ANALISIS KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KOMPETENSI DENGAN METODE ANALYTIC NETWORK PROCESS (ANP) DAN RATING SCALE
(STUDI KASUS DI PT ERINDO MANDIRI PASURUAN)
Competence – Based Analysis on Employee Performance with Analytic Network Process (ANP) and Rating Scale (Case Study at PT Erindo Mandiri Pasuruan)
Nur Fitriana1*, Arif Hidayat2, Sakunda Anggarini2
1Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya Jl. Veteran-Malang 65145
2Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya Jl. Veteran-Malang 65145
*Penulis Korespondensi: email [email protected]
ABSTRAK
PT Erindo Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dalam industri Air Minum Dalam Kemasan (AMDK). Salah satu upaya yang dapat ditempuh PT Erindo Mandiri untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor kompetensi yang dapat digunakan untuk analisis kinerja karyawan dan bagaimana mendapatkan bobot kriteria dengan menggunakan metode Analytic Network Process (ANP) serta mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan rating scale. Hasil yang didapatkan adalah bobot masing-masing cluster yaitu task skills (0.719), task management skills (0.100), contingency
management skills (0.008), dan job/role environment skills (0.174). Hasil bobot pada masing-masing
subkriteria adalah memenuhi tingkat kehadiran (0.275), datang dan pulang tepat waktu (0.375), mengoperasikan mesin (0.038), menjaga kebersihan area kerja (0.030), menyelesaikan tugas sesuai target (0.080), menyelesaikan tugas secara efisien (0.005), melaporkan data aktivitas produksi secara akurat (0.015), melakukan perawatan mesin (0.003), mendeteksi gejala kerusakan mesin (0.004), melakukan perbaikan mesin (0.001), bekerjasama dengan karyawan lain (0.035), menjalin komunikasi dengan baik (0.020), dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan dengan baik (0.119). Hasil dari penilaian kinerja terhadap 30 karyawan kontrak dengan rating scale dan pembobotan kriteria dan subkriteria didapatkan 9 karyawan kontrak yang memiliki nilai kinerja tinggi dan 21 karyawan kontrak yang memiliki nilai kinerja sesuai standar. Nilai yang didapatkan tersebut digunakan sebagai salah satu pertimbangan dalam proses pengangkatan karyawan kontrak menjadi karyawan tetap di PT Erindo Mandiri.
Kata Kunci: AMDK, Analytic network Process (ANP), Produktivitas Karyawan ABSTRACT
PT Mandiri Erindo is a company engaged in the industry of Bottled Drinking Water. An effort that can
be taken PT Erindo Mandiri to increase the employees’ productivity is conducting employee’s performance appraisal. This research aims to determine the competence factor that can be used to analyze employee performance and to get the weighted criteria using Analytic Network Process (ANP) and to get the employee's performance appraisal using the rating scale. The results showed the weights of each cluster. There were task skills (0.719), task management skills (0.100), contingency management skills (0.008), and job /role environment skills (0.174). The weight results of each sub-criteria were: attendance rate (0275), going and coming home as on schedule (0.375), operating machinery (0.038), maintaining cleanliness of work area (0.030), completing the tasks based on target (0.080), completing the tasks efficiently (0.005), reporting the production activity data accurately (0.015), machine maintenance (0.003), detecting symptoms of machine failure (0.004), repairing machine (0.001), cooperating with other employees (0.035), establishing good communication (0.020), and executing instructions from supervisor properly (0.119). The results from performance appraisal toward 30 outsourcing employees with rating scale and the criteria and sub-criteria weightings were obtained 9 outsourcing employees had high-performance value and 21 outsourcing employees had standard performance value. This value was used as one of the considerations to promotion in standard performance level to be idenfinite staff at PT Erindo Mandiri.
