1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu keterlibatan karyawan sebagai sumber daya manusia dalam aktivitas perusahaan perlu dilengkapi dengan kemampuan dalam hal pengetahuan dan keterampilan. Pengelolaan sumber daya manusia tersebut menjadi prioritas utama. Setiap perusahaan berusaha memanfaatkan sumber daya manusianya sesuai dengan yang diharapkan. Sebab melalui sumber daya manusia, perusahaan dapat berkembang dan mencapai sasaran perusahaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Dalam perkembangan manajemen sumber daya manusia, perusahaan dituntut untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan terhadap karyawannya sehingga akan menghasilkan output kerja yang optimal. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan akan membawa dampak buruk pada sikap maupun hasil kerja karyawannya. Hal ini dikarenakan manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan saja, akan tetapi juga harus memperhatikan kebutuhan karyawan.
Mengingat pentingnya keberadaan sumber daya manusia tersebut, maka penekanan perhatian terhadap sumber daya manusia patut mendapatkan posisi yang lebih dibanding faktor produksi lainnya. Salah satunya yaitu dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab. Sebab sumber daya manusia adalah aset (kekayaan) utama yang dimiliki oleh perusaaan, sehingga harus dipelihara dengan baik.
Pengelolaan sumber daya manusia untuk menjadikannya aset yang paling berharga banyak dilakukan oleh beberapa perusahaan, termasuk pada sektor perbankan. Sebab kepercayaan para nasabah tergantung pada kemampuan sumber
2
daya manusia suatu bank dalam memberikan pelayanan yang maksimal serta solusi yang memuaskan. Meningkatkan jumlah nasabah adalah harapan setiap manajemen bank, termasuk pada Bank BJB. Nasabah sebagai konsumen yang merupakan sumber utama pendapatan bank harus dijaga tingkat kepercayaannya agar nasabah tersebut tidak berpindah ke bank pesaing.
Namun pada praktiknya, terdapat permasalahan dalam mengelola sumber daya manusia ditemukan di Bank BJB. Salah satunya yaitu berkaitan dengan turnover atau tingkat keluar masuk karyawan di perusahaan. Adapun data mengenai turnover atau tingkat perputaran karyawan pada Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung dalam beberapa tahun terakhir sebagai berikut:
(Sumber: Data Sekunder)
Gambar 1.1
Grafik Turnover Karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung Periode 2015 s.d 2019
Berdasarkan data di atas diketahui bahwa rata-rata turnover karyawan di Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung yaitu sebesar 11,74%.
Persentase turnover tertinggi berada di tahun 2016 yaitu sebesar 15,64%.
Persentase turnover karyawan tersebut menandakan angka perputaran karyawan tergolong tinggi. Sebagaimana menurut Roseman dikutip oleh Hakim (2016), yang menyatakan bahwa jika turnover tahunan dalam sebuah perusahaan mencapai angka 10%, maka kategori turnover perusahaan tersebut dapat dikatakan tinggi.
Penyebabnya yaitu dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti adanya pemberian tugas di luar jobdesc, adanya perasaan tidak senang saat bekerja, tuntutan pekerjaan
8.83%
15.64%
11.05% 10.45%
12.73%
0.00%
2.00%
4.00%
6.00%
8.00%
10.00%
12.00%
14.00%
16.00%
18.00%
2015 2016 2017 2018 2019
3
yang tinggi, ketidakmampuan karyawan bekerja dengan optimal, kurangnya kesempatan untuk mengembangkan karir, serta kurangnya bimbingan/arahan dari atasan. Alasan pemilihan kantor cabang ini yaitu karena Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) merupakan cabang yang mengelola kas daerah untuk provinsi Jawa Barat.
Salah satu cara untuk mengantisipasi tingginya turnover karyawan, yaitu pihak manajemen perusahaan harus lebih memperhatikan turnover intention atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Apabila hal ini tidak diperhatikan maka akan mengakibatkan permasalahan yang serius bagi perusahaan dan berdampak pada menurunnya hasil kerja karyawan, terlebih jika yang ingin keluar dari perusahaan adalah para karyawan yang unggul dan kompetitif di bidangnya. Menurut Handoko (2015:193), “Turnover intention adalah kadar intensitas dari keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”. Penelitian yang dilakukan oleh Partayuda dan Ardana (2017) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan stres kerja memberikan pengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses pikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang tinggi dapat mengancam kemampuan karyawan untuk menghadapi lingkungan. Menurut Robbins & Judge (2015:429),
“Stres kerja adalah kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting”. Namun menurut Muhdar (2012), stres dalam lingkungan kerja juga memiliki dampak positif karena terdapat penyesuaian terhadap tantangan pada internal dan eksternal organisasi.
