PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR SKRIPSI
Oleh :
NI KADEK NITA SUWANDEWI NIM : 1206205162
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
i
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR
SKRIPSI
Oleh :
NI KADEK NITA SUWANDEWI NIM : 1206205162
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian pesyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji
pada tanggal 01 April 2016 :
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Putu Saroyeni Piartrini, SE., MM., Ak ………..
2. Sekretaris : Dr. Dra. I Gusti Ayu Manuati Dewi, MA ………..
3. Anggota : Ni Wayan Mujiati, SE., MSi ………..
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di
dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Denpasar, 01 April 2016
Mahasiswa,
Ni Kadek Nita Suwandewi
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widi Wasa/Tuhan
Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Dukungan Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan
dukungan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan
skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana.
2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S., Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si, Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Gede Bayu Rahanatha, SE., MM, sebagai Pembimbing Akademik atas
bimbingan dan motivasi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.
5. Dr. Dra. I Gusti Ayu Manuati Dewi, MA, dosen pembimbing atas waktu
bimbingan, masukan, serta motivasi selama menempuh studi di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
6. Ni Wayan Mujiati, SE., M.Si, dosen pembahas skripsi dan dosen penguji
skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam
penyempurnaan skripsi ini.
7. Dr. Putu Saroyeni Piartrini, SE., MM., Ak, selaku dosen penguji skripsi atas
waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.
v
9. I Ketut Nuadhi Astawa dan Ni Wayan Suwendi selaku orang tua, I Putu
Nova Suwastawan, Amd selaku kakak laki-laki saya yang selalu memberikan
dukungan moral dan materi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana serta telah memberi semangat dalam
menyelesaikan skripsi ini.
10.Sahabat seperjuangan saya yaitu Novita Sari, Deni Maryanti, Sri Wiwika,
Cahya Indrayani, Agus Setiawan dan Wida Arimbawa serta teman-teman
Manajemen Angkatan 2012 yang telah memberikan dukungan dan masukan
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
11.Teman-teman KKN Manukaya Periode Agustus 2015 yang telah memberi
memberi dukungan, semangat untuk menyelesaikan skripsi ini dan terima
kasih atas kerja sama, keceriaan, pertemanan, serta kebersamaan yang
membuat kita semakin dewasa.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa
bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap
bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini
dapat memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar, 01 April 2016
vi
Judul : Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Dukungan Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior
Nama : Ni Kadek Nita Suwandewi NIM : 1206205162
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan dukungan organisasional terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian ini dilakukan di Koperasi Giri Mitra dengan jumlah sampel sebanyak 50 orang karyawan yang ditentukan dengan teknik non probability sampling purposive. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa kecerdasan emosional dan dukungan organisasional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional dan dukungan organisasional yang dirasakan karyawan maka akan semakin tinggi OCB karyawan. Kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini menunjukkan bahwa adanya kemampuan memotivasi diri dan kesadaran diri karyawan yang dapat meningkatkan perilaku OCB. Dukungan organisasional juga secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hal ini membuktikan bahwa dukungan organisasi seperti perlakuan organisasi yang adil dan kemauan organisasi mendengarkan keluhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan OCB karyawan.
Kata kunci: Kecerdasan Emosional, Dukungan Organisasional, Organizational Citizenship Behavior
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of emotional intelligence and organizational support to the organizational citizenship behavior. This research was conducted in cooperation Giri Partners with a total sample of 50 employees who were determined by purposive non-probability sampling techniques. Data collected through interviews and questionnaires. The analysis technique used is multiple linear regression. Based on the analysis found that emotional intelligence and organizational support simultaneous positive and significant impact on OCB. This shows that the higher the emotional intelligence and perceived organizational support of employees, the higher OCB employee. Emotional intelligence is partially positive and significant impact on OCB. This suggests that the ability to motivate self and self-awareness of employees to improve the behavior of OCB. Organizational support is also partially positive and significant impact on OCB. This proves that the support of organizations like treatment of fair organization and organizational will listen to complaints of employees, thereby increasing employee OCB.
