawan untuk mencapai produktivitas sebuah perusahaan atau organisasi.Ada beberapa hasil penelitian yang menunjukkan adanya hubungan pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja.
Penelitian Colombo & Stanca (2008) mengungkapkan bahwa pelatihan kerja secara signifikan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.Adapun
penelitian yang dilakukan oleh Santiago & Pereira (2008), mengungkapkan bahwa ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan.Menurut
16
yang memberikan dampak positif kepada karyawan sehingga meningkatkan produktivitas.Senada dengan itu, Davar, Parti & Mani (2013) mengungkapkan secara
signifikan bahwa pelatihan kerja berperan penting terhadap kinerja dan produktivitas karyawan. Pada suatu kesempatan, ada hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa
pelatihan kerja akan memberikan dampak positif terhadap hasil produktivitas karyawan (Nda & Fard, 2013). Berbanding terbalik dengan hal tersebut, Ismail, Noor & Awang (2011)yang mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja dan ditemukan bukan pelatihan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas kerja.
Jadi, produktivitas adalah pemicu terjadinya pelatihan kerja.Kurangnya produktivitas maka diperlukan pelatihan kerja pada karyawan.Dengan demikian, produktivitas kerja yang
rendah dapat diatasi dengan pelatihan kerja.
Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teoritis di atas maka ditarik suatu kesimpulan sementara yang
dinyatakan dalam hipotesis bahwaterdapat hubungan positif yang signifikan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga.
METODE PENELITIAN Variabel Penelitian
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. PLN (PERSERO)
Salatiga yaitu 102 orang. Teknik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
insidental sampling, yang merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan ditemuin itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2012). dan peneliti mengambil 62 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Dengan lantai satu yang terdiri dari 20 karyawan, lantai dua terdiri dari 25 karyawan, dan lantai tiga terdiri dari
17 orang. Pembagian lantai dengan subjek ini telah ditentukan oleh pihak administrasi PT.PLN (PERSERO) Salatiga.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metodeangket atau skala psikologi. Skala psikologi yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu, skala psikologi berdasarkan aspek-aspek produktivitas kerja menurut Sutrisno (2009) dan skala psikologis berdasarkan aspek-aspek pelatihan kerja menurut Veithzal Rivai (2004).
Skala pelatihan kerja dan produktivitas kerja disusun dengan dua jenis pernyataan, yaitu
favorable dan unfavorable yang menggunakan model Likert yang sudah dimodifikasi dengan menghilangkan kategori jawaban yang berada di tengah.Skala Likert tersebut mempunyai
empat macam pilihan jawaban yaitu, sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS). Penyekoran ini dilakukan dengan sistematika untuk item-item
favorable, jawaban sangat sesuai (SS) mendapat skor 4 dan bergerak menuju skor 1 untuk jawaban yang sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga dengan item-item unfavorable, jawaban sangat tidak sesuai (STS) mendapat skor 4 dan bergerak menuju skor 1 untuk jawaban sangat
18
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Pelatihan Kerja
Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala pelatihan kerja
yang terdiri dari 48 item, diperoleh item yang gugur sebanyak 9 item dengan koefisien korelasi item totalnya bergerak antara 0,307-0,689.
Sedangkan teknik pengukuran untuk menguji reliabilitas adalah menggunakan teknik
koefisien Alpha Cronbach, sehingga dihasilkan koefisien Alpha pada skala pelatihan kerja sebesar 0,934.Hal ini berarti skala pelatihan kerjareliabel.
2. Produktivitas Kerja
Perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala produktivitas kerja yang terdiri dari 70 item, diperoleh 60 item yang valid dengan koefisien korelasi item total bergerak antara
0,307-0,674, dan koefisien Alpha pada skala produktivitas kerja sebesar 0,940 yang artinya skala tersebut reliabel.
