PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA
KABUPATEN SLEMAN PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Anggraheni Kusumaningrum NIM: 082214038
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA
KABUPATEN SLEMAN PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Anggraheni Kusumaningrum NIM: 082214038
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iii
iv
Motto dan Persembahan:
“ Sesungguhnya setelah ada kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu
telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sunguh- sungguh
(urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.”
(QS Alam Nasyrah: 6-8)
“Kesuksesan seseorang tidak hanya diukur dari kepandaian dan
kecerdasan saja, melainkan kemauan yang kuat dan kerja keras
dari situ maka Allah akan memberikan nikmat yang luar biasa
kepada mu”
(Ali bin Abu Tholib)
“Ketika kita meminta Allah menukar ibadah kita dengan sejimpit rizki maka
hanya sebesar itulah yang kita peroleh. Jangan pernah berhitung dengan Allah
atas apa yang akan diberikan Allah atas ibadah kita, maka Allah akan
memberikan alam semesta kepada mu”
(Penulis)
Dengan bangga kupersembahkan skripsi ini kepada:
Kedua orang tuaku tercinta yang selalu menyayangi ku
Kakak- kakakku yang terkasih yang selalu memberi ku dorongan dan semangat
Sahabat- sahabatku yang selalu memotivasiku &menginspirasi dalam berkarya
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas
segala karunia rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta: Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman
Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”.
Dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bimbingan dan bantuan
berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat
dilupakan begitu saja. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1.
Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2.
Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
viii
4.
Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
5.
V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku dosen penguji yang telah
menguji karya ilmiah saya dengan sangat baik dan memberikan saran
yang baik bagi karya tulis saya
6.
Dwi Nurwata, S.E., M.M. selaku direktur utama PDAM Tirtadhama
Kabupaten Sleman.
7.
Drs. Sumarwan, selaku Kepala bagian Humas PDAM Kabupaten Sleman
yang telah memberikan izin untuk pelaksanaan penelitian ini.
8.
Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
9.
Kedua orang tua penulis yang selalu memberikan dukungan, doa, kasih
sayang, nasehat, dan memberikan penghidupan yang layak bagi penulis.
10. Kakak- kakak ku yang memberikan masukan- masukan yang berguna bagi
terwujudnya pembuatan skripsi ini.
11. Kekasih ku, Ricko Kristiarto Nugroho yang selama ini menemani ku,
memberi semangat dan memberikan warna keceriaan dalam hidupku.
12. Sahabat- sahabat penulis di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
ix
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL...xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... .xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... .xv
HALAMAN ABSTRAK...xvi
BAB I PENDAHULUAN……… 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 6
F.
Sistematika Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA……….. 8
A. Landasan Teori ... 8
B. Hasil Penelitian Sebelumnya ... 28
xi
BAB III METODE PENELITIAN………..32
A. Jenis Penelitian ... 32
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 32
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 32
D. Variabel Penelitian ... 33
E. Definisi Operasional ... 34
F.
Populasi dan Sampel ... 38
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 39
H. Sumber Data ... 39
I.
Teknik Pengumpulan Data ... 39
J.
Teknik Pengujian Instrumen ... 40
K. Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 45
A. Sejarah PDAM……….45
B. Profil Perusahaan ……….46
C. Permasalahan ………..47
D. Potensi dan Peluang……….48
E. Struktur Organisasi PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman………..49
F.
Kedudukan, Tugas dan Fungsi………50
G. Sub Pemasaran PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman……….65
H. Profil Perpamsi ... 65
I.
Sejarah Berdirinya PERPAMSI ... 66
J.
Organisasi ... 68
K. Keanggotaan PERPAMSI ... 68
xii
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 71
A. Uji Instrumen Penelitian ... 71
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 75
C. Uji Asumsi Klasik ... 79
D. Analisis Regresi Linier Berganda ... 82
E. Pembahasan ... 84
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 86
A. Kesimpulan ... 86
B. Saran ... 86
C. Keterbatasan ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 88
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ... 72
V.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 73
V.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 74
V.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 75
V.5 Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 75
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76
V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77
V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78
V.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 78
V.10 Hasil Uji Multikolinieritas ... 80
V.11 Hasil Perhitungan Uji Linieritas ... 82
xiv
DAFTAR GAMBAR
GambarJudul Halaman
II.1KerangkaPenelitian ... 30 V.1 Uji Normalitas ... 79 V.2 Uji Heteroskedastisitas ... 81
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
xvi
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTADHARMA
KABUPATEN SLEMANPROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA
Studi Kasus pada Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta
Anggraheni Kusumaningrum
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Penelitian ini ertujuan untuk meneliti pengaruh budaya organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman
sebanyak 41 responden. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner
yang didistribusikan kepada seluruh population. Analisis data menggunakan teknik
analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh secara
positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa budaya
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman.
xvii
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOB
SATISFACTION OF EMPLOYEES ON THEIR PERFORMANCE OF PDAM
TIRTADHARMA SLEMAN DISTRICT REGION DAERAH ISTIMEWA
YOGYAKARTA
Case Studies on Employee of PDAM Tirtadharma Sleman district Daerah Istimewa
Yogyakarta
Anggraheni Kusumaningrum
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2013
This study aimed to examine the influence of organizational culture and job
satisfaction on theemployees performance of PDAM Tirtadharma. The population in
this study was all employees of PDAM Tirtadharma Sleman by 41 respondents. Data
collection techniques used is questionnaires distributed to the research. The analysis
of data technical used is multiple regression analysis techniques. The results of this
study indicate that the positive influence of organizational culture on employee
performance. The job satisfaction has a positive impact on employee performance.
