1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di era globalisasi dan seiring dengan perkembangan zaman yang semakin cepat, menjadikan suatu organisasi dituntut untuk terus melakukan pembaruan dan perubahan atas sistem manajemen yang ada. Pembaruan atau perubahan tersebut dilakukan sebagai bentuk penyesuaian diri untuk dapat mengatasi persaingan, beradaptasi serta mengatasi dampak dari perubahan terhadap kegiatan dalam organisasi tersebut. Bentuk perubahan yang dapat dilakukan yaitu dengan mengubah pola pikir suatu organisasi mengenai sumber daya manusia mereka.
Melakukan perubahan pola pikir mengenai peran sumber daya manusia telah menjadi suatu keharusan yang diperhatikan oleh organisasi. Hal itu dikarenakan keberadaan sumber daya manusia sangatlah dibutuhkan dalam membantu proses pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan pernyataan yang disampaikan oleh Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia, Mardjoeki menjelaskan pentingnya peran sumber daya manusia menjadikan organisasi yang dituntut untuk menganggap sumber daya manusia sebagai aset dan juga organisasi dituntut untuk memikirkan bagaimana mengelola sumber daya manusia tersebut. Menurut Wahyu selaku Kepala Regu (KARU) yang mengelola hard competencies di PT Petrokimia menyatakan bahwa saat ini keberadaan karyawan di perusahaan sudah dikatakan sebagai Human Capital yaitu menganggap sumber daya manusia sebagai aset yang dapat dinilai, diukur dan dikembangkan seperti aset lainnya. Sumber daya manusia juga aset yang sangat dinamis yang dapat meningkat nilainya dari waktu ke waktu. Selain itu, sumber daya manusia juga merupakan aset utama dalam suatu perusahaan, misalnya seringkali nilai saham akan berkurang atau menurun pada saat human capital-nya tidak dikelola dengan baik (sumber: portalhr.com). Berdasarkan pernyataan tersebut Kepala BPSDM Hukum dan Hak Asasi Manusia Mardjoeki menyatakan bahwa suatu organisasi yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat sumber
2
saya manusia sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan organisasi karena nantinya akan membuat organisasi menjadi lebih kompetitif, terutama dalam menghadapi lingkungan organisasi yang terus berubah.
PT Petrokimia Gresik termasuk perusahaan yang menyadari sepenuhnya bahwa sumber daya manusia dikatakan sebagai aset perusahaan yang berperan sebagai subyek dan sumber penciptaan nilai bagi perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di PT Petrokimia merupakan aset tak ternilai dan aset penting yang diharapkan mampu menunjang keberhasilan perusahaan dalam menghadapi tantangan dan mencapai sasaran jangka panjang. Selain sebagai perusahaan pupuk telengkap dan terbesar di Indonesia, PT Petrokimia Gresik juga menjadi salah satu produsen pupuk yang mendapat amanah dari pemerintah untuk ikut memenuhi kebutuhan pupuk nasional dalam rangka mewujudkan kedaulatan dan kemandirian pangan nasional sehingga dalam operasionalnya selalu berpegang teguh pada Undang-Undang dan Peraturan yang berlaku. Karyawan PT Petrokimia Gresik dituntut untuk memiliki kemampuan dan potensi yang lebih dalam menyelesaikan pekerjaan mereka mengingat aktivitas bisnis yang kini semakin banyak dijalankan dan tujuan perusahaan juga semakin luas (sumber: www.petrokimia-gresik.com).
Berdasarkan hal tersebut, maka perusahaan perlu mengasah kompetensi karyawan mereka secara berkelanjutan. Dikutip dari Company Profile PT Petrokimia Gresik, bahwa manajemen perusahaan berkomitmen untuk terus mengembangkan kompetensi sumber daya manusia melalui sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK) sebagai salah satu bentuk fasilitas yang diberikan kepada karyawan. Sistem ini dibangun untuk membentuk sumber daya manusia yang profesional, memiliki keunggulan, integritas, disiplin dan pengetahuan serta keterampilan yang tinggi. Selain itu, adanya pembaruan sistem tersebut diharapkan dapat membantu karyawan agar dapat bekerja lebih baik, kreatif, inovatif serta berkontribusi lebih dalam mencapai tujuan organisasi (Lestari, 2006).
Adapun cara untuk mengetahui apakah sistem MSDMBK tersebut berhasil, maka proses yang dapat dilakukan dengan melalui kegiatan penilaian dan/atau pengukuran kinerja atas karyawan mereka. Menurut Wiyoto (2014) menyakatakan bahwa suatu penilaian dikatakan baik apabila sistem penilaian tersebut mengacu
3
pada azas obyektifitas, adil, transparan dapat dipercaya dan dapat dipertanggungjawabkan. Sedangkan menurut Lestari (2006) melalui penilaian kinerja nantinya digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah karyawan telah memahami dan melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Guna mendukung tingkat keberhasilan dalam melakukan kegiatan penilaian kinerja karyawan, perlu dibutuhkan metode yang saling bersinergi. Salah satunya yaitu dengan menggunakan metode assessment center.
Assessment center dijelaskan oleh Shermon (2004: 146) merupakan suatu metode pengukuran kinerja yang berbasis kompetensi dalam menentukan rencana kerja karyawan. Metode tersebut berbeda dengan metode penilaian kinerja yang lain karena penilaian dipandang kurang mencerminkan kompetensi karyawan.