PENDAHULUAN
Persaingan perusahaan AMDK yang cukup tinggi membuat perusahaan selalu berupaya dalam meningkatkan kinerja perusahaannya agar tetap eksis dalam persaingan. Kapasitas produksi dapat dijadikan parameter dalam mengukur keberhasilan perusahaan yang tercermin dalam kinerja manajemennya. Menurut Nurmianto dan Siswanto (2006) kinerja karyawan merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Dapat diketahui bahwa salah satu indikasi rendahnya kinerja karyawan pada bagian produksi di PT Erindo Mandiri adalah dilihat dari tingkat disiplin kerja. Selama ini, pengukuran kinerja di PT Erindo Mandiri hanya melakukan penilaian kompetensi yang sangat bertumpu pada aspek soft skill sedangkan untuk aspek
hard skill belum terdapat penilaian kinerja
yang sistematis dan akurat. Soft skill hanya dapat diinterpretasikan secara kualitatif melalui observasi perilaku manusia (Amalia, 2012). Oleh karena itu, perlu disusun sebuah analisis kinerja karyawan berdasarkan kriteria kompetensi, yang tidak hanya mengacu pada kompetensi soft skill tetapi juga mengacu pada kompetensi hard
skill yang dapat digunakan untuk
memberikan rekomendasi pada perusahaan dalam memilih tenaga kerja kontrak menjadi tenaga kerja tetap. Menurut Fatkhurahman (2010) hard skill sama dengan kompetensi keras yaitu keahlian dan pengetahuan seseorang karyawan yang diperlukan agar dapat menjalankan pekerjaan sebagaimana yang diharapkan untuk dicapai.
Salah satu metode pengambilan keputusan yang dapat digunakan dalam
proses evaluasi kinerja karyawan adalah metode Analytic Network Process (ANP). Metode ANP mampu menunjukkan nilai kompetensi karyawan sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan atau pengambil keputusan berdasarkan analisa data yang sistematis (Mohanty et
al., 2005). Selanjutnya, penilaian kinerja
karyawan akan dilakukan dengan mengunakan rating scale. Menurut Rukmi, dkk (2010), metode rating scale adalah metode penilaian kinerja yang menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor kompetensi yang dapat digunakan untuk analisis kinerja karyawan dan bagaimana mendapatkan bobot kriteria dengan menggunakan metode
Analytic Network Process (ANP) serta
mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan rating
scale.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT Erindo Mandiri yang berlokasi di Jl. Dhamar Wulan 02 Desa Gambiran Prigen, Pasuruan. Dilaksanakan pada bulan Februari hingga bulan Juni 2013. Pengolahan data dilakukan di Laboratorium Manajemen Agroindustri, Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya Malang.
Metode untuk pengolahan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan metode Analytic Network Process (ANP).
Analytic Network Process (ANP) terdiri
dari tahap pemodelan, tahap pembobotan menghasilkan pembobotan ketertaitan antar
cluster dan node, cluster matrix dan
unweighted supermatrix, weighted
supermatrix, limiting matrix, dan
normalisasi limiting matrix. Tujuan pembobotan ini yaitu untuk mendapatkan nilai bobot yang mempresentasikan kontribusi setiap komponen kriteria kerja terhadap kinerja SDM. Alat-alat analisis yang disediakan oleh ANP sangat berguna untuk mendukung proses pengambilan keputusan, hal tersebut selalu penting untuk menyediakan banyak informasi atau banyak ahli untuk sampai pada solusi yang lebih
baik (Camino, 2011). Gambar 1 adalah struktur jaringan penilaian kinerja karyawan. Data pembobotan kriteria dan alternatif dapat diperoleh dari hasil kuesioner perbandingan berpasangan. Untuk mengisi matriks perbandingan berpasangan, digunakan bilangan yang menggambarkan relatif pentingnya suatu elemen atas elemen lain seperti pada Tabel 1. Responden kuesioner adalah mereka yang dianggap ahli/ pakar yang berkompeten, yaitu Kepala Divisi AMDK dan Kepala Bagian HRD. Hasil kuesioner kemudian dihitung menggunakan bantuan
software superdecision. Selanjutnya
dilakukan penilaian kriteria kinerja dengan metode rating scale yang digunakan skala 1 sampai 5. Perhitungan penilaian kinerja adalah sebagai berikut (Nurmianto dan Siswanto, 2006):
Skor = bobot x nilai keterangan:
Skor : penilaian kriteria kinerja
Bobot : nilai numerik dari perbandingan antar kriteria penilaian
nilai : skala penilaian
Batasan masalah pada penelitian ini berdasarkan bobot kriteria kompetensi yang akan dilakukan penilaian kinerja karyawan berbasis kompetensi serta karyawan yang dinilai hanya pada bagian produksi Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) yang
berjumlah 30 orang karyawan kontrak. Jenis kriteria kompetensi yang digunakan meliputi task skills (keterampilan melaksanakan tugas-tugas rutin/pekerjaan) terdiri dari empat kriteria yaitu mampu memenuhi tingkat kehadiran (TS1), datang dan pulang tepat waktu (TS2), mampu mengoperasikan mesin (TS3), dan mampu menjaga kebersihan area kerja (TS4); task
management skills (keterampilan mengelola
tugas/ pekerjaan) terdiri dari tiga kriteria yaitu mampu menyelesaikan tugas sesuai target (TM1), mampu menyelesaikan tugas secara efisien (TM2), dan mampu melaporkan data aktivitas produksi secara akurat (TM3); contingency management
skills (keterampilan mengantisipasi
kemungkinan) terdiri dari tiga kriteria yaitu mampu melakukan perawatan mesin (CM1), mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin (CM2), dan mampu melakukan perbaikan mesin (CM3); job/
role environment skills (keterampilan untuk
bekerjasama serta memlihara kenyamanan lingkungan kerja) terdiri dari tiga kriteria yaitu mampu bekerjasama dengan karyawan lain (RE1), mampu menjalin komunikasi dengan baik (RE2), dan mampu menerima dan melaksanakan intruksi kerja dari atasan dengan baik (RE3).
