BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Bekang
Ketika memulai suatu pekerjaan baru bagi seorang karyawan, hal pertama yang akan muncul dalam pikirannya adalah pertanyaan-pertanyaan tentang kesanggupan melakukan pekerjaan barunya serta kecocokan dengan lingkungan barunya. Hal ini tentunya dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan untuk belajar bekerja, jika tidak ada antisipasi lebih awal dari manjer SDM. Pada dasarnya kesan awal akan terasa begitu kuat dan wajar-wajar saja bagi karyawan baru karena karyawan baru masih memiliki sesuatu yang sedikit, seperti pengetahuan dan pengalaman kerja, serta untuk melakukan penilaian diri. (Mangkuprawira, 2003)
Merekrut dan memilih karyawan baru yang berpotensi tidak menjamin bahwa mereka akan bekerja secara efektif. Salah satu penyebabnya adalah karyawan baru tudak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana melakukannya. Untuk itu, langkah yang harus diambil oleh perusahaan adalah membuat karyawan baru mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Langkah ini dapat dilakukan dengan memberikan orientasi kepada karyawan-karyawan baru. (Gary, 2006)
Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, dimana calon karyawan yang diterima akan menempati jabatan/pakerjaan yang membutuhkannya dan sesuai dengan kemampuannya. Tetapi, sering kali terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi baru tanpa melalui program orientasi karena adanya anggapan karyawan tersebut berpengalaman dan telah mengetahui semua yang dibutuhkan perusahaan. Padahal anggapan tersebut tidak sepenuhnya benar, karyawan yang dianggap berpengalaman mungkin hanya mengetahui rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan dan beberapa kepentingan umum lainnya, tetapi tidak bisa menempatkan diri pada posisi barunya. (Mangkuprawira, 2003)
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan orientasi dan segala sesuatu yang terkait dengan orientasi yang mencakup tujuan, manfaat dan keuntungan, isi, pelaksanaan, kesempatan dan kesulitan, serta keberhasilan dari orientasi? 2. Apa yang dimaksud dengan penempatan dan segala sesuatu yang terkait
dengan penempatan yang mencakup prinsip dan faktor yang mempengaruhi penempatan?
1.2 Tujuan
1. Menjelaskan pengertian orientasi dan segala sesuatu yang terkait dengan orientasi yang mencakup tujuan, manfaat dan keuntungan, isi, pelaksanaan, kesempatan dan kesulitan, serta keberhasilan dari orientasi. 2. Menjelaskan pegertian penempatan dan segala sesuatu yang terkait dengan
penempatan yang mencakup prinsip dan faktor yang mempengaruhi penempatan.
PEMBAHASAN 2.1 Orientasi
2.1.1 Pengertian Orientasi
Orientasi berasal dari bahasa Inggris, yaitu Orientation yang artinya penyesuaian diri terhadap situasi tertentu atau lingkungan tertentu. Kegiatan orientasi dilakukan oleh departemen SDM dan atasan untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi pada pegawai baru. Menurut para ahli orientasi dapat diartikan dalam berbagai macam pengertian. Menurut Gary (2006), orientasi merupakan prosedur untuk memberikan informasi latar belakang kepada karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara memuaskan, seperti infomasi tentang peraturan perusahaan. Sedangkan menurut Mondy (2008), orientasi merupakan upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja. Beberapa pengertian lain dari orientasi menurut para ahli:
a. Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan.
b. Menurut Decenzo & Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit kerja mereka.
c. Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan karyawan lain.
d. Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja (Ivancevich dalam Marwansyah, 2010:141).
e. Orientasi adalah prosedur pemberian informasi pokok tentang perusahaan kepada karyawan baru (Dessler dalam Marwansyah, 2010:141).
f. Menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif (2008:208), Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi
dengan suatu situasi atau suatu lingkungan/iklim bisnis suatu organisasi/perusahaan.
Dari beberapa pengertian di atas, orientasi dapat diartikan sebagai suatu proses/program yang digunakan perusahaan dalam membantu karyawan barunya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial dan kerja barunya. Dengan demikian karyawan baru diharapkan mampu mencapai efisiensi kerja yang maksimal dalam waktu yang sesingkat mungkin. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu bagian dari proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
2.1.2 Tujuan Program Orientasi
Orientasi merupakan suatu hal yang penting dalam proses penerimaan karyawan baru. Tanpa informasi dasar mengenai hal-hal seperti peraturan dan kebijakan dalam perusahaan, karyawan baru dapat melakukan kesalahan dalam menjalani pekerjaannya, dan tidak menutup kemungkinan terjadi kesalahan yang berbahaya (Gary, 2006). Oleh karena itu harus ada tujuan yang jelas dalam pelaksanaan program orientasi. Ada beberapa pendapat yang dikemukakan para ahli tentang tujuan dari program orientasi.
Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah, (2010:143) sebagai berikut:
1. Pengenalan organisasi atau perusahaan.
2. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting. 3. Penyampaian informasi tentang benefits dan services. 4. Pendaftaran program benefit.
5. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.
6. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen. 7. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.
8. Pengenalan rekan-rekan kerja. 9. Pengenalan fasilitas kerja.
10. Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti (2010:115), tujuan orientasi adalah sebagai berikut:
1. Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja, dan kegiatannya.
3. Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan baru, atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
4. Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan pekerjaannya.
Menurut Nawawi (2008: 212), program orientasi bertujuan untuk :
1. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati yang berlaku diperusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang hars dijalankan.
2. Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku sosial dalam kehidupan organisasi sehari-hari.
3. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan atau jabatan.
Menurut Simamora (2003:334), menyatakan bahwa orientasi sumber daya manusia atau karyawan baru mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk mempelajari prosedur pekerjaan.
2. Penjalinan hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan.
3. Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.
4. Mengurangu jumlah stress dan kegelisahan yang mungkin dialami oleh karyawan baru.
5. Mengurangi biaya start-up.
Secara umum tujuan dari program orientasi dapat dirumuskan dalan enam pokok utama.
1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan sebagai suatu organisasi yang mencakup tujuan perusahaan, struktur perusahaan dan para pemimpinnya.
2. Menanamkan kesadaran dalam diri karyawan baru untuk turut berperan dan terlibat dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari pada kelompok kerjanya sendiri.
3. Membuka peluang bagi karyawan baru untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan mengenai berbagai pokok yang menyangkut dirinya dan perusahaan.
4. Memberi suatu pengarahan dasar kepada karyawan baru mengenai hal diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaannya.
5. Mengajarkan kepada karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan sehingga ia terhindar dari berbagai kesalahan yang tidak perlu terjadi pada awal masa kerjanya. 6. Memperkenalkan karyawan baru dengan berbagai fasilitas yang tersedia
dalam perusahaan.
7. Mengenal site plan (denah posisi) lingkungan perusahaan, sehingga memudahkan bagi pegawai baru ketika harus berhubungan dengan unit kerja lain yang lokasinya berjauhan.
2.1.3 Manfaat dan Keuntungan Program Orientasi
Program orientasi akan memberikan banyak manfaat bagi karyawan baru. Karyawan baru yang dapat berorientasi dengan baik hanya membutuhkan sedikit saja perhatian dari pembantu pekerja dan penyelia, dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, dan kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri dari perusahaan (Mangkuprawira, 2003). Beberapa manfaat lain dari program orientasi menurut Werther & Davis (1996), yaitu:
1. Mengurangi kecemasan karyawan,
2. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik,
3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaannya,
4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung,
5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri, 6. Karyawan baru bekerja dengan lebih baik,
7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan,
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2010:117), manfaat pengaruh orientasi terhadap perilaku karyawan, antara lain mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka dapat menjadi bagian organisasi lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang.
Pada dasarnya program orientasi akan membantu seseorang memahami aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja, mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok.
Orientasi mengambil andil dalam mengurangi turn over karyawan. Selain itu orientasi juga memberikan keuntungan bagi karyawan baru, supervisor, maupun bagi perusahaan.
Keuntungan yang diperoleh oleh karyawan adalah:
a. pemahaman yang lebih baik terhadap ekspektasi perusahaan dari mereka dan kinerja mereka,
b. membantu karyawan untuk mengerti nilai dari posisi mereka dalam perusahaan; membantu membangun kepercayaan diri,
c. para karyawan menaydari bahwa mereka sangat penting bagi operasional perusahaan,
d. memberikan gambaran awal terhadap pekerjaan mereka dan perusahaan, e. menetapkan komitmen awal untuk menjadi bagian dari tim,
f. membangun fondasi penting dari motivasi karyawan. Keuntungan bagi Supervisor:
a) memastikan bahwa semua karyawan baru sudah mengetahui kebijaksanaan perusahaan,
b) memastikan bahwa semua karyawan baru mengerti akan pekerjaan mereka, c) orientasi membantu peraturan dari supervisor,
d) supervisor itu sendiri mendapatkan keuntungan dengan berpartisipasi kembali dalam basis awal,
e) orientasi yang sukses membangun motivasi dari karyawan, f) tingkat turn over yang rendah.