vii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Kegunaan Penelitian ... 8
1.5 Sistematika Penulisan ... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Organizational citizenship behavior ... 11
2.1.2 Kecerdasan emosional ... 13
2.1.3 Dukungan organisasional ... 14
2.1.4 Teori pertukaran sosial ... 19
2.2 Rumusan Hipotesis ... 20
2.2.1 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap organizational citizenship behavior ... 20
2.2.2 Pengaruh dukungan organisasional terhadap organizational citizenship behavior ... 21
2.3 Kerangka Berpikir ... 22
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian... 23
3.2 Ruang Lingkup Wilayah Penelitian ... 23
3.3 Obyek Penelitian ... 24
3.4 Identifikasi Variabel ... 24
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 24
3.5.1 Organizational citizenship behavior (Y) ... 24
3.5.2 Kecerdasan emosional (X1) ... 25
3.5.3 Dukungan organisasional (X2) ... 26
3.6 Jenis dan Sumber data ... 26
3.6.1 Jenis data ... 26
viii
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 27
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 28
3.9 Instrumen Penelitian ... 29
3.9.1 Uji validitas ... 29
3.9.2 Uji reliabilitas ... 29
3.10 Teknik Analisis Data ... 30
3.11 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 31
3.12 Uji Hipotesis (Uji t) ... 31
3.13 Uji Koefisien Determinasi ... 31
3.14 Uji Asumsi Klasik ... 32
3.14.1 Uji normalitas ... 32
3.14.2 Uji heteroskedastisitas ... 32
3.14.3 Uji multikolinieritas ... 33
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum ... 34
4.1.1 Sejarah koperasi giri mitra ... 34
4.1.2 Struktur organisasi koperasi giri mitra ... 36
4.1.3 Tugas dan fungsi struktur organisasi ... 36
4.2 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 41
4.3.1 Uji validitas ... 41
4.3.2 Uji reliabilitas ... 42
4.3 Karakteristik Responden Penelitian ... 43
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 45
4.4.1 Organizational citizenship behavior ... 46
4.4.2 Kecerdasan emosional ... 48
4.4.3 Dukungan organisasional ... 50
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 52
4.6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 54
4.6.1 Hasil uji kelayakan model (uji F) ... 55
4.6.2 Hasil uji hipotesis (uji t) ... 56
4.6.3 Hasil uji koefisien determinasi ... 56
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 57
4.7.1 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap organizational citizenship behavior ... 57
4.7.2 Pengaruh dukungan organisasional terhadap organizational citizenship behavior ... 58
4.8 Implikasi hasil Penelitian ... 60
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 61
5.2 Saran... 62
DAFTAR REFERENSI ... 63
ix
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Data Karyawan Menurut Jabatan Koperasi Giri Mitra ... 14
4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 42
4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 42
4.3 Karakteristik Responden ... 43
4.4 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 46
4.5 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional ... 46
4.6 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Dukungan Organisasional... 50
4.7 Hasil Uji Normalitas ... 52
4.8 Hasil Uji Multikoleniaritas ... 53
4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 54
x
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Model Konseptual Penelitian ... 22
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner ... 66
3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 73
4 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian... 85
5 Hasil Deskriptif Penelitian ... 86
6 Hasil Uji Normalitas ... 96
7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 97
8 Hasil Uji Multikolinieritas ... 98
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi memainkan peran yang
sangat penting sebab keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak dapat
dilepaskan dari peran karyawannya. Organisasi atau perusahaan dalam melakukan
aktivitasnya memerlukan SDM yang berkualitas untuk menghadapi
perkembangan dunia bisnis dengan persaingan yang ketat antar perusahaan
(Setyani, 2013). Menurut Ardana,dkk. (2012:05) SDM merupakan kemampuan
potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berfikir,
berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakankegiatan yang
bersifat teknis maupun manajerial dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Koperasi sebagai salah satu pilar ekonomi kerakyatan dan sokoguru
ketahanan ekonomi nasional, perannyacukup besar dalam mendorong
perkembangan ekonomi. Koperasi sebagai salah satu lembaga keuangan mikro
non bank merupakan lembaga yang paling dekat dan bersentuhan langsung
dengan kegiatan ekonomi masyarakat menengah ke bawah (Sitio &Halomoan,
2010:14). Koperasi bukan hanya sekedar tumbuh dan berkembang tetapi
jugatelahmemberikanperan yang tak kecil bagi pembangunan, khususnya di
wilayah kecamatan Kuta Selatan.
Meningkatnya pertumbuhan perekonomian pada sektor pariwisata di
2
lembaga keuangan mikro terutama koperasi simpan pinjam. Hadirnya koperasi
dapat membantu aktivitas ekonomi masyarakat, juga membuka lapangan kerja
serta menyelamatkan aset warga, sebab dana-dana masyarakat bisa diberdayakan
untuk kepentingan masyarakat melalui aktivitas simpan pinjam.Koperasi menjadi
lembaga keuangan yang berkembang pesat di Kuta Selatan selain bank, baik itu
bank umum, Bank Perkreditan Rakyat (BPR) maupun lembaga keuangan mikro
non bankberupa Lembaga Perkreditan Desa yang ada disetiap desa adat di
wilayah kecamatan Kuta Selatan.
