SKRIPSI
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN PROFESIONALISME PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TELLULIMPOE KABUPATEN
SINJAI
Oleh: KASMAWATI
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 05001 14
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
i SKRIPSI
HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN PROFESIONALISME PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TELLULIMPOE KABUPATEN
SINJAI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara (S.Sos)
Disusun dan Diajukan Oleh KASMAWATI
Nomor Stambuk : 10561 05001 14
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
iv
HALAMAN PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama Mahasiswa : Kasmawati Nomor Induk Mahasiswa : 10561 05001 14
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar skripsi ini adalah karya saya sendiri dan bukan hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar akademik dan pemberian sanksi lainnya sesuai dengan aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 07 Februari 2020 Yang menyatakan,
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Dengan mengucapkan Syukur kehadirat Allah Subhanahu wata’ala, yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelasaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Profesionalisme Pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai”
Shalawat serta salam tetap tercurahkan kepada Nabi Muhammad Shallallahu alaihi wasallam yang telah menjadi teladan bagi seluruh umat islam dan telah memberikan petunjuk kepada seluruh alam.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik materi maupun sistematika pembahasannya. Oleh karenanya, segala kritik dan saran yang membangun yang berkenaan dengan skripsi ini akan penulis terima dengan senang hati. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan berupa bimbingan, saran maupun dorongan moral dan materil dalam proses penyusunan skripsi ini sehingga penulis mampu menyelesaikannya.
Oleh karena itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus kepada :
vi
1. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
3. Nasrulhaq, S.Sos., MPA selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Unuversitas Muhammadiyah Makassar 4. Ibu Dr. Hj. Budi Setiawati, M.Si selaku Pembimbing I dan Ibu Dr. Nuryanti
Mustari, S.IP., M.Si selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
5. Para Dosen dan Seluruh Staff dalam lingkungan fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah banyak membekali dengan ilmu pengetahuan serta wawasan selama dalam proses perkuliahan
6. Kepada seluruh Staf Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai yang telah membantu penulis dalam memberikan data data yang relevan serta memberikan dorongan dan dukungan kepada penulis untuk penyelesaian skripsi ini.
7. Secara Khusus, Penulis mengucapkan terimah kasih yang tak terhingga kepada Ayahanda penulis Taufik dan Ibunda Sumarni serta segenap keluarga Halima Family yang senantiasa memberikan semangat dan bantuan baik moril maupun materil kepada penulis
vii
8. Teruntuk suamiku Irfan dan Keluarga yang senantiasa memberikan motivasi, dukungan dan doa sehingga penulis mampu berjuang kembali selama penyusunan skripsi ini.
9. Kepada sahabat setia saya Reski Ekayanti, Muzkirah Darwis , Astriani Rusli, Nadia Dwiyanti Pertiwi, Ade Irma Hamzah dan semua teman-teman ADN E 014 yang senantiasa memberikan semangat, motivasi dan membantu saya selama penyusunan skripsi ini.
10. Semua pihak yang telah membantu penulisan dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Akhir kata, dengan segala kerendahan hati, penulis berharap semoga Allah Subhanahu wata’ala selalu melimpahkan karunia-Nya dan membalas semua amal yang baik dan pengorbanan yang telah diberikan dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkannya. Penulis menyadari bahwa kesempurnaan hanya milik Allah Subhanahu wata’ala, adapun skripsi ini merupakan tulisan sederhana yang memiliki banyak kekurangan di dalamnya. Akhir kata semoga Allah Subhanahu wata’ala merahmati dan memberikan hidayah kepada kita semua.Aamiin.
Billahi Fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khaerat
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Makassar, 07 Februari 2020
viii ABSTRAK
Kasmawati, Hubungan Budaya Organisasi Dengan Profesionalisme Pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai (dibimbing oleh Hj.Budi Setiawati dan Nuryanti Mustari).
Tujuan penelitian yaitu untuk Untuk mengetahui seberapa besar hubungan budaya organisasi dengan profesionalisme pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai. Jenis penelitian ini menggunakan kuantitatif dengan tipe penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif kuantitatif tersebut adalah metode-metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antarvariabel. Adapun jumlah populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 35 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan metode angket, observasi, dan dokumentasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,992 > 0,344) demikian dengan besran tersebut adanya hubungan yang sangat kuat terhadap budaya organisasi dengan profesionalisme pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai. Hal ini di dukung pada observasi peneliti dilapangan bahwa memang sangat kuat hubungan antara budaya organisasi dengan profesionalisme pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai. Dimana nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar sebuah organisasi untuk meningkatkan profesionalisme pegawai dan kinerjanya dalam suatu instansi tersebut. Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang dimaksudkan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap profesionalisme para pegawai baik didalam organisasi maupun diluar organisasi. Budaya organisasi sangat penting bagi profesionalisme pegawai karena dengan hal itu dapat mewujudkan citra yang baik.
ix DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN………...….. i
HALAMAN PENERIMAAN TIM……….. ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I. PENDAHULUAN A.Latar Belakang ... 1
B.Rumusan Masalah ... 6
C.Tujuan Penelitian ... 6
D.Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A.Konsep, Definisi dan Teori... 8
B.Kerangka Pikir ... 19
C.Definisi Operasional ... 20
D.Hipotesis ... 23
BAB III. METODE PENELITIAN A.Waktu dan Lokasi Penelitian ... 24
B.Jenis dan Tipe Penelitian ... 24
C.Populasi dan Sampel ... 25
D.Teknik Pengumpulan Data ... 25
E.Teknik Analisis Data... 27
F.Pengabsahan data ... 28
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Deskripsi Obyek Penelitian ... 30
B.Pengumpulan Data ... 48
C.Analisis Data ... 50 BAB V. PENUTUP
x
A.Kesimpulan ... 133 B.Saran ... 134 DAFTAR PUSTAKA ... 136 LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 jumlah pegawai kecamatan tellulimpoe kabupaten sinjai ... 25
Tabel 3.2 kriteria jawaban responden ... 26
Tabel 4.1 jumlah sampel dan tingkat pengembalian kusioner ... 49
Tabel 4.2 jumlah responden berdasarkan status kepegawaian ... 49
Tabel 4.3 inisiatif untuk mengerjakan pekerjaan ... 51
Table 4.4 berfikir kreatif dalam mengerjakan pekerjaan ... 52
Tabel 4.5 kepercayaan sepenuhnya dalam menyelesaikan pekerjaan ... 53
Tabel 4.6 menerapkan solusi untuk mengembangkan organisasi ... 54
Tabel 4.7 indikator inovasi ... 55
Tabel 4.8 telah berbuat salah maka berusaha untuk memperbaikinya ... 57
Tabel 4.9 masalah dalam melakukan suatu pekerjaan yang telah diberikan... 58
Tabel 4.10 mendapat resiko dalam menyelesaikan pekerjaan ... 58
Tabel 4.11 siap mengambil resiko dalam melakukan pekerjaan ... 59
Tabel 4.12 siap menerima kritikan apabila pekerjaan salah ... 60
