BAB II TINJAUAN PUSTAKA

(1)

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Manajemen

Manajemen merupakan proses menggunakan orang dan sumber daya lainnya dengan efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu serta diharapkan hasil dari unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan. Berikut ini dikemukakan pengertian manajemen menurut beberapa ahli :

Menurut Sarinah dan Mardalena (2017:1), mengemukakan bahwa manajemen adalah suatu cara untuk mencapai tujuan melalui kerjasama dengan orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya.

Selanjutnya menurut Kristiawan dkk (2017), berpendapat bahwa manajemen merupakan pengaturan semua sumber daya yang ada dalam suatu organisasi dengan menggunakan fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, operasi, pengendalian) yang memungkinkan organisasi untuk mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien.

Sedangkan menurut Supomo dan Nurhayati (2018:2), bahwa manajemen adalah seni dan ilmu merencanakan, mengorganisir, Menyusun, mengarahkan, dan mengawasi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Berdasarkan pengertian teori menurut para ahli, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu menggunakan, merencanakan, mengorganisasikan, mengaktifkan, dan mengendalikan orang dan sumber daya lainnya secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

(2)

13 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM adalah bidang manajemen yang didedikasikan untuk mempelajari hubungan dan peran manusia dalam organisasi. Unsur dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah orang-orang yang menjadi karyawan perusahaan.

Menurut Sutrisno (2017:6), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai penegasan akan pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat signifikan dalam berkontribusi pada tujuan organisasi, dan penggunaan berbagai fungsi serta kegiatan untuk menjamin bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efisien dan adil untuk kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Selanjutnya menurut Agoes dan Ardana (2017:5), berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai tindakan memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan menrencanakan, menggerakan, dan mengatur semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

Sedangkan menurut Sukidi dan Wajdi (2017), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perancangan, pengelolaan, penguatan, dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia seperti akuisisi, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pembinaan untuk memenuhi tujuan pribadi, organisasi, dan masyarakat yang berbeda.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pemanfaatan manusia yang meliputi perencanaan, pengaturan, pengelolaan, dan pengembangan sumber daya manusia yang ada untuk mendukung organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

(3)

14 kedisiplinan, dan pemberhentian, adalah fungsi dari manajemen sumber daya manusia. Hasibuan (2019:21).

Fungsi manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi 2 yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional, sebagai berikut :

1. Fungsi Manajerial meliputi : a. Perencanaan (planning)

Perencanaan berarti merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perencanaan dilakukan melalui penetapan program kepegawaian untuk mencapai tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat.

b. Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisir seluruh pegawai dengan merencanakan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanyalah alat untuk mencapai tujuan dan organisasi yang baik secara efektif mendukung pencapaian tujuannya.

c. Pengarahan (directing)

Pengarahan adalah tindakan membimbing semua karyawan agar mereka termotivasi untuk bekerja sama dan bekerja dengan efektif dan efisien untuk membantu perusahaan, karyawan, dan masyarakat dalam mewujudkan tujuan. Pemimpin melaksanakan perintah dengan menugaskan bawahan untuk menyelesaikan semua tangggung jawabnya.

d. Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah tindakan memantau semua karyawan untuk memastikan bahwa mereka mengikuti peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana dilaksanakan.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,

(4)

15 kerja sama, pelaksanaan kerja, dan menjaga kondisi lingkungan kerja.

2. Fungsi Operasional meliputi : a. Pengadaan (procurement)

Pengadaan adalah proses merekrut, memilih, menempatkan, mengorientasikan, dan melantik karyawan yang memenuhi kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu pencapaian tujuan.

b. Pengembangan (development)

Pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan lapangan kerja yang ada dan yang akan datang.

c. Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah pemberian secara langsung atau tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi memiliki prinsip yaitu adil dan layak. Dapat diartikan adil tersebut disesuaikan dengan prestasi kerja karyawan, sedangkan layak diartikan mampu memenuhi kebutuhan primernya dan diatur oleh batas gaji minimum pemerintah dan berdasarkan konsitensi internal dan eksternal.

d. Pengintegrasian (integration)

Pengintegrasian adalah suatu proses untuk mempertemukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan sehingga tercipta kerjasama yang harmonis dan saling menguntungkan.

Perusahaan memperoleh keuntungan dan karyawan mampu memenuhi kebutuhannya melalui hasil pekerjaannya. Integrasi diperlukan dan menjadi tantangan dalam manajemen sumber daya manusia karena menyatukan dua kepentingan yang berlawanan.

e. Pemeliharaan (maintenance)

(5)

16 Pemeliharaan adalah suatu tindakan yang bertujuan untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar dapat terus bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan melalui program kesejahteraan yang didasarkan pada sebagian besar kebutuhan karyawan dan diarahkan oleh konsistensi internal dan eksternal.

f. Kedisiplinan (discipline)

Kedisiplinan merupakan fungsi terpenting dari manajemen sumber daya manusia dan kunci untuk mencapai tujuan karena tanpa disiplin yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan perusahaan dan norma sosial.

g. Pemberhentian (separation)

Pemberhentian dapat dikenal juga pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat diakibatkan dari keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan faktor lainnya. Pemberhentian juga diatur dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964.

2.1.2.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2019:14), manajemen adalah fungsi yang berkaitan dengan pencapaian hasil tertentu melalui aktivitas orang-orang.

Hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia sangat penting dan mendominasi dalam manajemen.

Manajemen sumber daya manusia merencanakan dan mengimplementasikan program kepegawaian yang mencakup permasalahan sebagai berikut :

1. Menentukan jumlah, kualitas, dan efektifitas penempatan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan dengan menggunakan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

(6)

17 2. Menentukan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menentukan program kesejahteraan, termasuk pengembangan, promosi, dan pemutusan hubungan kerja.

4. Menerka penawaran dan permintaan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

5. Memprediksi situasi ekonomi secara umum, dan perkembangan perusahaan secara khusus.

6. Meninjau dengan baik undang-undang ketenagakerjaan dan kebijakan kompensasi dari perusahaan serupa.

7. Mengawasi kemajuan teknologi dan perkembangan serikat pekerja.

8. Melakukan pendidikan, pelatihan, dan evaluasi prestasi karyawan.

9. Mengelola mutasi karyawan baik secara vertikal maupun horizontal.

10. Membuat peraturan untuk pensiun, pemutusan hubungan kerja, dan kompensasi pesangon.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya dapat ditunjukan dengan baik melalui disiplin yang baik. Hal ini dapat meningkatkan semangat kerja, gairah kerja, dan tercapainya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer berusaha untuk memastikan bahwa bawahannya memiliki disiplin yang baik. Jika bawahan seorang manajer disiplin dengan baik, maka mereka dapat dikatakan efektif dalam kepemimpinannya. Mempertahankan dan meningkatkan disiplin yang baik dapat menjadi tantangan karena banyak faktor yang dapat mempengaruhinya.