Koperasi Giri Mitra merupakan salah satu lembaga keuangan mikro yang
ada di kecamatan Kuta Selatan, yang salah satu unit usahanya adalah dalam
bidang usaha simpan pinjam. Koperasi Giri Mitra menghimpun dana anggota dan
calon anggota melalui tabungan harian koperasi, simpanan berjangka koperasi,
dan tabungan berencana ( tabungan mitra bahagia). Untuk selanjutnya disalurkan
kembali kepada anggota, calon anggota, koperasi lain atau anggotanya dalam
bentuk pinjaman yang diberikan. Data mengenai jumlah karyawan di Koperasi
[image:15.595.109.516.533.707.2]Giri Mitra pada Tahun 2015 dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Data Karyawan Menurut Jabatan Pada Koperasi Giri Mitra, 2015
No Jabatan Jumlah (orang)
1 Pengurus 5
2 Pengawas 3
3 Badan Penasehat 3
4 Manajer 2
5 Kepala Bagian 3
6 Staf 47
Jumlah 63
3
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa jumlah karyawan pada Koperasi Giri Mitra
berjumlah 63 orang. Karyawan yang menduduki jabatan struktural berjumlah 16
orang, sedangkan staf berjumlah 47 Orang.
Berkembangnya Koperasi Giri Mitra tidak lepas dari peran karyawan
dalam menjalankan tugas sesuai dengan tujuan organisasi. Hasil wawancara awal
dengan 10 orang karyawan, menunjukkan adanya indikasi
rendahnyaorganizational citizenship behavior(OCB) yaitu kurang mematuhi
peraturan perusahaan seperti mengambil jam istirahat sebelum waktunya dan
terkadang lebih dari waktu yang diberikan, menggunakan waktu kerja untuk
mengobrol dan datang tidak tepat waktu tetapi pulang sebelum waktunya. Indikasi
masalah ini berhubungan dengan kurangnya pelatihan untuk pengembangan diri
dan karir karyawan, karena dari hasil wawancara karyawan yang sering mendapat
pelatihan hanya kepala bagian saja sedangkan karyawan yang berhubungan
langsung dengan anggota dan calon anggota jarang mendapatkan pelatihan. Selain
itu, hasil dari wawancara dengan manajer menunjukkan bahwa perilaku karyawan
Koperasi Giri Mitra yang hanya mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya
sendiri serta tidak memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja yang memiliki
beban kerja yang tinggi. Indikasi rendahnya dukungan organisasional juga terlihat
dari hasil wawancara, dimana perusahaan menekankan karyawan harus saling
membantu rekannya walaupun itu di luar deskripsi pekerjaannya, tetapi karyawan
tidak mengetahui sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi mereka dalam
menjalankan tugasnya dan kurangnya perhatian dari Koperasi itu sendiri terhadap
4
sosial antar rekan kerja dan organisasi, karena rasa peduli organisasi terhadap
karyawan ini membuat karyawan merasa harus membalas budi terhadap
organisasinya (Alkerdawy, 2014).
Indikasi lain yang diungkapkan oleh 2 orang manajer mengenai karyawan
yang pada saat diberikan masukan terkadang terlalu terbawa emosi sehingga susah
untuk diberikan pengarahan lebih lanjut, sehingga anggota dan calon anggota
yang datang ke kantor mendapatkan layanan yang tidak sesuai. Pihak atasan ingin
melihat seberapa besar kesadaran karyawan membantu rekannya menyelesaikan
masalah yang diluar dari deskripsi pekerjaannya dan mampu mengendalikan serta
mengelola emosinya saat melayani anggota dan calon anggota. Rendahnya
kecerdasan emosional karyawan, akan mengakibatkan tingkat OCB juga rendah
(Anindya,2011). Hal ini disebabkan emosi yang kurang dikendalikan akan
mengurangi niat untuk membantu rekan kerja bahkan bisa memicu timnbulnya
masalah antar karyawan. Kecerdasan emosional yang rendah juga akan membawa
dampak negatif bagi perusahaan, karena rendahnya kualitas layanan dari
karyawan kepada anggota dan calon anggota koperasi.
Keberhasilan suatu organisasi dalam menjawab tantangan-tantangan dan
persaingan yang datang ditentukan oleh perilaku karyawan yang menjalankan
tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaannya. Perusahaan menekankan bahwa
perilaku-perilaku kooperatif dan saling membantu yang berada di luar persyaratan
formal sangat penting bagi berfungsinya suatu organisasi. Perilaku tambahan di
luar deskripsi pekerjaan dalam organisasi sering juga disebut sebagai perilaku
5
(OCB)(Ariati,dkk. 2012).Menurut Veiseh et al. (2014),perilaku kewargaan
organisasional didefinisisebagai perilaku perankaryawan yang melampaui
persyaratan organisasi seperti menyelesaikan kewajiban dan tugas di luar
pekerjaannya, membantu orang lain, dan memberi saran kepada rekannya.