Tabel 4.13 indikator pengambilan resiko ... 61
Tabel 4.14 menyelesaikan pekerjaan dengan cepat ... 63
Tabel. 4.15 menyelesaikan pekerjaan dengan akurat ... 63
Tabel 4.16 memotivasi untuk lebih perhatian terhadap detail dalam melakukan pekerjaan ... 64
Tabel 4.17 melayani masyarakat dengan baik dan tidak mementingkan diri sendiri ... 65
Tabel. 4.18 memperhatikan hal apa saja yang dibutuhkan masyarakat ... 66
Tabel 4.19 indikator perhatian yang rinci ... 67
Tabel 4.20 menekankan hasil maksimal ... 69
Tabel 4.21 mengembangkan diri untuk mendapatkan hasil yang optimal dalam menyelesaikan pekerjaan ... 70
Tabel 4.22 keefektifan kerja guna memperoleh hasil yang lebih baik ... 70
Tabel 4.23 menyelesaikan dengan cepat dan hasil yang baik ... 71
Tabel. 4.24 menekankan pada hasil ... 72
xii
Tabel 4.26 mengerjakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh ... 75
Tabel 4.27 termotivasi menjadi karyawan yang baik... 76
Tabel 4.28 aktif mengambil kesempatan atau peluang yang ada ... 77
Tabel 4.29 senang dengan pekerjaan yang di tekuni... 77
Tabel 4.30 bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan ... 78
Tabel 4.31 indikator orientasi terhadap manusia ... 79
Tabel 4.32 memahami struktur organisasi yang ada dikantor... 81
Tabel 4.33 menjalin kerjasama dengan anggota satuan kerja lain untuk meningkatkan hasil yang terbaik bagi perusahaan ... 82
Tabel 4.34 saling menolong antar sesama anggota satuan kerja lainnya bila ada yang mengalami kesulitan ... 83
Tabel. 4.35 menjadi anggota satuan kerja yang kompak dan handal ... 83
Tabel 4.36 menyelesaikan pekerjaan yang sama ... 84
Tabel 4.37 indikator orientasi tim ... 85
Tabel 4.38 bekerja giat dalam melaksanakan tugas ... 87
Tabel 4.39 datang tepat pada waktunya dan disiplin waktu... 88
Tabel 4.40 bekerja dengan serius ... 88
Tabel 4.41 melakukan persaingan yang sehat antar pegawai dalam melakukan pekerjaan ... 89
Tabel 4.42 bersungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan ... 90
Tabel 4.43 indikator keagresifan ... 90
Tabel 4.44 selalu bersemangat dalam melakukan pekerjaan ... 92
Tabel 4.45 ketenangan dan keikhlasan dalam melakukan aktivitas kerja ... 93
Tabel 4.46 merasa dihargai dan bukan sebagai alat untuk memperoleh keuntungan ... 94
Tabel 4.47 nyaman dengan kondisi organisasi ... 94
Tabel 4.48 tidak terbebani dalam melakukan suatu pekerjaan ... 95
Tabel 4.49 stabilitas ... 96
Tabel 4.50 tanggapan responden tentang budaya organisasi (x)... 97
Tabel 4.51 ilmu yang di miliki dapat memudahkan pekerjaan ... 100
xiii
Tabel 4.53 berfikir cepat dalam memecahkan masalah pekerjaan ... 102
Tabel 4.54 cepat beradaptasi dan berinteraksi dengan lingkungan kerja ... 102
Tabel 4.55 tingkat pendidikan formal yang di miliki mendukung pekerjaan .. 103
Tabel 4.56 data sekunder pendidikan formal pegawai ... 104
Tabel 4.57 indikator kemampuan aparatur dalam menyelesaikan pekerjaan .. 104
Tabel 4.58 bekerja dengan teliti dan rapi ... 106
Tabel 4.59 menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya ... 107
Tabel 4.60 menyelesaikan pekerjaan dengan maksimal ... 108
Tabel 4.61 tidak mau menyia-nyiakan waktu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan atasan ... 109
Tabel 4.62 kemampuan yang cepat dalam menguasai pekerjaan ... 109
Tabel 4.63 indikator kecepatan mengerjakan tugas ... 110
Tabel 4.64 mampu menggunakan cara baru dalam bekerja ... 112
Tabel 4.65 bekerja dengan ide baru hasil kreatifitas sendiri ... 113
Tabel 4.66 bekerja secara baik dengan keterampilan dan kecakapan kerja yang dimiliki ... 114
Tabel 4.67 berpikir kreatif... 115
Tabel 4.68 selalu berusaha menjadi lebih baik di dalam lingkungan pekerjaan 115 Tabel 4.69 indikator kreativitas aparatur ... 116
Tabel 4.70 tanggung jawab terhadap semua orang yang menggunakan jasa audit yang di lakukan ... 118
Tabel 4.71 tanggung jawab untuk saling bekerja sama dengan auditor lainnya 119 Tabel 4.72 memperhatikan kepentingan publik yang terkait dengan pekerjaan 120 Tabel 4.73 bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing 121 Tabel 4.74 bekerja sesuai dengan latar belakang pendidikan yang di miliki .. 121
Tabel 4.75 indikator responsivitas ... 122
Tabel 4.76 tanggapan responden tentang profesionalisme pegawai (y) ... 124
Tabel 4.77 anova ... 127
Tabel 4.78 model summary ... 128
xiv
DAFTAR GAMBAR
1 BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan zaman memotivasi timbulnya perubahan di seluruh bidang. Bagaimanapun juga kebudayaan yang di yakini suatu kelompok sosial dapat bergeser sewaktu-waktu. Cepat ataupun lambat pergeseran ini dapat memicu konflik antara kelompok yang memerlukan perubahan. Suatu komunitas didalam kelompok sosial membutuhkan adanya perubahan pada kebudayaan yang mereka yakini, dengan maksud sudah tidak pantas lagi dizaman yang mereka hadapi saat ini. Akan tetapi, perubahan kebudayaan tersebut terkadang disalahartikan sebagai suatu penyimpang kebudayaan. Penjelasan ini mengambil dasar dari adanya budaya baru yang muncul didalam komunitas mereka serta berbeda dengan kepercayaan mereka sebagai pengikut kebudayaan tradisional selama turun-temurun.
Hal penting didalam prosedur pengembangan kebudayaan yaitu adanya pengaruh terhadap perilaku yang ditampilkan oleh para pengikut kebudayaan. Sebab tidak sedikit perilaku yang muncul bertolak belakang dengan budaya yang diyakini dalam kelompok sosialnya. Yang diperlukan disini yaitu kontrol sosial yang terdapat didalam masyarakat, sebagai suatu hukuman terhadap masyarakat yang meyakini kebudayaan itu. Sehingga mereka mampu membedakan antara kebudayaan yang pantas dengan yang tidak pantas.
Budaya organisasi tidak dapat terlepas dari latar belakang kehidupan budaya pendiri atau pemimpin organisasi. Begitu pula budaya organisasi sulit untuk tidak
2
terwarnai oleh latar belakang budaya tempat organisasi itu berada. Budaya organisasi muncul melalui metode evolusi dari ide yang diciptakan oleh pendiri suatu organisasi lalu ditanamkan pada para pengikutnya. Budaya organisasi tumbuh dan berkembang dilakukan dengan menanamkan pada anggota organisasi melalui proses pembelajaran dan pengalaman. Budaya organisasi sangat penting keberadaannya dalam suatu organisasi. Budaya organisasi menunjukkan suatu kemapanan dan kestabilan sebuah organisasi.
Keberadaan sebuah organisasi bukan terbentuk dengan begitu saja, tetapi melalui suatu proses budaya pada komunitas manusia tertentu, di mana terciptanya suatu identitas yang tergambar dengan interaksi antara anggota komunitas manusia yang satu dengan manusia yang lainnya menjadikan proses memanusiakan manusia dalam sebuah organisasi. Jadi, budaya organisasi adalah suatu kemampuan sosial yang tidak terlihat, yang berhasil mendorong orang-orang didalam organisasi untuk melaksanakan aktivitas kerja. Budaya organisasi yang unggul menjunjung target perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan.
Budaya organisasi dan nilai-nilai individu kemudian akan berinteraksi secara timbal balik dan melahirkan budaya kerja. Jika budaya yang berlaku dalam organisasi disadari oleh orang-orang didalamnya, maka kemungkinan besar budaya tersebut sengaja dibentuk dan diarahkan serta di terapkan dalam organisasi tersebut. Namun, jika tidak maka budaya organisasi yang tercermin biasanya berasal dari sikap pimpinan dalam organisasi tersebut atau orang-orang yang memegang pengaruh dalam organisasi. Mathen Davis dalam Djatmiko (2005:73)
3
mengartikan budaya organisasi menjadi kepribadian organisasi-organization’s “personality” sebagai hasil serta semua gambaran mengenai organisasi meliputi individunya, target, teknologi, bentuk, umur, persatuan pekerja, strategi dan keberhasilan.