(7)

18 Semua anggota organisasi harus memperhatikan disiplin kerja guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Penerapan disiplin kerja dalam suatu organisasi akan menjadi pedoman bagi karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan organisasi. Disiplin kerja adalah sikap atau perilaku yang bertujuan untuk mematuhi semua aturan organisasi berdasarkan hati nurani sendiri untuk mematuhi peraturan tempat kerja.

Menurut Hasibuan (2019:193), kedisiplinan adalah kemampuan dan kemauan seseorang untuk mematuhi semua peraturan perusahaan dan standar sosial yang berlaku. Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:95), disiplin kerja adalah proses pengembangan yang konstruktif bagi karyawan yang tertarik, karena disiplin kerja terwujud dalam tindakan bukan pada orangnya. Menurut Ansory dan Indrasari (2018:36), disiplin adalah sikap tunduk pada wewenang dan pekerjaan yang ada. Disiplin dan wewenang ini berjalan beriringan. Disiplin akan hilang apabila wewenang tidak dijalankan secara efektif. Oleh karena itu, orang yang memegang kekuasaan harus mampu mengendalikan dirinya sendiri sehingga dapat memikul tanggung jawab atas tugas tersebut sesuai dengan tingkat kewenangannya. Sedangkan menurut Anoraga dalam Agustini (2019:89), disiplin kerja adalah sikap psikologis atau kelompok yang selalu berusaha untuk mematuhi dan mentaati segala aturan yang telah ditetapkan.

2.2.2 Jenis - Jenis Disiplin Kerja

Menurut Agustini (2019:90), mendisiplinkan semua anggota organisasi adalah tugas yang sulit serta menuntut kerja sama dari semua anggota organisasi.

Kegiatan yang berhubungan dengan disiplin harus selalu bersifat instruktif. Dalam perusahaan, terdapat tiga disiplin kerja antara lain :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif bertujuan untuk menghentikan karyawan bertindak yang tidak sesuai dengan hukum. Tindakan ini mengimbau karyawan untuk mematuhi peraturan yang berlaku dan menjunjung tinggi standar yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, melalui penjelasan tentang tindakan, perilaku, dan pola sikap yang diharapkan dari setiap organisasi dapat mencegah agar para karyawan tidak

(8)

19 berperilaku negatif sehingga penyimpangan tidak terjadi. Tujuan utama disiplin preventif adalah untuk menumbuhkan tanggung jawab pribadi para karyawan untuk memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak begitu berat dalam pengawasan atau pemantauan yang dapat menghambat inisiatif, inovasi, dan keterlibatan sumber daya manusia.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif bertujuan agar karyawan tidak melakukan pelanggaran yang sebelumnya sudah dilakukan. Jika terdapat karyawan yang terbukti nyata melakukan pelanggaran terhadap peraturan yang berlaku atau gagal memenuhi kriteria yang ditetapkan maka karyawan tersebut dikenakan sanksi disipliner. Suatu sanksi yang diberikan tentunya disesuaikan dengan tingkat pelanggaran yang terjadi.

Tindakan sanksi korektif sebaiknya dilakukan secara bertahap, dimulai dari yang paling ringan hingga yang paling berat. Sayles dan Strauss dalam Agustini (2019:92) menyebutkan bahwa ada empat tahap pemberian sanksi korektif, antara lain; (1) peringatan lisan (oral warning), (2) peringatan tulisan (written warning), (3) disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff), dan (4) pemecatan (discharge).

Selain itu, dalam pemberian sanksi korektif sebaiknya memperhatikan tiga hal berikut; (1) karyawan yang akan diberikan sanksi harus diberitahu kesalahan atau pelanggaran apa yang telah diperbuatnya, (2) karyawan yang melakukan pelanggaran diberi kesempatan untuk membela diri, dan (3) dalam hal pengenaan sanksi berat yaitu pemberhentian, manajemen perlu melakukan “wawancara keluar” (exit interview) dan menjelaskan mengapa manajemen perlu mengambil tindakan setegas itu.

Pemberian sanksi korektif yang efektif berfokus pada sikap atau tindakan individu dalam unit kelompok kerja yang melakukan pelanggaran bukan pada kepribadiannya. Oleh karena itu, dalam memberikan sanksi korektif hendaknya berhati-hati agar tidak

(9)

20 menyakiti seseorang maupun suasana organisasi secara keseluruhan dan juga dalam pemberian sanksi korektif harus mengikuti prosedur yang benar sehingga tidak berdampak negatif terhadap moral kerja anggota kelompok.

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan agar memperbaiki diri sebelum hukuman yang lebih berat dilaksanakan, tetapi hal ini juga memungkinkan manajemen untuk memperbaiki kesalahan dengan memberikan hukuman yang berat terhadap pelanggaran yang dilakukan berulang-ulang. Kegiatan yang bertujuan untuk mendisiplinkan karyawan tentunya bersifat positif dan tidak mematahkan semangat kerja karyawan. Kegiatan pendisiplinan wajib bersifat mendidik dan dapat meminimalisir kesalahan yang bisa terulang kembali di masa yang akan datang.

2.2.3 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Dengan adanya peraturan yang diberlakukan, para karyawan tidak akan mematuhi dengan sendirinya, perlu bagi pihak perusahaan untuk mengkondisikan karyawannya dengan peraturan perusahaan. Singodimedjo dalam Agustini (2019:97), mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai antara lain sebagai berikut :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Tegaknya disiplin karyawan dapat dipengaruhi oleh besar kecilnya pemberian kompensasi, jika para karyawan merasa bahwa upaya yang dilakukannya akan mendapat balas jasa yang sesuai dengan kerja kerasnya yang telah diberikan oleh organisasi atau perusahaan maka para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku di organisasi atau perusahaan. Dengan kompensasi yang layak, para karyawan dapat bekerja dengan tenang dan hati-hati serta selalu melakukan yang terbaik. Namun, apabila karyawan merasa kompensasi yang diterimanya tidak mencukupi, maka karyawan akan berpikir untuk berusaha mencari penghasilan tambahan di luar perusahaan.