[image:27.595.68.516.328.763.2]Uji Deskriptif Statistika 1. Variabel Pelatihan Kerja
Tabel 2.Kategorisasi Pengukuran Skala Pelatihan Kerja No Interval Kategori Mean N Persentase
1 132,6 ≤ x ≤ 156 Sangat Tinggi
15 24,19%
2 109,2 ≤ x < 132,6 Tinggi 126,32 47 75,81%
3 85,8 ≤ x < 109,2 Sedang 0 0%
4 62,4 ≤ x < 85,8 Rendah 0 0%
5 39 ≤ x < 62,4 Sangat Rendah
0 0%
Jumlah 62 100%
Keterangan: x = pelatihan kerja
Berdasarkan tabel kategorisasi pengukuran skala pelatihan kerja di atas, dapat dilihat bahwa 15 karyawan memiliki skor pelatihan kerja yang berada pada kategori sangat tinggi
dengan persentase 24,19%, 47 karyawan memiliki skor pelatihan kerja yang berada pada kategori tinggi dengan persentase 75,81%, dan tidak ada karyawan yang memiliki skor pelatihan kerja yang sedang, rendah, dan sangat rendah dengan persentase 0%.
Berdasarkan rata-rata sebesar 126,32 dapat dikatakan bahwa rata-rata pelatihan kerja karyawan berada pada kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak dari skor
minimum sebesar 115 sampai dengan skor maksimum sebesar 156 dengan standard deviasi 9,213
[image:28.595.82.516.216.635.2]2. Variabel Produktivitas Kerja
Tabel 3.Kategorisasi Pengukuran Skala Produktivitas Kerja No Interval Kategori Mean N Persentase
1 204 ≤ x ≤ 240 Sangat Tinggi
23 37,1%
2 168 ≤ x < 204 Tinggi 198,95 39 62,90%
3 132 ≤ x < 168 Sedang 0 0%
4 96 ≤ x < 132 Rendah 0 0%
5 60 ≤ x < 96 Sangat Rendah
0 0%
Jumlah 62 100%
SD = 13,749 Min = 117 Max = 236 Keterangan: x = produktivitas kerja
Berdasarkan tabel kategorisasi pengukuran skala produktivitas kerja di atas, dapat dilihat bahwa 23 karyawan memiliki produktivitas kerja yang berada pada kategori sangat
20
skor produktivitas kerja yang berada pada kategori sedang, rendah, dan sangat rendah dengan persentase 0%. Berdasarkan rata sebesar 198,95, dapat dikatakan bahwa
rata-rata produktivitas kerja berada pada kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak dari skor minimum sebesar 117 sampai dengan skor maksimum sebesar 236 dengan
standard deviasi 13,749.
Uji Asumsi
Uji asumsi yang dilakukan terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas. Uji normalitas
[image:29.595.93.512.214.583.2]dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Pelatihan Kerja
Produktivitas
Kerja
N 62 62
Normal Parametersa Mean 126.32 198.95
Std. Deviation 9.213 13.749
Most Extreme Differences Absolute .157 .087
Positive .157 .087
Negative -.110 -.055
Kolmogorov-Smirnov Z 1.236 .688
Asymp. Sig. (2-tailed) .094 .731
Berdasarkan uji hasil pengujian normalitas pada tabel di atas, didapatkan bahwa kedua variabel memiliki signifikansi p>0,05. Variabel pelatihan kerja memiliki nilai K-S-Z sebesar
0,1236 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,94 (p>0.05). Oleh karena nilai signifikansi p>0,05, maka distribusi data pelatihan kerja berdistribusi normal. Hal ini juga terjadi pada variabel produktivitas kerja yang memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,688 dengan
Uji Linearitas
Tabel 5.Hasil Uji Lineritas
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Produkti
vitas
Kerja *
Pelatiha
n Kerja
Between Groups (Combined) 8829.307 25 353.172 4.706 .000
Linearity 5759.901 1 5759.901 76.755 .000
Deviation from
Linearity 3069.406 24 127.892 1.704 .072
Within Groups 2701.548 36 75.043
Total 11530.855 61
Hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 0,1704 dengan signifikansi = 0,072
(p>0,05) yang menunjukkan hubungan antara pelatihan kerja dan produktivitas kerja adalah
linear.
