13 BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Pada tahun 1968 PT Surya Toto Indonesia mengawali usahanya dengan nama CV Surya yang menjual bahan bangunan yaitu keramik. CV Surya merupakan agen dari Toto Limited Jepang. Pada tahun 1977, melihat adanya peluang yang besar untuk menjadi perusahaan produsen sanitary terbaik maka CV Surya sebagai pihak swasta nasional melakukan kerja sama (joint venture) dengan Toto Limited yang merupakan perusahaan swasta asal Jepang. Toto Limited Jepang adalah perusahaan sanitary, wares dan plumbing terbesar didunia. Kepemilikan saham terbesar dimiliki oleh CV Surya yaitu sebesar 65% sedangkan Toto Limited Jepang sebesar 35%. Kemudian pada tahun yang sama berubah nama menjadi PT Surya Toto Indonesia yang secara resmi didirikan pada tanggal 11 Juli 1977 dalam rangka Penanaman Modal Asing.
PT Surya Toto Indonesia Tbk menjadi perusahaan industri manufaktur terbesar didunia yang memproduksi dan menjual produk sanitary (kloset, wastafel, urinal, bidet, dan lain-lain), fitting (kran, shower, dan lain-lain), kitchen set (sistem dapur, vanity, lemari, dan lain-lain) dan kegiatan lainnya yang terkait dengan produk tersebut. Seiring dengan perkembangan bisnisnya yang sangat pesat, PT Surya Toto Indonesia kini sudah mendapat pengakuan internasional dan sudah dapat mengekspor produknya ke beberapa negara di Asia, Eropa dan Amerika.
Pada tahun 1978, PT Surya Toto Indonesia memiliki jumlah karyawan sebanyak 2.600 orang dengan kapasitas produksi mencapai 1.027.080 buah per tahun. Pabrik PT
14 Surya Toto Indonesia memiliki lahan seluas 5,8 hektar. Saat ini proporsi kepemilikan saham PT Surya Toto Indonesia terdiri dari Toto Limited Jepang sebesar 37,90 persen, PT Multifortuna Asindo sebesar 29,46 persen dan PT Suryaparamitra Abadi sebesar 25,00 persen.
Pada tanggal 22 September 1990, PT Surya Toto Indonesia memperoleh pernyataan efektif dari BAPEPAM-LK untuk melakukan Penawaran Umum Perdana Saham TOTO kepada masyarakat sebanyak 2.687.500 lembar saham dengan nilai nominal Rp.1.000,- per lembar saham dan harga penawaran sebesar Rp.14.300,- per lembar saham. Sejak tanggal 30 Oktober 1990, perusahaan mencatatkan saham hasil penawaran tersebut pada Bursa Efek Indonesia.
Seiring dengan perkembangannya, permintaan akan produk sanitasi terus meningkat setiap tahunnya dikarenakan kualitas dari produk TOTO yang baik. Oleh karena itu, PT Surya Toto Indonesia memperluas cakupan wilayahnya dengan melakukan ekspansi pabrik ke daerah Cikupa Tangerang dengan luas pabrik 20 hektar.
Pabrik tersebut ditempatkan untuk Divisi Sanitary sedangkan pabrik pertamanya yang berlokasi di Serpong ditempatkan untuk Divisi Fitting. Kemudian PT Surya Toto Indonesia kembali berekspansi dengan menambah divisi baru yaitu Kitchen Set yang pabriknya terletak di Pasar Kemis. Sedangkan kantor pusat TOTO sendiri terletak di Gedung TOTO, Jl. Letjen S. Parman No.Kav. 81, RT.4/RW.9, Kota Bambu Sel., Kec.
Palmerah, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta.
Tidak hanya ekspansi besar yang telah dialami perusahaan, PT Surya Toto Indonesia juga berusaha meningkatkan standar Manajemen Mutu dengan berhasil
15 mendapatkan sertifikasi ISO 9001 dan sertifikasi ISO 14001 versi 2015 mengenai Sistem Manajemen Lingkungan.