(10)

21 2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan

Karena semua karyawan di suatu perusahaan atau organisasi memperhatikan bagaimana para pemimpin memelihara disiplin dalam diri mereka sendiri dan bagaimana mereka dapat membatasi diri dari perkataan, tindakan, dan sikap yang dapat merusak norma-norma disiplin yang telah ditetapkan, maka keteladanan seorang pemimpin dalam perusahaan sangatlah penting. Bagaimanapun, seorang pemimpin memberi contoh bagi bawahannya untuk diikuti dalam perilaku. Karena itu, seorang pemimpin harus memberikan contoh bagi karyawan lain untuk diikuti jika pemimpin ingin peraturan disiplin diterapkan di tempat kerja.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pedoman

Jika tidak ada peraturan tertulis yang pasti untuk dipatuhi bersama sebagai pedoman, maka pembinaan disiplin tidak akan dilakukan dalam organisasi atau perusahaan. Jika peraturan hanya dibuat berdasarkan instruksi lisan, yang dapat berubah tergantung pada keadaan dan situasi, disiplin tidak dapat ditegakkan. Karyawan akan mendapatkan kejelasan mengenai pedoman apa yang diperbolehkan dan tidak diperbolehkan jika ada peraturan yang jelas sehingga dapat menhindarkan diri dari perilaku yang tidak sesuai dengan peraturan tersebut.

4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan

Jika ada karyawan yang melanggar aturan, maka pimpinan harus berani mengambil tindakan disipliner yang setimpal dengan berat ringannya pelanggaran yang dilakukan. Semua karyawan akan merasa dilindungi oleh tindakan terhadap perilaku indisipliner sesuai dengan sanksi yang ada, dan karyawan akan berjanji dengan sepenuh hati untuk tidak mengulangi perilaku tersebut. Pada situasi demikian, karyawan akan menahan diri dari perilaku yang bertentangan dengan hukum yang pada akhirnya dapat mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.

Demikian sebaliknya, jika pemimpin tidak berani bertindak meskipun terbukti nyata ada pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, maka dapat berdampak pada suasana kerja dalam organisasi atau perusahaan

(11)

22 dimana karyawan akan meragukan pentingnya berdisiplin di tempat kerja.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Semua kegiatan yang dilakukan dalam organisasia tau perusahaan harus berada dalam pengawasan yang mengarahkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan standar organisasi atau perusahaan. Menyadari bahwa sifat manusia selalu ingin bebas dari peraturan, pembentukan disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan memerlukan pengawasan.

6. Ada tidaknya perhatian pemimpin kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang memiliki kepribadian yang berbeda antara satu dengan lainnya. Sebagai manusia, karyawan membutuhkan perhatian penuh seorang pemimpin selain penghargaan dengan kompensasi yang tinggi. Karyawan ingin keluhan dan masalah mereka didengar dan ditangani. Pemimpin yang berhasil memperhatikan para karyawan akan mampu membangun disiplin kerja yang baik karena pemimpin dekat dengan karyawan baik secara fisik maupun emosional. Pemimpin seperti itu akan selalu dihormati dan dihargai oleh karyawan sehingga berdampak signifikan terhadap prestasi dan semangat kerja karyawan.

7. Diciptakannya kebiasaan-kebiasan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasan-kebiasan yang mendukung tegaknya disiplin dapat diterapkan dalam perusahaan seperti saling menghormati apabila bertemu di lingkungan kerja, memberikan pujian sesuai dengan tempat dan waktu sehingga karyawan akan merasa bangga dengan pujian tersebut, kemudian selalu mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka, dan memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan lainnya dengan menginformasikan akan kemana dan untuk urusan apa walaupun kepada bawahan sekalipun.

(12)

23 2.2.4 Indikator - Indikator Disiplin Kerja

Menurut Agustini (2019:104), pada dasarnya terdapat beberapa indikator yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Beberapa indikator itu adalah sebagai berikut :

1. Tingkat kehadiran, yaitu jumlah kehadiran karyawan yang melakukan pekerjaan dalam perusahaan dengan tingkat ketidakhadiran yang rendah.

2. Tata cara kerja, yaitu pedoman yang harus dipatuhi oleh setiap karyawam dalam suatu perusahaan.

3. Ketaatan pada atasan, yaitu mematuhi instruksi dari atasan untuk menghasilkan hasil yang diinginkan.

4. Kesadaran bekerja, yaitu pola pikir seseorang yang bekerja keras atas inisiatif sendiri dan tanpa paksaan.

5. Tanggung jawab, yaitu kesiapan karyawan untuk menerima tanggung jawab atas hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya sendiri.

Sedangkan menurut Hasibuan (2019:43), indikator yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi adalah sebagai berikut :

1. Tujuan dan kemampuan

Tingkat disiplin karyawan juga dipengaruhi oleh tujuan dan kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus tepat dan ditentukan dengan sempurna, serta cukup menguji kemampuan karyawan. Hal ini bertujuan agar karyawan dapat bekerja dengan sungguh- sungguh dan disiplin, tujuan tugas yang diberikan kepadanya harus sesuai dengan kemampuannya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan bertugas sebagai panutan dan teladan oleh karyawannya, pimpinan harus memberikan contoh yang baik dengan menjaga ketertiban, bersikap jujur dan adil, serta bertindak sesuai dengan perkataannya. Kedisiplinan karyawan akan baik jika

(13)

24 pimpinannya memberikan contoh yang baik. Dan sebaliknya, apabila pimpinan memberikan contoh yang buruk (kurang disiplin) maka para karyawan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Disiplin karyawan dipengaruhi oleh kompensasi (gaji dan tunjangan) yang dapat meningkatkan kebahagiaan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Jika seseorang menikmati pekerjaannya, disiplin mereka juga akan meningkat. Balas jasa berperan penting dalam menciptakan disiplin karyawan. Artinya, semakin besar balas jasa yang diberikan maka semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, jika balas jasa yang diberikan kecil maka kedisiplinan karyawan pun menjadi rendah karena karyawan sulit untuk berdisiplin baik apabila kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan juga mendorong pelaksanaan disiplin karyawan karena ego dan kodrat manusia yang selalu merasa penting dan menuntut untuk diperlakukan sama dengan orang lain. Pengembangan disiplin karyawan yang efektif didasarkan oleh keadilan yang menjadi landasan kebijaksanaan dalam memutuskan apakah akan memberi penghargaan atau hukuman. Seorang pemimpin yang baik selalu bertujuan untuk memperlakukan setiap bawahannya secara adil. Dengan keadilan yang baik, disiplin yang baik juga akan dihasilkan. Oleh karena itu, keadilan harus diterapkan secara tepat pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan juga baik.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Tindakan yang paling benar dan paling efektif untuk menegakkan disiplin karyawan dalam perusahaan adalah dengan waskat atau pengawasan melekat. Dengan pengawasan yang melekat, atasan harus secara aktif dan langsung memantau perilaku, sikap, moral, dan produktivitas bawahannya. Hal ini mengharuskan manajer berada di tempat kerja setiap saat untuk mengawasi karyawan dan

(14)

25 memberikan pengarahan jika ada karyawan yang mengalami masalah dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan moral dan disiplin karyawan lebih efektif ditingkatkan dengan pengawasan yang melekat. Karyawan akan merasa atasan mereka memperhatikan dan memberi mereka pengawasan, arahan, dan bimbingan.