The results also show that of organizational culture and job satisfaction affect
employee performance simultaneously.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya. Hal ini berarti manusia sebagai sumber penggerak dalam suatu organsasi selain sumber penggerak lainnya seperti sumber daya alam atau teknologi. Hal ini merupakan penandasan kembali terhadap falsafah man behind the gun. Roda organisasi sangat bergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Selain itu, karyawan merupakan pelaksana dari berbagai tugas dan pekerjaan yang wajib dilaksanakan untuk mencapai tujuan yakni mengharapkan hasil pekerjaan yang memuaskan organisasi sesuai dengan apa yang ditentukan sebelumnya.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Kinerja karyawan yang tinggi akan sangat menguntungkan perusahaan karena dengan kinerja yang tinggi dan produktif maka kinerja perusahaan akan optimal. Sebaliknya, rendahnya kinerja karyawan berarti perusahaan tidak akan mampu berkinerja maksimal. Dengan demikian perusahaan sebisa mungkin meningkatkan kinerja karyawannya.
Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, oleh karena itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja karyawan dapat terpenuhi secara maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna (Koesmono, 2005:163).
Kepuasan maupun ketidak puasan karyawan pada akhirnya akan menentukan sikap karyawan terhadap perusahaan, semakin positif sikap kerja maka makin besar pula kepuasan kerja. Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya (Koesmono, 2005:170).
Kepuasan kerja seorang karyawan akan terpenuhi apabila beberapa faktor yang mempengaruhinya terpenuhi, seperti culture atau budaya. Menurut Robbins (2001:289), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Jadi, budaya organisasi merupakan hal yang penting bagi suatu perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga merupakan suatu kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hierarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Dengan demikian budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu (Koesmono, 2005:164).
pimpinan. Indikasi ini diantaranya terlihat dari keadaan karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, seperti sakit, ijin, atau tanpa keterangan. Di samping itu, sikap dan perilaku karyawan dalam memberikan pelayanan yang belum memberikan kepuasan kepada konsumen PDAM, sehingga masih ada keluhan/ keberatan dari konsumen PDAM yang menunjukkan adanya nilai-nilai atau norma- norma organisasi yang belum diterapkan oleh karyawan. Kondisi ini menyebabkan kepuasan kerja karyawan juga mengalami penurunan yang pada akhirnya akan berpengaruh pada penurunan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh yang positif dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman?
2. Apakah terdapat pengaruh yang positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman?
C. Pembatasan Masalah
Skripsi ini terfokus pada masalah pengaruh budaya organisasi yang diukur dengan indikator profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan sekerja, keteraturan, permusuhan dan integritas dan kepuasan kerja yang diukur dengan indikator produktivitas, angka ketidakhadiran, angka turnover, kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang diukur dengan indikator kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, ketahanan dalam bekerja, kehandalan dalam bekerja, kemampuan dalam bekerja dan kemandirian.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dari budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman.
2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman. 3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan kepuasan kerja
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi evaluasi atau perbaikan atas kebijakan- kebijakan yang berhubungan dengan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bacaan ilmiah dan sebagai sumber referensi bagi penelitian selanjutnya.
3. Bagi Mahasiswa
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
F. Sistematika Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, untuk mempermudah penguraian isinya diperlukan sistematika penulisan. Penulisan skripsi ini dibagi dalam beberapa bab. Masing- masing bab membahas permasalahan untuk memperoleh gambaran yang jelas dari seluuh skripsi ini. Adapun pembagian masing- masing bab secara terinci adalah sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan
Bab II Kajian Pustaka
Bab ini memuat tiga hal pokok, yaitu landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, dan kerangka pemikiran serta hipotesis.
Bab III Metode penelitian
Metode penelitian berisi hal- hal sebagai berikut: jenis penelitian, subjek dan objek, waktu dan lokasi, variabel, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument, dan teknik analisis data.
Bab IV Gambaran Umum Subjek Penelitian
Bab ini secara garis besar menjelaskan mengenai subjek penelitian. Subjek penelitian yang dimaksud adalah sejarah perusahaan, bidang usaha, dan struktur organisasi.
Bab V Analisis Data dan Pembahasan
Analisis data dan pembahasan berisi dua hal pokok yaitu paparan mengenai temuan yang diperoleh dan analisisnya, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Memuat hasil uji statistik yaitu analisis regresi berganda.
Bab VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan
8 BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan secara obyektif karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan.
Menurut Roger Belows dalam Achmad (2002:12) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu penilaian periodic atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seorang yang berada dalam posisi untuk mengamati/ menilai prestasi kerjanya.
Menurut Siagian (2008:78), kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi bisnis pada periode tertentu yang hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun kelompoknya atau organisasinya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Bernardin dan Russel (1997) dalam Wijaya (2007:36) bahwa kinerja adalah catatan hasil (out come) yang dicapai dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode tertentu (the record of outcome
produced on a specified job function or activity during specified time
period). Ditambahkannya pula bahwa kinerja karyawan tergantung pada
kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja.
b. Pengukuran Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003:26), pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan Departemen Sumber Daya Manusia. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang tidak jelas, meregangkan hubungan manajer dengan karyawan, dan memperkecil kesempatan kerja yang sama.
Departemen sumber daya manusia biasanya merancang dan mengelola sistem penilaian kinerja. Sentralisasi menjamin terjadinya keseragaman. Meskipun departemen sumber daya manusia dapat mengembangkan pendekatan yang berbeda untuk para manajer, profesional, pekerja, dan kelompok lain. Namun keseragaman dalam tiap kelompok dibutuhkan untuk menjamin hasil yang dapat dibandingkan.
Dalam penelitian ini pendekatan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individual menurut Bernadin (1993) dalam Wijaya (2007:37), dengan menggunakan 6 kriteria, yaitu:
1) Kualitas
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah- istilah seperti dolar, jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit atau instansi dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
6) Hubungan interpersonal
Tingkat dimana karyawan/karyawati mengemukakan perasaan harga diri, jasa baik, dan kerja sama antara rekan kerja dalam unit kerjanya.
c. Penilaian Kinerja
memiliki dua kepentingan, yaitu untuk kepentingan karyawan yang bersangkutan dan untuk kepentingan organisasi.
Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja, dan memberikan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pimpinan organisasi dan karyawan sepakat tentang tugas- tugasnya dan standar jabatan. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja actual karyawan dengan standar yang telah ditetapkan.