Selain itu PT Surya Toto Indonesia telah mendapat beberapa sertifikat dan penghargaan internasional dan nasional, diantaranya, Japan Industrial Standard Certificate, dan Standar Nasional Indonesia, Top Brand Award, ICSA 2007 dan juga Best Customer Award. Tak hanya itu, PT Surya Toto Indonesia juga mendapat sertifikat pengakuan internasional lain untuk produk sanitary dari SISIR (Singapore Institute of Standard Industrial Research).
Gambar 2.1 PT Surya Toto Indonesia Tbk Sumber: Data Perusahaan, 2020
Dalam logonya yang elegan, terdapat slogan “Perfection by Design” yang mana memiliki arti bahwa TOTO selalu memerhatikan kualitas produknya dengan memberikan desain modern yang selalu mengikuti perkembangan zaman dan desain yang sempurna.
16 2.2. Profil Perusahaan
2.2.1. Kegiatan Usaha
PT Surya Toto Indonesia Tbk membagi kegiatan usaha yang bergerak dibidang industri manufaktur menjadi 3 bagian yaitu untuk peralatan sanitary, fitting dan kitchen set. PT Surya Toto Indonesia Tbk memiliki kantor pusat sebagai tempat manajemen dan administrasi perusahaan dan pabrik sebagai tempat pembuatan produk untuk dijual baik kepada masyarakat umum maupun untuk memenuhi permintaan supplier. Untuk meningkatkan layanan dan kepuasan pelanggan, PT Surya Toto Indonesia juga memiliki beberapa showroom yang berfungsi sebagai tempat penjualan dan pengenalan produk TOTO untuk masyarakat.
2.2.2. Bidang dan Produk Usaha
PT Surya Toto Indonesia, Tbk merupakan perusahaan industri yang bergerak dibidang manufaktur. Perusahaan membagi beberapa unit produksinya yaitu sanitary, fitting dan kitchen set. Adapun produk usaha yang dihasilkan oleh PT Surya Toto Indonesia yaitu:
1. Divisi Sanitary
Produk yang dihasilkan oleh Divisi Sanitary adalah produk yang berbahan dasar keramik, diantaranya:
a. Neorest b. Toilet
c. Lavatory / Washtafel
17 d. Urinal
e. Bidet f. Bathub g. Sink h. Washlet
Gambar 2.2 Produk TOTO Sanitary
Sumber: Data Perusahaan, 2020 2. Divisi Fittings
Produk yang dihasilkan oleh Divisi Fittings adalah produk yang berbahan dasar keramik, diantaranya:
a. Shower head dan shower hand b. Mixing faucet (kran pencampuran) c. Stop valve (stop kran)
d. Lavatory (kran washtafel) e. Jet washer (alat pembilas)
f. Flush urinal (alat pembilas urinal) g. Seat dan cover
18 Gambar 2.3 Produk TOTO Fittings
Sumber: Data Perusahaan, 2020
1. Divisi Kitchen Set
Produk yang dihasilkan oleh Divisi Kitchen Set adalah produk yang berbahan dasar keramik, diantaranya:
a. Kitchen b. Wardrobe c. Vanity
d. Kitchen Project
Gambar 2.4 Produk TOTO Kitchen Set
Sumber: Data Perusahaan, 2020
19 2.2.3. Lokasi Perusahaan
PT Surya Toto Indonesia membagi lokasi usahanya menjadi 2 bagian yaitu pabrik dan kantor pusat. Pabrik PT Surya Toto terdiri dari pabrik sanitary, fitting dan kitchen set yang terletak di lokasi yang berbeda. Sedangkan untuk kantor pusat hanya ada satu. Lokasi yang ditempati penulis selama melaksanakan kegiatan praktik kerja magang adalah di pabrik fitting.
