HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI HUMAN CAPITAL & LEARNING CENTER PT. KRAKATAU STEEL CILEGON

(1)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

19 | P a g e HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIVISI HUMAN CAPITAL & LEARNING CENTER PT.

KRAKATAU STEEL CILEGON Suwiro Heriyanto

Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten (STIE Banten) Suwiro.heriyanto@gmail.com

ABSTRACT

This study aims to determine the relationship of leadership, compensation, and competence on the performance of Human Capital & Learning Center Division at PT. Krakatau Steel Cilegon.

There are 45 persons as staffs on Human Capital & Learning Center Division. Respondents were recruited from this population using sampling non probability sampling. At where all members of the population are used as samples, questionnaire was used as research instrument. Result indicates that leadership, competency, and compensation are significantly influence staff performance. The correlation of leadership with staff performance is 64,2%. The correlation between compensation and staff performance is 67.9%. And the last, the correlation between competency and staff performance is 25,1%. It is also shown that leadership, compensation, and competency can explain staff performance variation as much as 75,6% .

Key words: leadership, compensation, competency, performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi terhadap kinerja Karyawan Divisi Human Capital & Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon. Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Human Capital &

Learning Center yang berjumlah 45 orang. Pengambilan sampel dengan menggunakan teknik sampling non probability sampling, yaitu sampel jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Instrumen penelitian adalah kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan, kompetensi, dan kompensasi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai.

Kontribusi kepemimpinan terhadap variasi kinerja pegawai adalah sebesar 64,2%. Kompensasi memberikan konstribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 67.9% dan konstribusi kompetensi terhadap variasi yang terjadi pada kinerja pegawai sebesar 25,1%. Selanjutnya dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi memberikan konstribusi sebesar 75,6%

terhadap variasi yang terjadi pada kinerja karyawan.

Kata kunci : Kepemimpinan, kompensasi, kompetensi, kinerja

(2)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

20 | P a g e

PENDAHULUAN

Dalam dunia industri ada 5 (lima) unsur yang sangat penting, yang disebut dengan 5M (man, method, machine, material, and mony).

Unsur man (SDM) adalah unsur yang sangat berperan dalam setiap perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) dalam perusahaan adalah suatu aset yang tidak ternilai besarnya. Kemajuan Perusahaan mutlak ditentukan oleh baik tidaknya pengelolaan sumber daya manusia tersebut itu sendiri. Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan bagian yang utama dalam pemrosesan masukan (input) menjadi keluaran (output) yang dihasilkan perusahaan.

Keberadaan sumber daya manusia (SDM) di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Kinerja karyawan tidak akan optimal apabila hanya mengandalkan mesin produksi tanpa memperhatikan aspek manusianya.

Haruslah diingat bahwa dalam suatu organisasi perusahaan, aspek manusia yang berkemampuan, berketrampilan, bertanggung jawab sebagai karyawan merupakan suatu asset perusahaan yang sangat berharga bagi kelangsungan hidup perusahaan. Manusia sebagai tenaga kerja yang diharapkan mampu mencapai tingkat produktivitas kerja yang optimal dengan standar tertentu. ( As’ad, 2001:

22)

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan (Mangkunegara, 2005 dalam Menezes, 2008)

Peningkatan kinerja karyawan di suatu

organisasi perusahaan dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi oleh pimpinan, pengaruh gaya kepemimpinan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan.

Menurut A. Dale Timpe (1992:31) dalam buku Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2010:15) mengemukakan faktor-faktor kinerja dapat dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai berikut : Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor Eksternal yaitu faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja seeorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Gaya kepemimpinan dipandang sebagai salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya tergantung pada pimpinan dan gaya kepemimpinan. Menurut Robbins (1998) gaya kepemimpinan memiliki hubungan langsung terhadap kinerja karyawan. Pemimpin yang berorientasi karyawan terkait dengan produktivitas kelompok yang tinggi dan kepuasan kerja yang lebih baik. Orang-orang yang bekerja untuk gaya kepemimipinan tertentu, termotivasi untuk bekerja dan berusaha lebih keras serta karena menyukai dan menghargai pemimpin tersebut, mereka memiliki kepuasan yang lebih tinggi.

Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat bergantung pada kemampuan manajerial atau pimpinan baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, serta dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.

Faktor yang penting lainnya adalah kompensasi, faktor kompensasi merupakan salah satu faktor paling krusial dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Selain gaji

(3)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

21 | P a g e

pokok dan tunjangan tetap. Kompensasi adalah

keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya (Hariandja, 2007, p.244). Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2001).

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapaitujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya.

Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus,dan komisi.

Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung (Jurnal SDM.blogspot, 2009).

Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna menibgkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan juga harus memperhatikan faktor kompetensi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sehingga mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Pegawai belum tentu dapat melakukan pekerjaan tertentu jika yang bersangkutan tidak mempunyai kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

Sedarmayanti (2004:179) menyatakan bahwa

“SDM yang mempunyai kompetensi yang tinggi sangat menunjang organisasi untuk maju dan

berkembang pesat”

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang membuat mereka mengeluarkan kinerja terbaik dalam pekerjaannya (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996).

Kompetensi ditunjukkan dalam pengetahuan, keahlian dan kemampuan (Ulrich, 1996).

Becker and Ulrich dalam Suparno (2005) bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi mengandung aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (ke

ahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.

Seorang pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi seperti pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan sikap yang sesuai dengan jabatan yang diembannya selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efesien dan produktif. Hal ini terjadi karena dengan kompetensi yang dimiliki pegawai bersangkutan semakin mampu untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Sementara untuk mencapai target yang diinginkan organisasi, maka kompetensi menjadi sangat penting. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian Jamaran et al. dalam Yunus (2012:371) menyimpulkan bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai organisasi.

Disamping itu kompetensi akan mendorong pegawai untuk mendapatkan dan menerapkan skill dan knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan, karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya yang diinginkan organisasi.

Bahwa penelitian mengenai faktor

kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pernah dilakukan oleh penelitian

sebelumnya yang dikemukakan dalam

berbagai formulasi dan versi, sehingga

diharapkan dapat memberikan referensi dan

bahan perbandingan terhadap penelitian ini.

(4)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

22 | P a g e Penelitian yang dilakukan oleh

Chainiral (2005) terhadap pejabat imigrasi tentang hubungan antara tingkat pengetahuan dan keterampilan dengan kinerja mendapatkan pengaruh yang positif antara tingkat pengetahuhan dan keterampilan dengan kinerja dan mempunyai hubungan yang kurang kuat serta signifikan secara statistik.

Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2006) tentang pengaruh antara kepemimpinan dan kompensasi dengan kinerja pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan HAM mendapatkan hasil yang positif antara kepemimpinan dengan kinerja dan mempunyai hubungan yang kuat serta signifikan secara statistik juga terdapat pengaruh yang positif antara kompensasi dengan kinerja dan mempunyai hubungan yang kuat serta signifikan secara statistik.

Penelitian yang dilakukan oleh Widyatmini dan Luqman Hakim (2008) tentang pengaruh antara kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dinas kesehatan kota depok mendapatkan hasil yang positif antara kepemimpinan dengan kinerja dan mempunyai hubungan yang kuat serta signifikan secara statistik juga terdapat pengaruh yang positif antara kompensasi dengan kinerja dan mempunyai hubungan yang kuat serta signifikan secara statistik, serta terdapat pengaruh yang positif antara kompetensi dengan kinerja dan mempunyai hubungan yang kuat serta signifikan secara statistik

Adapun tujuan penelitian ini, penulis ingin mengetahui apakah faktor kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi berkonstribusi secara positif ataupun secara negatif terhadap kinerja karyawan Divisi Human Capital & Learning Center PT.