6. Sanksi hukuman

Untuk menjaga kedisiplinan karyawan, sanksi hukuman sangat berperan penting. Sikap dan perilaku disiplin karyawan akan menurun sebagai akibat dari semakin beratnya sanksi hukuman karena telah melanggar kebijakan perusahaan.

7. Ketegasan

Disiplin karyawan dalam perusahaan akan tergantung pada seberapa tegas pimpinan dalam bertindak. Untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan, pemimppin harus tegas dan berani.

Pemimpin yang bersedia bersikap tegas dalam menghukum karyawan yang indisipliner akan mendapatkan rasa hormat dan diakui kepemimpinannya oleh karyawan. Dengan demikian, pemimpin akan menjunjung tinggi kedisiplinan karyawan dalam perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Disiplin yang baik di tempat kerja dipengaruhi oleh hubungan yang harmonis antar rekan kerja. Hubungan yang bersifat direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship baik secara vertikal maupun horizontal hendaknya berjalan harmonis.

Seorang manajer harus berusaha untuk mengembangkan hubungan kemanusiaan yang harmonis dan menarik baik secara vertikal maupun horizontal. Lingkungan kerja dan suasana hati yang nyaman akan tercipta dengan berkembangnya hubungan antar manusia yang harmonis. Hal ini akan mendorong perusahaan untuk memelihara disiplin yang baik. Oleh karena itu, jika ada hubungan

(15)

26 interpersonal yang positif di tempat kerja, maka akan tercipta kedisiplinan karyawan.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran bagi perusahaan, perusahaan mengharapkan kompensasi yang diberikan akan mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih tinggi dari karyawan. Jadi, nilai kinerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan oleh perusahaan, agar perusahaan mendapatkan keuntungan dan kelangsungan perusahaan terjamin. Terdapat beberapa definisi kompensasi menurut para ahli sebagai berikut :

Menurut Ansory dan Indrasari (2018:231), kompensasi merupakan semua pembayaran yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerja mereka. Kompensasi harus diperhitungkan dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.

Kompensasi dapat berupa finansial atau non finansial.

Selanjutnya menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2019:119), mengemukakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik yang dikelola oleh bagian sumber daya manusia. Menurut Dessler dalam Samsudin yang dikutip Tannady (2017:120), kompensasi adalah jenis imbalan atau pembayaran yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari dipekerjakannya karyawan itu.

Menurut Hasibuan (2017:119), kompensasi adalah semua pendapatan yang diterima karyawan dalam bentuk uang tunai, barang langsung atau tidak langsung sebagai pembayaran atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berupa uang, artinya kompensasi yang dibayarkan berupa sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.

(16)

27 Kompensasi berupa barang, artinya kompensasi yang dibayarkan berupa barang.

Menurut Sabrina (2021:87), kompensasi adalah apa yang perusahaan atau organisasi berikan kepada karyawannya, apakah itu dalam bentuk pembayaran tunai atau non tunai selama periode waktu tertentu.

Karyawan akan merasa puas dengan kompensasi mereka apabila sistemnya efektif, hal itu juga akan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk merekrut, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Arti penting kompensasi bagi bisnis adalah menunjukkan seberapa keras perusahaan bekerja untuk menegakkan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Sedangkan menurut Sari dan Touana (2017), kompensasi memiliki peran penting bagi perusahaan, karena kompensasi mencerminkan upaya perusahaan untuk menegakkan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi yang tidak memadai dapat berdampak negatif pada kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja, bahkan dapat mengakibatkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

2.3.2 Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam Tannady (2017:123), tujuan dari pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan memberikan kompensasi, ikatan kerja sama formal akan terjalin antara pimpinan dengan karyawan. Karyawan harus melakukan pekerjaan mereka dengan baik, sedangkan pimpinan berkewajiban untuk membayar kompensasi.

2. Kepuasan Kerja

Karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja apabila kebutuhan primernya terpenuhi dengan pemberian kompensasi oleh perusahaan.

3. Pengadaan Efektif

(17)

28 Jika sistem kompensasi ditetapkan dengan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang kompeten untuk perusahaan menjadi lebih mudah.

4. Motivasi

Manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya apabila balas jasa yang diberikan cukup besar.

5. Stabilitas Karyawan

Stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over yang relatif kecil apabila perusahaan menggunakan sistem kompensasi dengan prinsip adil dan layak serta eksternal konsentrasinya kompetitif.

6. Disiplin

Kedisiplinan karyawan akan semakin baik apabila perusahaan memberikan balas jasa yang cukup besar.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi dengan pekerjaannya apabila perusahaan menggunakan sistem pemberian kompensasi yang baik.

8. Pengaruh Pemerintah

Intervensi pemerintah dapat dihindarkan apabila program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum.

Sedangkan menurut Sabrina (2021:93), tujuan dari pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Memperoleh sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi Sistem kompensasi memberikan peluang kepada perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi. Salah satu daya tarik yang dilihat oleh tenaga kerja adalah adanya sistem kompensasi yang baik. Sebaliknya, tenaga kerja yang memeuhi kualifikasi akan memilih untuk

(18)

29 keluar dari perusahaan apabila sistem kompensasi dalam perusahaan tersbeut buruk.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Sistem kompensasi yang buruk ditengah suasana kompetitif dalam perusahaan akan menyulitkan perusahaan untuk mempertahankan karyawan mereka. Oleh karena itu, peranan sistem kompensasi sangat berpengaruh terhadap keinginan bertahan para karyawan yang memenuhi kualifikasi suatu perusahaan.

3. Menjamin keadilan

Perusahaan harus memberikan imbalan yang layak dan sesuai atas hasil kerja dan prestasi karyawan selama berada dalam perusahaan karena tujuan dari sistem kompensasi yang baik yaitu dengan menjamin keadilan karyawan.