Uji Korelasi
Dari perhitungan uji korelasi antara variabel bebas dan terikat, dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 6.Hasil Uji Korelasi Correlations
Komitmen Kepuasan
Komitmen Pearson Correlation 1 .707**
Sig. (1-tailed) .000
N 62 62
Kepuasan Pearson Correlation .707** 1
Sig. (1-tailed) .000
22
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja sebesar 0,707 dengan sig. = 0,000 (p < 0.05) yang berarti
ada hubungan yang positif signifikan antara pelatihan kerjadengan produktivitas kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pelatihan kerja, maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja yang dimiliki oleh karyawan. Besarnya variasi produktivitas kerja
karyawan dengan pelatihan kerja karyawan dapat menjelaskan bahwa pelatihan kerja memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 49,98% (diperoleh dari
r²) dan sisanya sebesar 50,02% yang dipengaruhi oleh faktor lain diluar pelatihan kerja yang dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan.
Pembahasan
Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga, didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga.Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya memiliki r sebesar 0,707 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0.05) yang berarti kedua
variabel yaitu pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang positif. Dengan kata lain, semakin tinggi pelatihan kerja, maka semakin tinggi pula
produktivitas kerja.
Variabel pelatihan kerja memberi peran utama terhadap produktivitas kerja.Ada
beberapa kemungkinan, pertama, sebagaian besar karyawan menganggap bahwa pelatihan kerja dapat menambah keterampilan mereka adalah penting agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian Sabir (2014)yang
menyatakan bahwa pelatihan kerja dapat diberlakukan kepada karyawan yang ingin meningkatkan keahlian atau keterampilan mereka dan kepada karyawan yang mengalami
pelatihan kerja adalah kegiatan yang dapat menambah tercapainya tujuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Sejalan dengan pernyataan tersebut Colombo & Stanca
(2008) juga mengungkapkan bahwa dengan adanya pelatihan kerja membuat tujuan perusahaan tercapai sehingga dapat memaksimalkan produktivitas kerja karyawan.
Selanjutnya Simanjuntak (1993) mengungkapkan ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yakni, pelatihan yakni, latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat
untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena
dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Adapun Rivai (2004), berpendapat bahwa pelatihan kerja sebagai
bagian menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan guna mencapai tujuan suatu perusahaan atau organisasi.
Jadi, produktivitas kerja adalah pemicu terjadinya pelatihan kerja.Kurangnya produktivitas maka diperlukan pelatihan kerja pada karyawan.Dengan demikian, produktivitas kerja yang rendah dapat diatasi dengan pelatihan kerja.
Dari uraian diatas, penulis dapat mengatakan bahwa semakin tinggi pelatihan kerja yang diberikan kepada karyawan, maka tinggi pula produktivitas kerja karyawan juga akan
maksimal. Hal tersebut dikarenakan para karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang mengikuti pelatihan kerja, mampu memberikan hasil produktivitas yang maksimal.
Hal ini terlihat dari hasil kajian penelitian di atas, bahwa antara pelatihan kerja
dengan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang positif signifikan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif dalam penelitian ini, diperoleh data bahwa pelatihan
24
sebagaian karyawan PT.PLN (PERSERO) Salatiga bisa mendapatkan manfaat dari pelatihan kerja. Sedangkan pada produktivitas kerja karyawan PT.PLN (PERSERO)
Salatiga diperoleh data bahwa produktivitas kerja sebesar 62,90%. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagaian karyawan PT.PLN (PERSERO) Salatiga berperan aktif
dalam meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Hasil penelitian ini mendukung yang diutarakan oleh Sabir, dkk (2014) mengungkapkan bahwa dengan adanya pelatihan kerja akan memberikan dampak positif
kepada karyawan sehingga meningkatkan produktivitas. Procton & Thornto (2002) mendefinisikan pelatihan kerja sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan,
keterampilan atau keahlian karyawan untuk mencapai produktivitas sebuah perusahaan atau organisasi. Jika dilihat sumbangan efektif yang diberikan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, bahwa pelatihan kerja memberikan kontribusi terhadap
produktivitas kerja karyawan sebesar 49,98% (diperoleh dari r²) dan sisanya sebesar 50,02% yang dipengaruhi oleh faktor lain diluar pelatihan kerja yang dapat berpengaruh
terhadap produktivitas kerja pada karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan, sehingga nampak jelas
bahwa pelatihan kerja mempunyai hubungan positif dengan produktivitas kerja.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja terhadap
1. Ada hubungan positif yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga. Hal ini dapat dilihat dari koefisien
korelasi antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga adalah sebesar 0,707 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p <
0.05). nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima.