a. Pabrik Sanitary : Jl. Aria Jaya Santika No.1, Bojong, Kec. Cikupa, Tangerang, Banten 15720
b. Pabrik Fitting : Jl. MH. Thamrin KM 7 Desa Pakulonan, RT.004/RW.002, Panunggangan, Kec. Pinang, Kota Tangerang, Banten 15325
c. Pabrik Kitchen Set : Jl Raya Pasar Kemis Km 7 RT 001/04 Kampung Cilongok
d. Kantor Pusat : Jl. Letjen S. Parman No.Kav. 81, RT.4/RW.9, Kota Bambu Sel., Kec. Palmerah, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 11430
2.2.4. Pelanggan Perusahaan
Dalam menjalani proses bisnisnya, PT Surya Toto Indonesia memiliki pelanggan untuk memasarkan produknya. Perusahaan memasarkan produknya dengan B2B dan B2C. Dalam pemasaran B2B, PT Surya Toto Indonesia memasarkan produknya ke beberapa perusahaan ritel perabotan rumah tangga seperti Ace Hadware, IKEA, Informa, ATRIA Furniture dan Mitra 10. Sedangkan
20 untuk pemasaran B2C dilakukan oleh anak perusahaan yaitu PT Surya Pertiwi untuk dipasarkan langsung ke perorangan.
Untuk pemasaran produknya, PT Surya Toto Indonesia membagi menjadi dua daerah yaitu pemasaran dalam negeri yang memiliki kontribusi sebesar 75%
dan pemasaran luar negeri yang kontribusinya sebesar 25%. PT Surya Toto Indonesia bekerja sama dengan PT Surya Pertiwi untuk pemasaran dalam negeri.
Sedangkan untuk pemasaran luar negeri, PT Surya Toto Indonesia sudah mengekspor produknya ke beberapa negara antara lain seperti Jepang, Malaysia, China, Korea, Singapura, Vietnam, Brunei Darussalam, Hongkong, Kuwait, Pakistan, Thailand, Filiphina, Amerika Serikat, Qatar, Mesir, Uni Emirat Arab, Kamboja dan Saudi Arabia.
2.2.5. Visi, Misi dan Nilai Budaya Perusahaan
Untuk menunjag bisnisnya agar sejalan dengan tujuan perusahaan, PT Surya Toto Indonesia memiliki visi dan misi yang digunakan sebagai suatu pondasi perusahaan. Berikut visi, misi dan nilai budaya yang berlaku di PT Surya Toto Indonesia Tbk antara lain:
Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan terkemuka yang dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan masyarakat.
Misi Perusahaan
1. Mempersembahkan produk yang bermanfaat dan berkualitas tinggi 2. Memberikan pelayanan prima untuk kepuasan pelanggan
21 3. Mencintai pekerjaan dengan sepenuh hati
4. Menghargai individu dan membina kerjasama
5. Melindungi lingkungan dunia dengan penghematan penggunaan sumber daya alam dan energi.
Selain visi dan misi perusahaan, PT Surya Toto Indonesia juga memiliki nilai budaya perusahaan yang tujuannya untuk meningkatkan keselamatan, kualitas dan produktivitas dalam kegiatan usaha. PT Surya Toto Indonesia mengadopsi nilai 5S tuntas, yaitu:
Nilai Budaya Perusahaan
Di lokasi dan tempat kerja harus selalu:
1. Seiri – Ringkas : Hanya ada barang yang diperlukan, dan tidak ada yang tersimpan lama
2. Seiton & Tei Ichi – Rapi : Barang yang diperlukan punya tempat posisi tetap, penempatan efektif, dan dikendalikan pada jumlah yang aman
3. Seiso & Tenken – Resik : Bersih dari debu-kotoran, dan pembersihan dilakukan dengan efisien, serta berusaha menghilangkan sumber penyebabnya
4. Seiketsu & Meiruka – Rawat : Visualisasikan tempat kerja dan kondisi kerja, agar mudah dimengerti oleh seluruh karyawan
5. Shitsuke & Teichaku – Rajin : Jadikan kegiatan 5S sebagai budaya peningkatan keselamatan, kualitas, dan produktivitas kerja.