4. Penghargaan perusahaan terhadap perilaku karyawan yang diinginkan perusahaan

Gaji nominal dibayarkan kepada karyawan sebagai tanda penghargaan dari perusahaan. Kinerja karyawan akan lebih baik bila mereka berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, dibandingkan dengan mereka yang bertindak kurang sesuai dengan harapan perusahaan. Penilaian kinerja akan meningkatkan kesadaran karyawan tentang bagaimana mereka berperilaku di tempat kerja dan membuat mereka merasa dihargai berkat kompensasi tersebut.

5. Mengendalikan biaya

Pemberian kompensasi karyawan yang besar akan menaikkan biaya jika diukur dalam jangka pendek. Namun dari perspektif jangka panjang, pengeluaran yang sia-sia dapat dikurangi dengan memberi penghargaan kepada karyawan yang bekerja lebih efektif dan efisien. Biaya yang tidak perlu merupakan konsekuensi dari rendahnya produktivitas karyawan, yang mengakibatkan karyawan menjadi kurang

(19)

30 efektif dan efisien. Tujuan dari sistem kompensasi ini adalah untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi karyawan sekaligus mengurangi biaya bagi perusahaan dan menghasilkan pendapatan.

2.3.3 Sistem Kompensasi

Menurut Sabrina (2021:103), dalam melaksanakan sistem kompensasi terdapat beberapa diantaranya yang menjadi pilihan antara lain:

1. Sistem Prestasi

Sistem prestasi dapat dikatakan sebagai upah sistem hasil karena disesuaikan dengan prestasi kerja. Besarnya upah yang diterima tercermin dari prestasi kerja yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Nominal upah yang diberikan disesuaikan dengan seberapa banyak hasil yang dicapai dalam waktu tertentu. Dalam pengerjaannya, sistem prestasi ini dapat dilakukan ketika hasil kerja merupakan hasil dari perhitungan secara kuantitatif. Bagi karyawan yang berkompeten dan bekerja dengan cepat hal ini sangat menguntungkan.

2. Sistem Masa

Standar waktu seperti jam, hari, minggu, dan bulan digunakan untuk menghitung jumlah kompensasi. Besarnya upah yang diperoleh tergantung pada berapa lama waktu yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Sistem ini diterapkan apabila terdapat kesulitan dalam pemberian kompensasi berdasarkan prestasi.

3. Sistem Kontrak/Borongan

Kompensasi dalam kontrak yang ditetapkan mulai dari kuantitas, kualitas, dan lama kerja sekaligus upah yang signifikan menggunakan sistem kontrak atau borongan.

Ketentuan tentang konsekuensi juga dicantumkan dalam perjanjian atau kontrak jika hasil pekerjaan tidak memenuhi

(20)

31 standar kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian yang telah disepakati. Sistem kontrak/borongan diguanakan terhadap jenis pekerjaan yang dinilai merugikan jika dikerjakan oleh karyawan tetap atau yang tidak sanggup dikerjakan oleh karyawan tetap.

2.3.4 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2019:75) terdapat beberapa faktor-faktor yang dapat memengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika terdapat lebih banyak pelamar kerja (penawaran) daripada lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasinya relatif kecil.

Sebaliknya, kompensasi relatif lebih besar jika pelamar kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Jumlah kompensasi akan jauh lebih besar jika perusahaan memiliki kemampuan dan kesediaan untuk membayar dengan baik. Namun sebaliknya, tingkat kompensasi akan relatif kecil jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar lebih rendah.

3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Tingkat kompensasi akan lebih besar jika serikat buruhnya kuat dan berpengaruh. Di sisi lain, tingkat kompensasi akan relatif kecil jika serikat buruhnya lemah dan memiliki sedikit pengaruh.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Tingkat kompensasi akan jauh lebih besar jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak. Di sisi lain, jika produktivitas kerja karyawan rendah dan buruk maka kompensasinya lebih kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah menetapkan tingkat upah atau remunerasi minimum melalui undang-undang dan keppres. Tujuan dari peraturan pemerintah ini adalah untuk mencegah pengusaha agar tidak sewenang-wenang dalam menetapkan besarnya kompensasi bagi karyawan. Pemerintah

(21)

32 berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang- wenang.

6. Biaya Hidup atau Cost of Living

Tingkat upah dan gaji akan naik jika biaya hidup suatu daerah tinggi.

Sebaliknya, jika biaya hidup daerah tersebut rendah, maka tingkat upah dan gaji juga rendah. Misalnya, biaya hidup di Kota Jakarta lebih tinggi dari Kota Bandung, maka tingkat upah dan gaji Kota Jakarta lebih tinggi.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Gaji atau kompensasi yang lebih besar akan diberikan kepada karyawan yang memegang posisi lebih tinggi. Sebaliknya, karyawan dengan jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang relative kecil. Hal ini masuk akal karena seseorang dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar harus menerima lebih banyak gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Kompensasi atau upah akan semakin tinggi jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama karena keterampilan dan kecakapan yang lebih baik. Sebaliknya, karyawan dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang kurang akan mendapatkan kompensasi atau upah yang relatif kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Tingkat kompensasi akan lebih tinggi jika keadaan ekonomi nasional membaik karena keadaan full employment akan semakin dekat.

Sebaliknya, jika kondisi ekonomi nasional kurang menguntungkan (dalam keadaan depresi), maka tingkat kompensasi akan rendah karena banyaknya pengangguran.

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Tingkat pendapatan atau kompensasi lebih tinggi karena dibutuhkan keahlian dan ketelitian untuk melakukan pekerjaan yang jenis dan sifat pekerjaannya rumit dan memiliki resiko tinggi (finansial atau keselamatan). Tetapi tingkat pendapatan atau kompensasi relatif

(22)

33 rendah jika pekerjaannya sederhana dan resiko (finansial atau kecelakaan) rendah.

2.3.5 Indikator – Indikator Kompensasi

Menurut Dessler dalam Tannady (2017:124), kompensasi memiliki dua komponen, antara lain pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, upah, insentif, serta pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan uang liburan.

1. Gaji

Karyawan secara sistematis diberi kompensasi atas kontribusi mereka kepada organisasi sebagai salah satu aspek atau komponen kompensasi yang terkait dengan analisis gaji.

2. Upah

Merupakan pembayaran langsung yang dilakukan kepada karyawan sesuai dengan jumlah jasa yang diberikan, jumlah barang yang diproduksi, atau jumlah jam kerja. Membayar karyawan secara adil dapat memberikan dampak yang diharapkan yang akan memperkuat tingkah laku.

