BAB II Tinjauan Pustaka
2.1. Landasan Teori 2.1.1.Kepemimpinan
2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Dubrin (2005:3) Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Sunyoto & Burhanuddin (2011:85) mendefinisikan, kepemimpinan adalah ciri-ciri, perilaku, pengaruh, pola interaksi hubungan peran,dan posisi jabatan administratif.
Nimran (2004:64) Kepemimpinan atau Leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi prilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga kepemimpinan melibatkan pengikut. Kepemimpinan yang efektif hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai fungsinya. Fungsi kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi.
Kepemimpinan memiliki dua aspek yaitu: pertama adalah kelebihan individual teknik kepemimpinan. Seseorang yang memiliki kondisi fisik yang baik, memiliki ketrampilan yang tinggi, menguasai teknologi, memiliki persepsi yang tepat, memiliki pengetahuan yang luas, memiliki ingatan yang baik serta imajinasi yang meyakinkan akan mampu memimpin bawahan. Kedua adalah keunggulan pribadi dalam hal ketegasan, keuletan, kesadaran, dan keberhasilan menurut Chester (Siswanto, 2009:154-155).
2.1.1.2 Teori-teori Kepemimpinan
a). Kepemimpinan Menurut Teori Sifat (Trait Theory)
Studi-studi mengenai sifat-sifat/ciri-ciri mula-mula mencoba untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik fisik, ciri kepribadian, dan kemampuan orang yang dipercaya sebagai pemimpin alami. Ratusan studi tentang sifat/ciri telah dilakukan, namun sifat-sifat/ciri-ciri tersebut tidak memiliki hubungan yang kuat dan konsisten dengan keberhasilan kepemimpinan seseorang. Penelitian mengenai sifat/ciri tidak memperhatikan pertanyaan tentang bagaimana sifat/ciri itu berinteraksi sebagai suatu integrator dari kepribadian dan perilaku atau bagaimana situasi menentukan relevansi dari berbagai sifat/ciri dan kemampuan bagi keberhasilan seorang pemimpin.
b). Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku (Behavioral Theory)
ini adalah bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak bawahan yang puas.
Hasil studi kepemimpinan Ohio State University menunjukkan bahwa perilaku pemimpin pada dasarnya mengarah pada dua kategori yaitu konsiderasi (consideration) dan struktur kelembagaan (initiating structure). Hasil penelitian dari Michigan University menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki kecenderungan berorientasi kepada bawahan dan produksi/hasil. Sementara itu, model Leadership continuum dan Likert’s Management Sistem menunjukkan bagaimana perilaku pemimpin terhadap bawahan dalam pembuatan keputusan. Pada sisi lain, managerial grid, yang sebenarnya menggambarkan secara grafik kriteria yang digunakan oleh Ohio State University dan orientasi yang digunakan oleh Michigan University. Menurut teori ini, perilaku pemimpin pada dasarnya terdiri dari perilaku yang pusat perhatiannya kepada manusia dan produksi.
c). Teori Situasional
Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Teori situasi kontingensi berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikut.
Teori-teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku pemimpin (atau ciri) dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi efektivitas kepemimpinan.Teori Path-Goal tentang kepemimpinan meneliti bagaimana empat aspek perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan serta motivasi pengikut. Pada umumnya pemimpin memotivasi para pengikut dengan mempengaruhi persepsi mereka tentang konsekuensi yang mungkin dari berbagai upaya. Bila para pengikut percaya bahwa hasil-hasil dapat diperoleh dengan usaha yang serius dan bahwa usaha yang demikian akan berhasil, maka kemungkinan akan melakukan usaha tersebut. Aspek-aspek situasi seperti sifat tugas, lingkungan kerja dan karakteristik pengikut menentukan tingkat keberhasilan dari jenis perilaku kepemimpinan untuk memperbaiki kepuasan dan usaha para pengikut.
pemimpin dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya dan hubungan pemimpin pengikut.
Leader Participation Model menggambarkan bagaimana perilaku pemimpin dalam proses pengambilan keputusan dikaitkan dengan variabel situasi. Model ini menganalisis berbagai jenis situasi yang mungkin dihadapi seorang pemimpin dalam menjalankan tugas kepemimpinannya. Penekanannya pada perilaku kepemimpinan seseorang yang bersifat fleksibel sesuai dengan keadaan yang dihadapinya. Kemampuan pimpinan menurut Matondang (2008) yaitu memiliki keterampilan berkomunikasi, memiliki kemampuan memotivasi orang lain, memiliki kemampuan membuat keputusan yang cepat dan tepat, memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, memiliki kemampuan untuk mengelola konflik, memiliki kemampuan untuk berorganisasi, memiliki kemampuan memimpin tim kerja dan memiliki kemampuan untuk mengendalikan stress.