Gomes (2003:213) menyatakan diperlukan dua syarat utama untuk melakukan penilaian performansi yang efektif, yaitu:
1) Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif 2) Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.
Dalam hal ini terdapat tiga tipe kriteria penilaian kinerja yang saling berbeda, yaitu :
a) Result based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan
hasil);
b) Behavior-based performance evaluation (penilaian kinerja berdasarkan
perilaku);
c) Judgment-based performance evaluation (penilaian kinerja
berdasarkan judgment).
Penilaian kinerja berdasarkan hasil yaitu merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir
kelompok kerja. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku, yaitu mengukur cara (means) pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir (end
results), sedangkan penilaian kinerja berdasarkan judgment, menilai dan
atau mengevaluasi kinerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, misalnya kualitas kerja, kerja sama, inisiatif, kepribadian, loyalitas kejujuran dan lain lain.
Menurut Maier dalam As’ad (2001:63) ada beberapa criteria untuk mengukur kinerja yang umum, antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, serta keselamatan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan.
Untuk penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang di dalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa (http://prasasto.blogspot.com/2008/11/manajemen-sdm-penilaian -kinerja-pns.html).
Gary dessler (2003:108) menyebutkan beberapa faktor yaitu: 1) Kualitas (mutu) pekerjaan
Kualitas pekerjaan diukur melalui kesesuaian, kelengkapan, ketelitian serta kerapaian setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjannya.
Jumlah pekerjaan yang dikerjakan oleh setiap karyawan dengan banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan oleh setiap karyawan.
3) Ketahanan dalam bekerja
Menunjukkan ketangguhan setiap karyawan dalam menyelesaikan situasi ekerjaan yang menekan.
4) Kehandalan dalam bekerja
Kemampuan karyawan dalam menguasai atau menunjukkan performa serta hasil yang memuaskan.
5) Kemampuan dalam bekerja
Kemampuan setiap karyawan dalam bekerja dengan berbagai tugas yang diberikan atasan
6) Kemandirian
Kemampuan setiap karyawan dalam menjalankan atau melaksanakan tugas dalam pekerjaannya secara individu.
Beberapa penyebab umum yang sering menimbulkan kegagalan dalam melakukan penilaian antara lain (Ruky, 2002:38):
(1)Tidak adanya standar
Tanpa adanya standar berarti tidak terjadi penilaian prestasi yang obyektif. Yang ada hanyalah penilaian subjektif yang mengandalkan perkiraan dan perasaan.
Standar seharusnya ditetapkan melalui proses analisa jabatan/ pekerjaan untuk menentukan hasil yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
(3)Standar yang tidak realistis
Standar adalah sasaran-sasaran yang berpotensi merangsang motivasi. Standar yang masuk akal dan menantang akan lebih berpotensi untuk merangsang motivasi.
(4)Ukuran prestasi yang tidak tepat
Objektivitas dan perbandingan memerlukan bahwa kemajuan terhadap standar dan pencapaian standar dapat diukur dengan mudah dan transparan.
(5)Kesalahan penilaian
Termasuk dalam kesalahan penilai adalah keberpihakan, terpengaruh oleh yang dinilai, kecenderungan untuk memilih nilai tengah dan takut untuk menghadapi bawahan.
(6)Pemberian umpan balik secara buruk
Pada awal proses management performance standar harus dikomunikasikan kepada karyawan yang dinilai untuk diketahui dan disepakati. Demikian pula seluruh proses penilaian dan hasil penilaian.
Proses evaluasi ternyata terganggu oleh komunikasi yang didasari oleh sikap negatif seperti arogansi dan keakuan pada pihak penilai dan sikap membela diri dan ketertutupan pada pihak yang dinilai. Agar program kinerja efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut (Calcio dalam Ruki, 2002:39):
(a)Relevance
Hal- hal atau faktor- faktor yang diukur adalah relevan (terkait) dengan pekerjaanya, apakah itu outputnya, prosesnya atau inputnya.
(b)Sensitivity
Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
(c) Reliability
Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
(d)Acceptability
Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai ataupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
Semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, dan mengerikan serta berbelit- belit.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan sebagainya.
Menurut Sharplin dalam Sutanto (2002:65) budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menghasilkan norma- norma perilaku organisasi.
organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Robbins (2001:289); budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi dan merupakan suatu sistem makna bersama.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Menurut Kartono (1994:138) dalam Koesmono (2005: 168) mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan- perusahaan berasal dari macam-macam sumber, antara lain: dari stratifikasi kelas sosial asal buruh-buruh/karyawan, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur, dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruh- buruh dalam kelompok kecil- kecil yang informal.
Berdasarkan definisi- definisi di atas, dapat disimpulkan budaya organisasi adalah seperangkat nilai- nilai atau norma- norma yang ada dalam suatu organisasi yang dijadikan patokan oleh karyawan untuk bersikap dan perilaku sesuai norma- norma tersebut.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para anggota organisasi, yang terdiri atas sekumpulan individu dengan latar belakang kebudayaan yang khas.
Menurut Robbins (2001: 87), fungsi budaya organisasi antara lain sebagai berikut:
1) Menentukan peran yang membedakan perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain
2) Menentukan tujuan bersama yang lebih besar dari sekedar kepentingan individu
3) Menjaga stabilitas sosial organisasi
4) Meningkatkan identitas bagi anggota organisasi
Robbins (2001:249) memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko, adalah sejauh mana organisasi mendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu, bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.
2) Perhatian terhadap detail, adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3) Berorientasi pada hasil, adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang dgunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Berorientasi kepada manusia, adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5) Berorientasi tim, adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
7) Stabilitas, adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status
quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Menurut Hofstede (1993) seperti dikutip dari Mas’ud (2004), budaya organisasi dapat diukur melalui:
1) Profesionalisme
Individu yang bekerja sesuai dengan standar moral dan etika yang ditentukan oleh pekerjaan tersebut.
