i
NASKAH PUBLIKASI
PENGARUH STRES KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI (STUDI KASUS
PADA PT. KENARIA SRAGEN)
Disusun Oleh : AGUS KHOIRONI NIM : B 100 090 250
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ii
SURAT PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
Bismillahirrahmanirrohim
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya:
Nama : AGUS KHOIRONI
NIM : B 100 090 250
Fakultas / Jurusan : Ekonomi dan Bisnis / Manajemen Jenis : Skripsi
Judul Skripsi : PENGARUH STRES KERJA DAN SEMANGAT
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI (STUDI KASUS PADA PT. KENARIA SRAGEN)
Dengan ini menyatakan bahwa saya menyetujui untuk:
1. Memberikan hak bebas royalti kepada Perpustakaan UMS atas penulisan karya ilmiah saya, demi pengembangan ilmu pengetahuan.
2. Memberikan hak menyimpan, mengalih mediakan/ mengalih formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikan, serta menampilkannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis kepada Perpustakaan UMS, tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencatumkan nama saya sebagai penulis / pencipta.
3. Bersedia dan menjamin untuk menanggung secara pribadi tanpa melibatkan pihak Perpustakaan UMS, dari semua bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran hak cipta dalam karya ilmiah ini.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan semoga dapat digunakan sebagaimana semestinya.
Surakarta, Juli 2014 Yang Membuat Pernyataan
iii
PENGESAHAN
Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca naskah publikasi dengan judul :
PENGARUH STRES KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI (STUDI KASUS PADA PT. KENARIA SRAGEN)
Disusun Oleh : AGUS KHOIRONI
B 100 090 250
Penandatangan berpendapat bahwa naskah publikasi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.
Surakarta, Juli 2014 Pembimbing
(Nur Achmad, SE, MSi)
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta
iv ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen secara parsial dan simultan, dan mengetahui faktor yang lebih dominan berpengaruh antara tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen.
Perumusan masalah adalah: Apakah ada pengaruh tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen secara parsial dan simultan? Faktor manakah yang lebih dominan berpengaruh antara tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen ?
Penelitian ini dilakukan di PT. Kenaria di Sragen, dengan menggunakan sampel sebanyak 50 orang sedangkan cara pengambilan sampel yaitu pengambilan dengan menggunakan sample random sampling. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji t, uji R2 dan uji F.
Hasil analisis dapat diperoleh bahwa berdasarkan Berdasarkan uji t dapat diperoleh bahwa variabel stres menunjukkan bahwa thitung > ttabel (2,029 > 2,012). Artinya stres secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan variabel semangat kerja thitung sebesar 2,029 dan ttabel sebesar 2,012 dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya semangat kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uji F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (11,293>3,129), maka terdapat pengaruh yang signifikan dari stres dan semangat kerja dan hipotesis kedua (H2) dinyatakan diterima.
1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan lingkungan sosial juga sangat berpotensial menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan karyawan khususnya disebut stres. Stres terhadap kinerja dapat berperan positif dan juga berperan negatif. Stres mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan pada dampak negatif stres tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis.
Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi perusahaan terutama keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Perusahaan harus memiliki kinerja, kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan. Sebaliknya, bila kinerja menurun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.
Bahaya stres diakibatkan karena kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dengan situasi yang menuntut secara emosional. Proses berlangsung secara bertahap, akumulatif, dan lama kelamaan menjadi semakin memburuk. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan tidak dapat menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover). Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna menimbulkansemangat kerja para karyawan. Hal itu penting, sebab semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat elesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.
2
Semangat kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Dengan demikian, semangat kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap pekerjaan, kerja sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1) semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan semangat kerja yang tinggi dari buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat, (3) dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka kerusakan, (4) semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain, (5) semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada (Tohardi, 2002).
B. Perumusan Masalah
Faktor disiplin, tingkat stres dan disiplin sangat berperan penting dalam meningkatkan kinerja di PT. Kenaria Sragen. Permasalahan terkait dengan obyek penelitian yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen secara parsial dan simultan?