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Task skills (Keterampilan melaksanakan tugas-tugas rutin/pekerjaan) (TS) Task Management Skills (Keterampilan mengelola tugas/ pekerjaan) (TM) Contingency management skills (Keterampilan mengantisipasi kemungkinan) (CM) Job/role environment skills (Keterampilan untuk
bekerja sama serta memelihara kenyamanan
lingkungan kerja) (RE)
Mampu memenuhi tingkat kehadiran (TS1)
Datang dan pulang tepat waktu (TS2) Mampu mengoperasikan mesin (TS3) Mampu menjaga kebersihan area kerja (TS4)
Mampu menyelesaikan tugas sesuai target (TM1)
Mampu menyelesaikan tugas secara efisien (TM2)
Mampu melaporkan data aktivitas produksi secara akurat (TM3) Mampu melakukan perawatan mesin (CM1) Mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin (CM2) Mampu melakukan perbaikan mesin (CM3) Mampu bekerjasama dengan karyawan lain (RE1)
Mampu menjalin komunikasi dengan baik (RE2)
Mampu menerima dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan dengan baik (RE3)
Keterangan:
A B (A dipengaruhi B)
A B (A dan B saling mempengaruhi)
Sumber: Data primer diolah (2013)
Tabel 1. Skala Tingkat Kepentingan
Sumber: Bayazit (2006)
HASIL DAN PEMBAHASAN Profil PT Erindo Mandiri Pasuruan PT Erindo Mandiri merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang industri Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) dengan merek produk Aquase yang berdiri sejak tahun 1986, yang didirikan oleh Bapak Robin Abudin yang berasal dari Jakarta, namun pada tahun 2008, perusahaan ini berpindah tangan kepada Bapak Tjipto Soedjarwo Tjoek hingga sekarang. Lokasinya sangat strategis dibawah Gunung Penanggungan pada ketinggian 750 meter diatas permukaan laut, bertempat di jalan Damarwulan No. 02 Gambiran, Prigen – Pasuruan, Jawa Timur. PT Erindo Mandiri memproduksi air mineral dengan dua merk yaitu AQUASE dan WELCOME. Aquase adalah merk utama dari PT Erindo Mandiri, sedangkan untuk merk Welcome merupakan second
product yang dibuat berdasarkan pesanan.
Namun, pada tahun 2008 merk WELCOME ini kemudian berganti nama menjadi AQUIS. Adanya produk dengan merk Aquis ini guna untuk memenuhi kebutuhan pasar yang berada di luar pulau jawa. Tujuannya yaitu untuk mengimbangi produk – produk AMDK yang harganya murah di pasaran.
Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi
Selama ini evaluasi kinerja karyawan kontrak diadakan setiap 3 bulan sekali, sedangkan masa perjanjian kontrak untuk waktu minimal yaitu 3 bulan dan waktu maksimal sampai 6 bulan. Kriteria yang digunakan dalam evaluasi kinerja karyawan ini yaitu berdasarkan kompetensi yang kriteria-kriteria kompetesinya diperoleh
dari Standart Operating Procedure (SOP) yang ada di bagian Produksi di PT Erindo Mandiri Pasuruan. Sistem evaluasi kinerja karyawan dengan menggunakan kompetensi ini diterapkan pada karyawan kontrak yang ada dibagian produksi yang nantinya akan diangkat sebagai karyawan tetap sebagai operator di bagian Produksi. Hasil Pembobotan Kriteria Kinerja Untuk memperoleh tingkat kepentingan atau bobot prioritas kriteria penilaian kinerja dilakukan pembobotan dengan ANP. Hasil bobot kriteria dan subkriteria dapat dilihat pada Tabel 2. Urutan kriteria berdasarkan bobot tertinggi sampai dengan terendah adalah riteria task skills
(keterampilan melaksanakan tugas – tugas rutin/ pekerjaan) (0,719) memiliki bobot kelompok kompetensi tertinggi yang meliputi empat kriteria kompetensi. Datang dan pulang tepat waktu memiliki bobot subkriteria tertinggi sebesar 0.375 dan mampu memenuhi tingkat kehadiran memiliki bobot sebesar 0.275. Di perusahan kehadiran karyawan dan ketepatan waktu kedatangan dan kepulangan serta frekuensi keterlambatan, dapat dilihat langsung dari kartu checklock yang direkap dalam bentuk catatan absensi kehadiran. Menurut Umar (2003), ketidakhadiran karyawan dapat memberikan pengaruh yang cukup berarti terhadap perusahaan dan tingkat kehadiran karyawan akan menyebabkan dampak negatif pada pencapaian target perusahaan. Meskipun mayoritas karyawan berstatus tetap dan minoritas karyawan berstatus kontrak, keduanya merupakan penunjang keberhasilannya target produksi tercapai. Apabila salah seorang karyawan kontrak dari segi absensi saja sudah sering terlambat, terlebih sering tidak masuk Angka Keterangan
1 A sama penting dengan B (equally preferred) 3 A sedikit lebih penting dari B (moderately preferred) 5 A jelas lebih penting dari B (strongly preferred)
7 A sangat jelas lebih penting dari B (very strongly preferred) 9 A mutlak lebih penting dari B (extremely preferred) 2,4,6,8 Apabila ragu-ragu antara dua nilai yang berdekatan
berarti kondisinya sudah dikatakan tidak dapat memenuhi tingkat kehadiran. Hal ini
akan mempengaruhi penentuan kontrak berikutnya.
No Kelompok Kompetensi Bobot Jenis Kompetensi Bobot
1 Task skills (Keterampilan melaksanakan tugas-tugas rutin/ pekerjaan) (TS)
0.719 Mampu memenuhi tingkat kehadiran (TS1) 0.275
Datang dan pulang tepat waktu (TS2) 0.375 Mampu mengoperasikan mesin (TS3) 0.038 Mampu menjaga kebersihan area kerja
(TS4) 0.030 2 Task Management Skills (Keterampilan mengelola tugas/ pekerjaan) (TM)
0.100 Mampu menyelesaikan tugas sesuai target (TM1)
0.080 Mampu menyelesaikan tugas secara efisien
(TM2)
0.005 Mampu melaporkan data aktivitas produksi
secara akurat (TM3) 0.015 3 Contingency management skills (Keterampilan mengantisipasi kemungkinan) (CM)
0.008 Mampu melakukan perawatan mesin (CM1) 0.003 Mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin
(CM2)
0.004 Mampu melakukan perbaikan mesin (CM3) 0.001 4 Job/role environment
skills (Keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan
lingkungan kerja) (RE)
0.174 Mampu bekerjasama dengan karyawan lain (RE1)
0.035 Mampu menjalin komunikasi dengan baik
(RE2)
0.020
Mampu melaksanakan instruksi kerja dari atasan dengan baik (RE3)
0.119 Sumber: Data Primer Diolah (2013)
Subkriteria selanjutnya yaitu mampu mengoperasikan mesin dengan bobot kriteria sebesar 0.038. Pelatihan karyawan merupakan suatu program pengembangan pengetahuan, keterampilan dan keahlian sebagai usaha dalam mengantisipasi persaingan dan perubahan baik dalam lingkungan eksternal perusahaan yang akhirnya akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan. Pada aplikasinya yaitu apabila dilihat dari tingkat kebutuhannya, misalnya seorang karyawan kontrak ditempatkan dibagian operator, secara otomatis karyawan kontrak tersebut harus mampu mengoperasikan mesin, jika karyawan tersebut kurang paham dengan pengoperasian mesin maka karyawan
tersebut akan digantikan dengan karyawan kontrak lain yang bisa cepat memahami pada waktu training tersebut.