2. Besarnya sumbangan pelatihan kerja 49,98%. Hal ini menunjukkan bahwa
pelatihan kerja merupakan salah satu faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
3. Sebagian besar subjek (75,81%) memiliki tingkat pelatihan kerja berada pada kategori tinggi dan sebagaian besar subjek (62,90%) memiliki tingkat produktivitas kerja berada pada kategori tinggi.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis menyarankan hal-hal berikut:
1. Perusahaan
Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk membuat analisis kebutuhan pelatihan yang terkait dengan relasi, budaya, tingkah
26
2. Karyawan
Setiap karyawan dikategorikan dapat mengikuti pelatihan kerja minimum 6 bulan
sekali yang sesuai dengan kebutuhan dan perubahan perilaku agar mempunyai reaksi belajar yang lebih baik sehingga meningkatkan produktivitas kerja.
3. Peneliti yang lain
DAFTARA PUSTAKA
Agustina, Ika, & Hartati.(2005), Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pengaruhnya Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja.
Anoraga, P. (2005). Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2006).Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek.EdisiRevisi. Jakarta: Rineka Cipta
Azwar, S. (2012).Penyusunan skala psikologi.Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Batool, A. (2012). Effects of employess training on the organizational competitive advantage: Empirical study of Private Sector of Islamabad, Pakistan. Far EasT Journal of Psychology and Business, 6 (1).
Budria, S & Pereira, T.P. (2008).The Contribution of Vocational Training to Employment, Job-Related Skills and Productivity.University of Maderia, CEEApIA, CEEPR and IZA.
Chris & Jackson.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Colombo & Stanca. (2008). The Impact of Training on Productivity. Economics Departement, University of Milan Bicocca.
Cozby, P. C. (2009). Methods in behavioral research. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Davar, Parti & Mani. (2013). Does Training Affect Productivity of Empoyees. Indian Journal of Industrial Relations.
Dearden, L., Reed, H & Reenem, V.J.The Impact of Training on Productivity and Wages: Evidence From British Panel Data. The Institute for Fiscal Studies.
Gomes, F.C. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia :Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
Ismail,R., Noor, M. Z & Awang, H.A. (2011) Impact of Training on Firm’ Output and Labour Productivity.Journal of Business and Policy Research.6 (1). 130-144
Janda, L. H. (1998). Psychological testing: theory and applications. Icludes Sonware. Massachusetts: A Viacom Company
Khan, R & Khan, F. (2011).Impact of Training on productivity Empoyees .Global Journals Inc. (USA), 11 (7). 0975-5853
Kusriyanto & Bambang. (2000). Meningkatkan Produktivitas Karyawan : Jakarta, Gramedia. Menon, E.M. (2013). Productivity Gains From Training: The Views of Employers and
28
Nda, M. & Fard, R. (2013). The Impact of Employee Training on Employee Productivity.Global Journal of Commerce and Management Perspective:Global Institute for Research and Education. 2319-7285.
Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki. (2009). Statistik terapan: untuk penelitian ilmu-ilmu sosial. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Rivai.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada : Jakarta.
Rogers, T., Pasztor, & Kleinpeter, C. (2003). The Impact of Training on Worker Productivity and Retention: Perceptions of Child Welfare Supervisors. Professional Development: The International Journal of Continuing Social Work Education, 6 (3).
Sabir, R., Akhtar., Bukhari., dkk (2014). Impact of Training on Productivity of Employees: A Case Study of Electricity Supply Company in Pakistan. International Review of Management and Business Research: 3 (2).
Santiago & Pereira. (2008). The Contribution of Vocational Training to Employment Productivity: Evidence from Medeira Island. IZA Germany.
Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: RinekaCipta.
Simanjuntak, P. (1981). Produktivitas dan Mutu Kehidupan, Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.
Singh & Mohanty.(2012) Impact of Training Practices on Employee Productivity.University Bhubaneswar, India. Management Review (IMR), 2231-1513.
Sinungan, Mucharsyah, (2009). Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Cetakan Kelima, Jakarta : PT. Bumi Aksara
Sugiyono. (2012). Metodologi penelitian pendidikan: pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edy.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