2. Faktor manakah yang lebih dominan berpengaruh antara tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen ?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan suatu pernyataan tentang apa yang akan dicapai atau apa yang diharapkan dari suatu penelitian. Dengan demikian tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen secara parsial dan simultan.
2. Mengetahui faktor yang lebih dominan berpengaruh antara tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen.
TINJAUAN PUSTAKA A. Stres
1. Pengertian Stres
3
disukai berupa respons fisiologis, perilaku, dan subjektif terhadap stres; konteks yang menjembatani pertemuan antara individu dengan stimulus yang membuat stres; semua sebagai suatu sistem (WHO, 2003). Jadi stres adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik (badan), atau kondisi, dan situasi sosial, yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol (AAT Sriati, 2007: 98).
2. Jenis-jenis stres
Girdano (2005: 66) mengatakan bahwa terdapat dua jenis stres, yaitu
Eustres dan distres. Eustres, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi. Ini adalah semua bentuk stres yang mendorong tubuh untuk beradaptasi dan meningkatkan kemampuan untuk beradaptasi. Ketika tubuh mampu menggunakan stres yang dialami untuk membantu melewati sebuah hambatan dan meningkatkan performa, stres tersebut bersifat positif, sehat, dan menantang (Walker.J, 2002: 86).
B. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja adalah suatu kegiatan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pengerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan baik (Manullang, 2004: 213). Halsey menyatakan bahwa semangat kerja adalah setiap kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalah sikap mental individu atau kelompok di dalamnya, yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif.
2. Dimensi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri pegawai yang sifatnya abstrak, tetapi sangat esensial dalam dunia kerja. Semangat kerja dapat dibedakan menjadi dua dimensi, yaitu semangat kerja tinggi dan semangat kerja rendah (Zainun (2004: 69). Semangat kerja pegawai yang tinggi akan membawa sumbangan positif bagi perusahaan. pegawai yang mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya seperti manusia dewasa.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
4
dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja, dan kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Anoraga (2008: 33) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau pendapatan. Menurut Zainun (2004: 66) faktor yang mempengaruhi moral adalah hubungan yang harmonis, kepuasan terhadap pekerjaan, suasana dan iklim kerja, rasa kemanfaatan, kepuasan ekonomi dan materiil, dan adanya ketenangan jiwa.
4. Upaya Membina Semangat Kerja
Membina semangat kerja pegawai perlu dilakukan secara terus-menerus agar mereka menjadi terbiasa mempunyai semangat kerja yang tinggi. Pembinaan semangat kerja dalam suatu perusahaan tentulah pimpinan sebagai atasan langsung pegawai bersangkutan. Menurut Saydam (2006: 69), keberhasilan pembinaan semangat kerja sangat tergantung pada supervisi yang bermutu, kondisi kerja yang menyenangkan, adanya kesempatan untuk berpartisipasi, hubungan yang harmonis, dan adanya aturan main yang jelas. Teknik pengawasan dan kebijakan manajemen meliputi pengawas berusaha agar pegawai mempunyai minat kerja yang besar, memberi pujian, ada hubungan timbal balik antara perusahaan dengan masyarakat, kondisi fisik pekerjaan, kesempatan, peralatan kerja, dan prosedur untuk memperhatikan keluhan pegawai.
C. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi Robins (2001: 22). Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif. Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan kecerdasan dan ketrampilan untuk menjelaskan dan menilai kinerja pegawai. Kesempatan untuk berkinerja pada ditambahkan meskipun seorang pegawai mungkin bersedia dan mampu. Hal ini untuk menghindari tingkatan kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dan tidak diketahui rintangan-rintangan yang menjadi kendala bagi pegawai yang bersangkutan. Penilaian adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2000: 87).
Penilaian perilaku meliputi kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk menilai hasil kerja relatif lebih mudah karena ada standar fisik yang dipakai sebagai tolok ukurnya seperti meter, liter dan kilogram. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67).
5
penilaian kerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun aspek kuantitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan (Simamora, 2006: 45).