2) Jarak dari manajemen
Batasan antar manajemen dalam suatu organisasi. Jarak seorang atasan terhadap bawahan dalam melaksanakan tugas.
3) Kepercayaan terhadap rekan sekerja
Kepercayaan terhadap rekan kerja harus terjalin dengan baik sehingga timbula rasa nyaman dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
4) Keteraturan
Setiap anggota organisasi hendaknya disiplin dalam melaksanakan tugas dari pekerjaannya.
5) Permusuhan
Perselisihan antar anggota dalam suatu organisasi yang dapat menyebabkan perpecahan dalam suatu organisasi.
Penyesuaian antara unsur- unsur yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan kehidupan masyarakat yang memiliki keserasian fungsi.
]]]’
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang, maka hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan seluas- luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja. Dalam hal kepuasan kerja ini As’ad (2001:63) memberi batasan sebagai berikut: kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Atas dasar pendapat- pendapat tersebut diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari individu terhadap pekerjaannya yang menyangkut segi sosial ekonomi, sosial psikologis, maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri.
kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya (Koesmono, 2005:169-170).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 2001:193). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Muchinsky (1997:424) dalam Soedjono (2005:26), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance. Mengutip pendapat tersebut, As’ad (1995: 103) dalam Soedjono (2005:26) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi, tingginya keluar masuknya karyawan, menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan. Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul ke permukaanm maka hendaknya harus segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.
seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan tingginya tingkat kecelakaan.
Winardi (2001:86) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara lain:
1) Peningkatan produk 2) Absensi berkurang
3) Kecelakaan kerja dapat diminimalisir 4) Intense turn over berkurang
Menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27), ada lima indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Pembayaran seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya.
2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan serta umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat pekerjaan lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja.
4) Promosi pekerjaan. Promosi pekerjaan terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya.
5) Kepenyeliaan (supervise). Supervise mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervise berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih menyukai supervise yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
Menurut Robbins (2001:48) ada lima faktor penting yang mendorong kepuasan kerja, yaitu:
a) Pekerjaan yang secara mental menantang
Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai karyawan, karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
b) Ganjaran yang pantas
Ganjaran yang pantas merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. d) Rekan kerja yang mendukung
Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik.
e) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan, menurut Robbins karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya.
B. Hasil Penelitian Sebelumnya
Tambak Oso Wilangun, Joyoboyo dan Bratang. Structural Equation
Modelling (SEM) dipakai untuk menganalisis model dengan bantuan program
AMOS 4.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi yang ditunjukkan oleh nilai probabilitas eror 3,5291.10-14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,756 dan ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai probabilitas eror 2,6821 10-14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,748.
Penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005) yang meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Unit analisisnya adalah karyawan bagian produksi pada sub sektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Teknik analisis data menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) program Analysis of
Moment Structure (AMOS) versi 5.0. disertai dengan uji kesesuaian model
C. Kerangka Konseptual Penelitian dan Hipotesis 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Kinerja adalah hasil atau apa yang keluar dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. Kinerja seorang karyawan tergantung pada banyak faktor. Salah satunya adalah kepuasan kerja yang merupakan unsur yang berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap dan tingkah laku karyawan terhadap pekerjaannya, atas institusi dalam menghargai diri seorang karyawan. Karyawan yang merasa puas terhadap keberadaan institusi dan perlakuan organisasi/ orang-orang di organisasi akan berdampak pada motivasi dalam bekerja yang pada akhirnya akan mampu membuat seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
lain sehingga mendapatkan suatu lingkungan perusahaan yang nyaman bagi para karyawan yang terlibat di dalamnya.
Untuk lebih jelasnya, kerangka penelitian dapat dilihat pada gambar di bawah ini
Budaya Organisasi (X1): 1. Profesionalisme
2. Jarak dari manajemen
3. Percaya pada rekan kerja 4. Keteraturan
5. Permusuhan
6. Integrasi
Kinerja karyawan (Y): 1. Kualitas pekerjaan 2. Kuantitas pekerjaan
3. Ketahanan dalam
bekerja
4. Kehandalan dalam
bekerja
5. Kemampuan dalam
bekerja
6. Kemandirian
Kepuasan Kerja (X2): 1. Produktivitas
2. Angka ketidakhadiran
3. Angka turnover
4. Kerja yang secara mental
menantang
5. Ganjaran yang pantas
6. Kondisi kerja yang
mendukung
7. Rekan kerja yang mendukung
Gambar II.1 Kerangka Penelitian
Keterangan:
= Pengaruh X1 dan X2 secara parsial terhadap kinerja karyawan
2. Hipotesis
Berdasarkan uraian-uraian yang terdapat dalam landasan teori, maka perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 : Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan
32
BAB III
METODE PENELITAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kausal, yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui kemungkinan adanya hubungan sebab akibat
dengan cara tertentu berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada,
kemudian mencari kembali faktor yang diduga menjadi penyebabnya
(Sumarni dan Wahyuni, 2006). Dengan demikian penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh antara budaya organisasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM
Tirtadharma Kabupaten Sleman yang berjumlah 41 orang. Objek dalam
penelitian ini yaitu pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2012. Dengan lokasi penelitian
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel independen
Variabel independen dalam penelitian ini budaya organisasi (X1) dan
kepuasan kerja (X2).
b. Variabel dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y)
2. Definisi Variabel
a. Budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai atau norma-norma
yang ada dalam suatu organisasi yang dijadikan patokan oleh
karyawan untuk bersikap dan berperilaku sesuai norma-norma
tersebut.
b. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaannya.
c. Kinerja karyawan adalah penilaian terhadap pegawai sampai sejauh
mana prestasi/kinerja yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam
kurun waktu tertentu.
3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang
dimulai dari sangat setuju yang diberi skor 5 sampai dengan sangat tidak
E. Definisi Operasional
1. Budaya organisasi menjelaskan tentang seperangkat nilai-nilai atau
norma-norma yang ada di PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang dijadikan
patokan oleh karyawan untuk bersikap dan perilaku sesuai norma-norma
tersebut. PDAM memerlukan budaya organisasi (perusahaan) hendaknya
secara konsisten mendorong seluruh karyawan mengimplementasikan
nilai- nilai profesionalime, spirit, proaktif dan team work.