Seorang karyawan yang mempunyai perilaku sosial yang tinggi, seperti
mudah bergaul, banyak bicara, dan aktif, cenderung mempunyai kepedulian yang
tinggi terhadap rekan kerja, atasan dan organisasi.Karyawan yang mempunyai
sifat ingin tahu dan berempati cenderung ingin membantu rekan kerja dalam
penyelesaian masalahnya dan organisasi dalam mencapai tujuan.Perilaku
membantu rekan kerja terhadap penyelesaian masalah, dan bekerja kerasterhadap
organisasi menunjukkan perilaku kewargaan organisasional.Kompetensi pribadi
(kemampuanmotivasi diri untuk bekerja keras) dan kompetensi sosial (empati)
merupakankomponen penting dari perilaku kewargaan organisasional
(Muhdiyanto & Lukluk, 2013).
Menurut Alavi et al. (2013),kecerdasan emosional (emotional intelligence)
adalah salah satu faktor yang mempengaruhi hubungan antara manajer dan
anggota organisasi.Kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan
pribadi, emosi, dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk
berhasil dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan (Ariati,dkk. 2012).
Kecerdasan emosional mengevaluasi orang dengan aspek emosional, yang
berkaitan dengan berapa banyak seseorang memiliki kesadaran dan perasaannya
sendiri, dan bagaimana mengendalikan serta mengelolanya(Eynollahzadeh & Ali,
6
Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Hye (2011) menunjukkan bahwa
kecerdasan emosionalberpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
karyawan.Berdasarkan hasilanalisis faktor menunjukkan bahwakecerdasan
emosional menjadi faktor penting dalammeningkatkan OCB. Karyawan yang
memahami, mengkontrol, dan menggunakan emosi secara efektifakan
menciptakan lingkungan kerja yang positif dan signifikan meningkatkan perilaku
karyawan seperti peningkatan OCB. Penelitian yang dilakukan Anindya (2011)
menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB karyawan departemen unit X Kompas Gramedia. Semakin tinggi
kecerdasan emosional karyawan, maka semakin tinggi pula OCB karyawan.
Sebaliknya apabila kecerdasan emosional karyawan rendah maka OCB karyawan
juga akan rendah.
Dukungan organisasional yang dirasakan merupakan sumber daya penting
yang semakin diperhatikan dari hari ke hari dalam pengelolaan lingkungan
modern dunia usaha terutama di sektor jasa (Beheshtifar et al., 2013). Menurut
Kambu,dkk.(2012) konsep dukungan organisasional menjelaskan interaksi
individu dengan organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi
memperlakukan karyawannya. Dukungan organisasional yang dirasakan didefinisi
sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh manaorganisasi menghargai
kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan mereka(Ucar & Otken,
2013).
Teori yang menjadi acuan dalam penelitian ini adalah teori pertukaran
7
yang terjadi di seluruhkehidupan sosial seseorangyangditandai denganhubungan
emosionalyang kuat. Karyawan akanmengembangkan tingkat dukungan yang
kuatdari organisasi atau pemimpin mereka, dandapat menyebabkan perilaku kerja
yang efektif, seperti kinerja yang lebih baik dan memberikan lebih banyak
bantuan untuk rekan mereka (Cheung,2013).
Penelitian yang dilakukan Alkerdawy (2014) menunjukkan bahwa
dukungan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada
karyawan Bank Umum Mesir. Hasil analisis dengan karyawan yang memperoleh
dukungan organisasional yang tinggi akan menampilkan perilaku OCB yang
tinggi. Menurut Osman et al. (2015), dukungan organisasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB, ketika karyawan manufaktur menerima dukungan
dari organisasi, mereka akanmelakukan hal yang lebih baik bagi organisasi.
Hasil penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnyayaitu
penelitian yang dilakukan Ardi danSudarma (2015) menunjukkan bahwa
dukungan organisasional tidak berpengaruh terhadap OCB.Penelitian yang
dilakukan Waileruny (2014) juga menunjukkan bahwa dukungan organisasional
tidak berpengaruh terhadap OCBpada PT. Bank Maluku Cabang Utama Kota
Ambon. Berdasarkan hasil analisis menunjukan bahwa kontribusi karyawan bagi
organisasi maupun rekan kerja, bukan didasari karena merasa ada dukungan dari
organisasi, tetapi karena insiatif mereka sendiri dan juga karena meraka sudah
8 1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang diatas sebagai berikut.
1) Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadapOCB karyawan
Koperasi Giri Mitra?
2) Apakah dukungan organisasional berpengaruh terhadapOCBkaryawan
Koperasi Giri Mitra?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah
sebagai berikut.