22 2.2.6. Kebijakan Perusahaan
Dalam menjalankan proses bisnisnya, PT Surya Toto Indonesia Tbk memiliki 2 kebijakan (ISO standard) yang digunakan untuk menunjang kegiatan usahanya. Kebijakan-kebijakan tersebut antara lain:
Kebijakan Mutu (ISO 9001 : 2015)
“Kepuasan pelanggan melalui peningkatan mutu produk dan pelayanan secara terus menerus”
Customers satisfaction through continual improvement of the quality of products and services.
PT Surya Toto Indonesia, Tbk memiliki petugas Quality Control (QC) yang bertugas memeriksa kualitas bahan baku sampai barang jadi. Ada 3 jenis QC di PT Surya Toto Indonesia, Tbk yaitu:
a. QC Incoming
QC Incoming bertugas memeriksa fungsi, kualitas dan ukuran barang yang datang dari luar, seperti part-part dari Jepang.
b. QC Process
QC Process bertugas memeriksa fungsi, tampak, ukuran dan memeriksa label produk di tiap-tiap bagian produksi.
c. QC Finished Goods
QC Finished Goods bertugas memeriksa kualitas, tampak, fungsi dan label barang yang telah dirakit.
23 Kebijakan Lingkungan (ISO 14001 : 2015)
Kelestarian alam melalui:
1. Pencegahan pencemaran lingkungan dan penghematan sumber daya alam dan energi dari aktivitas, produk dan jasa.
2. Pemenuhan peraturan perundang-undangan dan persyaratan lainnya yang relevan dengan aspek lingkungan.
3. Perbaikan lingkungan secara terus menerus.
Natural preservation through,
1. Prevention of environmental pollution and efficient use of natural resources and energy resulting from activities, products and services
2. Compliance of relevant lega and other reqirements pertaining to environmental aspects
3. Continual environment improvement
2.2.7. Falsafah dan Trisila Perusahaan
PT Surya Toto Indonesia memiliki falsafah dan Tri Sila Perusahaan yang digunakan untuk memudahkan perusahaan dalam penyelesaian masalah-masalah secara kritis. Falsafah dan Tri Sila Perusahaan tersebut antara lain:
Falsafah Perusahaan
Membentuk kualitas ke segala hal yang kita buat Tri Sila Perusahaan
1. Keseragaman tindak
24 2. Keseragaman pelanggan
3. Perkembangan bersama
2.3. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 2.5 Struktur Organisasi PT Surya Toto Indonesia, Tbk
Sumber: Data Perusahaan 2020
25 PT Surya Toto Indonesia Tbk membagi struktur organisasi menjadi 2 bagian yaitu struktur produk dan struktur fungsional. Struktur produk terbagi atas 2 produk yaitu sanitary dan fitting dimana masing-masing dipimpin oleh dua direktur yang berbeda.
Sedangkan struktur fungsional terbagi atas 2 divisi yaitu administrasi dan keuangan.
Struktur organisasi perusahaan dibentuk berdasarkan pekerjaan yang masing-masing departemen memiliki tugas, tanggung jawab dan wewenang yang berbeda dan telah disesuaikan dengan kebutuan perusahaan sehingga kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan tujuannya.
2.4. Tinjauan Pustaka 2.4.1. Manajemen
Menurut Robbins et al., 2013 manajemen adalah proses menyelesaikan sesuatu secara efektif dan efisien melalui orang lain dengan proses yang mengacu pada rangkaian kegiatan yang sedang berlangsung maupun saling terkait sehingga menjadi suatu kegiatan utama untuk seorang manajer dalam menumbuhkan pekerjaan yang efektif dan efisien.