Hal tersebut diatas dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
a. Profesionalisme
Mengharuskan setiap karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten
Sleman untuk menguasai ilmu yang menjadi titik berpijaknya suatu
kegiatannya.
b. Jarak dari manajemen
Merupakan batasan antar manajemen yang terjadi pada PDAM
Tirtadharm Kabupaten Sleman. Karyawan dengan jabatan tinggi dapat
bekerja sama atau mengkoordinasi dengan baik dengan karyawan
biasa atau karyawan dengan jabatan di bawahnya.
c. Percaya pada rekan kerja
Membangun karakter karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten
Sleman memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja dan berkarya
sehingga mencapai kesuksesan bersama, hal ini dibutuhkan kerjasama
antar karyawan maka perlu adanya kepercayaan antar karyawan.
Setiap karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman
mengutamakan kedisiplinan dan mengutamakan kejujuran serta
loyalitas yang tinggi dalam menjalankan tugas. Sehingga setiap
karyawan PDAM Tirtadharma dapat mengerjakan tugas nya masing-
masing dengan sangat baik.
e. Permusuhan
Dengan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman membangun karakter
yang memiliki semangat yang tinggi dalam berkarya dengan cara
bekerjasama dalam karyawan yang lain diharapkan perselisihan antar
karyawan diminimalisir atau bahkan tidak ada.
f. Integritas
Penyesuaian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam
kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan pola kehidupan
masyarakat yang memilki keserasian fungsi. Diharapkan seluruh
karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman dapat menelesaikan
setiap permasalahan yang ada sehingga menemukan titik temu yang
terbaik dalam setiap permalsahan yang ada.
2. Kepuasan kerja menjelaskan tentang keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan
PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman terhadap pekerjaannya, diukur
dengan indikator sebagai berikut:
Menunjukkan tentang tingkat karyawan PDAM Tirtadharma
Kabupaten Sleman dalam melaksanakan setiap tugas dan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab masing - masing.
b. Angka ketidak hadiran
Menunjukkan tingkat absensi setiap karyawan di PDAM Tirtadharma
Kabupaten Sleman. Dengan harapan karyawan PDAM Tirtadharma
dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik.
c. Angka turnover
Mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana
posisi yang ditinggalkan oleh karyawan pemegang jabatan yang keluar
dari organisasi digantikan oleh karyawan pendatang baru.
d. Kerja yang secara mental menantang
Sebagian besar karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
menantang agar dapat mendapatkan pengalaman kerja yang lebih serta
meningkatkan kualitas kerja.
e. Ganjaran yang pantas
Setiap karyawan berhak mendapatkan upah yang sesuai dengan hasil
kerjanya atau mendapatkan sanksi yang sesuai dari setiap pelanggaran
yang dilakukan. Hal ini diterapkan untuk menambah semangat kerja
bagi para karyawan, serta agar menimbulkan efek jera bagi karyawan
yang melakukan pelanggaran, sehingga dapat meminimalisasi
pelanggaran.
Kondisi kerja yang mendukung sangat diperlukan agar menimbulkan
rasa nyaman dalam bekerja pada diri setiap karyawan.
g. Rekan kerja yang mendukung
Sudah menjadi kewajiban bagi seorang karyawan PDAM Tirtadharma
untuk saling mendukung dengan semua rekan kerjanya. Hal tersebut
akan menciptakan kerja sama tim yang solid, sehingga karyawan
dapat secara mudah dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya,
serta dapat mengatasi setiap permasalahan kerja yang muncul.
3. Kinerja karyawan menjelaskan tentang penilaian terhadap karyawan
PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman sampai sejauh mana prestasi yang
dicapai oleh karyawan tersebut dalam kurun waktu tertentu, diukur dengan
indikator sebagai berikut:
a. Kualitas pekerjaan
Kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan
kerapian setiap karyawan.
Yang dimaksud ketepatan adalah ketepatan setiap karyawan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan, artinya terdapat kesesuaian antara
rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan yang dimaksud dengan kelengkapan adalah kelengkapan
ketelitian setiap karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Serta yang dimaksud kerapian adalah kerapian setiap karyawan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu.
Jumlah kerja adalah banyaknya tugas dan pekerjaan yang dapat
dikerjakan oleh setiap karyawan.Sedangkan penggunaan waktu adalah
banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan oleh setiap karyawan.
c. Ketahanan dalam bekerja
Menunjukkan seberapa tangguh seorang karyawan PDAM
Tirtadharma menghadapi berbagai kondisi serta situasi yang menekan
dalam suatu pekerjaan yang dihadapkannya.
d. Kehandalan dalam bekerja
Kemampuan seorang karyawan PDAM Tirtadharma menunjukkan
performa serta hasil kerja yang memuaskan dengan menunjukkan
kualitas kerja yang terbaik tanpa mengecewakan pelanggan.
e. Kemampuan dalam bekerja
Kemampuan seorang karyawan PDAM Tirtadharma dalam
melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh
atasan atau yang dikeluhkan oleh pelanggan sehingga tidak
mengecewakan pelanggan.
f. Kemandirian
Banyak pekerjaan di PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman yang
menuntut karyawan untuk bekerja secara mandiri sehingga diharapkan
kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan
F. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM
Tirtadharma Kabupaten Sleman yang berjumlah 41 orang karyawan. Dengan
demikian seluruh populasi dalam penelitian ini menjadi sampel, sehingga
penelitian ini merupakan penelitian populasi.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
population sampling, dimana semua populasi dalam penelitian digunakan
sebagai sampel. Dengan jumlah seluruh populasi adalah 41 karyawan.