Krakatau Steel Cilegon.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah faktor kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah faktor kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah faktor kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

Kerangka Berpikir

Divisi Human Capital & Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon

Gambar 1

Kerangka berpikir pengaruh kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja

karyawan

METODE PENELITIAN

Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi penelitian di Divisi Human Capital

& Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon.

Objek penelitian adalah kepemimpinan, kompensasi, kompetensi terhadap kinerja karyawan Divisi Human Capital & Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon.

Kepemimpin an

Kinerja Pegawai Kompensasi

Kompetensi

(5)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

23 | P a g e

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Divisi Human Capital &

Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon yang berjumlah 45 orang. Sampel diambil dengan menggunakan teknik sampling non probability sampling, yaitu sampel jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebar kuesioner (daftar pertanyaan) yang diberikan kepada seluruh karyawan. Kuesioner yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah berupa pertanyaan tertutup yang telah disusun dimana jawaban atas pertanyaan tersebut telah disiapkan, sehingga responden tinggal memilih jawaban yang kiranya sesuai dengan kondisi yang dirasakan saat ini.

Data yang dikumpulkan ada empat (4) jenis yang berbentuk skor yang diperoleh dari data kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi sebagai variable bebas (independent variable) dan kinerja sebagai variabel terikat (dependent variable)

Peralatan Analisis Data

Teknik pengujian data memakai uji validitas/kesahihan, uji reliabilitas /keterandalan, dan uji asumsi klasik meliputi uji multikolinieritas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi. Pada teknik analisa data menggunakan teknik statistik deskriptif dan analisis jalur (path analysis).

Teknik statistik deskriptif berupa mean, distribusi frekuensi, dan crosstab.

Untuk analisis jalur diuji melalui dua tahap, yaitu tahap pertama dengan analisis regresi linier sederhana dan tahap kedua dengan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui hubungan masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat dan regresi linier berganda untuk mengetahui hubungan variabel bebas secara bersama-sama dengan variable terikat.

ANALISA DAN PEMBAHASAN

Teknik Pengujian Data

Hasil Pengujian Instrumen Variable Kinerja (Variable Y)

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan rhitung dengan rtabel. Menurut Riduan (2012, p.112) apabila rhitung > rtabel maka butir-butir pernyataan dikatakan valid, begitu juga sebaliknya apabila rhitung < rtabel maka butir- butir pernyataan dikatakan tidak valid

Dari hasil analisis instrumen variabel kinerja yang disebarkan dalam uji coba sebanyak 10 butir pertanyaan terhadap 20 responden, semua butir adalah valid pada taraf signifikansi 0,05, n = 20 responden dengan rtabel = 0,444.

Semua rhitung > rtabel sehingga menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan tersebut adalah valid dan bisa digunakan untuk 45 responden dalam penelitian, dapat dilihat pada tabel 1.

.

Tabel 1

Uji Validitas Variable Kinerja

Uji Pertanyaan Nilai r hitung

Nilai r tabel

Keterangan

Pertanyaan 1 0.878 0,444 Valid

Pada uji reliabilitas menurut Uyanto (2009, p.274) nilai Cronbach’s Alpha yang > 0,7 menunjukkan butir-butir pernyataan yang reliabel dengan tingkat keandalan yang baik, sebaliknya nilai Cronbach’s Alpha yang < 0,7 menunjukkan butir-butir pernyataan yang kurang reliabel.

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien reliabilitas instrumen diperoleh koefisien reliabilitas instrumen sebesar 0,778 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja yang disusun, reliabel untuk digunakan dalam penelitian karena 0,778 > 0,70.

Hasil Pengujian Instrumen Variable Kepemimpinan (Variable X1)

Dari hasil analisis instrumen variabel kepemimpinan yang disebarkan dalam uji coba

(6)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

24 | P a g e

sebanyak 8 butir pertanyaan terhadap 20

responden, semua butir adalah valid pada taraf signifikansi 0,05, n = 20 responden dengan rtabel

= 0,444.