2.1.1.3 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.
Terdapat beberapa tipe dari gaya kepemimpinan antara lain: a). Kepemimpinan Transaksional
(1) Para pemimpin menggunakan penghargaan kontingensi untuk memotivasi karyawan.
(2) Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan gagal mencapai tujuan kinerja.
b). Kepemimpinan Kharismatik
Karisma merupakan sebuah atribusi yang berasal dari proses interaktif antara pemimpin dan para pengikut. Atribut-atribut karisma antara lain rasa percaya diri, keyakinan yang kuat, sikap tenang, kemampuan berbicara dan yang lebih penting adalah bahwa atribut-atribut dan visi pemimpin tersebut relevan dengan kebutuhan para pengikut.
Karisma merupakan sebuah fenomena. Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin karismatik untuk merutinisasi karisma walaupun sukar untuk dilaksanakan. Kepemimpinan karismatik memiliki dampak positif maupun negatif terhadap para pengikut dan organisasi.
c). Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasi (transforming leaders) mencoba menimbulkan kesadaran para pengikut dengan mengarahkannya kepada cita-cita dan nilai-nilai moral yang lebih tinggi.
Burns dan Bass telah menjelaskan kepemimpinan transformasional dalam organisasi dan membedakan kepemimpinan transformasional, karismatik dan transaksional. Pemimpin transformasional membuat para pengikut menjadi lebih peka terhadap nilai dan pentingnya pekerjaan, mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan menyebabkan para pengikut lebih mementingkan organisasi. Hasilnya adalah para pengikut merasa adanya kepercayaan dan rasa hormat terhadap pemimpin tersebut, serta termotivasi untuk melakukan sesuatu melebihi dari yang diharapkan darinya. Efek-efek transformasional dicapai dengan menggunakan karisma, kepemimpinan inspirasional, perhatian yang diindividualisasi serta stimulasi intelektual.
2.1.1.4. Faktor Kepemimpinan
Menurut Wiludjeng (2007:132-143), factor yang mempengaruhi kepemimpinan sebagai berikut:
Kekuatan ini didasarkan atas perasaan takut dan ia berlandaskan atas perbuatan pihak bawahan bahwa ia akan dikenakan hukuman apabila ia tidak menyetujui tindakan-tindakan dan keyakinan atasan.
2. Kekuatan untuk memberikan penghargaan
Pemimpin dapat memberikan penghargaan-penghargaan kepada bawahan, bila bawahan melakukan tindakan yang sesuai dengan keinginan atasan.
Rivai & mulyadi (2011:74), faktor penting yang mempengaruhi kepemimpinan sebagai berikut:
a. Sifat alami tugas b. Ketersediaan waktu
c. Pentingnya pengembangan pengikut
2.1.2. Motivasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
perilaku tertentu. Dengan demikian adanya motivasi dalam diri karyawan akan sangat menentukan dalam pencapaian peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Motivasi adalah salah satu penggerak (dorongan) dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan yang ingin dicapai. Sehingga motivasi dapat juga dikatakan sebagai keinginan untuk menuju kesuksesan dan mencapai target yang telah ditetapkan.
Motivasi bermanfaat untuk menciptakan gairah kerja untuk para karyawan, sehingga produktivitas kerja menjadi meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang memiliki motivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dan cepat, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
Menurut Gomes (2003) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.
2.1.2.2 Teori Motivasi Kerja
Berdasarkan pendekatan kontemporer (Contemporary Approach) membagi teori-teori motivasi ke dalam 3 (tiga) tipe yaitu: teori isi, teori proses, dan teori penguatan (Bangun 2012).
a). Teori Isi (Content Theory)
dalam organisasi. Pada dasarnya orang mau bekerja agar dapat memenuhi segala kebutuhannya. Oleh sebab itu perlu pemahaman mengenai kebutuhan manusia agar mereka lebih bertanggungjawab dan lebih setia akan pekerjaannya.
Menurut Bangun (2012), teori isi terdiri dari: teori hirarki kebutuhan, teori ERG, dan teori dua faktor.
(1) Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)
Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan adalah Teori “Hirarki Kebutuhan” oleh Abraham Maslow. Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan yang munculnya sangat tergantung pada kepentingannya secara individu. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat, paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
(2) Teori ERG dari Clayton Alderfer
Alderfer setuju dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki yang terdiri dari: (a) Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, upah, dan kondisi kerja.
(b) Keterkaitan adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan pribadi yang bermanfaat.
(c) Pertumbuhan adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.