Dalam definisi lain, manajemen adalah suatu proses merancang dan memelihara suatu lingkungan dimana individu atau karyawan dapat bekerjasama dalam suatu kelompok secara efisien dan mencapai tujuan yang sudah dipilih bersama (Harold Koontz dan Heinz Weihrich, 2012).
Sedangkan menurut Nickels et al., (2016) manajemen adalah suatu proses planning, organizing, leading, controlling dan sumber daya organisasi lainnya yang digunakan untuk mencapai suatu goals dari suatu organisasi. Berdasarkan
26 pengertian manajemen yang telah dijelaskan diatas dari beberapa ahli, maka penulis menggunakan definisi Harold Koontz dan Heinz Weihrich (2012) manajemen adalah suatu proses merancang dan memelihara suatu lingkungan dimana individu atau karyawan dapat bekerjasama dalam suatu kelompok secara efisien dan mencapai tujuan yang sudah dipilih bersama.
2.4.1.1. Fungsi Manajemen
Menurut John R. Schermerhorn et al (2017) semua manajer harus memiliki kemampuan untuk mengenali masalah dan peluang kinerja dalam kegiatan sehari-hari, membuat keputusan yang baik dan mengambil tindakan yang tepat. Manajer adalah seseorang yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan dan melakukan upaya pengelolaan karyawan di perusahaan (Dessler, 2017)
Gambar 2.6 Fungsi Manajemen
Sumber: John R. Schermerhorn et al, 2017
27 Berdasarkan Gambar 2.4 menurut John R. Schermerhorn et al, (2017) dalam bukunya yang berjudul Management menjelaskan bahwa manajemen memiliki empat fungsi antara lain:
1. Planning
Dalam manajemen, planning adalah suatu proses menetapkan tujuan kinerja dan menentukan tindakan apa yang harus diambil untuk mencapainya. Melalui perencanaan, seorang manajer mengidentifikasi pekerjaan yang diinginkan.
2. Controlling
Manajemen controlling adalah suatu proses mengukur pekerjaan kinerja, membandingkan hasil dengan tujuan, dan mengambil tindakan korektif sesuai kebutuhan. Melalui pengendalian, manajer memelihara kontak aktif dengan orang-orang selama pekerjaan mereka, berkumpul dan menafsirkan melaporkan kinerja, dan menggunakan informasi ini untuk merencanakan tindakan dan perubahan konstruktif.
3. Organising
Melalui organising, manajer mengubah rencana menjadi tindakan dengan mendefinisikan pekerjaan, menugaskan staf dan mendukung mereka dengan teknologi dan sumber daya lainnya.
4. Leading
Dalam manajemen, leading adalah proses membangkitkan semangat karyawan untuk bekerja keras dan mengarahkan upaya untuk memenuhi rencana dan mencapai tujuan. Melalui leading, manajer
28 membangun komitmen untuk visi bersama, mendorong kegiatan yang mendukung tujuan, dan mempengaruhi orang lain untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka diatas nama organisasi.
2.4.1.2. Level Manajemen
Menurut Scott Snell dan Thomas Bateman (2013) dalam bukunya yang berjudul Management menjelaskan 4 level manajemen yaitu:
1. Top-level Manager
Top level manager adalah eksekutif senior organisasi dan bertanggung jawab atas manajemen keseluruhannya. Level tertinggi manajer, sering disebut sebagai manajer strategis, fokus pada kelangsungan hidup, pertumbuhan, dan keefektifan organisasi secara keseluruhan.
2. Middle-level Manager
Middle level manager bertanggung jawab untuk menerjemahkan tujuan umum, terkadang disebut manajer taktis. Dalam hal lain, peran manajer menengah adalah menjadi pengontrol administratif yang menjembatani kesenjangan antara yang lebih tinggi dan tingkat yang lebih rendah.