Keuntungan bagi perusahaan:
a. orientasi yang konsisten; semua karyawan baru mendapatkan penjelasan yang sama,
b. membuat para karyawan baru merasakan bahwa mereka bekerja untuk perusahan yang bagus.
c. menjaga perusahaan tetap berada pada jalurnya; harus tetap mempertimbangkan rival,
d. memperkenankan senior management dalam barisan karyawan,
e. program orientasi yang baik dapat membangun fondasi yang kuat dari nilai dan filosofi perusahaan,
f.meningkatkan pemahaman karyawan terhadap tujuan bisnis perusahaan dan prioritas perusahaan,
g. memulai lebih awal untuk membangun pendekatan tim yang kuat pada semua level organisasi,
2.1.4 Isi Orientasi
Pada umumnya pelaksanaan program orientasi formal dipercayakan pada departemen SDM dan penyelia. Program orientasi bertingkat digunakan karena isu-isu yang tercakup terbagi dalam dua kategori yang luas yaitu topik umum tentang minat kebanyakan karyawan baru dan topik spesifik dimana isu yang terkait dengan pekerjaan hanya pada pemegang jabatan khusus (Mangkuprawira, 2003:163). Program orientasi seharusnya menyampaikan informasi mengenai tiga bidang kepada karyawan baru yang meliputi (Wulandari, tanpa tahun):
a. Perusahaan sebagai keseluruhan maupun sebagai sejumlah departemen-departemen yang bersatu padu untuk mencapai misi tertentu antara lain: - sejarah pertumbuhan dan masa depan perusahaan
- perencanaan manajemen untuk melaksanakan pekerjaan - tokoh-tokoh pemimpin yang penting
- pengetahuan mengenai produk dan ataupun jasa perusahaan
- mengadakan peninjauan keliling di perusahaan untuk menyaksikan berbagai fasilitas dan pelayanan yang tersedia untuk karyawan
b. Peraturan-peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan: - Absensi
- Jadwal kerja - Pencatatan waktu - Waktu makan siang - Tempat penyimpanan
- Pintu masuk dan keluar (khusus karyawan) - Tempat parkir kendaraan
- Gaji
- Penanganan barang yang hilang dan ditemukan - Penanganan mengenai keadaan darurat
- Standart pakaian
- Peraturan-peraturan khusus
c. Berbagai keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikataan kerja dengan perusahaan itu, antara lain:
- Hari-hari libur - Program asuransi - Pelayanan pengobatan
- Bulletin perusahaan dan sarana komunikasi lainnya - Ijin-ijin untuk absen
- Program-program pensiunan
- Program-program pelatihan dan persiapan promosi - Program-program pendidikan dan rekreasi
Pada masa orientasi biasanya dilakukan perkenalan awal kepada penyelia, pelatih, pembantu pekerja, dan kepada konselor pekerjaan (Mangkuprawira, 2003:163).
2.1.5 Pelaksanaan Orientasi
Pada uraian di atas bahwa orientasi merupakan suatu proses penyesuaian diri karyawan terhadap perusahaan. Tujuannya jelas untuk membantu karyawan baru merasa cocok dengan lingkungan barunya. Selain itu, karyawan baru perlu dipersiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik.
Program orientasi berhubuhan erat dengan sosialisasi, yaitu menciptakan hubungan sosial kepada karyawan baru. Sosialisasi merupakan proses yang berlangsung melalui upaya agar seorang karyawan mulai mengerti dan menerima nilai, norma, dan kepercayaan seperti yang terjadi diperusahaan. Proses sosialisasi membantu perusahaan memenuhi kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas karyawannya. Sebuah perusahaan akan sukses karena program orientasinya berlangsung optimal, melalui peningkatan proses sosialisasi terhadap karyawan baru. Sosialisasi akan membuat karyawan baru tersebut familiar dengan peran-perannya, perusahaan, kebijakan-kebijakan, dan karyawan lainnya. (Mangkuprawira, 2003)
Menurut Sedarmayanti (2010:115), ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam program orientasi.
1. Penyuluhan pendahuluan.
2. Penunjukkan tempat tertentu (ibadah, kafetaria, dsb). 3. Mengadakan pertemuan kelas.
4. Pengenalan dengan karyawan lama.
Dalam praktiknya, program orientasi akan beragam, ditinjau dari jenisnya maupun lamanya orientasi. Tahap-tahap dalam pelaksanaan orientasi sebagai berikut:
1. Orientasi dalam bentuk petunjuk-petunjuk untuk memulai pekerjaan. Setelah pelamar menerima tawaran pekerjaan, maka perlu diberikan kepadanya petunjuk-petunjuk yang terperinci mengenai bagaimana ia harus memulai hari pertamanya. Petunjuk-petuntuk ini meliputi hal-hal seperti: kapan dan dimana karyawan baru harus mulai bekerja, apa yang harus dilakukan untuk mengawali pekerjaan, dsb.