H. Sumber Data
Data dalam penelitian ini bersumber dari data primer, yaitu data yang
diambil langsung dari responden. Data dalam penelitian ini berupa data
tentang budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket atau
kuesioner, yaitu suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar
pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan
dan Wahyuni (2006), angket yaitu daftar pernyataan atau pertanyaan yang
diberikan kepada responden baik secara langsung atau tidak langsung.
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas yaitu salah satu analisis yang digunakan untuk menguji
sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan
fungsi ukurnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Validitas digunakan untuk
mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti, sehingga dapat diperoleh
data yang valid. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa
yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data yang diteliti secara
tepat, dengan cara membandingkan skor nilai item terhadap skor total.
Dalam penelitian ini digunakan koefisien korelasi pearson product
moment dengan taraf signifikansi 5%. Rumusnya adalah:
Keterangan
Rxy : korelasi product moment
N : Cacah subjek uji coba
∑X : Jumlah skor butir X
∑X2 : Jumlah skor butir kuadrat X
∑Y2 : Jumlah skor variabel kuadrat Y
∑XY : Jumlah perkalian butir X dan skor variabel Y
Apabila nilai koefisien korelasi pearson product moment (r-hitung)
lebih besar dari r-tabel maka butir pernyataan dinyatakan valid. Sedangkan
jika nilai koefisien korelasi pearson product moment (r-hitung) lebih kecil
dari r-tabel, maka butir pernyataan dinyatakan tidak valid (Umar, 2002).
Pengujian validitas ini kemudian dilakukan dengan bantuan komputer
program SPSS for Windows seri 11,5.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006). Uji reliabilitas
pengukuran dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
Cronbach’s alpha.
Rumusnya adalah sebagai berikut (Suharsini Arikunto, 2005):
⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎣ ⎡ Σ− ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ − = 2 2 11 1 1 t ab K K r
α
Keterangan :r11 : Reliabilitas instrumen
Apabila suatu variabel mempunyai nilai alpha di atas 0,60
dikategorikan reliabel, dan pada nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan
tidak baik atau diragukan (Sumarni dan Wahyuni, 2006).
K. Teknik Analisis Data
1. Uji Prasyarat Analisis (Uji Asumsi Klasik)
a. Uji Normalitas
Uji normalitas mempunyai tujuan untuk mengetahui apakah
dalam suatu model regresi, variabel pengganggu atau residualnya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui bentuk
distribusi data kita bisa menggunakan grafik distribusi dan analisis
statistik. Data yang terdistribusi normal akan mengikuti pola distribusi
normal dimana bentuk grafiknya mengikuti bentuk lonceng. Selain
menggunakan grafik distribusi, kita juga dapat melihat uji normalitas
dengan menggunakan grafik P-Plots. Suatu data terdistribusi normal
jika nilai probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai
probabilitas pengamatan. Pada grafik PP Plots, kesamaan antara nilai
probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan ditunjukkan dengan
garis diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas
harapan dan probabilitas pengamatan. Data dikatakan normal apabila
nilai PP Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal (Santoso,
2001).
Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam penelitian ini mempunyai
hubungan yang linear. Dikatakan linear jika kenaikan skor variabel
independen diikuti kenaikan skor variabel dependen. Pada penelitian
ini, peneliti melakukan uji linieritas via ANOVA. Pada tabel ANOVA,
kita akan memperhatikan kolom F- Linierity dan F-deviation from
linierity.
F‐linierity menunjukkan sejauh mana variabel dependen
diprediksi berbaring persis di garis lurus. Jika hasilnya signifikan
(p<0.05) maka model linier cocok diterapkan pada hubungan model
tersebut begitu juga sebaliknya. F‐deviation of linierity menunjukkan
hal ini semakin signifikan nilai F nya maka semakin besar kasus
devian. Jika kita menemukan p>0.05 pada kolom deviation from
linearity maka data tersebut dapat dikatakan berhubungan secara linier.
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas merupakan bentuk pengujian untuk asumsi
dalam analisis regresi berganda. Menurut Ghozali (2001) asumsi
multikolinearitas menyatakan bahwa variabel independen harus
terbebas dari gejala multikolinearitas. Gejala multikolinearitas adalah
gejala korelasi antar variabel independen. Gejala ini ditunjukkan
dengan korelasi yang signifikan antar variabel independen. Pengujian
terhadap ada tidaknya multikolinearitas dilakukan dengan
menunjukkan suatu variabel bebas dari adanya multi kolinearitas
adalah jika tolerance lebih besar atau sama dengan 0,10 atau nilai VIF
kurang dari atau sama dengan 10.
d. Uji Heteroskedastisitas.
Data yang diperoleh dari responden adalah dengan menyebarkan
kuesioner dan kemudian ditarik kembali. Agar data yang diperoleh
bersifat homogen, maka perlu dilakukan penghomogenan responden.
Penghomogenan responden dengan menggunakan grafik scaterplot.
Apabila grafik tidak menunjukan pola tertentu maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
2. Uji Hipotesis
Menurut Sugiyono (2002) analisis regresi ganda digunakan apabila
peneliti bermaksud meramalkan keadaan (naik turunya) variabel dependen
bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor
dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya).
Persamaan regresi ganda yang digunakan sebagai berikut:
2 2 1
1 X b X
b a
Y = + +
Keterangan :
Y : Kinerja karyawan
a : Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b : Harga koefisien regresi
X1 : Budaya organisasi
45 BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah PDAM Kabupaten Sleman
Mulai tahun 1974 dengan dana APBN Departemen Pekerjaan Umum membangun prasarana dan sarana infrastruktur bagi penyediaan air bersih sistem perpipaan di wilayah Kabupaten Sleman.
Berdasarkan SK Menteri PU Nomor 124/KPTS/CK/II/1982 tanggal 14 Desember 1981, dibentuk Badan Pengelolaan Air Minum (BPAM), bertugas pengelolaan system air minum terbangun.
Dengan Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor 5 tahun 1990 maka sejak tanggal 2 november 1992 BPAM beralih statusnya menjadi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM).