3. Frontline Manager
Frontline manager atau operational manager adalah manajer tingkat bawah yang melaksanakan operasi organisasi. Manajer ini sering kali memiliki jabatan seperti supervisor atau manajer penjualan. Mereka terlibat langsung dengan karyawan non-manajemen, melaksanakan rencana khusus yang dikembangkan dengan middle level manager.
4. Team Leader
29 Jenis manajer yang relatif baru, dikenal sebagai team leader yang terlibat dalam berbagai perilaku untuk mencapai efektivitas tim. Team leader cenderung menjadi manajer yang lebih muda dengan keterampilan kewirausahaan, bertanggung jawab untuk merekrut, melatih, menjadwalkan, memberi kompensasi, menilai, dan jika perlu, memecat karyawan..
2.4.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia menurut Dessler (2017) adalah proses untuk memperoleh, melatih karyawan, menilai kinerja dan memberi kompensasi serta manfaat kepada karyawan, menghadiri hubungan kerja, kesehatan dan keselamatan mereka, serta mengatur masalah keadilan. Menurut Kinicki dan Williams (2013) manajemen sumber daya manusia terdiri dari kegiatan yang dilakukan manajer di perusahaan untuk perencanaan, menarik, mengembangkan, dan juga mempertahankan karyawan secara efektif.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang berfokus pada cara untuk menarik, memperkerjakan, melatih, memotivasi, dan mempertahankan karyawan di perusahaan (Robbins dan Decenzo, 2010).
Menurut Benjamin et al., (2017) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya
Sedangkan menurut Bateman dan Snell (2013) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mendorong individu
30 untuk dapat mengembangkan dan memotivasi karyawan ditempat kerja. Hal ini merupakan aspek mendasar dari kehidupan organisasi dan manajemen.
Berdasarkan pengertian dari manajemen sumber daya manusia yang telah diuraikan diatas, maka penulis menggunakan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang berfokus pada cara untuk menarik, memperkerjakan, melatih, memotivasi, dan mempertahankan karyawan di perusahaan (Robbins dan Decenzo, 2010).
2.4.3. Rekrutmen
Menurut Kinicki dan Williams (2013) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses mengalokasikan dan menarik calon karyawan untuk menempati posisi yang terbuka di organisasi.
Sedangkan dilain pihak, Hasibuan (2009) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.
Rekrutmen sebagai proses menarik individu secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar pekerjaan dengan organisasi (Mondy 2008). Perekrutan karyawan memiliki arti menemukan dan/atau menarik pelamar untuk posisi yang terbuka atau tersedia untuk pencari kerja (Dessler 2017).
Dari beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli yang telah diuraikan diatas, maka penulis mengambil pengertian rekrutmen menurut Dessler (2017) Perekrutan karyawan memiliki arti menemukan dan/atau menarik pelamar untuk posisi yang terbuka atau tersedia untuk pencari kerja.
31 2.4.3.1. Sumber-sumber Rekrutmen
Rekrutmen pada dasarnya memiliki 2 sumber yaitu sumber internal dan sumber eksternal dengan uraian sebagai berikut:
1. Sumber Internal
Menurut Schuler & Jackson (1996), sumber – sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryawankan dipanggil kembali. Adapun sumber-sumber internal berasal dari:
a. Job Posting Program (Penawaran terbuka untuk suatu jabatan) Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan meberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
b. Departing Employees (Perbantuan Pekerja)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan tenaga pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.
2. Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2009) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan.
Adapun sumber-sumber eksternal berasal dari:
a. Kantor penempatan tenaga kerja
32 b. Lembaga-lembaga pendidikan
c. Referensi karyawan atau rekan d. Serikat-serikat buruh
e. Pencangkokan dari perusahaan lain f. Nepotisme atau leasing
g. Iklan media massa
2.4.3.2. Proses Rekrutmen
Rekrutmen terdiri dari beberapa proses diantaranya adalah job analysis, job description, job specification, job evaluation, dan job classification dengan uraian sebagai berikut:
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Menurut Yoder (2010) mengatakan uraian jabatan adalah mengikhtisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diberikan..