Permasalahan yang nampak dari aspek SDM aparatur pemerintah, yaitu profesionalisme dan manajemen kepegawaian yang menggambarkan belum optimalnya sistem manajemen yang berbasis kompetensi. Pegawai pemerintahan yang dapat menduduki posisi sebagai aparatur pemerintah akan memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat yang mencirikan bahwa pegawai tersebut adalah pegawai yang profesional karena mampu menyeimbangkan antara dirinya sebagai pegawai pemerintah dengan masyarakat dalam menjalankan tugasnya. Bila kondisinya berbanding terbalik dimana pegawai pemerintah memposisikan dirinya sebagai yang ingin dilayani akan tidak menutup kemungkinan menimbulkan permasalahan yang lebih kompleks sebagaimana saat ini yang terjadi dibanyak instansi pemerintah baik pusat ataupun daerah.
Supriyadi dan Danim dalam Jamil Suprihatiningrum (2016:80) kata professional merujuk pada dua hal: pertama, yaitu seseorang yang menguasai suatu profesi, seseorang yang biasa melaksanakan pekerjaan dengan otonom serta mengabdi kepada pengguna jasa dibarengi rasa tanggung jawab terhadap kemampuan profesionalnya, atau penampilan orang yang serasi dengan ketentuan profesi. Kedua, adalah kinerja seseorang dalam melaksanakan kegiatan yang serasi dengan profesinya.
4
Adapun permasalahan saat ini dari hasil obsevasi atau pengamatan yang saya dapatkan bahwa tidak profesionalnya pegawai pemerintahan di Kantor Kecamatan Tellulimpoe masih menjadi persoalan rumit dari beragam aspek, misalnya dari segi aspek disiplin kerja banyak ditemukan pegawai yang datang terlambat dan pulang tidak tepat waktu dengan tujuan yang tidak masuk akal. Pada aspek kemampuan kerja ditemukan adanya pegawai yang menduduki jabatan yang berbeda dengan tingkat pendidikannya. Dan aspek budaya kerja yang mencerminkan perilaku kurang baik serta aspek lainnya yang menunjang profesionalismenya sebagai pegawai pemerintah. Ketika orang menerapkan budaya organisasi maka profesinalisme pegawai akan berjalan dengan baik, memenuhi kriteria sebagai pegawai negeri yang berfungsi sebagai abdi negara, dan menjadi pekerja yang disiplin dalam suatu instansi. Dimana dengan profesionalismenya pegawai maka akan menumbuhkan citra yang baik pula bagi instansi dan masyarakat.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 menjelaskan bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Karena itu dibutuhkan pegawai pemerintahan yang memiliki kemampuan melaksanakan kewajiban
5
dengan profesional serta bertanggung jawab dalam melaksanakan kewajiban pemerintahan dan pembangunan, serta bersih bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Berbagai permasalahan berkaitan dengan keberadaan pegawai pemerintahan di Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai dilatarbelakangi oleh rendahnya profesionalisme pegawai. Adanya pegawai pemerintahan yang tidak melaksanakan tugas sesuai dengan pokok-pokok kepegawaian atau tidak sesuai dengan kewajibannya membuat masyarakat beranggapan bahwa pegawai pemerintahan tersebut memiliki citra yang tidak baik yang kerjanya cuma bermalas-malasan. Selain itu sorotan masyarakat tentang perilaku pegawai pemerintahan yang sering datang terlambat, ada diluar kantor saat jam kerja, dan adanya pegawai yang tidak mengerjakan kewajibannya dengan tertib masih sangat sering di temukan.
Sebagai contoh dalam budaya organisasi adanya pegawai yang menganggap bahwa budaya tersebut adalah hal yang biasa karena tidak adanya kesadaran pegawai untuk menanamkan budaya ini dalam dirinya. Selain itu, dalam hal profesionalismenya seperti kurangnya kesadaran dalam diri pegawai pemerintahan bahwa dalam mewujudkan suatu instansi yang baik maka perilaku pegawai termasuk dalam hal-hal yang dinilai.
Demikian dapat disimpulkan bahwa profesionalisme pegawai belum sepenuhnya sesuai dengan pokok-pokok kepegawaian yang seharusnya menjadi pedoman pegawai dalam melaksanakan kewajibannya sebagai pegawai
6
pemerintah yang taat hukum. Dalam hal tersebut dilihat bahwa budaya organisasi juga belum sepenuhnya ditanamkan dalam dirinya dengan adanya pelanggaran-pelanggaran tersebut. Berdasarkan latar belakang, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul: “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Profesionalisme Pegawai Di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Budaya Organisasi di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai?
2. Bagaimana Profesionalisme Pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai?
3. Bagaimana Hubungan Budaya Organisasi Dengan Profesionalisme Pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai
2. Untuk mengetahui bagaimana Profesionalisme Pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai
3. Untuk mengetahui bagaimana Hubungan Budaya Organisasi Dengan Profesionalisme Pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai.
7 D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat praktis
a. Diharapkan dapat memberikan dedikasi berbagai pihak khususnya bagi pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai, sehingga dapat dijadikan referensi dan bahan pertimbangan untuk meningkatkan Profesionalismenya agar para Pegawai dapat menjalankan Fungsi dan wewenangnya secara maksimal
b. Sebagai penelitian dini yang dapat dimanfaatkan bagi penelitian di waktu mendatang.
2. Manfaat Teoritis
a. Diharapkan dapat memberikan jasa terhadap Departemen Ilmu Administrasi Negara Fisipol Universitas Muhammadiyah Makassar mengenai “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Profesionalisme Pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai”.
b. Sebagai salah satu sumber data dan informasi atau bahan referensi awal bagi mahasiswa dan peneliti yang berminat melakukan penelitian.
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep, Definisi dan Teori
1. Konsep Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya
Budaya adalah bentuk jamak dari kata budi dan daya yang berarti cinta, karsa, dan rasa. Kata budaya sebenarnya berasal dari bahasa sansekerta budhayah yaitu bentuk jamak kata buddhi yang berarti budi atau akal. Dalam bahasa inggris, berasal dari kata culture, dalam bahasa belanda diistilahkan dengan kata cultuur, dalam bahasa latin, berasal dari kata colera. Menurut Elly M Setiadi (2006:27) colera berarti mengolah, mengerjakan, menyuburkan, mengembangkan tanah atau bertani.
Menurut Edward Burnett dalam Pabundu Tika (2006:2) bahwa budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat. Dan Vijay Sathe dalam Ihyani Malik (2015:39) bahwa budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki anggota masyarakat. Menurut Peursen budaya adalah strategi untuk bertahan hidup dan menang. Indikator “bertahan hidup dan menang” menyeleksi lahirnya suatu komunitas yang maju atau terbelakang.
b. Pengertian Organisasi
Organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan. Ada organisasi yang bertujuan untuk mencari laba, adapula organisasi yang tidak bertujuan mencari
9
laba/nonprofit. Menurut Robbins dan Judge dalam Danang Sunyoto (2011:1) organisasi adalah suatu unit sosial yang terdiri dari dua orang atau lebih, dikoordinasikan secara sadar, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus untuk mencapai satu atau serangkaian tujuan.
Menurut Soedjadi dalam Makmur (2007:158) menyatakan bahwa organisasi adalah sekelompok manusia yang dengan sengaja dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut J. H. Vesting, I. V. Fine and Gary J. Zent dalam Mansyur Achmad (2010:204) menyatakan bahwa organisasi diperlukan apabila orang-orang bergabung dan berusaha mencapai beberapa tujuan yang sama.
c. Pengertian Budaya Organisai
Menurut Edy Sutrisno (2010:20) budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktifitas kerja. Menurut Mangkunegara dalam Ihyani Malik (2015:50) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins dalam Wibowo (2010:17) adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama. Menurut Robbins dan Judge dalam Danang Sunyoto (2011:149) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem
10
makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
d. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Komang Ardana (2009;170) mengatakan bahwa fungsi budaya organisasi itu adalah sebagai berikut:
1. Berperan sebagai tapal batas, yang secara jelas membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Sebagai identitas bagi anggota.