1)Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap
OCBkaryawan Koperasi Giri Mitra.
2)Untuk menganalisis pengaruh dukungan organisasional terhadapOCB
karyawan Koperasi Giri Mitra.
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung bagi
pihak-pihak terkait, sebagai berikut.
1) Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi
peneliti lain yang akan melakukan penelitian lanjutan mengenai subjek
atau objek yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi
referensi tambahan bagi pengembangan penelitian ke depannya.
9
wawasan peneliti dalam pendalaman teori-teori yang berhubungan
dengan ilmu manajemen sumber daya manusia.Peneliti juga dapat
belajar lebih banyak mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di
lingkungan kerja saat ini.
2) Kegunaan Praktis
Penelitian diharapkan menjadi referensi bagi perusahaan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi kinerja.Diharapkan penelitian ini dapat
menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan
kebijakannya khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia.
1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari lima bab dimana kelima bab tersebut saling
berkaitan. Gambaran umum mengenai isi dari masing-masing bab antara lain
sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika
penulisan.
BAB II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka dan teori-teori yang
relavan mengenai penelitian ini yang meliputi kecerdasan
emosional, dukungan organisasional, organizational citizenship
10 BAB III Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian,
objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel,
jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan
sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian,
uji asumsi klasik, uji hipotesis dan teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian,
maupun deskripsi dari masing-masing variabel penelitian, serta
pembahasan yang mengacu pada pokok permasalahan dan tujuan
yang ingin dicapai pada penelitian ini.
BAB V Simpulan dan Saran
Bab ini berisi mengenai simpulan yang diperoleh dari hasil
pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian, serta saran yang
11 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori dan Konsep
2.1.1 Organizational Citizenship Behavior
Perilaku extra-roleadalah perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada
deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan
karena meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi. Perilaku
extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah Organizational
Citizenship Behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut
sebagai karyawan yang baik (good citizen). Contoh perilaku yang termasuk
kelompok OCBadalah membantu rekan kerja, secara sukarela melakukan kegiatan
ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, menghargai
peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang
ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di
tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja
(Robbins&Judge, 2008: 40).
Menurut Veiseh et al. (2014), OCBatauperilaku kewargaan
organisasionalsebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban
kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi
tersebut secara efektif. Menurut Luthans (2006:251) OCBbersifat bebas memilih
dan tidak perlu diatur dengan sistem penghargaan formal organisasi. Organisasi
12
tugas biasa mereka dan tentunya diharapkan akan memberikan kinerja
yangmelebihi harapan (Robbins&Judge, 2008:40).Perilaku kewargaan
organisasional terlihat dalam membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri
untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu,
menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan senang hati mentoleransi
kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terkadang terjadi.
Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia melakukan
tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaaan mereka, dan organisasi
yang mempunyai karyawan seperti itu memiliki kinerja yang lebih baik daripada
organisasi yang lainnya (Robbins & Judge, 2015:54).
OCB memiliki 5 dimensi yang dikemukakan oleh Organ (1988) (dalam
Ristiana, 2013) yaitu: Altruism, Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship dan
Civic Virtue.Altruismmerupakan perilaku membantu meringankan pekerjaan yang
ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi. Conscientiousnessadalah
perilaku karyawan yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi
peraturan-peraturan di organisasi. Courtesyadalah perilaku karyawan yang membantu rekan
kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara
memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan
mereka.Sportsmanshipmerupakan kesediaan karyawan mentoleransi pada situasi
yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh.Civic virtuemerupakan
partisipasi karyawan dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada
ke-langsungan hidup organisasi. Menurut Tziner (2014) jenis perilaku organisasi
13
beban kerja tinggi, mencegah konflik di tempat kerja,menghormati hak-hak orang
lain, dan tidak mengeluh tentang masalah sepele. Struktur OCBadalah untuk
mengenali administrasi dan mengevaluasi perilakukaryawan yang bekerja dalam
organisasi dan perilaku untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Altuntas
&Baykal, 2010).
2.1.2 Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2002:7) emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk
bertindak, rencana seketika untuk mengatasi masalah yang telah ditanamkan
secara berangsur-angsur (evolusi), dan emosi juga sebagai perasaan, keadaan
biologis dan psikologis serta serangkaian kecendrungan untuk bertindak.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk memahami serta
mengatur suasana hati agar tidak melumpuhkan kejernihan berfikir otak rasional,
tetapi mampu menampilkan beberapa kecakapan, baik kecakapan pribadi maupun
kecakapan antar pribadi (Goleman, 2002:45).Kecerdasan emosional mengandung
dua suku kata, yakni emosi dan kecerdasan. Kecerdasan secara harfiah dapat
diartikan sebagai tingkat kecemerlangan seseorang, dan emosi sebagai suatu
gejala yang multidimensional sebagai unjuk dari tingkat perasaan yang
subyektif(Supriyanto,dkk. 2012). Menurut Muhdiyanto dan Lukluk (2013) emosi
mempunyai peran dalam peningkatan proses konstruksi pikiran dalam berbagai
bentuk pengalaman kehidupan manusia.