3. Job Specification (Persyaratan Jabatan)
33 Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Moekijat 2010).
4. Job Evalution (Penilaian Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) mengatakan penilaian jabatan adalah penilaian kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dar suatu jabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat 2010).
Gambar 2.7 Proses Rekrutmen dan Seleksi
Sumber: Dessler (2017)
Perencanaan tenaga kerja adalah proses pengambilan keputusan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan, dan bagaimana mengisinya.
Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi dan mengatasi kesenjangan antara tenaga kerja pemberi kerja saat ini, dan diproyeksikan pada
34 kebutuhan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja harus mendahului perekrutan dan seleksi.
2.4.3.3. Metode-metode Rekrutmen
Metode rekrutmen memiliki pengaruh yang besar terhadap jumlah lamaran yang masuk kedalam perusahaan atau organisasi. Menurut Hasibuan (2009), metode rekrutmen terbagi menjadi 2 yaitu :
1. Metode Tertutup
Rekrutmen dengan metode tertutup adalah cara menarik pelamar dengan menginformasikan hanya kepada karyawan atau orang tertentu.
Hal ini menyebabkan jumlah lamaran yang masuk akan sedikit sehingga untuk memperoleh kayawan yang baik akan lebih sulit.
2. Metode Terbuka
Proses rekrutmen dengan metode terbuka adalah cara penarikan karyawan dilakukan dengan menginformasikannya secara luas seperti melalui iklan. Dengan metode terbuka ini maka diharapkan jumlah lamaran yang akan masuk ke dalam perusahaan akan banyak sehingga perusahaan berkesempatan mendapatkan karayawan yang baik.
2.4.3.4. Tujuan Rekrutmen
Menurut Simamora (1997), terdapat beberapa tujuan rekrutmen yang ingin dicapai oleh perusahaan, yaitu menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki kesempatan yang lebih besar sehingga perusahaan memiliki kesempatan untuk memilih calon-calon pekerja yang sesuai degnan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
35 Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tujuan rekrutmen secara umum adalah untuk mendapatkan karyawan terbaik yang sesuai dan mampu memenuhi jabatan atau posisi yang sedang dibutuhkan oleh perusahaan.
2.4.3.5. Kendala Rekrutmen
Di dalam proses pelaksanaan rekrutmen ini perusahaan tentunya akan menghadapi beberapa kendala baik yang bersumber dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Menurut Hasibuan (2009), kendala rekrutmen adalah sebagai berikut :
1. Kebijaksanaan perusahaan
Berbagai kebijaksanaan perusahaan merupakan gambaran dari berhasil atau tidaknya proses rekrutmen calon karyawan.
Kebijaksanaan perusahaan ini akan sangat berpengaruh terhadap proses rekrutmen seperti kompensasi, promosi, status karyawan,, kesejahteraan, dan lain-lain.
2. Persyaratan jabatan
Dengan semakin banyaknya syarat yang diajukan oleh perusahaan maka jumlah pelamar yang akan mendaftar akan semakin sedikit.
Begitupun sebaliknya jika perusahaan memberikan persyaratan yang sedikit maka akan membuat jumlah pelamar akan semakin banyak.
3. Metode pelaksanaan rekrutmen
Dengan semakin terbukanya metode rekrutmen maka akan semakin banyak pelamar yang akan mendaftar dan begitu juga sebaliknya.
36 4. Kondisi pasar tenaga kerja
Bila penawaran tenaga kerja yang ada semakin banyak maka semakin banyak pelamar kerja yang serius akan mendaftar.
5. Solidaritas perusahaan
Pengertian solidaritas perusahaan ini adalah tingkat kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan seperti besarnya perusahaan.