3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas.
4. Memantapkan sistem sosial yang membantu mempersatukan organisasi. 5. Sebagai pemandu dalam membentuk sikap perilaku karyawan.
Menurut L. Smircich yang dikutip oleh Robert Kreiner dan Angelo Kinicki dalam Komang Ardana (2009:170-171) mengatakan bahwa budaya organisasi itu memiliki 4 fungsi sebagai berikut:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan. 2. Memudahkan komitmen kolektif.
3. Mempromosikan stabilitas sistem ekonomi.
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. e. Manfaat Budaya Organisasi
Beberapa manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins dalam Edy Sutrisno (2010;27-28), sebagai berikut:
1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain.
11
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi. f. Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo (2010:9-11) memperlihatkan ciri-ciri budaya organisasi sebagai berikut:
1. Tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya. 2. Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu.
3. Tidak perlu satu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainnya. g. Tipe Budaya Organisasi
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Komang Ardana (2009:169-170) mengatakan bahwa terdapat tiga tipe umum budaya organisasi yaitu sebagai berikut:
1. Budaya konstruktif
Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif (suatu keyakinan dan pemikiran tentang tingkah laku yang diharapkan dan cara bertingkah laku) yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi, dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif
Tipe ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghindaran.
12
Tipe ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetisi, dan perfeksionis.
Menurut Sethia dan Glinow dalam dalam Ihyani Malik (2015: 59-60) ada empat macam tipe budaya organisasi:
1. Apathetic culture
Dalam tipe ini perhatian kapasitas organisasi terhadap hubungan antara individu ataupun perhatian bagi kemampuan pelaksanaan tugas, rendah dua-duanya.
2. Caring culture
Budaya organisasi tipe ini bercirikan oleh minimnya perhatian bagi kemampuan dan tingginya perhatian terhadap hubungan setiap manusia. 3. Exacting culture
Tipe ini bercirikan sebagai perhatian bagi seseorang sangat rendah. Akan tetapi perhatian terhadap kemampuan yang tinggi.
4. Integrative culture
Didalam organisasi yang mempunyai budaya integrative, maka perhatian bagi seorang ataupun perhatian terhadap kemampuan keduanya sangat tinggi. h. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Ihyani Malik (2015:54-55) membagi tujuh karakteristik budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)
Tahap dimana para pegawai termotivasi untuk berubah dan mengambil resiko.
13 2. Perhatian yang rinci (attention to detail)
Suatu tahapan dimana para pegawai diharapkan memperhatikan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rinci.
3. Orientasi hasil (outcome orientation)
Suatu tingkatan dimana manajemen memutuskan perhatian pada hasil, tidak pada metode dan prosedur yang dimanfaatkan bagi pencapaian hasil.
4. Orientasi pada manusia (people orientation)
Suatu tingkatan dimana hasil manajemen memprediksi hasil-hasil pada anggota organisasi tersebut.
5. Orientasi tim (team orientation)
Suatu tingkatan dimana pekerjaan diorganisir di sekeliling tim, bukannya individu.
6. Keagresifan (aggressiveness)
Suatu tingkatan dimana orang-orang yang memiliki sifat agresif dan masuk akal serta bukannya santai-santai.
7. Stabilitas (stability)
Suatu tahapan dimana aktivitas organisasi di fokuskan pada dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
2. Konsep Profesionalisme a. Pengertian Profesionalisme
Profesionalisme berasal dari istilah professional yang dasar katanya adalah profession (profesi). Profesionalisme adalah suatu perilaku, suatu tujuan, atau rangkaian kualitas yang mengidentifikasi atau menggambarkan coraknya suatu
14
profesi. seseorang yang profesional mempunyai karakter yang beda dengan seseorang yang tidak profesional walaupun dalam aktivitas yang sama ataupun berada didalam lingkungan kerja, mutu, kualitas, dan tindak-tanduk yaitu sifat suatu profesi, orang yang profesional, atau sifat profesional. Profesionalisme ini berhubungan dengan kewajiban para penyandang profesi.
Liebermen dalam Jamil Suprihatiningrum (2016:61) menyatakan bahwa profesi ini merupakan suatu jenis pelayanan atau pekerjaan yang khas, bersifat definitif, yaitu jelas batas ruang cakupan metode garapannya, dan merupakan jenis pelayanan yang sangat dibutuhkana oleh konsumennya, untuk mendapatkan pengakuan masyarakat. Udin Syaefudin Saud dalam Momon Sudarma (2013:131) menyatakan bahwa profesi adalah suatu jabatan atau pekerjaan yang menuntut keahlian dari para anggotanya. Dengan kata lain, suatu pekerjaan profesi tidak dapat dilakukan sembarangan orang.
Supriyadi dan Danim dalam Jamil Suprihatiningrum (2016:80) kata professional merujuk pada dua hal: pertama, yaitu seseorang yang menguasai suatu profesi, seseorang yang biasa melaksanakan pekerjaan dengan otonom serta mengabdi kepada pengguna jasa dibarengi rasa tanggung jawab terhadap kemampuan profesionalnya, atau penampilan orang yang serasi dengan ketentuan profesi. Kedua, adalah kinerja seseorang dalam melaksanakan kegiatan yang serasi dengan profesinya. Komarudin dalam Syaiful Sagala (2013:198) menjelaskan bahwa profesional bersumber dari bahasa latin seperti profesia, aktivitas, kemahiran, dan jabatan. Seseorang yang melibatkan diri dalam salah satu keahlian yang harus dipelajari dengan khusus.
15
Danim dalam Jamil Suprihatiningrum (2016:81) menjadi tujuan utama birokrasi. Lanjutnya mereka mau melayani hanya karena tugas dari pimpinan instansi atau karena sebagai pegawai menyatakan bahwa profesionalisasi adalah suatu metode meningkatan kualifikasi para pegawai penyandang suatu keahlian untuk memenuhi kriteria standar ideal dari performa atau tingkah laku yang digemari oleh profesi itu.
Kunandar dalam Iskandar Agung (2014:57) menyatakan bahwa profesionalisme bersumber dari kata profesi yaitu suatu aspek pekerjaan yang akan ditekuni oleh seseorang. Dwiyanto dalam Ihyani Malik (2015:105) bahwa profesionalisme didalam pelaksanaan pelayanan publik bukan pemerintah bukan karena tuntutan profesionalisme kerja. Hal ini yang menyebabkan keberpihakannya terhadap warga pengguna layanan menjadi sangat rendah. Pejabat birokrasi akan bersifat ramah kepada warga pengguna layanan karena sesuatu yang memberikan makna atau yang melatarbelakanginya, seperti hubungan yang emosional, ikatan darah, pertemuan, atau status sosial ekonomi warga.
b. Ciri-Ciri Pokok Profesi
Menurut Supriadi dalam Jamil Suprihatiningrum (2016:49-50) menguraikan ciri-ciri profesi sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu mempunyai fungsi dan signifikansi sosial sebab dibutuhkan pengabdian kepada masyarakat.
2. Profesi berdasarkan kemampuan tertentu yang didapat melalui pendidikan, pelatihan yang lama dan sunggu-sungguh serta dilaksanakan didalam suatu
16
lembaga yang spesifik secara sosial dapat dipertanggungjawabkan (accountable).
3. Profesi ditunjang oleh suatu bidang ilmu (a systematic body of knowledge), bukan sekedar kepingan atau sekedar common sense.
4. Terdapat peraturan yang menjadi prinsip perilaku anggotanya serta hukuman yang jelas dan tegas bagi pelanggaran peraturan. Pengamatan terhadap ditegakkannya peraturan dan dilaksanakan olehorganisasi profesi.