Sebab itulah, manajer sumber daya manusia tidak dapat menggunakan hasil penilaian untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan promosi, rotasi, serta pendidikan dan pelatihan. Adanya assessment center akan membantu perusahaan menyetarakan antara kebijakan atau aturan kerja yang telah dibuat dalam suatu perusahaan dengan kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan di perusahaan tersebut. Hal itu dikarenakan, dalam penggunaan metode assessment center penilaian lebih difokuskan pada soft competencies pada karyawan yang bersangkutan.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Jin (2016) pada perusahaan BUMN di Korea, hasilnya menunjukkan bahwa persepsi positif mengenai assessment center berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian tersebut juga menunjukkan menunjukkan bahwa assessment center sebagai alat yang tidak hanya digunakan untuk memilih kandidat yang berkompeten tetapi juga memberikan dampak positif pada sikap kerja anggota organisasi. Munandar (2010) memandang bahwa kepuasan kerja dikatakan sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Definisi kepuasan kerja dalam penelitian ini dapat diketahui dari sikap atau perilaku karyawan yang pernah menjadi peserta kegiatan assessment center.
Penggunaan metode assessment center tentunya dianggap tepat untuk mendukung program MSDMBK PT Petrokimia Gresik yang mana perusahaan
4
ingin menilai lebih spesifik mengenai kompetensi karyawan mereka. Selain itu, pelaksanaan assessment center nantinya diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang bersangkutan. Sebab, pelaksanaan assessment center merupakan suatu proses yang harus dilakukan sebagai tahapan karyawan untuk memperoleh kesempatan dalam hal promosi jabatan. Melalui perolehan kesempatan promosi jabatan itulah nantinya menjadi dasar penentuan perusahaan untuk menyatakan ada atau tidaknya kepuasan kerja pada karyawan mereka.
Menurut Edwin selaku staf bagian soft competencies dari Departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia PT Petrokimia Gresik menyatakan bahwa kepuasan kerja hanya terjadi pada karyawan yang memperoleh kesempatan promosi jabatan setelah mengikuti penilaian assessment center. Sebaliknya, jika karyawan yang telah mengikuti assessment center namun tidak memperoleh kesempatan promosi jabatan maka tidak berdampak pada kepuasan kerja karyawan tersebut.
Padahal kepuasan kerja karyawan dapat terlihat apabila karyawan tersebut berada dalam kondisi menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian seseorang tentang situasi kerja yang dialami memenuhi kebutuhan, nilai-nilai dan harapan seseorang (Ghazi et al, 2010). Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk mengangkat suatu penelitian dengan topik: “PENGARUH ASSESSMENT CENTER TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PETROKIMIA GRESIK”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian mengenai latar belakang masalah, maka rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah: “Apakah terdapat pengaruh antara assessment center terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT Petrokimia Gresik?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai berdasarkan rumusan masalah yang dibuat adalah untuk mengetahui apakah assessment center memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT Petrokimia Gresik.
5 1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
a) Sebagai bahan kajian penelitian selanjutnya dan memberikan sumbangan pemikiran khususnya bagi para pengambil keputusan di perusahaan.
b) Sebagai bahan perbandingan bagi peneliti lain untuk melakukan penelitian lebih lanjut.
1.4.2 Manfaat Praktis
a) Sebagai suatu sumber dalam melakukan evaluasi kegiatan assessment center yang telah dilakukan sebelumnya.
b) Sebagai bahan pertimbangan dan masukan serta sebagai bahan informasi untuk selanjutnya menjadi referensi bagi perusahaan dalam mengembangkan program assessment center selanjutnya.
c) Dapat dijadikan sebagai salah satu referensi bagi siapa saja yang ingin mengkaji permasalahan ini.
1.5 Batasan Masalah
Batasan yang digunakan penulis pada penelitian ini antara lain:
1. Fokus penelitian hanya untuk melihat apakah assessment center dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan PT Petrokimia Gresik.
2. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan yang telah mengikuti kegiatan assessment center pada bulan Maret tahun 2017.
3. Data yang digunakan adalah data yang sedang terjadi saat waktu pengumpulan data (tidak ada perubahan data setelah pegumpulan data selesai dilakukan).
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran singkat mengenai isi dan pembahasan skripsi, maka skripsi ini terbagi dalam 5 bab. Urutan penelitian bab yang akan disajikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan
Merupakan garis besar, arah tujuan, dan alasan penelitian yang mendorong penulis melakukan penelitian dan meliputi: Latar Belakang,
6
Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Batasan Masalah serta Sistematika Penulisan.
BAB II : Tinjauan Pustaka
Membahas mengenai teori-teori yang menjadi landasan dasar penulis dalam melakukan penelitian ini. Adapun teori yang digunakan adalah teori mengenai assessment center dan kepuasan kerja. Selain itu, pada bab ini juga akan menjelaskan mengenai kerangka berpikir dan merumuskan hipotesis penelitian.
BAB III : Metodologi Penelitian
Membahas mengenai jenis penelitian, pengambilan populasi dan sampel, deskripsi data, teknik pengumpulan data, metode anlisis data, dan menjelaskan mengenai “dimana?”, “bagaimana?” dan “dengan apa?”
penelitian ini dilakukan.
BAB IV : Hasil dan Pembahasan
Menyajikan hasil pengolahan data secara statistik menggunakan program SPSS serta melakukan analisis mengenai hasil tersebut.
BAB V : Penutup
Merupakan bab yang berisikan kesimpulan dari hasil analisis data secara keseluruhan serta memberikan sejumlah saran kepada PT. Petrokimia Gresik dengan tujuan dapat memberikan masukan dan saran guna membantu memperbaiki pelaksanaan assessment center dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan.