Landasan hukum pengelolaan PDAM adalah: 1. Peraturan Menteri Dalam Negeri
2. Peraturan Menteri Keuangan 3. Peraturan Menteri Pekerjaan Umum 4. Peraturan Menteri Kesehatan 5. Peraturan Daerah Kabupaten/ Kota 6. Surat Keputusan Bupati/ Walikota 7. Surat Keputusan Direksi
2. Master plan SPAM Kabupaten Sleman 3. Sistem akuntansi keuangan PDAM
Permasalahan umum yang dihadapi PDAM antara lain : 1. Sumber air baku
2. Kualitas air 3. Kebocoran air 4. Harga jual air
Operasional PDAM sangat dipengaruhi oleh kondisi “Ekosospolbud”
B. Pofil Perusahaan
Dengan Perda Kabupaten Sleman Nomor 5 Tahun 1990 (telah diperbarui dengan Perda Nomor 10 Tahun 2010) “Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Sleman dibentuk untuk turut melaksanakan pembangunan daerah,
bukan semata- mata mencari keuntungan”.
C. Permasalahan PDAM Kabupaten Sleman 1. Teknik
a. Banyak dan tersebarnya unit- unit system pelayanan b. Terbatasnya kapasitas sumber air baku
c. Sumber- sumber air yang ada rawan terhadap masalah social d. Usia sumur bor ( screen low carbon) sudah cukup tua e. Beberapa unit instalasi sumur bor tanpa IPA
f. Tingginya angka kehilangan air 2. Keuangan
a. Tingginya biaya operasional b. Besarnya biaya tenaga kerja
c. Tingginya beban biaya administrasi d. Rendahnya harga jual air
e. Rendahnya pemakaian rata- rata pelanggan f. Rendahnya efisiensi penagihan rekening g. Rendahnya pendapatan perusahaan 3. Manajemen/ SDM
D. Potensi dan Peluang
Terdapat beberapa potensi dan peluang di PDAM Kabupaten Sleman antara lain sebagai berikut:
1. Pangsa pasar cukup besar dan potensial
2. Adanya sumber air potensial (Kabupaten Magelang dan Klaten) 3. Topografi wilayah yang menguntungkan
4. Catu daya dan jaringan listrik PLN tersedia 5. Instalasi yang ada sebagian masih dapat diperbaiki 6. Kemampuan dan semangat SDM cukup baik
7. Adanya lembaga pendidikan memadai di wilayah DIY 8. Adanya tenaga kerja siap pakai di masyarakat
9. Adanya perhatian dari pemerintah
E. Struktur Organisasi PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman
Bupati
Direktur
Dewan Pengawas
Satuan Pengawas Intern
Bagian Administrasi dan Keuangan
Bagian Teknik dan Pelayanan
Sub bagian Umum
Sub bagian Keuangan
Sub bagian Perencanaan dan Pengembangan
Sub bagian produksi
Sub bagian Distribusi
Sub bagian Pelayanan
Ka. Wil II
Ka. Wil I Ka. Wil III
administr asi
Teknik administr asi
Teknik administr asi
Teknik
Unit Operasional
Unit Operasional
F. Kedudukan, Tugas, dan Fungsi 1. Dewan pengawas
Dewan pengawas mempunyai tugas membantu Kepala daerah dalam: a. Memutuskan kebijaksanaan dibidang pengelolaan perusahaan b. Melakukan pengawasan sehari- hari atas jalannya perusahaan dan
direksi
c. Menggunakan kebijaksanaan anggaran dan keuangan perusahaan d. Membantu dan mendorong usaha pembinaan dan pengembangan
perusahaan berupa:
(1) Memberikan pertimbangan dan saran kepada Kepala Daerah untuk perbaikan dan perkembangan perusahaan
(2) Memberikan petunjuk dan pengarahan berdasarkan kebijaksanaan Kepala Daerah dan direksi
(3) Meneliti rancangan anggran perusahaan dan menyiapkan persetujuan kepala Daerah 3 bualn sebelum tahun buku mulai berlaku
(4) Meneliti neraca perusahaan pada akhir tahun buku dan menyarankan saran tindak lanjutnya.
2. Direktur
Direktur mempunyai tugas:
a. Memimpin kegiatan- kegiatan di bidang umum dan bidang teknik. b. Mengambil semua keputusan atas semua permaslaahan dengan
memperhatikan prinsip musyawarah untuk mufakat dengan anggota direksi
c. Memberikan informasi/ saran kepada Dewan Pengawas dan Bupati Kepala Daerah tentang pengelolaan perusahaan untuk menentukan kebijaksanaan selanjutnya.
d. Menentukan program kerja, sesuai dengan pertimbangan Kepala daerah dan dewan pengawas serta ketentuan perundang- undangan yang berlaku.
Untuk menyelenggarakan tugas Direktur mempunyai fungsi sebagai berikut:
a. Pemimpin pelaksanaan kegiatan di bidang umum dan teknik
b. Pelaksanaan kegiatan di bidang koordinasi, integrasi dan sinkronisasi semua unit organisasi di lingkungan Perusahaan Daerah Air Minum c. Pelaksanaan kegiatan di bidang koordinasi dan konsultasi di
lingkungan dengan pemerintah daerah maupun dengan pemerintah atasan
e. Pelaksanaan kegiatan di bidang penentuan program kerja sesuai dengan pertimbangan Badan pengawas dan kepala daerah serta ketentuan perundang- undangan yang berlaku.