Semua rhitung > rtabel sehingga menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan tersebut adalah valid dan bisa digunakan untuk 45 responden dalam penelitian, dapat dilihat pada tabel 2.

Tabel 2

Uji Validitas Variable Kepemimpinan

Uji Pertanyaan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien reliabilitas instrumen diperoleh koefisien reliabilitas instrumen sebesar 0,784 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kepemimpinan yang disusun, reliabel untuk digunakan dalam penelitian karena 0,784

> 0,70.

Hasil Pengujian Instrumen Variable Kompensasi (Variable X2)

Dari hasil analisis instrumen variabel kompensasi yang disebarkan dalam uji coba sebanyak 8 butir pertanyaan terhadap 20 responden, semua butir adalah valid pada taraf signifikansi 0,05, n = 20 responden dengan rtabel

= 0,444

Semua rhitung > rtabel sehingga menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan tersebut adalah valid dan bisa digunakan untuk 45 responden dalam penelitian, dapat dilihat pada tabel 3.

Tabel 3

Uji Validitas Variable Kompensasi

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien reliabilitas instrumen diperoleh koefisien reliabilitas instrumen sebesar 0,790 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja yang disusun, reliabel untuk digunakan dalam penelitian karena 0,790 > 0,70.

Hasil Pengujian Instrumen Variable Kompetensi (Variable X3)

Dari hasil analisis instrumen variabel kompensasi yang disebarkan dalam uji coba sebanyak 10 butir pertanyaan terhadap 20 responden, semua butir adalah valid pada taraf signifikansi 0,05, n = 20 responden dengan rtabel

= 0,444

Semua rhitung > rtabel sehingga menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan tersebut adalah valid dan bisa digunakan untuk 45 responden dalam penelitian, dapat dilihat pada tabel 4.

Tabel 4 Uji Validitas Variable Kompetensi

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien

(7)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

25 | P a g e

reliabilitas instrumen diperoleh koefisien

reliabilitas instrumen sebesar 0.778. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja yang disusun, reliabel untuk digunakan dalam penelitian karena 0.778 > 0,70.

Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2001, p.57). Menurut Santoso (2001), pada umumnya jika variance inflation factor (VIF) lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antara variabel diperoleh nilai VIF Kepemimpinan sebesar 3.039, nilai VIF kompensasi sebesar 3.05 dan nilai VIF kompetesi sebesar 1.054 dan nilai VIF semuanya lebih kecil dari 5, sehingga bisa diduga bahwa antar variabel independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas, dapat dilihat pada tabel 5.

Tabel 5

Uji Multikolinieritas Variable Bebas

Coefficients^a

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

Kepemimpinan 0.329 3.039

Kompensasi 0.328 3.05

Kompetensi 0.949 1.054

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2001, p.74- 76). Uji normalitas menggunakan metode grafik yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized residual. Sebagai dasar pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual tersebut telah normal.

Berdasarkan hasil Uji normalitas didapat hasil grafik histogram dengan pola distribusi yang mendekati normal dengan

titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat dikatakan variabel terikat dan variabel bebas mempunyai data berdistribusi normal, dapat dilihat pada gambar 2

Gambar 2

Uji normalitas antara variabel bebas dengan variabel terikat

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji ada tidaknya kesamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ghozali (2001, p.69) mengatakan jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka dikatakan homoskedastisitas. Dari grafik scatterplots, terlihat titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, dapat dilihat pada gambar 3

Gambar 3

Uji Heteroskedastisitas antara variabel bebas dengan variabel terikat

(8)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

26 | P a g e

Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi berfungsi untuk menguji ada tidaknya korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Pengujian dilakukan dengan uji Durbin-Watson (DW).

dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika d < dL atau > (4-dL) maka hopotesis nol ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi.