5. Sebagai konsekuensinya dari pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, anggota profesi selaku perorangan ataupun kelompok mendapat upah finansial ataumateriil.
c. Tujuan Profesionalisme
Tujuan profesi sebagaimana dikatakan Langford, Glenn dalam Syaiful Sagala (2013:216) sebelumnya tergantung pada modal pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, dengan itulah seorang anggota profesi memberi layanan pada masyarakat sebagai tujuan umumnya. Misalnya seorang dokter ingin agar pasiennya sehat, penasehat hukum ingin kliennya bebas dari tuntutan jaksa, dan guru ingin agar orang-orang yang dididiknya menjadi terdidik dan lulus dalam ujian. Keinginan-keinginan ini bagi profesi dapat merupakan target yang ingin diraih dari pekerjaan profesionalnya dengan harapan masyarakat yang menggunakan jasanya merasa puas dan juga merasa senang.
d. Karakteristik Profesionalisme
Menurut Zaenal Asiqin (2014:54) menjelaskan bahwa peningkatan profesionalisme aparatur harus ditunjang dengan integritas yang tinggi. Terdapat
17
karakteristik yang wajib terlembagakan didalam upaya ini dimana dapat digunakan untuk mengukur profesionalisme pegawai, yaitu:
1. Kemampuan aparatur dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Kecepatan mengerjakan tugas.
3. Kreativitas pegawai. 4. Responsivitas.
3. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Profesionalisme Pegawai
Budaya organisasi adalah suatu kemampuan sosial yang tidak terlihat, yang dapat memotivasi orang di dalam suatu organisasi untuk melakukan aktifitas kerja. Profesionalisme adalah suatu perbuatan, suatu tujuan, atau rangkaian kualitas yang mengidentifikasi atau menggambarkan coraknya suatu profesi. Karena budaya organisasi merupakan karakter yang menjiwai atau memotivasi orang-orang didalam suatu organisasi, maka profesionalisme pegawai berhubungan dengan budaya organisasi yang diterapkan didalam organisasi atau instansi (Edy Sutrisno, 2010:20).
Perhatian tertuju pada kedua konsep ini yaitu sama-sama membahas faktor manusia dalam organisasi. Budaya organisasi menekankan pada nilai-nilai dan norma-norma yang mendasari perilaku dalam organisasi. Organisasi yang bergerak tanpa budaya organisasi maka akan menghadapi krisis yang berkaitan dengan tindakan, sikap, dan perilaku manusia. Maka dari itu profesionalisme pegawai berhubungan dengan budaya organisasi yang membahas pengalaman
18
manusia dalam suatu organisasi. Niai dan keyakinan yang diwujudkan sebagai kepribadian organisasi menjadi perilaku keseharian dalam bekerja sehingga menjadi pekerja yang profesional.
Dengan demikian hubungan budaya organisasi dengan profesionalisme pegawai tidak dapat dipisahkan sebab mempunyai hubungan yang erat sebagai salah satu dasar yang menjadi landasan berhasilnya suatu organisasi atau instansi. Melalui adanya budaya organisasi yang teratur maka tercipta profesionalisme pegawai yang baik pula.
B. Kerangka Pikir
Budaya organisasi pegawai negeri dalam suatu instansi pemerintahan sangat diyakini pengaruhnya untuk mengukur profesionalisme pegawai pemerintahan guna mencapai pokok-pokok kepegawaian yang taat hukum dan aturan perundang-undangan. Pegawai yang menyadari adanya budaya organisasi, berdedikasi tinggi terhadap pekerjaan dan kewajiban serta menyelesaikan tugas dengan teratur dan akurat maka akan mempengaruhi profesionalisme pegawai dlam mencapai suatu pembangunan karena pegawai tersebut mempunyai fungsi yang begitu besar dalam mempengaruhi perkembangan instansi pemerintah.
Orang yang profesional mempunyai watak yang berbeda dengan seseorang yang tidak profesional meskipun didalam kesibukan yang sama atau katakanlah berada didalam satu lingkungan kerja, mutu, kualitas, dan tindak-tanduk yang menggambarkan suatu ciri profesi, orang yang profesional, atau sifat profesional.
19
Profesionalisme juga mengarah pada sikap dan tanggung jawab ahli profesi untuk bertugas berdasarkan tolak ukur yang tinggi dan aturan profesinya.
Kerangka pemikiran yang akan diuraikan pada bagian ini disusun untuk mengkaji hubungan variabel-variabel penelitian dalam rangka membentuk model paradigma pemikiran sehingga relevan dengan tujuan dan arah penelitian sinkron terhadap kasus yang diteliti. Dalam konteks ini, peneliti mampu menyajikan teori utama sebagai basis pemikiran struktur hubungan antara komponen-komponen yang terlibat dalam masalah budaya organisasi dan profesionalisme pegawai.
GAMBAR 2.1 KERANGKA PIKIR
Variabel X Budaya Organisasi: Robbins, (2015:54-55) 1. Inovasi dan pengambilan
resiko.
2. Perhatian yang rinci. 3. Orientasi hasil.
4. Orientasi pada manusia. 5. Orientasi tim. 6. Keagresifan. 7. Stabilitas. Variabel Y Profesionalisme Pegawai: Zaenal Asiqin, (2014:54) 1. Kemampuan aparatur dalam menyelesaikan pekerjaan. 2. Kecepatan mengerjakan tugas. 3. Kreativitas pegawai. 4. Responsivitas
PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN TELLULIMPOE KABUPATEN SINJAI
20 C. Definisi Operasional
Menurut Sugiyono (2013:31), definisi operasional adalah penentuan konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk meneliti dan mengoperasikan konstrak, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran konstrak yang lebih baik.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel terikat.
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah manajemen strategik.
b. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas.Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah pelaksanaan pembangunan.
Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya.
Dalam penelitian ini definisi operasional dari variabel penelitian adalah sebagai berikut:
21
a. Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)
Tahap dimana para pegawai termotivasi untuk berubah dan mengambil resiko.
b. Perhatian yang rinci (attention to detail)
Suatu tahapan dimana para pegawai diharapkan memperhatikan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rinci.
c. Orientasi hasil (outcome orientation)
Suatu tingkatan dimana manajemen memutuskan perhatian pada hasil, tidak pada metode dan prosedur yang dimanfaatkan bagi pencapaian hasil.
d. Orientasi pada manusia (people orientation)
Suatu tingkatan dimana hasil manajemen memprediksi hasil-hasil pada anggota organisasi tersebut.
e. Orientasi tim (team orientation)
Suatu tingkatan dimana pekerjaan diorganisir di sekeliling tim, bukannya individu.
f. Keagresifan (aggressiveness)
Suatu tingkatan dimana orang-orang yang memiliki sifat agresif dan masuk akal serta bukannya santai-santai.
g. Stabilitas (stability)
Suatu tahapan dimana aktivitas organisasi di fokuskan pada dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
2. Profesionalisme Pegawai (Variabel Terikat)
22
Berbicara kemempuan berarti menyangkut kesanggupan atau kecakapan seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Dalam menjalankan tugas pegawai yang ada dapat mengerjakannya dengan baik, hal ini terbukti dengan dapat diselesaikannya berbagai bentuk pekerjaan yang ada dan menjadi tantangan bagi pegawai.
b. Kecepatan dalam mengerjakan tugas
Kecepatan merupakan kemampuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu gerakan berkesinambungan dalam bentuk yang sama dengan waktu sesingkat-singkatnya. Ini menandakan bahwa pegawai ini sudah dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan efisien serta lebih baik lagi kepada masyarakat yang dilayani.
c. Kreativitas aparatur
Kemampuan aparatur untuk menghadapi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada publik dengan melakukan inovasi. Terbentuknya aparatur yang kreatif hanya dapat terjadi apabila; terdapat iklim yang kondusif yang mampu mendorong aparatur pemerintah untuk mencari ide baru dan konsep baru serta menerapkannya secara inovatif; adanya kesediaan pemimpin untuk memberdayakan bawahan antara lain melalui partisipasi dalam mengambil keputusan yang menyangkut pekerjaan dan mutu.