Sekalipun pelamar telah dibantu pada tahap orientasi sebelumnya namun pengalaman pada hari pertama itulah yang paling mengesankan. Hal-hal yang harus diperhatikan:
a. Para karyawan baru harus diberi tahu tentang tindakan yang berbahaya untuk dirinya dan untuk orang lain. Perlu dijelaskan pula alasannya.
b. Semua larangan utama perlu diberitahukan kepada karyawan baru.
c. Biasanya para karyawan yang baru mulai bekerja dibayar gajinya terhitung saat ia melapor kehadirannya untuk kerja. Karena itu haruslah mereka diberi pertunjuk bagaimana mestinya mereka itu melapor kehadirannya pada saat mereka tiba ditempat kerja. d. Biasanya karyawan baru merasa canggung pada hari pertama di
tempat kerjanya. Karena itu perlu seorang yang berpengalaman ditugaskan untuk mendampingi karyawan baru dalam hal-hal seperti:
- Memperkenalkan kepada rekan kerja
- Memperkenalkan kepada atasan lain yang perlu dihubungi pada saat tertentu.
- Memberitahukan letak kamar kecil, kantin, dan tempat ibadah
- Menunjukkan cara mencatat waktu kerja yang betul
- Menjelaskan apa yang harus dibuat bila absen, seperti pemberitahuan tertulis, surat dokter, permohonan izin
- Menjelaskan berbagai peraturan mengenai cuti dan hari libur kerja.
2.1.6 Kesempatan dan Kesulitan
Bagian terlemah dari program orientasi terjadi pada tingkat penyelia.. Untuk membantu meyakinkan orientasi yang sistematik, penyelia perlu diberikan sederetan topik yang fokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.
Menurut Mangkuprawira (2003), baik departemen SDM maupun penyelia bertanggung jawab untuk memahami bahwa karyawan adalah :
a. tidak merasa gembira dengan mengabsorbsi terlalu banyak dari hubungan sosial dalam waktu sangat pendek,
b. tidak merasa menerima beban berlebihan jika mereka melengkapi formulir,
c. tidak hanya diberi tugas-tugas kasar yang kurang mendorong minat bekerja dan kesetiaan pada perusahaan,
d. tidak diminta untuk melaksanakan tugas-tugas dengan peluang tinggi yang akan mengalami kegagalan,
e. tidak didorong ke dalam pekerjaan dengan orientasi yang sangat sederhana yang salah terima bahwa pendekatan coba-coba merupakan bentuk orientasi terbaik,
f. tidak didesak untuk mengisis celah perbedaan orientasi luas oleh departemen SDM dengan orientasi sempit oleh penyedia.
2.1. Keberhasilan Program Orientasi
Orientasi bukan hanya mengenai peraturan, tetapi juga mengenai bagaimana membuat karyawan baru merasa diterima, betah, dan menjadi bagian dari kelompok, semua hal tersebut sama penting untuk menjadikan karyawan baru menjadi orang yang produktif. Untuk itu, hal mutlak yang harus diperoleh perusahaan adalah keberhasilan dalam program orientasi.
Suatu program orientasi dianggap berhasil bila memenuhi empat hal utama, yaitu:
1. karyawan baru harus merasa diterima dan nyaman,
2. karyawan baru harus memahami suatu organisasi atau perusahaannya dalam makna luas (masa lalu, masa kini, budaya, dan visi masa depan), 3. karyawan baru harus memahami dengan jelas mengenai kebijakan dan
prosedur perusahaan,
4. Karyawan baru harus mulai membiasakan diri dengan cara perusahaan dalam melakukan banyak hal (Gary, 2006).
2.2 Penempatan
2.2.1 Pengertian Penempatan
Penempatan merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Menurut para ahli penempatan dapat diartikan dalam berbagai macam pengertian.
1. Menurut Mathis & Jackson, penempatan tenaga kerja adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
2. Menurut Memoria, penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.
3. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
4. Menurut Sastrohadiwiryo, penempatan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. 5. Menurut Melayu S. P. Hasibuan, penempatan karyawan adalah tindak
lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut.
Berdasarkan definisi para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif, efisien, dan maksimal. Penempatan tenaga kerja bertujuan agar karyawan yang bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas berdasarkan posisi yang sesuai dengan kriteria pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan juga keahlian.