Subkriteria yang ke empat yaitu mampu menjaga kebersihan area kerja memiliki bobot terendah sebesar 0.030. Responden beranggapan bahwa kondisi bersih tidak menjadikan perbedaan output yang signifikan. Seluruh karyawan yang bekerja dan kontak langsung dengan produk harus bisa menjaga kebersihan saat bekerja untuk menghindari kontaminasi produk. Metode yang digunakan untuk menjaga kebersihan di perusahaan yaitu dengan menggunakan peralatan seperti pelindung kepala dan sepatu. Peralatan tersebut gunanya untuk mencegah kontaminasi karyawan yang Tabel 2. Hasil bobot kriteria dan subkriteria
berpindah – pindah dari area satu ke area yang lain.
Kriteria selanjutnya yaitu job environment skills (keterampilan untuk
bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja) dengan nilai 0,174 yang terdiri dari tiga subkriteria. Mampu menerima dan melaksanakan intruksi kerja dari atasan dengan baik merupakan subkriteria dengan nilai tertinggi sebesar 0.119. Sebagian besar karyawan kontrak mendapat intruksi kerja dari pengendali atau dari ketua bagian. Dalam hal ini kepatuhan mengikuti intruksi kerja harus diutamakan, karena penyerapan dan pelaksanaan intruksi kerja yang baik, akan mempengaruhi produktivitas hasil, baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
Subkriteria selanjutnya mampu bekerjasama dengan karyawan lain memiliki bobot kriteria sebesar 0.035. Menurut Tenner dan Detoro (1992) dalam Poernomo (2006), kerjasama tim terdiri dari sekelompok orang-orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama dan tujuan tersebut akan lebih mudah diperoleh dengan melakukan kerjasama tim daripada dilakukan sendiri. Setiap karyawan diharapkan agar dapat bekerjasama dengan baik, misalnya dibagian packing pada saat melakukan
packing gelas atau cup, salah satu karyawan
ada yang bekerja dengan cepat disisi lain karyawan lain ada yg kerjanya sangat lambat hal ini merupakan salah satu bentuk tidak dapat bekerjasama dengan baik, pada akhirnya di bagian belakang terjadi penumpukan gelas, jika terjadi seperti itu secara otomatis mesinnya harus dihentikan. Oleh karena itu satu line ini harus bisa bekerjasama dengan baik.
Subriteria mampu menjalin komunikasi dengan baik memiliki bobot kriteria terendah dengan nilai 0.020. Memiliki bobot terendah karena responden sudah mengetahui bahwa pentingnya berkomunikasi merupakan faktor pendukung tercapainya keberhasilan target perusahaan. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri begitu juga halnya bagi suatu organisasi dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil, tetapi
sebaliknya kurangnya atau bahkan tidak adanya komunikasi akan menghambat kinerja organisasi (Vemmylia, 2009). Hal ini menjadi sangat penting melalui komunikasi dari atasan kepada karyawan diharapkan dapat memperoleh pengetahuan, untuk menjaga konsistensi dan kontinuitas pelaksanaan dan pencapaian target perusahaan.
Kriteria yang selanjutnya yaitu task
management skills (keterampilan mengelola
tugas/pekerjaan) dengan nilai 0,100 yang terdiri dari tiga subkriteria. Subkriteria mampu menyelesaikan tugas sesuai target memiliki bobot tertinggi dalam kelompok kompetensi task management skills dengan nilai sebesar 0.080. Mampu menyelesaikan tugas sesuai target merupakan tugas karyawan dengan harapan karyawan produksi dapat bekerja menghasilkan
output AMDK sesuai target perusahaan
sehingga produktivitas perusahaan dapat terpenuhi dengan baik. Pencapaian target produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat dilihat dari hasil produksi yang dicapai dalam 1 shift selama 7 jam kerja diantaranya untuk kemasan gelas berukuran 250 ml sebanyak 2100 karton tiap karton berisi 48 gelas, untuk kemasan botol berukuran 600 ml sebanyak 1475 karton tiap karton berisi 4 botol, kemasan botol dengan ukuran 1500 ml sebanyak 2100 karton tiap karton berisi 12 botol dan untuk kemasan galon menghasilkan 3000 galon.