3. Kepala administrasi dan keuangan
Kepala administrasi dan keuangan mempunyai tugas:
a. Membantu direktur dalam memimpin jalannya perusahaan bidang administrasi dan keuangan
b. Mengawasi pemasukan dan pengeluaran kas secara intensif dan efektif c. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh direktur sesuai dengan
fungsinya
d. Dalam melaksanakan tugas kepala administrasi dan keuangan bertanggung jawab kepada direktur
e. Dengan koordinasi direksi, menilai dan menyetujui semua rencana pembelian untuk operasi melalui atau tanpa pelanggan
f. Mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan- kegiatan di bidang umum dan tata laksana, administrasi/ keuangan serta hubungan masyarakat/ pelanggan air bersih
g. Mengadakan kerjasama dengan kepala bagian bidang teknik dan mengawasi penyediaan fasilitas serta material yang dibutuhkan untuk kelancaran dalam operasional dan pemeilharaan.
a. Pembantu pelaksana kegiatan direktur dalam memimpin jalannya perusahaan bidang administrasi umum dan keuangan
b. Pelaksanaan kegiatan pengawasan pemasukan dan pengeluaran kas secara intensif dan efektif
c. Pelaksanaan kegiatan di bidang evaluasi periodic tentang kemampuan perusahaan dalam membiayai operasional dan pemeliharaan serta evaluasi tentang tarif air minum
d. Pengkoordinasian dan pengendalian kegiatan di bidang umum dan tata laksana, administrasi/ keuangan serta hubungan masyarakat/ pelanggan air bersih
e. Pelaksanaan kegiatan penyesuaian kebijaksanaan perusahaan dalam bidang kepegawaian, tata laksana serta tugas- tugas dalam bidang umum untuk perkembangan perusahaan.
4. Kepala Bagian Teknik
Kepala Bagian Teknik mempunyai tugas:
a. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh direktur sesuai dengan fungsinya
b. Dalam melaksanakan tugasnya kepala bagian teknik bertanggung jawab kepada direktur utama
d. Mengkoordinasikan kegiatan- kegiatan pengujian peralatan teknik, bahan kimia maupun pengujian kualitas air bersih sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.
Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana kepala bagian teknik mempunyai fungsi:
a. Pelaksanaan kegiatan di bidang pengkoordinasian dan pengendalian perencanaan teknik, produksi, kualitas air, transmisi/ distribusi dan pemeliharaan peralatan teknik
b. Penyusunan program pengembangan pelayanan air bersih dalam kesatuan corporate plan serta pembuatan jadwal/ kegiatan untuk implementasinya
c. Pelaksanaan kegiatan pengkoordinasian pengujian peralatan teknik, bahan kimia maupun pengujian kualitas air bersih sesuai dengan standart yang telah ditetapkan
d. Pelaksanaan evaluasi sumber daya yang ada guna dikembangkan dalam rangka peningkatan pelayanan air bersih yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.
5. Kepala Bidang Satuan Pengawas Intern
Kepala bidang satuan pengawas intern, meliputi antara lain:
c. Membuat laporan rutin maupun berkala atas hasil pengawasan yang dilaksanakan dan disampaikan kepada Direktur Utama;
6. Kepala Bidang Penelitian danPengembangan : Kepa Bagian Penelitian dan Pengembangan
a. Memimpin semua urusan Penelitian dan Pengembangan, Manajemen Operasonal, Organiasi, Produksi, Transmisi Distribusi dan Pemanfaatan Produksi di Perusahaan Daerah Air Minum;
b. Melaksanakan penelitian pengembangan teknologi per air minuman; c. Melaksanakan usaha pengembangan sumber air, kegiatan produksi air
bersih dan pengembangan pelayanan kepada masyarakat. 7. Kepala Bagian Keuangan mempunyai tugas
a. Melaksanakan kegiatan-kegiatan tata laksana dalam administrasi keuangan sesuai pedoman sistem akuntansi perusahaan yang berlaku; b. Membuat analisa atas hasil operasi perusahaan dan melaporkan
analisa kepada Direktur Bidang Umum;
c. Mengkoordinir pelaksanaan pencatatan semua transaksi dan bertanggung jawab atas kebenaran angka yang tercantum atas pengurangan-tambahan kekayaan perusahaan serta melaksanakan perhitungan harga pokok produksi dan penuangan air.
8. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut dalam ayat (1) pasal ini bagian keuangan mempunyai fungsi :
b. Pelaksanaan kegiatan pembuatan analisa atas hasil operasi perusahaan dan pelaporan hasil analisa kepada Direktur Bidang Umum;
c. Pelaksanaan kegiatan koordinasi pencatatan semua transaksi dan pertanggung jawaban atas kebenaran angka angka yang tercantum atas pengurangan/tambahan kekayaan perushaaan serta melaksanakan perhitungan harga pokok produksi dan penjualan air.
9. Bagian Hubungan Masyarakat dan Pelayanan Langganan mempunyai tugas :
a. Melaksanakan tugas kehumasan perusahaan dalam rangka promosi pemakaian air bersih;
b. Menyusun program penyuluhan dan membuat sarana penyuluan kepada masyarakat serta bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya; c. Mengadakan penyelidikan segala permasalahan dalam pelayanan
terhadap langganan sebagai dasar penyusunan program peningkatan pelayanan yang efisien dan efektif.
10.Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut dalam ayat (1) pasal ini bagian Hubungan Masyarakat dan Pelayanan Langganan mempunyai fungsi :
a. Pelaksanaan kegiatan kehumasan perusahaan dalam rangka promosi pemakaian air bersih;
c. Pelaksanaan kegiatan penyelidikan segala permasalahan dalam pelayanan terhadap langganan sebagai dasar penyusunan program peningkatan pelayanan yang efisien dan efektif
11.Bagian Umum mempunyai tugas :
a. Mengadakan kegiatan-kegiatan ketata laksanaan, administrasi umum dan personalia;
b. Menyusun rencana kebutuhan pegawai dan diusulkan kepada Direksi; c. Membuat progam peningkatan kemampuan pegawai melalui pelatihan
dan pengembangan pegawai
12.Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut dalam ayat (1) pasal ini bagian umum mempunyai fungsi :
a. Pelaksanaan kegiatan ketata laksanaan, administrasi umum dan personalia;
b. Pelaksanaan kegiaan pemeriksaan administrasi atas seluruh pegawai dalam hal berhubungan dengan absensi, disiplin kerja, efektifitas kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku serta evaluasi sebagai dasar pembuatan DP3 dan berhak atas pengusulan kenaikan gaji berkala, pangkat pegawai, pemindahan, pemberhentian maupun penundaan;
13.Bagian Perencanaan Teknik mempunyai tugas :
a.