23 d. Responsivitas
Kemampuan aparat dalam mengantisipasi dan menghadapi anspirasi baru, perkembangan baru, tuntutan baru, dan pengetahuan baru, birokrasi harus merespon dengan cepat agar tidak tertinggal dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Responsivitas dari aparatur/pegawai penyelenggara pelayanan merupakan hal yang penting, karena dengan aparatur/pegawai tanggap terhadap aspirasi baru, perkembangan baru, tuntutan baru dari masyarakat. D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara bagi permasalahan yang bersifat prasangka sebab masih perlu dibuktikan kebenarannya. Penetapan Hipotesis Nol (Ho) dengan Hipotesis Alternatif (Ha) digunakan dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kedua variabel diatas. Hipotesis dalam penelitian ini adalah hipotesis alternatif (Ha), sedangkan untuk keperluan analisis statistika hipotesisnya berpasangan antara hipotesis nol (Ho) dengan hipotesis alternatif (Ha) dengan hipotesis statistika pada penelitian ini adalah :
(Ho) ρ = 0: Tidak terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan profesionalisme pegawai di Kantor Kecamatan.
(Ha) ρ ≠ 0: Terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan profesionalisme pegawai di Kantor Kecamatan.
Dilihat dari kerangka pikir dan teori yang terkait diduga bahwa budaya organisasi berhubungan positif dan terdapat hubungan yang signifikan terhadap profesionalisme pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai.
24 BAB III
METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu akan dilaksanakan selama 2 bulan.
Lokasi pada penelitian ini terletak di Kabupaten Sinjai, khusunya di Kantor Kecamatan Tellulimpoe. Alasan peneliti memilih meneliti di Kantor Kecamatan karena berdasarkan pengamatan peneliti di kantor tersebut masih ada pegawai yang saat ini kurang memberikan pelayanan yang baik terhadap kebutuhan masyarakat serta belum dapat mencapai tujuan dan fungsi pemerintahan. Para pegawai pemerintahan kurang optimal dalam menjalankan tugas-tugas dan fungsinya.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah Metode Penelitian Kuantitatif untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antarabudaya organisasi dengan profesionalisme pegawai di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai.
Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini tentang hubungan budaya organisasi dengan profesionalisme pegawai. Penelitian deskriptif kuantitatif tersebut adalah metode-metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antarvariabel. Variabel-variabel ini diukur biasanya dengan instrument-instrumen
25
penelitian sehingga data yang terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan prosedur-prosedur statistik (John W Creswell, 2009:5).
C. Populasi dan Sampel
1. Populsi
Populasi yaitu seluruh pegawai pemerintah di kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai dengan jumlah 35 orang. Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek satuan-satuan/individu-individu yang karakteristiknya hendak digunakan (Danang Sunyoto, 2011:125).
2. Sampel
Sampelnya adalah seluruh pegawai pemerintah Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai, dengan jumlah 35 orang. Dengan demikian teknik sampelnya adalah teknik total sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2013). Karena jumlah pegawai di kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai hanya 35 orang, maka seluruh pegawai dijadikan sampel penelitian.
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai
No. Pegawai Jumlah
1. PNS 17 orang
2. NON PNS 18 orang
Jumlah 35 orang
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yaitu upaya untuk menamati variabel yang diteliti. Peneliti menggunakan tiga teknik pengumpulan data adalah sebagai berikut:
26 1. Angket (Kuesioner)
Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis yang disampaikan kepada responden untuk dijawab secara tertulis. Nilai variabel yang diukur menggunakan instrument tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih akurat, efisien,dan komunikatif.
Pertanyaan dalam angket berpedoman pada indikator-indikator variabel, pengerjaannya dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang telah disiapkan setiap pertanyaan atau pernyataan disertai dengan lima jawaban dengan menggunakan skala likert. Angket yang digunakan telah disediakan lima jawaban dengan skor masing-masing sebagai berikut:
a. Jawaban Sangat Setuju (SS): diberi skor 5 b. Jawaban Setuju (S): diberi skor 4
c. Jawaban Ragu-Ragu (RR): diberi skor 3 Jawaban d. Tidak Setuju (TS): diberi skor 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS): diberi skor Tabel 3.2 Kriteria Jawaban Responden
Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif 80% - 100% 60% - <80% 40% - <60% 20% - < 40% 0% - < 20% Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Tidak Baik Sumber: Arikunto, 2010: 246
27 2. Observasi (Pengamatan)
Observasi yaitu teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan pengamatan secara langsung atau tidak langsung terhadap gejala-gejala yang sedang berlangsung. Teknik ini digunakan penulis untuk memperoleh keadaan mengenai lingkungan di Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik mengambil data sekunder yang memuat informasi yang ingin didapatkan yang bersumber dari dokumen tertulis, jurnal, agenda dan sebagainya.
Dalam hal ini penulis mencari dan mengumpulkan data berasal dari buku-buku ilmiah, jurnal, catatan atau arsip-arsip tersimpan yang terkait dalam penelitian ini.
E. Teknik Analisis Data
Rumusan masalah dan hipotesis penelitian ini termasuk dalam kategori assosiatif, sehingga dapat dianalisis melalui teknik analisis korelasi sederhana dengan menggunakan rumusan korelasi Pearson Product Moment (Pearson Correlative), untuk mengukur hubungan antara hasil pengamatan dari populasi yang memiliki dua varian (bivariate), yaitu variabel budaya organisasi dengan profesionalisme pegawai. Rumusan koefisien korelasi product moment adalah sebagai berikut:
28 Keterangan rumus=
r = Koefisien Korelasi Product Moment n = Jumlah Sampel
∑X = Total Jumlah Dari Variabel X ∑Y = Total Jumlah Dari Variabel Y
∑ Kuadrat Dari Total Jumlah Variabel X ∑ Kuadrat Dari Total Jumlah Variabel Y
∑XY = Hasil Perkalian Dari Total Jumlah Variabel X dan Variabel Y
Analisis korelasi sederhana menggunakan bantuan software SPSS version 20.Hasil analisis regresi dapat digunakan pula dalam melakukan uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Dasar pengambilan keputusannya, adalah:
a. Jika nilai P value (sig) ≥ 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak
b. Jika nilai P value (sig) ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima
Guna memberi interpretasi terhadap kuatnya korelasi yang terjadi maka digunakan pedoman sebagaimana yang tertera pada tabel berikut :
F. Pengabsahan Data 1. Uji Validitas Data
Uji validitas dimanfaatkan untuk mengukur sah/valid atau tidaknya suatu kuesioner. Tiga hal penting ketika akan membuat uji validitas data, yaitu: kriteria pengukuran harus relevan, isi pengukuran harus relevan, dan cara pengukuran
29
harus relevan. Uji validitas data juga dapat dilakukan dengan menggunakan
software SPSS version 20. Jika ≥ maka dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas Data
Reliabilitas sangat bebreda dengan validitas. Artinya pengukuran yang dapat dipercaya akan mengukur secara tetap atau tidak berubah-ubah, akan tetapi belum pasti mengukur apa yang harus diukur.
Tidak dapat dipercaya jika pengukuran yang berulang tersebut memberkan hasil yang berbeda-beda. Uji reliabilitas data juga dapat dihitung dengan memakai bantuan software SPSS version 20, dengan fasilitas Cronbach Alpha (a). Suatu variabel lebih ditekankan ke reliabel jika nilai cronbach alpha 0,60.