Sebab kadangkala seorang karyawan menerima kesulitan dalam pekerjaan dengan respon negatif, sehingga ia akan menganggap bahwa ia memiliki keterbatasan dalam mengerjakan tugas dengan baik.
Stres kerja pada karyawan Bank BJB memiliki pengaruh positif maupun negatif. Stres yang bersifat positif dapat meningkatkan motivasi pribadi,
4
rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi sehingga mencapai prestasi karir yang baik. Sedangkan stres yang bersifat negatif, jika dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari perusahaan akan membuat karyawan tersebut tidak nyaman bahkan tertekan, serta tidak termotivasi sehingga pekerjaannya terganggu dan tidak optimal. Selanjutnya dalam jangka panjang, karyawan yang tidak mampu menangani stres kerja dapat mengakibatkan karyawan tersebut sakit bahkan berkeinginan untuk mengundurkan diri (turnover).
Untuk membuktikan apakah karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung mengalami permasalahan mengenai stres kerja, maka peneliti melakukan survey pra observasi mengenai stres kerja kepada 30 karyawan. Adapun hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Hasil Survey Pra Observasi Mengenai Stres Kerja di Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung Tahun 2020
No. Pertanyaan
Tinggi Rendah Persentase
Stres Kerja Tinggi Rendah
1.
Gejala Fisiologis Beban kerja yang tinggi
menyebabkan sering sakit kepala dan cepat lelah.
20 10 66,6% 33,4%
2.
Gejala Psikologis Beban kerja yang tinggi menyebabkan merasa tertekan.
25 5 83,3% 16,7%
3.
Gejala Perilaku
Beban kerja yang tinggi
menyebabkan tidak dapat bekerja dengan baik.
21 9 70,0% 30,0%
TOTAL 30 orang 73,3% 26,7%
(Sumber: Hasil Survey Pra Observasi)
Berdasarkan data di atas terdapat sebesar 73,3% atau sebanyak lebih dari 50% dari total keseluruhan karyawan menyatakan bahwa tingkat stres kerja karyawan tergolong tinggi. Observasi menggunakan dimensi dan indikator dari stres kerja menurut Robbins & Judge (2015:434) yang terdiri dari gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku. Penelitian yang dilakukan oleh Sa’adah dan Prasetio (2018) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap turnover
5
intention. Jika karyawan dalam suatu perusahaan mengalami stres kerja maka hal tersebut dapat mendorong karyawan tersebut untuk mengundurkan diri.
Sedangkan kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Menurut Handoko (2015:193), “Kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka”. Untuk membuktikan apakah karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung mengalami permasalahan mengenai kepuasan kerja, maka peneliti kembali melakukan survey pra observasi mengenai kepuasan kerja kepada 30 karyawan. Adapun hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
Hasil Survey Pra Observasi Mengenai Kepuasan Kerja di Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung Tahun 2020
No. Pertanyaan
Tinggi Rendah Persentase
Kepuasan Kerja Tinggi Rendah
1.
Pekerjaan itu Sendiri
Pemberian perintah sesuai dengan kemampuan.
5 25 16,7% 83,3%
2.
Gaji/Upah
Pemberian imbalan sesuai dengan hasil yang dicapai.
17 13 56,7% 43,3%
3.
Promosi
Promosi diberikan atas dasar kinerja, bukan senioritas.
6 24 20,0% 80,0%
4.
Pengawasan
Adanya bimbingan/arahan dalam bekerja.
10 20 33,4% 66,6%
5.
Rekan Kerja
Tim kerja mendukung efektivitas pekerjaan.