(3) Teori Dua Faktor oleh Herzberg (1966)
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana dikemukakan bahwa karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan rendah seperti rasa keamanan. Setelah itu terpenuhi, mereka akan mencari kebutuhan yang lebih tinggi seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab.
b). Teori Proses (Proces Theory)
Hasibuan (2007) menyatakan bahwa teori proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.
Secara umum teori ini dibagi 2 (dua) yaitu teori keadilan dan teori pengharapan.
Teori ini berpandangan bahwa manusia selalu berusaha menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dilakukan untuk organisasi dengan imbalan yang diterima. Jika seseorang merasa bahwa imbalan yang diterima tidak memadai maka akan muncul dua kemungkinan yaitu:
(1) Berusaha untuk memperoleh imbalan yang lebih besar atau
(2) Mengurangi intensitas usaha dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam melakukan perbandingan antara apa yang mereka sumbangkan dan apa yang mereka dapat sebagai konsekwensinya akan diperoleh kemungkinan antara keadilan (equity) dan ketidakadilan (inequity). Sesuatu dikatakan adil jika apa yang mereka terima sama dengan apa yang mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sebaliknya ketidakadilan terjadi jika apa yang mereka terima tidak sama dengan apa yang mereka berikan kepada perusahaan.
(b). Teori Pengharapan
Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom yang menyatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada satu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Seseorang akan termotivasi melakukan sesuatu hal untuk mencapai tujuan jika mereka meyakini bahwa perilaku mereka mengarah kepada tujuan tersebut.
c). Teori Penguatan ( Reinforcement Theory)
Apabila seorang karyawan mendapatkan perlakuan positif misalnya pemberian pujian atau hadiah atas prestasinya yang baik, maka untuk selanjutnya karyawan tersebut juga akan menunjukkan kinerja yang baik seperti masa sebelumnya sudah dilakukan. Tetapi jika sekiranya karyawan tersebut mendapatkan perlakuan yang negatif misalnya tidak ada respon yang baik dari pimpinan, maka untuk selanjutnya karyawan yang bersangkutan kemungkinan akan memberikan respon yang negatif terhadap pekerjaannya karena merasa bahwa sia-sia berkinerja baik namun tidak ada penghargaan. Kalaupun dirinya tetap merespon pekerjaannya secara positif, kemungkinan hal ini dilakukan dengan terpaksa bukan dengan kesadaran sendiri.
G.R. Terry dalam Hasibuan (2007) menyatakan bahwa “Motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan”. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar.
karena adanya rangsangan dari luar diri individu seperti pujian dari atasan, promosi, imbalan yang diterima dan sebagainya.
2.1.2.3 Faktor Motivasi Kerja
Herzberg dalam Hasibuan (2007) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factor) dan faktor motivasi (motivation factor).
Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah seperti gaji, upah, kondisi kerja, kebijaksanaan, administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi dan kualitas supervisi.
kondisi lingkungan, dan sebagainya (factor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator, motivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan (faktor intrinsik).
Menurut Vroom dalam Davis (2000) menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor yaitu:
(1) Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.
(2) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu). (3) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
Oleh karena itu, manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat prestasi kerja seseorang. Ada juga faktor lain yang ikut mempengaruhi seperti pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman, dan persepsi peranan.
Motivasi karyawan akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi karyawan, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu karyawan yang bersangkutan. Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Abraham H. Maslow dalam Hasibuan (2008:153-156), yaitu:
Phisiological Needs yaitu kebutuhan umtuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan,
udara dan sebagainya.
b) Safety and Security Needs (Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan)
safety and Security Needs yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Sosial adalah kebutuhan social akan temn afiliasi, interaksi dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan, kelompok pekerja, dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia nornal tidak mau hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
d) Kebutuhan akan penghargaan atau Prestise
Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
Kebutuhan Aktualisasi Diri adalah Kebutuhan akan Aktualisasi Diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
2.1.2.4. Manfaat dan Tujuan Motivasi Kerja
Manfaat motivasi menurut Arep danTanjung(2003:16) mengemukakan secara singkat, manfaat motivasi yang utana adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang membuat orang senang mengerjakannya. Orang akan merasa dihargai/diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu berharga bagi orang yang termotivasi.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan(2007:97) adalah sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
3. Menigkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan danmenurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
12.Dan lain sebagainya
2.1.3. Kepuasan Kerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan
perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital lainnya.
Kepuasan kerja merupakan suatu tinjauan penting bagi dunia usaha dan karyawan selaku individu. Dalam dunia usaha peranan kepuasan kerja akan mengarah pada bagaimana perusahaan melihat dan menganalisa perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta faktor-faktor apakah yang pengaruhnya dominan terhadap tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Bagi individu kepuasan kerja akan menjadi ukuran terpenuhi atau tidaknya kebutuhan para karyawan yang tidak hanya bersumber dari lingkungan kerja maupun lingkungan keluarga dan masyarakat namun juga kebutuhan diri Widodo (2006).