Kecerdasan emosional dapat didefinisi sebagai suatu kesadaran individu
terhadap emosinya sendiri dan kemampuan untuk mengekspresikan emosi-emosi
14
sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan
memantau perasaan dan emosi baik pada diri sendiri maupun pada orang lain,
memilah-milah semuanya, dan menggunakan informasi ini untuk
mengembangkan pikiran dan tindakan. Kecerdasan emosional pada dasarnya
diidentifikasi sebagai kemampuan untuk memahami dan mengintegrasikan emosi
untuk memfasilitasi pikiran, dan mempromosikan pertumbuhan pribadi (Gunduzet
al., 2012).
Kecerdasan emosional memiliki dua komponen utamayaitu: penyadaran
emosional dan regulasi emosional. Penyadaran emosional mengacu pada
kemampuan seseorang untuk memahami emosi dan memahami dirinya
sendiri.Regulasi emosional adalah serangkaian proses mengelola emosi sesuai
dengan tujuan individu, baik dengan cara otomatis atau dikontrol, disadari atau
tidak disadari dan melibatkan banyak komponen yang bekerja terus menerus
sepanjang waktu(Gunduz et al., 2012).
Kecerdasan emosional berhubungan dengan perbedaan antara orang-orang
pada persepsi, pengolahan, pengaturandanpenggunaaninformasiemosional (All
Hajj&Dagher, 2010). Karyawandengantingkat kecerdasanafektiftinggi
lebihterampildalam menetapkandan mengelolasendiri pembentukaninteraksi
positif. (Naqshbandi, 2011). Menurut Bagram,dkk. (2011) kecerdasan emosional
adalah kemampuan mengatur tidak hanya emosi, tetapi emosi orang lain serta
emosi dari sekelompok orang yang berbeda. Menurut Alavi et al. (2013),
kecerdasan emosionaladalahsalah satu faktoryang mempengaruhi hubungan antara
15
sendiri dan mampu dengan baik membaca emosi orang lain dapat menjadi lebih
efektif dalam pekerjaan mereka (Robbin & Judge, 2008:335).
2.1.3 Dukungan Organisasional
Menurut Robbins danJudge (2008:103) dukungan organisasional yang
dirasakan (Perceived Organizational Support) adalah tingkat sampai mana
karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan
kesejahteraan mereka. Sebagai contoh, seorang karyawan yakin bahwa
organisasinya akan mengakomodasi dirinya apabila mempunyai masalah
pengasuhan anak atau akan memaafkan kesalahan yang jujur di pihaknya.
Individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan
dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan
keputusan, dan pengawasan mereka dianggap suportif. Perlakuan-perlakuan dari
organisasi yang diterima oleh karyawan ditangkap sebagai stimulus yang
diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi
(Rivanda, 2013).
Menurut Alkerdawy (2014) dukungan organisasional merupakan persepsi
karyawan terhadap apa yang dilakukan organisasi bagi karyawan, dimana hal
tersebut dapat terkait dengan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan
karyawan, kemauan organisasi mendengarkan keluhan karyawan, kemauan
organisasi mencoba membantu karyawan ketika sedang menghadapi masalah, dan
cara organisasi memperlakukan karyawan dengan adil.Menurut
Kambu,dkk.(2012) persepsi karyawan yang baik tehadap dukungan organisasional
16
dalam diri mereka pada organisasi sehingga mereka akan merasa memiliki
kewajiban untuk membayarnya.
Simosi (2012) mendeskripsikan bahwa dukungan organisasional
merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberikan
penghargaan, kontribusi, dan peduli atas kesejahteraan mereka. Dukungan
organisasional dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi
ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas
karyawan agar dapat berjalan secara efektif. Dukungan organisasional dapat
memberikan sikap atau perilaku positif karyawan, ketika karyawan bersikap
positif maka dapat membantu mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan
(Rivanda, 2013).