15 15 50,0% 50,0%
TOTAL 30 orang 35,4% 64,6%
(Sumber: Hasil Survey Pra Observasi)
Berdasarkan data di atas terdapat sebesar 64,6% atau sebanyak lebih dari 50% dari total keseluruhan karyawan menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja
6
karyawan tergolong rendah. Observasi menggunakan dimensi dan indikator dari kepuasan kerja menurut Luthan (2012:244) yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji/upah, promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Rismayanti, Musadieq dan Aini (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Karyawan yang puas dengan apa yang ia peroleh dari perusahaan akan terus berusaha memperbaiki dedikasinya terhadap perusahaan dan menurunkan tingkat perputaran kerja. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan, sehingga hal tersebut dapat mendorong mereka untuk keluar dari perusahaan.
Melihat pentingnya peranan stres kerja dan kepuasan kerja dalam mengurangi turnover intention, maka pada kesempatan ini penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai: “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Bank BJB (Studi pada Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung)”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, terlihat adanya permasalahan pada Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung bahwa karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan, sehingga angka perputaran karyawan tergolong tinggi. Hal ini mengakibatkan permasalahan yang serius bagi perusahaan, terlebih jika yang ingin keluar dari perusahaan adalah para karyawan yang unggul dan kompetitif di bidangnya. Tingginya angka turnover ini disebabkan oleh tingkat stres kerja yang juga tergolong tinggi. Jika karyawan dalam suatu perusahaan mengalami stres kerja maka dapat mendorong karyawan tersebut untuk mengundurkan diri. Hal ini sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Sa’adah dan Prasetio (2018) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Di samping itu tingginya angka turnover juga disebabkan oleh tingkat kepuasan kerja yang tergolong rendah. Karyawan yang puas dengan apa yang ia peroleh dari perusahaan akan terus berusaha memperbaiki dedikasinya terhadap perusahaan dan menurunkan tingkat perputaran kerja. Sebaliknya karyawan yang
7
kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan, sehingga hal tersebut dapat mendorong mereka untuk keluar dari perusahaan. Hal ini sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Rismayanti, Musadieq dan Aini (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, diindikasikan terdapat masalah pada turnover intention di tengah tingginya angka perputaran karyawan. Rumusan masalah tersebut yaitu:
1. Bagaimana stres kerja pada karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung?
2. Bagaimana kepuasan kerja pada karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung?
3. Bagaimana turnover intention pada karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung?
4. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung?
1.4 Batasan Masalah
Untuk membatasi masalah agar tidak terlalu luas dan menyimpang, maka penulis membuat batasan-batasan dalam penelitian yaitu dalam penelitian ini peneliti hanya berfokus pada turnover intention sebagai variabel dependent. Serta stres kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel independent. Objek yang diteliti adalah Bank BJB Kantor Cabang Utama (KCU) Bandung.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran utuh secara menyeluruh mengenai penulisan penelitian ini, maka penulisan disusun sebagai berikut:
8 BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah yang menjadi dasar pemikiran atau latar belakang penelitian ini untuk selanjutnya diidentifikasikan permasalahan, disusun rumusan masalah, dan diuraikan tentang batasan penelitian, kemudian diakhiri dengan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini menguraikan tentang landasan teori yang menjadi dasar dalam perumusan hipotesis dan analisis penelitian ini. Setelah itu diuraikan dan digambarkan kerangka pemikiran dari penelitian, serta hipotesis yang diajukan.
BAB III TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Pada bab ini diuraikan tujuan penelitian dalam memperoleh data dan fakta, yang menggambarkan hasil yang akan dicapai dari penelitian. Selanjutnya diuraikan tentang manfaat penelitian yang dijelaskan dengan dua hal, yaitu kontribusi teoritis dan kontribusi praktis.
BAB IV METODE PENELITIAN
Pada bab ini menguraikan tentang variabel penelitian dan definisi operasional, penentuan populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, gambaran umum perusahaan, serta metode analisis yang digunakan dalam menganalisis data yang telah diperoleh.
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menyajikan hasil penelitian dalam bentuk data, responden yang menjadi obyek penelitian, analisis data, serta pembahasan yang berisi tentang temuan atau informasi yang diperoleh, kemudian dikaitkan dengan tujuan penelitian atau dibandingkan dengan hasil penelitian orang lain yang telah dipublikasikan.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini membahas tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan juga saran yang berkaitan dengan hasil penelitian.