Subkriteria selanjutnya yaitu mampu melaporkan data aktivitas produksi secara akurat dengan bobot kriteria sebesar 0.015. Subkriteria ini akan berhubungan dengan ketepatan dalam usahanya melaporkan data aktivitas produksi. Karyawan harus bekerja sesuai dengan standar operasional kerja yang telah ditetapkan perusahaan sehingga hasil laporan aktivitas produksi dapat diketahui dengan jelas dan target dapat dicapai. Melaporkan data aktivitas produksi secara akurat ini dapat berupa penyampaian secara tertulis maupun lisan (adanya masalah operasi yang tidak diharapkan atau adanya ancaman yang secara rutin dikerjakan). Sedarmayanti (2007) juga menyatakan, laporan hasil dalam bentuk tertulis dapat berfungsi sebagai alat bukti
dalam rangka penyelesaian tugas yang telah dikerjakan. Laporan hasil juga dapat berupa lisan yang disampaikan melalui diskusi secara langsung maupun via telefon dan media lainnya yang secara tidak formal maupun formal yang dilakukan oleh pegawai kepada atasannya. Laporan tersebut berisi tentang hasil kerja yang biasanya mendapat kendala pada saat dilapangan dalam pengerjaan tugas.
Subkriteria ke tiga memilik bobot terendah sebesar 0.005 yaitu mampu menyelesaikan tugas secara efisien. Subkriteria ini penting untuk karyawan yaitu berhubungan dengan produktivitas. Semakin efisien waktu yang dilakukan maka semakin besar juga output yang dihasilkan, dengan demikian tidak ada lagi waktu yang terbuang karena kurangnya efisien kinerja karyawan misalnya mengobrol pada saat bekerja. Selain itu, adanya perjanjian jam kerja produksi yang telah dibuat oleh pihak managemen dengan ketepatan waktu kedatangan bahwa 15 menit sebelum jam masuk kerja semua karyawan harus sudah datang di tempat kerja. Setyawan (2008) berpendapat bahwa penggunaan tenaga kerja dikatakan efisien bila hasil kerja yang dicapai tinggi dengan penggunaan waktu kerja yang tepat, begitu juga dengan penurunan efisiensi tenaga kerja maka akan menurunkan hasil kerja yang diperoleh.
Kriteria selanjutnya merupakan kriteria yang memiliki bobot terendah dengan nilai 0,008 yaitu contingency management skills (keterampilan mengantisipasi kemungkinan) dengan beberapa kriteria kompetensi yang terdiri dari mampu melakukan perawatan mesin, mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin, dan mampu melakukan perbaikan mesin. Kelompok kompetensi ini memiliki nilai terendah dikarenakan manajemen sudah mengetahui bahwa karyawan kontrak pada bagian produksi hanya bertugas untuk merawat mesin dan memperbaiki kinerja
mesin jika mengalami sebuah masalah ringan, sedangkan apabila sebuah mesin pada bagian produksi mengalami kerusakan atau masalah yang cukup berat hal tersebut akan langsung ditangani oleh bagian
maintenance langsung. Misalnya saja
apabila terdapat angka lid yang miring hanya menggeser angka lidnya hal tersebut langsung ditangani oleh pengawas untuk memperbaiki tanpa harus memanggil
maintenance. Namun apabila sudah tidak
bisa diatasi sendiri oleh pengawas sampai harus mematikan mesin langkah selanjutnya yaitu memanggil karyawan bagian maintenance.
Peringkat Karyawan Produksi Berdasarkan Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Kompetensi
Bobot kompetensi dari setiap kriteria kompetensi yang telah didapat dari metode ANP diaplikasikan dalam penilalaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh 2 orang responden ahli yaitu Kepala bagian HRD dan Kepala bagian produksi. Masing-masing karyawan tidak tetap dinilai berdasarkan 13 kriteria kompetensi dengan skala penilaian rating
scale 1 sampai 5. Nilai total kompetensi