30 BAB IV
PEMBAHASAN
A.Deskripsi Obyek Penelitian
1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Pemerintah Kecamatan Tellulimpoe adalah salah satu Kecamatan yang ada di Kabupaten Sinjai Provinsi Sulawesi Selatan ,Indonesia. Kecamatan Tellulimpoe adalah daerah pesisir yang berada di sepanjang batas sebelah timur Provinsi Sulawesi Selatan dan tergolong sempit dengan ketinggian antara 0-2.871 mdpl. Secara geografis terletak pada titik 5°2'56" - 5°21'16" LS dan 119°56'30" - 120°25'33" BT yang berjarak sekitar 223 km dari kota Makassar. Adapun batas wilayah Kecamatan Tellulimpoe sebagai berikut :
Sebelah utara : Kecamatan Sinjai Utara dan Kecamatan Bulupoddo Sebelah selatan : Kecamatan Sinjai Selatan dan Kecamatan Sinjai Borong Sebelah timur : Kecamatan Sinjai Timur dan Kecamatan Pulau Sembilan Sebalah barat : Kecamatan Sinjai Barat dan Kecamatan Sinjai Tengah
Kecamatan ini memiliki luas wilayah 147,30 km2 dan berpenduduk sebanyak kurang lebih 31.112 jiwa. Kecamatan Tellulimpoe terdiri dari 10 desa dan 1 kelurahan.
Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai adalah unsur pelaksana otonomi daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan yang dipimpin
31
oleh seorang camat yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui sekretaris daerah kabupaten atau kota, Camat diangkat oleh bupati atau wali kota atas usul sekretaris daerah kabupaten atau kota terhadap Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat. Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai berlokasi di Jln. Persatuan Raya Mannanti.
2. Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai
Kantor Kecamatan mempunyai tugas membantu pimpinan melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah dan kabupaten/kota setelah mendapatkan pelimpahan sebagian kewenangan bupati/wali kota. Pelimpahan kewenangan bupati/wali kota tersebut dilakukan berdasarkan pemetaan pelayanan publik yang sesuai dengan karakteristik Kecamatan dan/atau kebutuhan masyarakat pada Kecamatan yang bersangkutan. Pelimpahan kewenangan bupati/wali kota sebagaimana dimaksud, ditetapkan dengan keputusan bupati/wali kota berpedoman pada peraturan pemerintah. Dalam hal ini adapun tugas dan fungsi pegawai di Kantor kecamatan tellulimpoe kabupaten sinjai.
a. Camat
Camat sebagai pelaksana pemerintah daerah di tingkat kecamatan mempunyai rincian tugas melaksanakan kewenangan pemerintah yang dilimpahkan oleh bupati dan tugas pemerintahannya.
32 mempunyai fungsi :
a) Pelaksanaan perencanaan dan perumusan bahan kebijakan program kerja bidang pemerintahan, ketentraman dan ketertiban umum, pembangunan, pengembangan ekonomi, dan kesejahteraan sosial.
b) Pelaksanaan pengumpulan, pengelolaan, penganalisasian data dibidang pemerintahan, ketentraman dan ketertiban, pembangunan, pengembangan ekonomi dan kesejahteraan sosial.
c) Penyelenggaraan kegiatan perumusan, ketentraman dan ketertiban umum, pembangunan, pengembangan ekonomi dan kesejahteraan sosial.
d) Pelaksanaan inventaris asset daerah atau kekayaan daerah lainnya yang ada diwilayah kecamatan serta pemeliharaan dan pengelolaan fasilitas umum dan fasilitas sosial.
e) Pelaksanaaan pertimbangan pengangkatan kepala kelurahan.
f) Pelaksanaan peningkatan usaha - usaha pengembangan usaha desa dan kelurahan.
g) Pelaksanaan ketatausahaan umum dan kepegawaian, perencanaan dan keuangan.
h) Pelaksanaan pemberian rekomendasi atau perizinan kewenangan dibidang pemerintahan, ketentraman dan ketertiban umum, pembangunan pengembangan ekonomi dan kesejahteraan sosial sesuai dengan kewenangannya.
33
i) Pelaksanaan pembinaan, pengawasan, dan pengendalian penyelenggaraan pemerintahan desa dan kelurahan.
j) Pelaksanaan koordinasi dengan instansi dan lembaga lainnya terkait dengan kegiatan pemerintahan kecamatan.
k) Pelaksanaan pengawasan, monitoring dan evaluasi, pengendalian serta pelaporan kegiatan pemerintahan kecamatan.
l) Pelaksanaan urusan pemerintahan lainnya yang dilimpahkan kecamatan. Kecamatan dipimpin oleh seorang camat yang dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada bupati melalui sekretaris daerah.
b. Sekretariat kecamatan
Sekretaris mempunyai rincian tugas membantu camat dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan meliputi urusan ketatausahaan, rumah tangga, umum, dan kepegawaian, perencanaan dan keuangan.
Sekretariat kecamatan dipimpin oleh sekretaris kecamatan, selanjutnya sekretaris kecamatan terdiri dari sub bagian umum dan sub bagian perencanaan keuangan.
1. Sub bagian umum dan kepegawaian
Sub bagian umum dan kepegawaian dikepalai oleh seorang kepala sub bagian yang bertanggung jawab kepada sekretaris kecamatan. Sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan pengendalian urusan surat menyurat, kearsipan, rumah tangga, perlengkapan, penyusunan rencana kebutuhan serta pengolahan administrasi kepegawaian dilakukan oleh sub bagian umum dan kepegawaian.
34
Adapun fungsi sub bagian umum dan kepegawaian dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Perencanaan dan perumusan bahan kebijakan kegiatan umum dan kepegawaian dilingkungan kecamatan.
b) Pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, penganalisaan data kegiatan umum dan kepegawaian.
c) Pelaksanaan pengelolaan kegiatan ketatausahaan meliputi surat menyurat, pengetikan, penggandaan, pengiriman dan pengarsipan.
d) Pelaksanaan pengurusan administrasi penjelasan dinas.
e) Pelaksanaan inventarisasi, penggandaan, pendistribusian, dan pemeliharaan barang-barang prasarana dan sarana inventaris kantor dan rumah tangga kecamatan.
f) Pelaksanaan pengelolaan administrasi kepegawaian meliputi data pegawai, perpindahan, kepangkatan, dan pemberitahuan pegawai dilingkungan kecamatan.
g) Pelaksanaan pembinaan dan pengembangan pegawai dilingkungan kecamatan.
h) Pelaksanaan koordinasi dengan instansia atau lembaga lain terkait kegiatan umum dan kepegawaian.
i) Pelaksanaan pengawasan dan monitoring dan evaluasi pengendalian serta pelaporan kegiatan umum dan kepegawaian.
35
j) Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan atas sesuai dengan bidang tugasnya.
Program kerja merupakan suatu rencana kerja yang dituangkan dalam bentuk tulisan, baik berupa kata-kata, angka dan grafik sehingga bisa menjadi bahan acuan atau pedoman dalam melaksanakan suatu program kerja.
2. Sub bagian perencanaan dan keuangan
Sub bagian perencanaan dan keuangan ddikepalai oleh seorang kepala sub bagian yang bertanggung jawab langsung kepada sekretaris kecamatan. Sub bagian perencanaan dan keuangan mempunyai tugas merencanakan, melaksanakan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian yang meliputi inventarisasi dan identifikasi data, perumusan dan penyusunan program serta evaluasi kegiatan rencana anggaran belanja kecamatan, pembukuan, perhitungan anggaran dan verifikasi serta pengurusan keuangan kecamatan.
Adapun fungsi sub bagian perencanaan dan keuangan dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) Perencanaan dan perumusan bahan kebijakan program kerja dibidang perencanaan dan keuangan.
b) Pelaksanaan pengumpulan, pengolahan, penganalisisan data kegiatan perencanaan keuangan.
c) Pelaksanaan penyusunan pedoman dan kebijakan serta dalam program kerja kecamatan meliputi penyusunan Lakip, Renstra, RK, keorganisasian dan ketatausahaan.
36
d) Pelaksanaan kegiatan pengelolaan administrasi keuangan meliputi penyusunan anggaran, pencairan, pembukuan dan pelaporan pertanggung jawaban anggaran.
e) Pelaksanaan usulan perbaikan dan perubahan anggaran kecamatan. f) Pelaksanaan penyusunan laporan neraca keuangan.
g) Pelaksanaan koordinasi dengan instansi atau lembaga lainnya terkait dengan kegiatan perencanaan dan keuangan.
h) Pelaksanaan pengawasan monitoring dan evaluasi pengendalian serta pelaporan kegiatan perencanaan dan keuangan.
i) Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan atasan sesuai dengan bidang tugasnya.