2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol diterima, yang berarti tidak ada autokorelasi.

3) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL), maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.

Berdasarkan hasil Uji Durbin-Watson diperoleh nilai DWhitung sebesar 1.522. Untuk nilai DWtabel dengan tingkat signifikansi 5%, jumlah sampel 45, dan jumlah variabel bebas 2 adalah nilai dl = 1.4298 dan du = 1.6148.

Sehingga nilai DWhitung terletak antara batas bawah (dL) dan batas atas (dU), maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti, dapat dilihat pada gambar tabel 6

Tabel 6

Uji Autokorelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat

Model Summary^b

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

1 .870^a .756 .738 2.869 1.522

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja

PEMBAHASAN Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah Karyawan Divisi Human Capital & Learning Center dengan jumlah responden laki-laki sebanyak 34 (75.6%) orang dan perempuan sebanyak 11 orang (24.4%), dengan usia < 25 tahun sebanyak 6 orang (13.3%), 26 – 35 tahun sebanyak 5 orang (11.1%), 36 – 40 tahun sebanyak 10 (22.2%) orang, 41 – 45 tahun sebanyak 10 orang (22.2%), 46 – 50 tahun sebanyak 6 orang (13.3%), dan > 50 tahun sebanyak 8 orang (17.8%).

Jenjang pendidikan diketahui bahwa sebanyak 1 orang (2.2%) adalah S-3, 4 orang (8.9%) adalah S-2, 5 orang (11.1%) adalah S-1,

6 orang (13.3%) adalah D-3, 28 orang (62.2%) adalah SMA/Sederajat, dan terakhir 1 orang (2.2%) adalah SMP.

Sedangkan berdasarkan kepangkatan Karyawan Divisi Human Capital & Learning Center diketahui bahwa sebanyak 2 orang (4.4%) adalah pelaksana, 16 orang (35.6%) adalah Officer, 14 orang (31.1%) adalah Supervisor, 12 orang (26.7%) adalah Superintendent dan terakhir 1 orang (2.2%) adalah Manager, dengan lama bekerja < 5 tahun sebanyak 8 orang (17.8%), 5 – 10 tahun sebanyak 5 orang (11.1%), 11 – 15 tahun sebanyak 4 orang (8.9%), 16 – 20 tahun sebanyak 6 orang (13.3%), 20 – 25 tahun sebanyak 8 orang (17.8%), dan terakhir > 25 tahun sebanyak 14 orang (31.1%)

Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh bersama kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan diuji menggunakan Analisis korelasi dan koefisien determinasi. Tabel korelasi dan koefisien determinasi pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7

Korelasi kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi terhadap Kinerja

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .870^a .756 .738 2.869

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Kompensasi

Sedangkan nilai Koefisien korelasi (R) antara variabel kepemimpinan, kompensasi, kompetensi dengan kinerja karyawan pada tabel 13 menunjukkan koefisien korelasi atau hubungan antara kepemimpinan, kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja yaitu sebesar 0.870 yang artinya bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara kepemimpinan, kompensasi, kompetensi dan motivasi secara bersamasama dengan kinerja.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi

(9)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

27 | P a g e

mempunyai hubungan yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini artinya bahwa semakin baik kepemimpinan yang ada di Divisi Human Capital & Learning Center PT.

Krakatau Steel Cilegon akan berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan dan semakin baik sistem kompensasi yang ada di Divisi Human Capital & Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon maka akan berpengaruh pula terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan semakin tinggi kompetensi seorang karyawan akan berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Nilai koefisien determinasi (R kuadrat) untuk variabel kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja adalah 0.756.

Statistik ini dapat diartikan bahwa 75,6%

varaiasi yang terjadi pada kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi secara bersama-sama. Dan sebesar 24,4% variasi yang terjadi pada kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh faktor lain.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi baik secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi secara langsung mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, dan pada akhirnya kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi juga akan mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja organisasi.