tiap karyawan didapatkan dengan cara mengalikan nilai kompetensi (bobot kriteria x penilaian langsung) yang didapatkan tiap karyawan. Selanjutnya akan dapat diidentifikasi seberapa besar kompetensi yang telah dimiliki setiap karyawan. Untuk mempermudah pengolahan nilai dibutuhkan skala guna menentukan nilai karyawan. Skala ini akan memudahkan penilai untuk memberikan nilai kepada karyawan. Skala penilaian kategori yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3. Untuk hasil perhitungan nilai total kompetensi tiap karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 3. Skala Nilai yang Digunakan dalam Penilaian
Sumber: Data Primer Diolah (2013)
Tabel 4. Hasil Nilai Total Kompetensi Karyawan Kontrak di Bagian Produksi No Nama Karyawan Kontrak Total Nilai Akhir Keterangan
1 Karyawan kontrak ke- 29 3.898 Kinerja tinggi 2 Karyawan kontrak ke- 1 3.848 Kinerja tinggi 3 Karyawan kontrak ke- 20 3.746 Kinerja tinggi 4 Karyawan kontrak ke- 14 3.745 Kinerja tinggi 5 Karyawan kontrak ke- 16 3.742 Kinerja tinggi 6 Karyawan kontrak ke- 21 3.700 Kinerja tinggi 7 Karyawan kontrak ke- 6 3.667 Kinerja tinggi 8 Karyawan kontrak ke- 18 3.633 Kinerja tinggi 9 Karyawan kontrak ke- 2 3.567 Kinerja tinggi
10 Karyawan kontrak ke- 22 3.404 Kinerja sesuai standar 11 Karyawan kontrak ke- 3 3.399 Kinerja sesuai standar 12 Karyawan kontrak ke- 11 3.397 Kinerja sesuai standar 13 Karyawan kontrak ke- 28 3.395 Kinerja sesuai standar 14 Karyawan kontrak ke- 26 3.394 Kinerja sesuai standar 15 Karyawan kontrak ke- 24 3.393 Kinerja sesuai standar 16 Karyawan kontrak ke- 23 3.392 Kinerja sesuai standar 17 Karyawan kontrak ke- 13 3.391 Kinerja sesuai standar 18 Karyawan kontrak ke- 27 3.388 Kinerja sesuai standar 19 Karyawan kontrak ke- 25 3.387 Kinerja sesuai standar 20 Karyawan kontrak ke- 30 3.384 Kinerja sesuai standar 21 Karyawan kontrak ke- 5 3.379 Kinerja sesuai standar 22 Karyawan kontrak ke- 7 3.362 Kinerja sesuai standar 23 Karyawan kontrak ke- 10 3.355 Kinerja sesuai standar 24 Karyawan kontrak ke- 9 3.350 Kinerja sesuai standar 25 Karyawan kontrak ke- 19 3.348 Kinerja sesuai standar 26 Karyawan kontrak ke- 4 3.333 Kinerja sesuai standar 27 Karyawan kontrak ke- 8 3.322 Kinerja sesuai standar 28 Karyawan kontrak ke- 17 3.165 Kinerja sesuai standar 29 Karyawan kontrak ke-15 2.962 Kinerja sesuai standar 30 Karyawan kontrak ke- 12 2.845 Kinerja sesuai standar
No Skala Nilai Kategori Interval Nilai
1 2 3 4 5 A B C D E
Kinerja sangat tinggi Kinerja tinggi Kinerja sesuai standar Kinerja rendah Kinerja tidak efektif
4,20 < n ≤ 5,00 3,40 < n ≤ 4,20 2,60 < n ≤ 3,40 1,80 < n ≤ 2,60 1 < n ≤ 1,80
Berdasarkan penilaian dari Tabel 4 terdapat 9 karyawan kontrak yang mendapatkan nilai baik dengan keterangan kinerja tinggi yang bisa disimpulkan bahwa karyawan tersebut mempunyai kapasitas kerja yang baik dengan pegalaman kerja yang dimiliki yang sudah sesuai dengan Standard
Operating Prosedur (SOP). Hal ini
menandakan bahwa perusahaan sudah mengoptimalkan kinerja sumberdaya manusianya. Terbukti pada subkriteria mampu memenuhi tingkat kehadiran, datang dan pulang tepat waktu, mampu menyelesaikan tugas sesuai target, mampu bekerjasama dengan karyawan lain, mampu menjalin komunikasi dengan baik dan mampu menerima dan melaksanakan
intruksi kerja dari atasan dengan baik termasuk dalam skala penilaian melebihi harapan/ baik dan memenuhi harapan/ cukup. Hal tersebut dapat dijadikan acuan sebagai alternatif pertimbangan dalam pengangkatan karyawan sebagai karyawan tetap yang berkedudukan sebagai operator di bagian produksi. Selain itu terdapat 21 karyawan kontrak yang mendapatkan nilai cukup dengan keterangan kinerja sesuai standar akan dijadikan acuan alternatif pertimbangan untuk proses training karyawan kontrak selanjutnya yang akan bekerja di PT Erindo Mandiri sehingga nantinya diharapkan kapabilitas kinerjanya bisa meningkat.