3. Insentif

Sebagai suatu rangsangan atau dorongan yang secara sengaja diberikan kepada para karyawan untuk meningkatkan semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi

4. Tunjangan

Adalah membuat karyawan untuk mengabdikan seluruh hidup mereka pada organisasi dalam jangka panjang. Untuk mencapai hal ini, tunjangan dapat dibagi menjadi beberapa jenis sebagai berikut :

• Kompensasi untuk waktu tidak bekerja, periode makan siang yang dibayar, waktu bersiap – siap, cuti dan hari libur.

• Perlindungan dari bahaya, seperti perlindungan dari penyakit, cedera, hutang, pengangguran, ketidakmampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, dan kematian.

(23)

34

• Layanan yang diberikan kepada karyawan, seperti perumahan, makanan, konseling, hiburan, dan sebagainya.

• Pembayaran yang diwajibkan oleh hukum, seperti asuransi hari tua dan janda melalui jaminan sosial dan asuransi kesehatan, tunjangan pengangguran, dan kompensasi pekerja.

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Pada umumnya manusia berusaha untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Kemudian, agar merasa puas dalam bekerja, manusia selalu berharap bahwa apa yang diinginkannya dapat sesuai dengan harapan. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu mengalami kepuasan pada tingkat yang berbeda-beda.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang baik atau buruk dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, mereka akan bersikap positif jika merasa sudah puas dan akan bersikap negatif jika merasa tidak puas. Kepuasan kerja tersebut tentunya dapat mempengaruhi perilaku kerja karyawan seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain.

Menurut Hasibuan dalam Tannady (2017:173), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang bahagia dan bersemangat tentang pekerjaan seseorang. Untuk meningkatkan semangat kerja, dedikasi, kecintaan, dan disiplin karyawan maka kepuasan kerja harus dimaksimalkan. Semangat kerja, keteraturan, dan produktivitas semuanya mencerminkan sikap ini. Di tempat kerja, di luar pekerjaan, atau kombinasi keduanya orang mengalami kepuasan kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dialami selama bekerja dan hasil dari penerimaan penghargaan atas usaha, penempatan, penanganan, peralatan, dan suasana kerja yang menyenangkan. Bahkan jika kompensasi sangat penting, pekerja yang lebih suka mengalami kepuasan kerja di tempat kerja akan menempatkan pekerjaan mereka diatas kompensasi.

(24)

35 Selanjutnya menurut Tannady (2017:174), berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah reaksi afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Satu aspek pekerjaan mungkin relatif memuaskan bagi seseorang tetapi satu atau lebih aspek lainnya mungkin tidak. Sebagaimana ditentukan oleh evaluasi lingkungan kerja, kepuasan kerja adalah sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan mereka. Evaluasi dapat dilakukan pada salah satu pekerjaan, hal itu dilakukan sebagai bentuk terima kasih karena menjunjung tinggi nilai-nilai penting dalam pekerjaan.

Menurut Robbins dalam Busro (2018:101), kepuasan kerja mengacu pada keseluruhan sikap seseorang tentang pekerjaan mereka dan ketidaksesuaian antara kompensasi yang sebenarnya mereka peroleh dan kompensasi yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Karyawan akan lebih puas dengan pekerjaannya jika hasilnya lebih baik dari yang diharapkan, dan sebaliknya jika hasilnya lebih buruk dari yang diharapkan.

Kepuasan kerja diukur dengan membandingkan hasil aktual dengan hasil yang diharapkan maka semakin sedikit kepuasan seorang karyawan dengan pekerjaannya.

Menurut Fred Luthans dalam Agustini (2019:56), kepuasan kerja adalah sikap positif karyawan terhadap pekerjaan mereka yang dihasilkan dari evaluasi lingkungan kerja. Kepuasan kerja dapat merujuk pada tindakan positif atau negatif yang dilakukan orang terhadap pekerjaan mereka. Evaluasi dapat dilakukan sehubungan dengan salah satu pekerjaannya dilakukan sebagai rasa terima kasih karena telah memenuhi salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.

Menurut Robbins dan Judge dalam Indrasari (2017:38), kepuasan kerja adalah perasaan positif terhadap pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah penilaian karakteristiknya. Seseorang akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan jika memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi. Sebaliknya seseorang akan memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan jika memiliki kepuasan kerja yang rendah.

(25)

36 2.4.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Tannady (2017:175), terdapat beberapa teori tentang kepuasan kerja antara lain :

1. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini, motivators dan hygiene factors termasuk dalam kelompok variabel yang berbeda dari kepuasan dan ketidakpuasan. Ketidakpuasan terkait dengan faktor-faktor diluar pekerjaan itu sendiri seperti kondisi kerja, gaji, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan antar pribadi.

Karena hygiene atau maintainance factors inilah yang mencegah reaksi yang merugikan. Sebaliknya, faktor yang berhubungan dengan pekerjaan atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, keberhasilan di tempat kerja, prospek untuk perbaikan diri dan pengakuan mengarah pada kepuasan.

Faktor ini dikenal sebagai motivators karena terhubung dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

2. Teori Nilai (Value Theory)

Teori ini menyatakan bahwa individu mengalami kepuasan kerja pada titik dimana harapan mereka untuk pekerjaan terpenuhi. Mereka akan lebih puas apabila semakin banyak orang menerima hasil dan sebaliknya. Perbedaan antara aspek pekerjaan yang diinginkan seseorang menjadi kunci menuju kepuasan pada teori ini. Semakin besar perbedaan maka semakin rendah kepuasan orang.

Sedangkan menurut Agustini (2019:58), terdapat tiga teori tentang kepuasan kerja antara lain :

1. Teori Diskrepansi (Discrepancy Theory)

Menurut teori ini jika ada ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan seorang karyawan dan apa yang karyawan yakini sebagai kenyataan maka karyawan tidak akan puas. Porter adalah orang pertama yang mengukur kepuasan kerja seseorang

(26)

37 dengan menghitung kesenjangan antara harapan dan aktualisasi. Selain ittu, Locke mengatakan bahwa kesenjangan antara apa yang diharapkan, dibutuhkan, atau dihargai dan emosi apa yang telah dicapai melalui kerja menentukan tingkat kepuasan kerja seseorang.

2. Teori Ekuitas (Equity Theory)

Prinsip dalam teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas terhantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu kondisi. Menurut teori ini keadilan terdiri dari tiga elemen sebagai berikut :

a. Input didefinisikan sebagai segala sesuai yang berharga yang dilihat karyawan sebagai kontribusi untuk pekerjaan mereka.

b. Outcomes adalah segala sesuatu yang positif yang dialami karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.

Comparison persons yaitu dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya.