Maksud penyusunan program kerja sub bagian perencanaan dan keuangan Kecamatan Tellulimpoe Kabupaten Sinjai yaitu sebagai tolak ukur keberhasilan kinerja sub bagian perencanaan dan keuangan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi kerja yang tertuang dalam perencanaan yang terarah dalam suatu program kerja.
c. Seksi Pemerintahan
Seksi pemerintahan mempunyai rincian tugas merencanakan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian bidang pemerintahan yang meliputi pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan kelurahan, pemerintahan umum. Untuk melaksanakan rincian tugas, seksi pemerintahan mempunyai fungsi:
37
1. Pengolahan data dan informasi kependudukan di kecamatan.
2. Pelaksanaan fasilitasi dalam hal pembentukan, pemecahan, penghapusan dan pengaturan desa, perubahan status desa menjadi kelurahan, perubahan nama dan wilayah desa.
3. Pelaksanaan fasilitasi menerbitkan surat keputusan tentang pengesahan anggota BPD berdasarkan laporan dan berita acara pembentukan BPD.
4. Pelaksanaan fasilitasi menerbitkan surat keputusan tentang pengesahan Kepala Desa terpilih berdasarkan laporan dan berita acara panitia pilkades dan peraturan BPD.
5. Pelaksanaan fasilitasi menetapkan dan mengesahkan pejabat Kepala Desa sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
6. Pelaksanaan pelantikan Kepala Desa dan BPD.
7. Pelaksanaan fasilitasi, menerima laporan pelaksanaan tugas Kepala Desa. 8. Pelaksanaan fasilitasi pemilihan Kepala Desa dan BPD.
9. Pelaksanaan fasilitasi penyusunan peraturan desa.
10. Pelaksanaan penyelenggaraan lomba atau penilaian desa atau Kelurahan tingkat Kecamatan.
11. Pelaksanaan fasilitasi menertibkan surat persetujuan tentang penyidikan terhadap Kepala Desa dan BPD.
38
13. Pelaksanaan fasilitasi kerjasama antar Desa dan penyelesaian perselisihan antar Desa atau Kelurahan.
14. Pelaksanaan dan meninventalisir tanah sengketa milik pemerintah ditingkat Desa.
15. Pelaksanaan sosialisasi dalam pengadaan tanah untuk kepentingan umum. 16. Pelaksanaan pemeriksaan administrasi penertiban Kartu Tanda Penduduk dan
Kartu Tanda Penduduk Musiman.
17. Pelaksanaan pendataan penduduk dan pendatang serta laporan data kependudukan, kelahiran dan kematian.
18. Pelaksanaan dan pelaporan jumlah KTP dan KK yang diterbitkan.
19. Pelaksanaan pembinaan administrasi kependudukan dan pencatatan sipil kepada seluruh Desa.
20. Pelaksanaan penyuluhan administrasi kependudukan dan catatan sipil. 21. Pelaksanaan pelayanan yustisi dan sipora.
22. Pelaksanaan pengesahan surat keterangan kelahiran, kematian dan perkawinan. 23. Pelaksanaan tugas lain sesuai dengan bidangnya.
Seksi pemerintahan dipimpin oleh seorang kepala seksi yang dalam melaksanakan tugas dan fungsinya berada dibawah dan bertanggung jawab kepada camat melalui sekretaris kecamatan.
39 d. Seksi kesejahteraan sosial
Rincian tugas seksi kesejahteraan sosial yang mempunyai tugas merencanakan, melaksanakan pembinaan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian di bidang kesejahteraan sosial yang meliputi pendidikan, kesehatan, pemuda olahraga, kebudayaan, dan pariwisata serta keluarga berencana, tenaga kerja dan trasnsmigrasi.
Untuk melaksanakan tugas tersebut, seksi kesejahteraan sosial mempunyai fungsI: 1. Pelaksanaan pendataan jumlah keluarga miskin beserta anggota keluarganya. 2. Pelaksanaan pengumpulan dan penyampaian data pesangan subur, data
keluarga miskin, data prilaku hidup bersih dan sehat tingkat desa, data sarana sanitasi dasar, data ASI ekslusif, kejadian penyakit dan masalah kesehatan lainnya.
3. Pelaksanaan pendataan dan pendaftaran penyelenggaraan lembaga – lembaga pendidikan.
4. Pelaksanaan terhadap kegiatan fasilitasi pelayanan alat kontrasepsi dan fasilitasi pendataan pasangan usia subur, tahapan keluarga dan keluarga miskin.
5. Pelaksanaan fasilitasi pertemuan posko KB Desa dan IMP. 6. Fasilitasi penyuluhan keluarga berencana (KB).
7. Pelaksanaan fasilitasi kegiatan organisasi sosial atau kemasyarakatan dan LSM.
8. Pemberdayaan keluarga pra sejahtera (pelayanan kontrasepsi, pemberian bantuan modal, pemberian keterampilan bagi keluarga sejahtera).
40
9. Koordinasi tingkat kecamatan dengan instansi terkait. 10. Fasilitasi penyuluhan administrasi KB.
11. Pelaksanaan pemberian rekomendasi keluarga tidak mampu untuk kepentingan pendidikan dan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.
12. Pelaksanaan rekomendasi izin pendirian operasional yayasan sosial, organisasi sosial dan panti asuhan.
13. Pelaksanaan penyuluhan kepada masyarakat yang terkena bencana alam, kerusuhan sosial, orang terlantar, lanjut usia, korban nafza dan mantan narapidana.
14. Pelaksanaan penandatanganan untuk dan atas nama Bupati menandatangani Surat Keterangan Pencari Kerja (SKPK).
15. Membantu pelaksanaan pengembangan sektor informal, usaha mandiri, penerapan teknologi tepat guna dan padat karya.
16. Pelaksanaan pendataan pertumbuhan usia kerja
17. Pelaksanaan fasilitasi pelaksanaan program transmigrasi. 18. Pelaksanaan pengawasan tempat pariwisata.
19. Pelaksanaan rekomendasi surat izin tempat pariwisata, rekomendasi surat izin domisili usaha pariwisata, rekomendasi surat keterangan tempat pariwisata. 20. Pelaksanaan fasilitasi pelantikan dan pengambilan sumpah kepala Sekolah
41 Dasar Negeri (SDN).
21. Pelaksanaan pencegahan dan penanggulangan bencana alam.
22. pelaksanaan penerbitan izin lingkungan pendirian Rumah Bersalin (RB) dan Balai Pengobatan (BP).
23. Pelaksanaan koordinasi upaya kesehatan promotif, prefentif, kuratif dan rehabilitatif yang melibatkan institusi non kesehatan dan masyarakat.
24. Pelaksanaan pembinaan peran serta masyarakat untuk melaksanakan PHBS melalui pengembangan Upaya Kesehatan Bersumber Daya Masyarakat (UKBM) dan penyuluhan tentang kesehatan ibu, anak, gizi, menyusui ASI ekslusif, dan kesehatan lingkungan.
25. Pelaksanaan pemantauan keberadaan tenaga kesehatan tertentu di desa dan penyediaan rumah tinggal tenaga tertentu (Bidan, Dokter, dan perawat) di Desa.
26. Pelaksanaan bakti sosial pelayanan kesehatan yang dilaksanakan oleh pihak swasta dan organisasi masyarakat.
27. Pelaksanaan pemanfaatan sarana sanitasi dan kualitas kesehatan lingkungan. 28. Pelaksanaan kegiatan penyedia jasa pemberantasan hama diwilayah
Kecamatan.
29. Penyusunan perencanaan pembangunan kesehatan diwilayah kecamatan dan kebijakan lokal pembangunan kesehatan wilayah kecamatan dengan