Menurut Ardi dan Sudarma (2015) dukungan organisasional yang
dirasakan karyawan ini dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari
organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan
tugas karyawan agar dapat berjalan secara efektif serta untuk menghadapi
situasi-situasi yang mengandung tekanan. Dukungan organisasionaltelah menjadi elemen
kunci yang terfokus di banyak organisasi untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan, karena dukungan organisasional yang dirasakan meliputi aspek
perlakuan yang adil, dukungan pengawasan, imbalan dankondisi pekerjaan yang
menguntungkan. Unsur tersebut telah menjadi aspek kunci yang dianggap oleh
karyawan untukberkontribusi dan mengembangkan diri. Selain itu, dukungan
organisasional memperkuat upaya karyawan dalamorganisasi yang membantu
17
al., 2015). Menurut Aryaningtyas (2013) peran dukungan organisasional
menjelaskan bahwa organisasi akan menyediakan bantuan sesuai yang dibutuhkan
oleh karyawan untuk bekerja secara efektif dan dalam menghadapi situasi yang
sulit.
Dukungan organisasional yang dirasakan harus menghasilkan rasa peduli
terhadap kesejahteraan karyawan dan membuat karyawan bekerja lebih keras
untuk membantu organisasimencapai tujuannya. Perhatian, persetujuan, dan
menghormati dilambangkan dengan dukungan organisasi yang dirasakan harus
memenuhi kebutuhan sosial-emosionalkaryawan yang mengarah pada keahlian
dan status peran dalam identitas sosial mereka (Beheshtifar et al., 2012).Menurut
Paille et al. (2010), terdapat sejumlah indikator yang dapat dijadikan sarana untuk
mengukur dukungan organisasional di dalam suatu perusahaan, sebagai berikut.
1) Perusahaan mengapresiasi kontribusi karyawan.
2) Perusahaan mau mempertimbangkan aspirasi karyawan.
3) Perusahaan mau mempertimbangkan nilai-nilai yang dimiliki karyawan.
4) Perusahaan benar-benar peduli pada hal baik yang karyawan lakukan
didalam pekerjaannya.
5) Perusahaan bangga dengan prestasi yang karyawan raih.
6) Perusahaan peduli akan kesejahteraan karyawan.
Menurut Rhoades danEisenberger (2002) (dalam Dina, 2012), terdapat tiga
bentuk umum perlakuan dari organisasi yang dianggap baik dan akan dapat
meningkatkan dukungan organisasional yang dirasakan karyawan, sebagai
18 a. Keadilan.
Faktor keadilan di sini adalah keadilan prosedural yang menyangkut masalah
keadilan mengenai cara yang seharusnya digunakan untuk mendistribusikan
sumber-sumber daya yang ada dalam organisasi. Terjadinya keadilan yang
berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya
akan memiliki pengaruh yang kuat terhadap dukungan organisasional yang
dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya perhatian pada
kesejahteraan karyawan.
b. Dukungan atasan.
Tindakan atasan sebagai wakil organisasi bertanggung jawab untuk mengatur
dan menilai kinerja bawahan, maka para karyawan memandang
tindakan-tindakan atasan yang bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
karyawan sebagai perwujudan dari dukungan organisasional.
c. Imbalan-imbalan dari organisasi dan kondisi kerja.
Imbalan-imbalan berupa penghargaan, gaji, dan promosi, membantu
mengomunikasikan suatu penilaian positif dari kontribusi karyawan yang
selanjutnya juga akan menyumbang pada peningkatan dukungan
organisasional yang dirasakan karyawan. Selain itu, adanya keamanan kerja
yang memiliki arti bahwa terdapatnya kepastian bahwa organisasi akan tetap
mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan dan hal ini diharapkan
akan menyebabkan tingginya dukungan organisasi yang dirasakan karyawan.
Kepercayaan organisasi terhadap kebijaksanaan karyawan dalam
19
organisasi yang dirasakan karyawan. Perlakuan seperti: pekerjaan yang terlalu
banyak; tuntutan pekerjaan yang mustahil diselesaikan dalam waktu yang
terbatas; kekaburan peran, termasuk didalamnya tidak adanya informasi yang
jelas mengenai tanggung jawab individu; dan konflik peran, termasuk
tanggung jawab-tanggung jawab kerja yang saling bertentangan akan dapat
menurunkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan (Rhoades
&Eisenberger, 2002).
2.1.4 Teori Pertukaran Sosial
Teori pertukaran sosial (Social Exchange Theory) menggambarkan
berbagai transaksi yang terjadi di seluruhkehidupan sosial seseorangyangditandai
denganhubungan emosionalyang kuat. Karyawan akanmengembangkan tingkat
saling mendukung yang kuatdengan organisasi atau pemimpin mereka, dandapat
menyebabkan perilaku kerja yang efektif, seperti kinerja yang lebih baik dan
memberikan lebih banyak bantuan untuk rekan mereka (Cheung,2013).White
danYanamandrama(2012), menggunakan teori ini untuk berpendapat bahwa
ketika karyawan merasa telah didukung oleh organisasi, mereka akan
membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaaan memiliki
yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti organizational citizenship
behavior.