Comparison persons dapat berupa seseorang yang berada di perusahaan yang sama atau di tempat lain atau dapat pula dengan dirinya sendiri di masa lalu. Dapat disimpulkan dalam teori ini adalah setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain. Jika perbandingan ini dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa cukup puas. Jika perbandingan ini tidak seimbang tetapi menguntungkan maka dapat menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.

3. Teori Dua Faktor

Herzberg mengemukakan teori ini melalui hasil penelitiannya. Prinsip dari teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan kerja terhadap pekerjaan itu bukan

(27)

38 merupakan suatu variabel yang kontinyu. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi 2 kelompok, yaitu:

a. Kelompok satisfiers, yaitu sebuah situasi dimana sumber kepuasan kerja terdiri dari tanggung jawab, prestasi, penghargaam, promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan akan dihasilkan dari kehadiran faktor ini, meskipun ketidakpuasan biasanya bukan akibat dari tidak hadirnya ini.

b. Kelompom dissatisfiers, yaitu faktor-faktor dimana sumber ketidakpuasan terdiri dari kondisi kerja, gaji, penyelia, teman kerja, kebijakan administrasi, dan keamanan.

Perbaikan terhadap kondisi ini dapat mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, ettapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena bukan sumber kepuasan kerja.

2.4.3 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Herzberg dalam Busro (2018:110), mengemukakan bahwa terdapat 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.

Faktor-faktor dalam kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, dengan meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, serta bakat dan keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan dengan karyawan, interaksi karyawan dengan atasan, interaksi dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,

(28)

39 pertukaran udara, dan kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, berbagai tunjangan/fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Sedangkan menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Tannady (2017:178), terdapat 5 faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:

1. Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Harapan yang terpenuhi akan meghasilkan kepuasan. Sejauh mana harapan terpenuhi mengungkapkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang benar-benar diterima karyawan dari posisinya. Orang akan menjadi tidak puas ketika harapan mereka melebihi apa yang sebenarnya mereka dapatkan. Namun, orang akan puas jika mereka mendapatkan imbalan yang melampaui harapan mereka.

3. Pencapaian Nilai (Value Attainment)

Pandangan tentang pekerjaan sebagai pemenuhan nilai-nilai pekerjaan pribadi yang signifikan mengarah pada kepuasan.

4. Keadilan (Equity)

Tingkat kepuasan seseorang tergantung pada seberapa adil mereka diperlakukan di tempat kerja.

5. Komponen Genetik (Genetic Components)

Karakteristik pribadi dan faktor keturunan mempengaruhi kepuasan kerja di tempat kerja. Hal ini menunjukan bahwa selain faktor-faktor yang mempengaruhi tempat kerja, perubahan sifat

(29)

40 individu memiliki dampak yang signifikan dalam menjelaskan kepuasan kerja.

2.4.4 Indikator – Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Agustini (2019:64-65), terdapat lima jenis indikator dalam kepuasan kerja, antara lain :

1. Gaji/Imbalan

Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.

2. Pekerjaan

Mencakup karakteristik pekerjaan, seperti apakah pekerjaan itu menantang, menarik, atau membosankan.

3. Supervisi

Adalah standar dan jenis pengarahan, bimbingan, dan penhgawasan yang diterima dari atasan.

4. Promosi

Adalah indikator yang mengontrol berapa banyak peluang yang ada bagi karyawan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan.

5. Rekan Sekerja

Adalah indikator yang menilai apakah rekan kerja dapat diajak untuk bekerja sama, apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung, persahabatan, serta perilaku tolong – menolong antar rekan kerja.

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Selain itu, penelitian terdahulu dapat dijadikan sebagai pembanding dan gambaran untuk penelitian yang sedang dilakukan mengenai disiplin kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Berikut ini tabel beberapa

(30)

41 penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai bahan pembanding agar diketahui persamaan dan perbedaanya.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu terkait Variabel Disiplin Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

No Nama Peneliti dan Tahun

Penelitian

Judul Penelitian

Variabel Yang Diteliti

Alat Analisis Hasil Penelitian

1. Shamir Hasyim Syarif dan Nirmadarningsih Hiya (2021)

Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, Gaya

Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawam Restoran Sari Laut Nelayan Medan

X1 =

Kompensasi X2 = Budaya Organisasi X3 = Gaya Kepemimpina n

X4 = Disiplin Kerja

Y = Kepuasan Kerja Karyawan

Pengumpulan data dilakukan dengan

menggunakan wawancara, kuesioner, dan observasi.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear

Berganda

Hasil penelitian menunjukan bahwa :

− Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Sari Laut Nelayan

− Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Sari Laut Nelayan.

− Gaya

kepemimpinan secara parsial berpengaruh

(31)

42

terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Sari Laut Nelayan.

− Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Sari Laut Nelayan.

− Kompensasi, budaya organisasi, gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Sari Laut Nelayan.

2. Zulkarnaen dan I Nyoman Sudarma (2018)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasion al dan

Kompensasi

X1 = Gaya Kepemimpina n

Transformasi onal

menggunakan kuesioner, dan

− Gaya

kepemimpinan

(32)

43 Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Warung Taulan Badung

X2 =

Kompensasi Y =

Kepuasan Kerja Karyawan

wawancara.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear

Berganda

transformasion al berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Restoran Warung Taulan di Bali.

− Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Restoran Warung Taulan di Bali.

3. Rizky Pratama, Sintha

Wahjusaputri, Adityo Ari Wibowo (2020)

Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pizza Hut Jakarta Timur

X1 = Disiplin Kerja

X2 = Budaya Organisasi Y = Kepuasan Kerja

menggunakan kuesioner.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Regresi Linear Berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa :

− Disiplin kerja tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel

kepuasan kerja.

− Budaya organisasi memiliki

(33)

44

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja 4. Moch. Fachri

Supriyadi, Sidik Priadana, Bayu Indra Setia (2017)

Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Restoran Kampoeng Daun

X1 =

Kompensasi X2 = Disiplin Kerja

Y = Kepuasan Kerja

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda.

− Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Kampoeng Daun.

− Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Kampoeng Daun.

− Kompensasi dan disiplin kerja secara

(34)

45

simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Kampoeng Daun 5. Widya Sari,

Micheal

Chandra, Nadia Tamara, Junianti Theodora, Tahnia (2020)

The Effect Of Communication, Work

Discipline, And Motivation On Employee Job Satisfaction At PT. Jaya

Anugrah Sukses Abadi Medan (Case Study At Brastagi Supermarket, Cambridge Branch)

Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

X1 =

Komunikasi X2 = Disiplin Kerja

X3 = Motivasi Y = Kepuasan Kerja

menggunakan kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi.