METODE PENELITIAN
A. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel 1. Populasi
Arikunto, (2002: 107) populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Kenaria Sragen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi pada PT. Kenaria Sragen yang berjumlah 500 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi/jumlah lebih sedikit dari pada jumlah populasinya (Arikunto, 2002: 108). Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebagian orang yang mewakili para karyawan. Jumlah sampel yang dipergunakan sebanyak 50 orang. Jumlah sampel ditentukan sebesar 10% mewakili populasi adalah sama dengan jumlah anggota populasi itu sendiri. Jadi bila jumlah populasi 500 orang dan hasil penelitian itu akan diberlakukan untuk 50 orang tersebut tanpa ada kesalahan. Untuk sekedar patokan maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. 3. Teknik Sampel
Tehnik sampling dalam penelitian ini adalah random sampling atau sampel acak, hal ini dilakukan mengingat keadaan populasi yang heterogen. Sampling adalah teknik yang digunakan untuk mengambil sampel, sedangkan cara pengambilan sampel yaitu pengambilan dengan menggunakan sample random sampling yaitu pengambilan sampel tanpa memilih-milih individu yang akan dijadikan anggota sampel.
B. Sumber Data 1. Data Primer
Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan PT. Kenaria tentang tingkat stress dan semangat kerja dan kinerja. 2. Data Sekunder
Data Sekunder, yaitu data yang tidak secara langsung diperoleh dari objek penelitian. Data tersebut berasal dari PT. Kenaria Sragen yaitu tentang sejarah, perkembangan perusahaan, jumlah karyawan, struktur organisasi dan kegiatan PT. Kenaria Sragen.
C. Definisi Konsep Variabel 1. Definisi Variabel
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel ini sering disebut variable stimulus,predictor maupun antecedent.
6
terikat. Variabel bebas diajukan melalui instrument berupa 5 alternatif jawaban. Jawaban responden diukur dengan menggunakan skala likert
(Sugiyono, 2008) dengan kriteria jawaban sebagai berikut: 1) Untuk jawaban sangat setuju mendapat nilai 5
2) Untuk jawaban setuju mendapat nilai 4 3) Untuk jawaban netral mendapat nilai 3 4) Untuk jawaban tidak setuju mendapat nilai 2 5) Untuk jawaban sangat tidak setuju mendapat nilai 1 2. Variabel Tidak Bebas (Dependent Variable)
Variabel ini sering disebut variable output, variabel kriteria ataupun variabel konsekuen. Menurut (Sugiyono, 2008: 82), variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh dan atau menjadi akibat karena variabel bebas. Variabel tidak bebas diajukan melalui instrument berupa 5 alternatif jawaban. Jawaban responden diukur dengan menggunakan skala likert (Sugiyono, 2008: 83) dengan kriteria jawaban sebagai berikut:
a. Untuk jawaban sangat setuju mendapat nilai 5 b. Untuk jawaban setuju mendapat nilai 4 c. Untuk jawaban netral mendapat nilai 3 d. Untuk jawaban tidak setuju mendapat nilai 2 e. Untuk jawaban sangat tidak setuju mendapat nilai 1 3. Definisi Operasional Variabel
a. Tingkat Stress
Tingkat stress adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik (badan), atau lingkungan, dan situasi sosial, yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol.
b. Semangat kerja
Semangat kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. c. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
D. Metode Analisis Data 1. Uji Validitas
Uji yang dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur apa yang akan diukur atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut telah tepat untuk mengukur obyek yang akan diteliti (Arikunto: 2002: 146). Suatu angket dinyatakan valid apabila angket itu dapat mengukur sesuatu dan melakukannya dengan cermat dengan cara menghitung korelasi masing-masing pernyataan dengan skor total dan menggunakan rumus teknik Korelasi Produk Moment yang rumusnya sebagai berikut:
7 Taraf signifikan yang digunakan untuk mengetahui sahih tidak butir dalam penelitian ini sebesar 5%, artinya suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika koefisien korelasi yang diperoleh lebih besar atau sama dengan koefisien korelasi dalam tabel signifikansi 5% (rhitung > rtabel)
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas yaitu pengujian mengenai dapat atau tidaknya alat pengukuran stabil, mantap, konsisten. Rumus reliabilitas memakai rumus Alpha yaitu menguji tingkat ketetapan (konsistensi) instrumen dengan rumus (Arikunto, 2004: 164):
Apabila Cronbach Alpha > 0,60 berarti reliabel Apabila Cronbach Alpha < 0,60 berarti tidak reliable 3. Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji model regresi, variabel terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2001: 83). Uji normalitas menggunakan uji kolmogorov-smirnov, yang mana dengan uji ini dapat diketahui data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak. Apabila signifikan hitung > 0,05, maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya apabila signifikan hitung < 0,05, maka data tersebut berdistribusi tidak normal.
b. Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah variabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain dalam model terdapat hubungan yang sempurna atau tidak. Pengujian Multikolinearitas dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:
(1) VIF > 10 terjadi multikolinearitas (2) VIF < 10 tidak terjadi multikolinearitas c. Uji Heterokedastisitas
8
ini menggunakan metode Spearman Rho Correlation. Apabila nilai sig. > 0,05 (5%), maka data tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila nilai sig.< 0,05 (5%), maka data terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2007: 105).
4. Uji Hipotesis
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Alat digunakan mengetahui besarnya pengaruh antara variabel independen terhadap dependen. Persamaan regresi Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Analisa ini digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Djarwanto, 2002: 307). Langkah-langkah pengujian:
1) Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif
Ho : i = 0, Tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan
Tingkat kepercayaan 95% dan 5% tingkat kesalahan 3) Kesimpulan
Kriteria pengujian adalah apabila nilai signifikansi atau nilai probabilitas () < 0,05, maka uji t signifikan dan Ho ditolak. Apabila nilai signifikansi atau nilai probabilitas () > 0,05, maka uji t tidak signifikan dan Ho diterima.
3) Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi (R2) adalah untuk mengetahui seberapa besar variasi variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai R2 berkisar antara nol sampai satu, semakin mendekati angka satu dapat
Y* = nilai Y yang ditaksir dengan model regresi Y = nilai rata-rata pengamatan
9
Nilai R2 mempunyai interval mulai dari 0 sampai 1 (0 < R2 < 1). Semakin besar R2 (mendekati 1), semakin baik model regresi tersebut. Semakin mendekati 0 maka variabel independen secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabilitas dari variabel independen.
4) Uji F
Digunakan untuk mengetahui koefisien apakah secara bersama-sama variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen secara serentak/ simultan.
Langkah-langkah sebagai berikut: (Djarwanto, 2002: 302) 1) Pengujian
3) Perhitungan nilai F ) berarti ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. HASIL PENELITIAN
A.Analisis Data
1. Uji Instrumen Data a. Validitas
10 b. Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat keandalan seluruh pertanyaan dalam kuesioner, yaitu sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan dan tetap konsisten jika dilakukan dua kali pengukuran atau lebih pada kelompok yang sama dengan alat ukur yang sama. Pengujian Cronbach Alpha digunakan untuk menguji tingkat keandalan (aturan-aturan perilaku) dari masing-masing angket variabel. Apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar dari rtabel maka hal ini mengidentifikasikan bahwa semakin tinggi pula konsistensi internal reliabilitasnya. Hasil uji reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Hasil uji reliabilitas terhadap kuesioner memperoleh koefisien reliabilitas (r11) yang bergerak dari 0,662 hingga 0,788 dimana seluruh nilai tersebut lebih besar dari 0,600 (Ghozali, 2001), maka dapat dinyatakan bahwa seluruh kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel (handal). Artinya seluruh kuesioner dapat dipercaya dan mampu untuk menjadi alat pengumpul data.
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah data memiliki sebaran yang normal. Untuk menguji normalitas data dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Kemudian untuk menerima atau menolak hipotesis dengan cara membandingkan
p-value dengan taraf signifikansi (a) sebesar 0,05. Jika p-value > 0,05, maka data berdistribusi normal. Dari basil perhitungan uji Kolmogorov-Smirov
dapat diketahui bahwa p-value dari Y ternyata lebih besar dari α (0,504>0,05), sehingga keseluruhan data tersebut dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal (Setiaji. 2005). b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan mengetahui apakah ada korelasi di antara variabel independen yang satu dengan yang lainnya, Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat dari besamya Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Dari hasil perhitungan menunjukkan bahwa semua variabe bebas yang memiliki toleransi lebih dari 0,1 (>0,1) dan semua variabel bebas memiliki nilai VIF kurang dari 10 (<10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinieritas dalam model regresi. c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi kesamaan varians (homoskedastisitas) dari residual satu ke pengamatan yang lain. Jika asumsi ini tidak dipenuhi, maka terjadi heteroskedastisitas. Dengan melihat nilai signifikasi korelasi Spearman Rho untuk kedua variabel X1 dan X2 terhadap nilai absolut residual (0,617 dan 0,401 > 0,05).
3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Ganda
11
semangat kerja terhadap kinerja. Berdasarkan hasil analisis diatas, maka persamaan garis regresi yang diperoleh adalah:
Konstanta (a) = 5,194, artinya jika stres dan semangat kerja dianggap tidak ada atau nol, maka skor kinerja adalah sebesar 5,194.
Koefisien (b1) = 0,520, artinya jika skor stres meningkat 1 poin, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,520. Koefisien (b2) = 0,638, artinya jika skor semangat kerja meningkat 1
poin, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,638.
b. Uji t
Adapun perhitungan untuk menguji keberartian variabel independen stres (X1) dan semangat kerja (X2) terhadap kinerja (Y) secara individu sebagai berikut:
1) Uji t yang berkaitan dengan stres(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) Langkah-langkah pengujian :
a) Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif
H0 : 1 = 0, tidak ada pengaruh secara parsial stres terhadap kinerja.
H1: 1 0, ada pengaruh secara parsial stres terhadap kinerja. b) Menentukan Level of significant α = 0,05 dengan degree of
freedom (df) = (50-2-1) diperoleh nilai = 2,012. c) Perhitungan nilai t
Dari hasil analisis data dengan bantuan komputer SPSS versi 16.00 diperoleh thitung sebesar 2,029 dengan p=0,048.
d) Kesimpulan
Dari hasil perhitungan komputer SPSS versi 16.00 dapat diperoleh thitung sebesar 2,029. Dari hasil ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel (2,029 > 2,012) dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya stres secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Uji t yang berkaitan dengan semangat kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Langkah-langkah pengujian :
a) Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif
H0 : 1 = 0, tidak ada pengaruh secara parsial semangat kerja terhadap kinerja.
H1: 1 0, ada pengaruh secara parsial semangat kerja terhadap kinerja.
b) Menentukan Level of significant α = 0,05 dengan degree of freedom (df) = (50-2-1) diperoleh nilai = 2,012.
c) Perhitungan nilai t
12 d) Kesimpulan
Dari hasil perhitungan komputer SPSS versi 16.00 dapat diperoleh thitung sebesar 4,029. Dari hasil ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel (4,029 > 2,012) dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya semangat kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Ketepatan Model
1) Uji R2 (koefisien determinasi)
Hasil uji memperoleh nilai koefisien diterminasi (adjusted R2) sebesar 0,296. Nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa stres dan semangat kerja mampu memberikan efek positif terhadap kinerja karyawan sebesar 29,6%, sedangkan 70,4% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
2) Uji F (Pengaruh secara Simultan)
Untuk menentukan signifikansi dari pengujian tersebut dilakukan uji F pengaruh yang signifikan dari stres dan semangat kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:
a) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho: β1= β2 = 0 Tidak ada pengaruh stres dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha: β1β2 > 0 Ada pengaruh stres dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
b) Menentukan Level of significance α = 5%; dengan (k; n-k-1) c) Menentukan Ftabel = 0,05 (2; 50-2-1) adalah 3,129
d) Kesimpulan
Dari hasil perhitungan yang diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (11,293>3,129), maka terdapat pengaruh yang signifikan dari stres dan semangat kerja dan hipotesis kedua (H2) dinyatakan diterima. B. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis uji t dapat diperoleh bahwa variabel stres mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja dibuktikan dengan nilai thitung > ttabel (2,029 > 2,012) dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya stres secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Walaupun stres mempunyai pengaruh positif tetapi dalam batas kewajaran/normal yang dapat dikontrol baik diri sendiri maupun dari perusahaan. Dengan stres yang dapat dikontrol tidak akan mengakibatkan kerugian/resiko tinggi pada diri sendiri dan tidak akan menurunkan tingkat produktivitas perusahaan, hanya membutuhkan suasana yang nyaman, istirahat yang cukup dapat menyembuhkan stres tersebut.
13
kerja yang meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi akan mempengaruhi terhadap peningkatan produktivitas kerja. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalah sikap mental individu atau kelompok di dalamnya, yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif. Semangat kerja yang tinggi ditandai dengan kegairahan para karyawan di dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya. Berdasarkan hasil uji F dapat diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (11,293>3,129), maka terdapat pengaruh yang signifikan dari stres dan semangat kerja dan hipotesis kedua (H2) dinyatakan diterima. Dari hasil ini menunjukkan bahwa tingkat stres dan semangat kerja mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Untuk itulah perusahaan dapat memperhatikan karyawan dari segi stres dan semangat kerja.
SIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Berdasarkan uji t dapat diperoleh stres menunjukkan bahwa thitung > ttabel (2,029 > 2,012). Stres secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel semangat kerja thitung sebesar 2,029 dan ttabel sebesar 2,012 dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. semangat kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien diterminasi (adjusted R2) sebesar 0,296. Nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa stres dan semangat kerja mampu memberikan efek positif terhadap kinerja karyawan sebesar 29,6%, sedangkan 70,4% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Uji F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (11,293>3,129), maka terdapat pengaruh yang signifikan dari stres dan semangat kerja dan hipotesis kedua (H2) dinyatakan diterima. Uji koefisien beta di atas dapat diketahui bahwa variabel semangat kerja (X2) (0,638) memiliki nilai koefisien beta yang lebih tinggi dibanding variabel stres (X1). Hal ini berarti semangat kerja merupakan variabel yang memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
B. Saran-Saran
1. Perusahaan perlu memberikan program olah raga (senam/aerobic) bagi para karyawan, yang berfungsi untuk pengelolaan dan penanggulangan stres. Olah raga senam/aerobic yang dipilih karena senam merupakan latihan fisik non kompetitif (dengan asumsi tidak diperlombakan) dan bisa menyertakan banyak karyawan. Meningkatkan hubungan kerja yang lebih baik antara atasan dan bawahan, sebaiknya pembagian tugas dan pekerjaan harus dilakukan lebih merata dan adil.
14 DAFTAR PUSTAKA
Algifari, 2002, Statistik Induktif Untuk Ekonomi dan Bisnis, UPP AMP YKPN, Yogyakarta.
Anoraga, Panji. 2008. Psikologi Kerja. Cetakan Kedua. Jakarta, Penerbit Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi Lima, Rineka Cipta, Jakarta.
Chaplin, J.P., 2001, Kamus Lengkap Psikologi, Jakarta : Raja Grafindo Persada. Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepimpinan dan Efektivitas Kelompok, Jakarta :
Penerbit Rineka Cipta.
Djarwanto PS dan Subagyo Pangestu, 2000, Statistik Induktif, BPFE, Yogyakarta. Ghozali, Imam, 2007, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen, Edisi Kedelapan belas,BPFE, Yogyakarta. Manullang, Marriot 2004, Perilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta.
Mardiyana, 2002, Manajemen Personalia, Galia Indonesia, Jakarta.
Moekijat. 2007. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung : Penerbit CV. Pionir Jaya.
Moh. As’ad, 2001, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.
Nasution, I.K., 2007, Psikologi Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara.
Nawawi, H. Hadari dan Martini Hadari. 2005. Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit CV Haji Masagung.
Nitisemito Alex S., 2003, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Yogyakarta. Ranupandojo, Heidjrahman dan Husnan, Suad, 2002, Manajemen Personalia, BPFE,
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sasono, Eko, 2004, Mengelola Stres Kerja Jurnal F.okus Ekonomi. Vol III. No.2 Saydam, Gouzali. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama.
Jakarta, Penerbit PT. Toko Gunung Agung.
Simamora, Henry, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi, 1995, Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta.
Siswanto, 2005, Manajemen SDM, Cetakan Kedua, Agustus, 2004, Hal 21
Sulaiman, Wahid, 2004, Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Andi Offset, Yogyakarta.
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Umar, Husein, 2003, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