Menurut Serim et al. (2014), hubungan di tempat kerja memiliki
unsur-unsur dari teori pertukaran sosial, karyawan percaya satu sama lain untuk
melaksanakan kewajiban bersama mereka. Teori pertukaran sosial mendominasi
20
pertukaran sosial menjelaskan hubungan antara karyawan dan organisasi,
karyawan melakukanOCB untuk mencapai reputasi yang baik bagi organisasi
mereka, ketika mereka merasa bahwa itu memberikan perhatian khusus terhadap
nilai-nilai dan kepentingan mereka (Chiang & Hsieh, 2012).
2.2 Rumusan Hipotesis
2.2.1 Pengaruh kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior
Penelitian yang dilakukan Setyawati (2012) menunjukkan bahwa tingkat
kecerdasan emosional dianggap paling mampu untuk menstimulir terbentuknya
OCB pegawai PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Purwokerto
dibandingkan sikap pegawai terhadap budaya organisasi. Hal ini menunjukkan
bahwa dalam kondisi yang sama, apabila kemampuan pegawai dalam mengenali
dan mengatur perasaan diri sendiri maupun perasaan orang lain (peduli terhadap
orang lain), kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola
emosi pada diri sendiri serta dalam berhubungan dengan orang lain meningkat,
maka akan lebih cepat meningkatkan perilaku pegawai tersebut diluar tugasnya
yang ditujukan untuk kemanfaatan organisasi.
Menurut Ibrahim (2013), kecerdasan emosional berpengaruh signifikan
terhadap OCBperawat RS Umum Anutapura dan RS Undata Palu. Berarti,
semakin meningkat kemampuan perawat dalam memotivasi diri yang disertai
dengan kesadaran diri yang tinggi, maka akan diikuti oleh peningkatan perilaku
OCB perawat.Penelitian yang dilakukan Muhdiyanto danLukluk (2013)
21
terhadap perilaku kewargaan organisasional dilembaga keuangan non bank di
Magelang. Hasil analisis menunjukkan bahwa perilaku kewargaan organisasional
lebih didorong motif afiliasi yaitu membentuk dan memelihara hubungan dengan
orang lain atau organisasi. Motif afiliasi dipandang sebagai komitmen terhadap
pemberian layanan orang lain. Motif ini cenderung dimiliki oleh pegawai yang
memiliki kecerdasan emosional yang menonjol. Meningkatnya kecerdasan
emosional karyawan lembaga keuangan akan diikuti dengan meningkatnya
perilaku tambahan di luar deskripsi pekerjaan dalam organisasi.Berdasarkan
landasan teori dan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis
sebagai berikut.
H1 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.
2.2.2 Pengaruh dukungan organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior
Menurut Rivanda (2013) karyawan yang merasa mereka didukung oleh
organisasi akan memberikan timbal baliknya (feedback) melalui perilaku OCB,
maka terindikasi perilaku OCBterjadi di Polsekta Payakumbuh salah satunya
dipicu dari perhatian organisasi terhadap anggotanya.Penelitian yang dilakukan
Kambu,dkk. (2012) menunjukkan bahwadukungan organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB. Persepsi pegawai tentang dukungan
organisasional mampu meningkatkan OCB yang dilihat dari hasil analisis
koefisien jalur bertanda positif yang mengindikasikan bahwa semakin kuat
dukungan organisasional akan meningkatkan OCB. Para karyawan atau individu
dalam organisasi akan mengembangkan suatu keyakinan menyeluruh untuk
22
kerja yang meningkat dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk dipuji dan
dihargai. Karyawan yang mempunyai persepsi dukungan organisasional yang baik
akan berusaha sekuat tenaga untuk membalas kebaikan yang diterimanya dari
organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tennant (2012) dapat dijelaskan
bahwa dukungan organisasional sepenuhnya dapat meningkatkan perilaku OCB
secara positif dan signifikan. Jadi, semakin tinggi dukungan organisasional yang
diterima oleh pegawai, maka akan semakin meningkat pula OCB para pegawai
layanan industri. Berdasarkan landasan teori dan berbagai penelitian sebelumnya
dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut.
H2: Dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.
2.3 Kerangka Berpikir
Untuk memperjelas keterkaitan antara kecerdasan emosional, dukungan
organisasional dan organizational citizenship behavior maka model konseptual
[image:35.595.109.512.511.598.2]yang menggambarkan hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut.
Gambar 2.1 Hubungan Antar Variabel pada Pengaruh Kecerdasan Emosional dan
Dukungan Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan
Sumber : Kajian terhadap hasil-hasil penelitian sebelumnya. Kecerdasan Emosional
(X1)
Dukungan Organisasional(X2)
Organizational Citizenship Behavior (Y) H1
H2 (+)