Menurut Sondang Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Dengan kata lain, konsep penempatan tenaga kerja mencakup promosi, transfer, demosi maupun pemutusan hubungan kerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa bentuk-bentuk penempatan pegawai meliputi penempatan pegawai baru (calon pegawai) dan penempatan pegawai lama.
Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Alih tugas dam mutasi tersebut dapat berupa promosi, transfer (alih tugas), penurunan jabatan (demosi), dan pemutusan hubungan kerja ( PHK).
1. Promosi
Promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level organisasi yang lebih tinggi (Marihot, 2002: 157). Dalam organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam pertimbangan untuk mempromosikan seorang tenaga kerja, yaitu prestasi kerja dan senioritas. 2. Transfer ( Alih Tugas )
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level organisasi yang sama. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas yang lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya.
3. Penurunan jabatan (demosi)
Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi yang lebih rendah atau mengalami penurunan pangkat. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan seperti penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang terus menurun atau tingkat absensinya terlalu banyak.
4. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan keputusan yang datangnya dapat berasal dari karyawan dan dari perusahaan. PHK dapat terjadi karena faktor-faktor kedisiplinan, ekonomi, bisnis, atau faktor personal (Mangkuprawiro, 2003). Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi melalui beberapa bentuk, yaitu : Atrition (pengurangan tenaga kerja secara
normal atau alamiah), Layoffs (pemutusan hubungan kerja dari perusahaan akibat alsan-alasan bisnis ekonomi), Termination (pemutusan hubungan kerja yang permanen dengan alasan disiplin disebut juga pemecatan). 2.2.2 Prinsip Penempatan
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. 2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. 8. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Jadi penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan tenaga kerja pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.
2.2.3 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Tenaga Kerja
Ada banyak faktor yang mempengaruhi penempatan tenaga kerja, beberapa di antaranya adalah sebagai berikut:
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu menciptakan posisi pekerjaan baru.
2. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragama dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian /penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.
3. Kecenderungan Ekonomi Umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.
4. Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisai).
5. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi biasanya ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau di bawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (Handoko: 2001).
6. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan. Namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan tenaga kerja. Karena pada umumnya, meskipun tes kesehatan telah dinyatakan lulus, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas jadi kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
7. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan dalam bekerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang tinggi.
8. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyai anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.
9. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri
10. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan
BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan
1. Orientasi merupakan suatu proses/program yang digunakan perusahaan dalam membantu karyawan barunya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial dan kerja barunya. Dengan demikian karyawan baru diharapkan mampu mencapai efisiensi kerja yang maksimal dalam waktu yang sesingkat mungkin. Orientasi adalah salah satu bagian dari proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru. Orientasi berisi informasi-informasi pokok yang meliputi: perusahaan sebagai keseluruhan maupun sebagai sejumlah departemen-departemen yang bersatu padu untuk mencapai misi tertentu, peraturan-peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan, serta berbagai keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikataan kerja dengan
perusahaan itu. Orientasi dilaksanakan dalam beberapa tahapan, yaitu: orientasi dalam bentuk petunjuk-petunjuk untuk memulai pekerjaan dan orientasi pada hari pertama di pekerjaan. Program orientasi dianggap berhasil bila karyawan baru merasa diterima dan nyaman, memahami perusahaan dalam makna luas, memahami kebijakan dan prosedur perusahaan, serta dapat menyesuaikan diri dengan cara perusahaan.
2. Penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif, efisien, dan maksimal yang bertujuan agar karyawan yang bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas berdasarkan posisi yang sesuai dengan kriteria pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan juga keahlian. Prinsip-prinsip dari penempatan, meliputi: Prinsip-prinsip kemanusiaan, Prinsip-prinsip demokrasi, prinsip the right man on the right place, prinsip kesatuan arah, prinsip kesatuan tujuan, prinsip kesatuan komando, prinsip efisiensi dan produktivitas kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan, meliputi: pertumbuhan perusahaan, reorganisasi, kecenderungan ekonomi umum, atrisi, latar belakang pendidikan, kesehatan fisik dan mental, pengalaman kerja, faktor status perkawinan, sikap, usia.
DAFTAR RUJUKAN
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta: Indeks.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Grasindo.
Malayu, Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi. Jakarta: Grasindo.
Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
Wulandari, Anastasia. Tanpa Tahun. Sesi 3 Procurement, (Online),
(
http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI/197802082006042-ANASTASIA_WULANDARI/Sesi_3_Procurement.pdf), diakses pada