SIMPULAN
1. Hasil dari faktor kompetensi yang dapat digunakan untuk menganalisis kinerja karyawan di PT Erindo Mandiri terdapat 4 kriteria kompetensi dan 13 subkriteria yang dapat mempresentasikan kinerja SDM meliputi task skills (keterampilan melaksanakan tugas-tugas rutin/pekerjaan) terdiri dari empat kriteria; task management skills
(keterampilan mengelola tugas/ pekerjaan) terdiri dari tiga kriteria;
contingency management skills
(keterampilan mengantisipasi kemungkinan) terdiri dari tiga kriteria;
job/ role environment skills
(keterampilan untuk bekerjasama serta memlihara kenyamanan lingkungan kerja) terdiri dari tiga kriteria.
2. Hasil bobot kelompok kompetensi dengan menggunakan metode Analytic
Network Process (ANP) dari bobot
yang tertinggi hingga bobot terendah adalah task skills (keterampilan melaksanakan tugas-tugas rutin/ pekerjaan) (0,719), job/ role environment skills (keterampilan untuk
bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja) (0,174),
task management skills (keterampilan
mengelola tugas/ pekerjaan) (0,100), dan contingency management skills (keterampilan mengantisipasi
kemungkinan) (0,008). Hasil bobot kriteria kompetensi adalah mampu memenuhi tingkat kehadiran (0,275), datang dan pulang tepat waktu (0,375), mampu mengoperasikan mesin (0,038), mampu menjaga kebersihan area kerja (0,030), mampu menyelesaikan tugas sesuai target (0,080), mampu menyelesaikan tugas secara efisien (0,005), mampu melaporkan data aktivitas produksi secara akurat (0,015), mampu melakukan perawatan mesin (0,003), mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin (0,004), mampu melakukan perbaikan mesin (0,001), mampu bekerjasama dengan karyawan lain (0,035), mampu menjalin komunikasi dengan baik (0,020), dan mampu menerima dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan dengan baik (0,119).
3. Berdasarkan penilaian kinerja karyawan kontrak pada bagian Produksi dari total 30 responden dapat diketahui terdapat 9 karyawan kontrak yang mendapatkan nilai dengan kinerja tinggi. Informasi ini dapat dijadikan acuhan sebagai alternatif pertimbangan dalam pengangkatan karyawan sebagai karyawan tetap yang berkedudukan sebagai seorang operator dan terdapat 21 karyawan kontrak yang mendapatkan nilai sedang atau kinerja sesuai standar itu akan dijadikan sebagai acuhan alternatif pertimbangan
untuk proses training karyawan kontrak selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Amalia, N.R. 2012. Strategi Integrasi Soft
Skills dalam Pembelajaran
Kompetensi Keahlian Administrasi Perkantoran Di SMK Negeri 1 Yogyakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta.
Bayazit, O. 2006. Use of analytic network
process in vendor selection
decisions. Benchmarking: An
International Journal Central
Washington University,
Washington, District of Columbia
13 (5): 566-579.
Camino, E. 2011. Different Regional
Scenarios Of Renewable Energies Analyzed with The Use Of Analytic Network Process. World
Renewable Energy Congress. Sweden. p. 79-90.
Fatkhurahman. 2010. Hard Skill Tenaga Kerja Lokal Dan Pengaruhnya Terhadap Daya Saing Kerja (Kasus pada Mall Metropolitan City Pekanbaru). Tugas Akhir. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau. Pekanbaru.
Mohanty, R.P., Agarwal, R., dan Choudhury, A.K. 2005. A Fuzzy
ANP– Based Approach To R&D Project Selection: A Case Study.
International Journal of
Production Research 43 (4): 199–
216.
Nurmianto, E. dan Siswanto, N. 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan
Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus Di Sub
Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo). Jurnal
Teknik Industri ITS 8 (1): 40-53.
Poernomo, E. 2006. Pengaruh Kreativitas Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Manajer Pada PT. Jesslyn K Cakes Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi 6 (2): 102-108.
Rukmi, H. S., Yunita, Y., dan Kurniawan, Y. 2010. Rancangan Penilaian Kinerja Operator Painting Body Komponen Caliper Guna Pemberian Insentif dengan Menggunakan Metode Rating
Scale dan Urutan Kerja Standar. Jurnal Rekayasa Institut
Teknologi Nasional. 2 (XIV):
72-82.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung. Hal: 76.
Setyawan, T. 2008. Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Seksi MDF Bogor Centrum Kandatel Bogor). Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor.
Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Munusia Dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Hal. 3.
Vemmylia. 2009. Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT PLN Cabang Binjai. Universitas Sumatra Utara. Fakultas Ekonomi. Medan.