Pengaruh langsung merupakan pengaruh secara langsung dari variabel kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai, sedangkan pengaruh tidak langsung merupakan pengaruh tidak langsung dari variabel kepemimpinan, kesejahteraan dan kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi, melalui kinerja pegawai.

Uji Hipotesis

Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dengan analisis uji Anova sebagaimana tersaji pada tabel berikut ;

Tabel Anova model pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi terhadap kinerja

ANOVA^b

Model

Sum of Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 1046.525 3 348.842 42.381 .000^a Residual 337.475 41 8.231

Total 1384.000 44 a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Dapat dilihat pada tabel tersebut diatas bahwa Fhitung sebesar 42.381 dengan tingkat signifikansi 0.000. Karena signifikansi jauh lebih kecil dari 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan, kompensasi, kompetensi secara bersama-sama berhubungan terhadap kinerja karyawan.

PENUTUP

Kesimpulan

Bahwa berdasarkan hasil uji statistik :

1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Human Capital & Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon. Hal ini berarti, semakin baik faktor kepemimpinan, semakin tinggi kinerja pegawai yang dapat diharapkan

2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Human Capital & Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon. Hal ini berarti, semakin tinggi kompensasi yang didapatkan, semakin tinggi kinerja karyawan yang bisa diharapkan

3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Human Capital & Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon. Hal ini berarti, semakin tinggi kompetensi karyawan, semakin tinggi kinerja karyawan.

(10)

Vol. 14 No. 1 Februari 2018 ISSN : 1693-5236

28 | P a g e

4. Secara bersama-sama kepemimpinan,

kompensasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, semakin baik kepemimpinan, semakin tinggi kompensasi yang didapatkan dan semakin tinggi kompetensi karyawan, semakin tinggi kinerja karyawan. Begitu pula sebaliknya, semakin jelek kepemimpinan, semakin rendah kompensasi yang didapatkan dan semakin rendah kompetensi karyawan, semakin rendah pula kinerja karyawan.

Saran

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan Divisi Human Capital & Learning Center PT. Krakatau Steel Cilegon, maka:

1. Pimpinan sebaiknya menggunakan gaya kepemimpinan suportif dan partisiapatif dalam mengelola karyawan.

2. Pimpinan hendaknya dapat menciptakan suasana lingkungan kerja menjadi lebih baik.

3. Pimpinan sebaiknya memperbaiki sistem kompensasi yang ada di antaranya dengan menerapkan system penghargaan dan hukuman kepada semua karyawan sehingga mereka akan selalu termotivasi untuk bekerja.

4. Pimpinan sebaiknya selalu meningkatkan kompetensi karyawannya baik melalui pelatihan-pelatihan maupun berbagi pengetahuan dengan instansi lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 2008. Human resource management

11th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Dharma, Surya. 2012. Manajemen Kinerja.

Jakarta: Universitas Terbuka

Fahmi, Irham. 2012. Manajemen Kepemimpinan: Teori dan Aplikasi.

Bandung: Alfabeta

Handoko Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Handoko, T.H. 2012. Manajemen perubahan dan sumber daya manusia. Yogjakarta:

BPFE.

Hasibuan Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Iswanto, Yun. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Terbuka Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi.

Jakarta: RajaGrafindo Persada

Masdar, Sjahrazad. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.

Jakrta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia

Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Kedua). Sidoarjo:

Zifatama Publisher

Riduwan. 2010, Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis), Jakarta, Alfa Beta.

Rivai, Veithzal. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama).

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Suparyadi. 2016. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM.

Yogyakarta: Andi Offset

Thoha, Miftah. 2015. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakrata: Rajawali Pers Wdiyatmini, Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar.

2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja (Edisi Kelima). Jakarta : Raja Grafindo Persada Uyanto, S.S. (2009). Pedomana analisis data

dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu