BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang digunakan sebagai landasan penelitian ini. Penelitian terdahulu menjelaskan tentang perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan. Berikut ini adalah table penelitian terdahulu:
Tabel 2.1 penelitian terdahulu
No Penelitian terdahulu
Uraian
1 Nama peneliti Safarudin ananda nasutiaon (2016)
Variabel penelitian Motivasi kerja ,kompensasi dan kinerja pegawai Metode penelitian Metode penelitian dianalisis secara deskriptif
Untuk menguji hipotesis dilakukan uji validitas, reliabilitas, analisis regresi linier berganda. Uji koefisien determinasi, uji t dan uji F
Hasil penelitian Kompensasi kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pengawai, kompensasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai
2 Nama peneliti Medi prakoso (2016)
Variabel penelitian Motivasi kerja ,kompensasi dan kinerja pegawai.
Metode penelitian Metode penelitian dianalisis secara deskriptif Untuk menguji hipotesis dilakukan uji validitas, reliabilitas, analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian Motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
3 Nama peneliti Valianto, Y.D.H (2015)
Variabel penelitian Kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi.
Metode penelitian Uji validitas, reabilitas, analisis regresi linier beerganda, uji asumsi klasik
Hasil penelitian Kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4 Nama peneliti Martinue, E (2016)
Variabel penelitian Motivasi kerja ,kompensasi dan kinerja pegawai Metode penelitian Regresi linier berganda, uji validitas, uji reabilitas
uji asumsi klasik
Hasil penelitian Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi perpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 2.1 maka diketahui bahwa persamaan yang diteliti adalah pada tema yang diteliti mengenai motivasi kerja dan kompensasi yang akan dilihat dari pengaruhnya terhadap variabel terikatnya. Perbedaan dari penelitian terdahulu terletak pada teori yang digunkan, indikator yang digunakan dan terdapat penelitian yang tidak hanya menggunakan variabel motivasi kerja dan kompensasi divariabel bebasnya, dan divariabel terikat menggunakan kinerja. Sedangkan peneliti sekarang menggunakan motivasi kerja dan kompensasi serta kinerja, selain itu perbedaannya terletak pada objek yang diteliti. Sehingga penelitian lebih lanjut terkait pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan yang berbeda menarik dilakukan.
B. Tinjauan Teori 1. Kinerja karyawan
a. Definisi kinerja karyawan
Kinerja karyawan merupakan faktor yang harus diperhatikan dalam perusahaan. Kinerja karyawan yang baik akan membawa perusahaan mencapai tujuan yang diharapkan. Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart kerja, target atau sasaran dan kriteria yang telah di tentukan terlebih dahulu atas kesepakatan bersama (Rival dan Basri, 2005). kinerja adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku karyawan dalam melaksanakan dan menyelasaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dapat disimpulkan kinerja merupakan hasil kerja karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
b. Indikator kinerja karyawan
Mathis dan Jackson (2006: 378) kinerja karyawan memiliki beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas, di ukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang telah dihasilkan serta tugas yang sempurna terhadap keterampilan dan kempuan.
3. Ketepatan waktu, di ukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai mnjadi output, dapat menyelesaikan waktu yang ditetapkan sehingga dapat mengerjakan aktivitas yang lain.
4. Efektifitas, pemanfaatan sumberdaya secara maksimal dan waktu yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
c. Kontribusi kinerja
Sumberdaya manusia memberikan kontribusi terhadap kepada organisasi yang lebih di kenal dengan kinerja, menurut Malthis dan Jackson (2006) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain:
a) Kuantitas keluaran
Jumlah keluaran yang seharusnya dibandingkan dengan kempuan sebenarnya.
b) Kualitas keluaran
Kualitas produksi lebih diutamakan dibandingkan dengan jumlah output.
c) Tingkat kehadiran ditempat kerja
Kehadiran karyawan ditempat kerja sudah ditentukan pada awal karyawan bergabung dengan perusahaan, jika kehadiran karyawan dibawah standar kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak mampu memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan.
d) Kerjasama
Dalam pencapaian target yang ditepkan seluruh karyawan harus mampu melakukan kerjasama yang baik guna mencapai target tersebut.
d. Ukuran kinerja karyawan
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karuyawan. Sutrisno (2010), pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yaitu:
1) Hasil kerja: tingkat kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan dan sejauh mana pengawasan yang dilakuakan
2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang dilakukan terkait dengan tugas yang diberikan dan akan berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas dari hasil kerja.
3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khusunya dalam penanggan masalah yang timbul.
4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan dalam kecepatan dalam menerima intruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja yang ada.
5) Sikap: sikap semangat dan sikap positif dalam melaksanakan pekerjaan.
6) Disiplin waktu dan kehadiran: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
e. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Baharudin (2012) mengidentifikasikan diantara faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain yaitu motivasi kerja dan kompensasi 1. Motivasi kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan mengerakan, motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumberdaya manuasia pada umumnya dan bawahan khusunya. Motivasi adalah kunci dari organisasi yang
sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup (Pamela, 2015)
2. Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan yang di berikan perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dihasilakan. Menurut rivai (2011:741) kompensasi terdapat dua macam yaitu kompensasi finansial dan kompensasi finansial. Kompensasi merupakan penghargaan kepada pegawai secara adil dan layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang dikelurkan terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang adil dan disiplin sangat perlu dilakukan oleh perusahaan guna meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dapat bertahan lebih lama diperusahaan.
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat dikemukakan jika berbicara tentang kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar yang berhubungan dengan parameter dan dimensi tertentu yang dijadikan dasar atau acuan oleh organisasi dalam mengukur kinerja karyawannya. Hal ini menggambarkan baik buruknya kinerja tidak dapat dilihat dari tingkat kuantitatif yang dapat dihasilalkan seseorang dalam bekerja, akan tetapi juga harus diukur dari sisi kualitasnya.
2. Motivasi kerja
a. Pengertian motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan mengerakan, motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumberdaya manuasia pada umumnya dan bawahan khusunya (Hasibuan, 2013: 141). Motivasi memepersoalkan bagaimana caranya mangarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasam secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Kemudian menurut Danim (2012:2) motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi sesuai dengan apa yang diinginkannya.
b. Teori motivasi
Teori- teori menurut Mangkunegara (2013:94-100) adalah sebagai berikut:
1. Teori Kebutuhan
Definisi kebutuhan merupakan suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada pada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai, kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mangerti kebutuhanya. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia ada lima yaitu kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk merasa memiliki, kebutuhan akan harga diri dan yang terakhir kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.
2. Teori ERG (Exsistence, Relatedness. Growth) dari Aldefer
Perluasan lebih lanjut dari Herzberg dan terutama teori kepuasan dari motivasi kerja Maslow dilakukan oleh Clayton Alderfer. Dia merumuskan katagori model kebutuhan yang lebih sejalan dengan bukti empiris yang sudah ada. Seperti Maslow dan Herzberg, dia merasa ada nilai dalam mengkatagorikan kebutuhan dan ada perbedaan mendasar antara antara kebutuhan urutan terendah dan kebutuhan dengan urutan lebih tinggi (Luthan, 2006:258). Teori ERG merupakan dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1) Existence needs
Menurut luthan (2006:285) bahwa kebutuhan eksistensi berhubungan dengan kelangsungan hidup (kesejahteraan fisiologis). Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan, kondisi kerja, fringe benefit.
2) Relatedness needs
Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. Menekankan pentingnya hubungan social dan hubungan antar pribadi (Luthans 2006:285).
3) Growth needs
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi.
Hal ini berhubungan dengan kepribadian dan kecakapan pegawai.
Menurut (Luthans 2006:285) kebutuhan perkembangan berhubungan dengan keinginan intrinsic individu terhadap perkembangan pribadi.
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelejen merupakan reflex dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, semua tingkah laku tidak dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
4. Teori Lapangan
Teori lapangan merupaka konsep dari kurt lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapang lebih memfokuskan pada pikiran nyata seseorang pegawai ketimbang pada insting atau habit.
Berdasarkan pendapat dan penjelasan diatas maka dapat disimpulakan jika teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli. Motivasi akan memberikan dampak besar bagi seorang karyawan dalam bekerja. Karena dengan adanya motivasi akan mendorong karyawan supaya giat bekerja guna mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan.
c. Faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Wahjosumidjo (2001:42) faktor yang mempengaruhi motivasi ada dua yaitu faktor internal dan eksternal, faktor internal merupakan faktor yang bersumber dari dalam diri individu sedangkan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan pengalaman, dan lain- lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja dan kepemimpinan.
Sedangkan Siagian (2016:294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal ada tujuh yaitu persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan yang terakhir prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang ada lima yaitu jenis dan sifat pekerjaan, kemlompok kerja diamana seseorang bergabung, organisasi tempat orang bekerja, situasi tempat orang bekerja dan gaji.
3. Kompensasi
a. Definisi kompensasi
Guna mencapai kinerja karyawan yang baik, perusahaan atau organisasi pada umunya menerpakan sistem kompenasi yang berbeba beda tergantung perusahaan tersebut. Hasibuan (2017:119) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Sumberdaya manuasia merupakan bagian yang sangat penting dalam pembentukan sistem kompensasi yang efektif, karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan- pekerjaan yang berbakat, selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Kompensasi Handoko (2013) adalah balas jasa dari organisasi atau perusahaan atas balas jasa yang telah diberikan oleh tenamgga kerja.
Kompensasi tentunya membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan, karena dengan pemberian kompenasi yang baik oleh perusahaan, maka tenaga kerja semangat dan gaira dalam melakukan pekerjaan.
Swasto (2011:79) berpendapat bawasanya kompensasi yakni merujuk kepada balas jasa yang diberikan kepada tenanga kerja atas sumbangsih berupa tenaga yang diberikan oleh tenaga kerja tersebut kepada perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang adil dan
disiplin sangat perlu dilakukan oleh perusahaan guna meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dapat bertahan lebih lama diperusahaan.
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat dikemukakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan didalam organisasi. Dalam suatu perusahaan, kompensasi adalah hal yang memiliki sifat urgensi terhadap pemberiannya terhadap tenanga kerja, karena kompensasi membawa dampak positif bagi perkembangan tenanga kerja untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
b. Indikator kompensasi
Simamora (2004) terdapat beberapa indikator untuk mengukur kompensasi karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Upah dan gaji
Adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan terhadap tenanga kerja yang berupa uang yang dibayarkan secara per hari , minggu dan bulan . Pemberian upah dan gaji tersebut secara berkala mengikuti prosedur dan perjanjian pada awal kedua bela pihak sebelum pekerjaan dilaksanakan.
2) Insentif
Adalah tambahan balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan tertentu yang memiliki kinerja bagus dan kontribusinya bagus dalam kurun waktu tertentu.
3) Tunjangan
Meliputi pemberian asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, liburan maupun hal lain yang berkaitan dengan hubungan ketenagakerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja.
4) Fasilitas
Pada umumnya pemberian tambahan fasilitas yang diberikan perusahaan seperti perlengkapan atau alat transportasi ataupun berupa fasilitas penunjang lainnya. Karyawan pada umunya sangat bmembutuhkan fasilitas yang menunjang segala bentuk pekerjaan mereka untuk mencapai target yang diinginkan.
c. Faktor- faktor yang mempengaruhi kompensasi
Hasibuan mengungkapkan bahwa terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah:
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Kompensasi yang diberikan relatif besar apabila suatu lowongan yang diberikan hanya sedikit karyawan yang mampu untuk menempati posisi yang diberikan
2) Produktivitas kerja karyawan
Kompensasi akan semakin besar jika produktivitas karyawan tinggi.
Sebaliknya, kompensasi yang diberikan akan rendah jika produktivitas karyawan rendah.
3) Posisi jabatan karyawan
Besarnya kompensasi berpengaruh atas jabatan dan tanggung jawab yang diemban oleh karyawan tersebut.
4) Pendidikan dan pengalaman kerja
Kompensasi yang diberikan akan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan serta pengalaman kerja. Karena hal tersebut kerap menjadi tolok ukur perusahaan dalam menempatkan karyawan kepada jobdesk tertentu.
memperhatikan beberapa faktor tersebut karena setiap karyawan mempunyai kebutuhan, keinginan dan persepsi yang berbeda- beda. Maka dari itu dalam menetapkan kompensasi harus memperhatikan beberapa faktor tersebut.
C. Kerangka pikir
Kerangka pikir ini dibuat untuk mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. Kerangka pikir ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing- masing variabel yaitu sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
Berdasarkan gambar 2.1 kerangka pikir diatas yang menjelaskan tentang model konspetual kinerja sebagai variabel terikat atau variabel dependen dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kompensasi sebagai variabel bebas. Motivasi dan kompensasi merupakan dua hal yang penting yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini seperti dikemukakan Hasibuan (2016:141) bahwa motivasi sangat penting karena motivasi hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
Motivasi Kerja (XI)
Kompensasi (X2)
Kinerja (Y)
bekerja dengan giat dan mencapai hasil yang diharpkan. Sehingga seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan harapan karyawan, maka kan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian safarudin (2016) dan Medi (2016) menemukan jika motivasi dan kompensasi mempunyai pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja pada penelitian ini menggunakan teori ERG dari Clayton Alderfer (Luthans, 2006) yang terdiri dari existence needs (kebutuhan eksitensi), Relatednessneeds (kebutuhan hubungan), dan growth needs (kebutuhan perkembangan). Kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Hasibuan (2016) yang meliputi kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Sedangkan kinerja karyawan mengacu pada pendapat Malthis dan Jackson (2006) yang meliputi kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.
D. Hipotesis
sugiyono (2009) hipotesis penelitian merupakan jawaban yang masih bersifat sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang mana rumusan masalah penelitian sudah dinyatakan dalam bentuk pertanyan. Hipotesis maka dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori.
Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Safarudin (2016) yaitu motivasi kerja dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan penelitian Medi (2016) menemukan jika motivasi kerja dan kompensasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut maka dapat dihipotesiskan:
H1: motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi merupakan timbal balik perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Hal ini sama dengan yang dikemukakan mangkunega (2013:84) bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta hasil kerja. Adanya pengaruh dominan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan ditemukan pada hasil penelitian safarudin (2016) dan Medi (2016) yaitu kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut maka dapat dihipotesiskan:
H2: kompensasi paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