Martoyo (2006) mengemukakan bahwa kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Menurut Fathoni (2006) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang mengembangkan dan mencintai pekerjaannya.
2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja
mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Menurut Hasibuan (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinannya dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja, pengawasan, dan kepribadian.
Menurut Wexley dan Yuk dalam As`ad (2003) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu:
a). Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
c). Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
2.1.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor dimana setiap faktor mempunyai peranan yang berbeda tergantung dari pribadi masing-masing orang. Luthans (2006) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari: supervisi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, upah dan promosi. Faktor-faktor ini merupakan item instrumen Job Description Index yang banyak dipakai para peneliti untuk mengukur kepuasan kerja.
Menurut Blum dalam As’ad (2003), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor individual meliputi : umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor sosial meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kegiatan serikat pekerja, dan kebebasan berpolitik.
c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Menurut Hasibuan (2007) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a). Balas jasa yang adil dan layak.
b). Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. c). Berat ringannya pekerjaan.
d). Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e). Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f). Sikap pimpinannya dalam kepemimpinannya. g). Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Sedangkan menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja, pengawasan, dan kepribadian. Adapun penjelasan aspek-aspek kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut:
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan serta umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. b). Bayaran
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar bila mereka melakukan pekerjaan dan jam-jam kerja, tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang sangat penting adalah persepsi keadilan.
c). Kenaikan jabatan (promosi).
Setiap karyawan menginginkan jabatan yang lebih tinggi. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim yaitu tidak terlalu tinggi atau terlalu rendah.
e). Rekan kerja yang mendukung.
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke arah kepuasan kerja yang meningkat.
f). Pengawasan.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyedia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
g). Kepribadian.
2.1.3.4 Manfaat dan Tujuan Kepuasan kerja
Menurut Hasibuan (2009:203), manfaat kepuasan kerja adalah sebagai kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Darmawan (2013:57), manfaat kepuasan kerja yaitu untuk menghindari:
1. kemangkiran
2. Rendahnya produktivitas 3. Timbulnya kegelisahan
4. Tuntuntan yang berakibat mogok kerja.
5. Rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.
2.2. Peneliti Terdahulu
Peneliti terdahulu dapat dilihat dalam Tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1 Peneliti terdahulu
No Judul Penulis Metode Hasil Penelitian
1. Analisis Pengaruh
Komunikasi, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dalam meningkatkan Kinerja Karyawan PT.Arisanamdiri Pratama
Haryani(2010) Analisis Jalur (Path Analysis)
Komunikasi, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui kinerja
2. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Melalui dengan Mediasi Komitmen di PT. Alam Kayu Sakti Semarang
Soegihartono,
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
3. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya
Motivasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
4. Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan (Studi empiris pada departemen agama kabupaten Kendal dan departemen agama kota semarang)
Kelima factor gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan
5. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan
Lanjutan Tabel 2.1:
No Judul Penulis Metode Hasil Penelitian
6. The influence of leadership
styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia positif dengan kepuasan kerja sedangkan gaya kepemimpinan transaksional memiliki hubungan negatif dengan kepuasan kerja di organisasi pemerintah.
7. The Effects of Leadership On
Job Satisfaction (Visionary Leadership, Transformational berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
8. The Impact of Rewards and
Motivation on Job Satisfaction in Water Utility Industry
Khalizani terhadap motivasi dan kepuasan kerja sedangkan motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 9. Leadership And Job
Satisfaction – A Review
Dimitrios kepuasan kerja saling berpengaruh positif dan signifikan
10. Leadership Skills, Job Satisfaction, And Motivation In The Workplace: A Phenomenological Research
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Hidup Karyawan
Sumber: berbagai sumber
2.3. Kerangka Konseptual
2.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah.
Robbin (2009:291) mengemukakan bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi berkaitan juga dengan aspek lainnya seperti interaksi dengan atasan dan mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja yang sering kali tidak memadai atau kurang disukai.
Nimran (2004:64) Kepemimpinan atau Leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi prilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Sehingga baik buruknya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan motivasi dari para karyawan.
2.3.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Samsudin(2005) Motivasi adalah proses mempengaruhi dan mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Menurut liang gie, motivasi adalah pekerjan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut.
Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual penelitian. Sumber: hasibuan(2007), nimran(2002) dan robbins(2002)
2.4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, didasarkan pada tinjauan kepustakaan dan kerangka konseptual yang telah dikembangkan di atas adalah sebagai berikut:
Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT.Tjipta Rimba Djaja Medan.
Kepemimpinan (X1)
Kepuasan Kerja (Y1)