− Komunikasi secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

− Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

− Motibasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

− Komunikasi,

(35)

46 PT. Jaya

Anugrah Sukses Abadi Medan (Studi Kasus Di Brastagi

Supermarket, Cabang Cambridge)

disiplin kerja, dan motivasi secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

6. Ketut Melinda Sari dan I Gede Putu Kawiana (2021)

Pengaruh Human Relation, Disiplin, dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Orchid Boga Utama

X1 = Human Relation X2 = Disiplin Kerja

X3 = Motivasi Kerja Y = Kepuasan Kerja

menggunakan observasi, wawancara, kuesioner, studi pustaka, dan

dokumentasi.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier

berganda, determinasi,

− Human relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

− Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

− Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

(36)

47

uji t, dan uji F. kepuasan kerja.

− Human relation, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Orchid Boga Utama.

7. Anugerah Iroth, Victor P.K.

Lengkong, dan Lucky O.H.

Dotulong (2018)

Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Beberapa Karyawan Restoran Di Manado

X1 =

Kompensasi X2 =

Lingkungan Kerja Fisik X3 = Beban Kerja Y = Kepuasan Kerja

menggunakan kuesioner dan wawancara.

− Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada beberapa karyawan Restoran di Manado.

− Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh

(37)

48

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada beberapa karyawan Restoran di Manado.

− Beban kerja berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pada beberapa karyawan Restoran di Manado.

− Kompensasi, lingkungan kerja fisik, dan beban kerja secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.

8. Ivan Suciadi dan Michael Angelo Wijaya (2017)

Analisa Pengaruh Pekerjaan Itu Sendiri, Kompensasi,

X1 =

Pekerjaan itu sendiri X2 =

Kompensasi

− Pekerjaan itu sendiri

(38)

49 Rekan Kerja,

Dan

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Operasional Restoran Carnivor Steak And Grill Surabaya

X3 = Rekan Kerja X4 =

Kepemimpina n

Y = Kepuasan Kerja

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

melakukan uji asumsi klasik, uji Analisa regresi

berganda, uji t, dan uji F.

berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Restoran Carnivor Steak

& Grill Surabaya.

− Kompensasi berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Restoran Carnivor Steak

& Grill Surabaya.

− Rekan kerja berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Restoran Carnivor Steak

& Grill Surabaya.

(39)

50

− Kepemimpina n berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

− Pekerjaan itu sendiri, kompensasi, rekan kerja, dan

kepemimpinan berpengaruh namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Restoran Carnivor Steak

& Grill Surabaya.

9. Muhammad Afif (2021)

Analisis Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada

X1 =

Kompensasi X2 =

Kepemimpina n

X3 =

Lingkungan Kerja Y =

Teknik analisis data yang digunakan dalam

− Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

(40)

51 Karyawan

Restoran Cepat Saji

McDonald’s di Kota Malang)

Kepuasan Kerja

penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda.

kerja.

− Kepemimpina n secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

− Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

10. Widya Parimita, Siti Khoiriyah, dan Agung Wahyu Handaru

Pengaruh Motivasi Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT Tridaya Eramina Bahari

X1 = Motivasi Kerja X2 =

Kompensasi Y =

Kepuasan Kerja

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis linear

berganda.

− Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

− Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

(41)

52 kerja.

− Motivasi kerja dan

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.6 Kerangka Pemikiran

2.6.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Disiplin kerja merupakan sikap patuh terhadap norma dan peraturan yang berlaku dalam suatu perusahaan untuk meningkatkan keteguhan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Disiplin kerja digunakan untuk mengedukasi karyawan yang berperilaku tidak patuh pada peraturan perusahaan. Oleh karena itu, karyawan yang disiplin berarti karyawan tersebut mampu mematuhi semua peraturan yang diterapkan perusahaannya.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Syarif dan Hiya (2021) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Sari Laut Nelayan Medan” menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Sari Laut Nelayan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa penerapan disiplin kerja yang baik dapat menghasilkan kepuasan kerja yang baik pula pada karyawan.

Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat dibuat sebuah hipotesis sebagai berikut :

H1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rooftop Coffee

(42)

53 2.6.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan menciptakan sistem penilaian kinerja yang adil sebelum menghitung kompensasi karyawan berdasarkan kinerjanya.

Sistem tersebut umumnya mencakup kriteria evaluasi untuk setiap karyawan saat ini misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan karyawan lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya. Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerjanya pada perusahaan.

Kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung harus dihitung dan dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan tempatnya bekerja.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Zulkarnaen dan Sudarma (2018) yang berjudul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Warung Taulan Badung” menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Restoran Warung Taulan Badung. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi yang sesuai baik secara langsung atau tidak langsung kepada karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerjanya. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :

H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rooftop Coffee

2.6.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja di perusahaan didefinisikan sebagai kepuasan kerja yang dialami selama bekerja yang mencakup penerimaan penghargaan atas usaha, penempatan, penanganan, penilaian yang objektif, peralatan, dan suasana kerja yang menyenangkan. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, apabila penerapan disiplin kerja tidak maksimal dalam sebuah perusahaan maka kinerja yang

(43)

54 dihasilkan tidak akan maksimal. Hal ini mampu membuat kurangnya pencapaian kerja perusahaan dan menurunnya kepuasan kerja. Kemudian pemberian kompensasi yang sesuai dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena karyawan akan merasa hasil usahanya dihargai dengan kompensasi yang sesuai. Sekalipun kompensasi sangat penting, karyawan yang ingin merasakan kepuasan kerja dalam pekerjaannya akan memprioritaskan pekerjaannya daripada kompensasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau faktor yang berkaitan antara lain disiplin kerja dan kompensasi.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Supriyadi, Priadana, dan Setia (2017) yang berjudul ”Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Restoran Kampoeng Daun” mendapatkan hasil bahwa kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Restoran Kampoeng Daun. Maka dapat disimpulkan bahwa penerapan disiplin yang baik serta pemberian kompensasi yang sesuai dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dilihat sebuah hipotesis sebagai berikut:

H3 : Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rooftop Coffee

(44)

55 Gambar 2. 1

Paradigma Penelitian

2.7 Hipotesis Penelitian

Hipotesis menurut Sugiyono dalam Abubakar (2021:40), merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah penelitian. Karena tanggapannya baru berdasarkan teori yang bersangkutan dan belum berdasarkan data empiris yang dikumpulkan melalui pengumpulan data, maka dianggap bersifat sementara.

Berikut ini adalah hipotesis penelitian yang dikembanhkan berdasarkan uraian sebelumnya :

H1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rooftop Coffee

H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rooftop Coffee

H3 : Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rooftop Coffee.