6. Kondisi lingkungan eksternal.
Bila situasi perekonomian sedang berkembang dengan pesat dan persaingan sangat banyak akan membuat jumlah pelamar semakin sedikit.
2.4.4. Seleksi
Seleksi merupakan proses memilih dari antara pelamar yang tersedia individu yang paling berhasil melakukan suatu pekerjaan (Lloyd dan Leslie 2008). Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk sebuah posisi tertentu di organisasi (Mondy 2008).
Seleksi menurut Griffin dan Ebert (2006) adalah mengumpulkan informasi dari pelamar yang akan memprediksi keberhasilan pekerjaan mereka dan kemudia mempekerjakan calon kandidat yang mungkin paling sukses.
Menurut Dessler (2017) ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan sebagai alasan utama perusahaan memilih karyawan yang tepat dalam proses seleksi yaitu:
1. Performance
37 Sebagian atasan di dalam organisasi akan sangat tergantung kepada bawahannya, dengan perusahaan memilih calon karyawan yang tepat berdasarkan kemampuan dan keterampilan kinerjanya maka karyawan tersebut akan mampu menyelesaikan sebuah pekerjaan yang baik untuk atasannya.
2. Cost
Biaya yang cukup mahal untuk melakukan rekrutmen dan mempekerjakan karyawan baru merupakan suatu hal penting yang harus dijadikan pertimbangan oleh perusahaan untuk memilih karyawan yang tepat karena apabila salah dalam pengambilann keputusan penerimaan karyawan maka perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi untuk melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan kembali.
3. Legal Obligation
2.4.4.1. Tes Seleksi
Menurut Dessler (2017) dalam melakukan proses pelaksanaan seleksi karyawan terdapat beberapa tes yang harus dilakukan perusahaan yaitu:
1. Test of Cognitive Abilities
a. Intelligence Test adalah tes kemampuan intelektual umum yang bertujuan untuk mengukur kemampuan termasuk memori, kosakata, verbal fluency, dan kemampuan angka.
38 b. Specific Cognitive Abilities adalah tes yang bertujuan untuk mengukur kemampuan mental seperti penalaran deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan angka.
2. Test of Motor and Physical Abilities
Tes ini bertujuan untuk mengukur kemampuan motorik dan kemampuan fisik.
3. Measuring Personality and Interest
Tes ini bertujuan untuk mengukur kepribadian dan minat calon karyawan.
4. Achievment Test
Tes ini bertujan untuk mengukur apa yang telah seseorang tersebut capai dan pelajari.
2.4.4.2. Instrumen Seleksi
Menurut Robbins dan Coulter (2013) terdapat 6 tipe alat untuk melakukan seleksi terhadap calon karyawan yaitu:
1. Application Forms
Form ini paling sering digunakan oleh perusahaan untuk pelaksanaan rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. Form ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dari kandidat pelamar yang membuat perusahaan mampu memprediksi kinerja dari kandidat tersebut.
2. Written Tests
Tes tertulis merupakan jenis tes yang materinya sesuai dengan bidang atau posisi yang dilamar oleh kandidat. Tes ini terdapat beberapa
39 aspek penilaian seperti kecerdasan, kemampuan kepribadian dan minat.
3. Performance Simulation Tests
Tes ini merupakan pengaplikasian pada tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilamar dengan menggunakan perilaku kerja aktual. Dalam hal ini, cara tes dengan melakukan simulasi pekerjaan sesuai untuk mengevaluasi potensi manajerial.
4. Interviews
Tes ini berupa percakapan secara langsung antara kandidat dengan interviewer perusahaan untuk mengetahui lebih dalam informasi tentang calon karyawan. Tes ini paling sering digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi potensi manajerial.
5. Background Investigations
Tes ini digunakan untuk memverifikasi data calon karyawan dan referensi.
6. Physical Examinations
Tes ini digunakan hanya untuk beberapa jenis pekerjaan yang memiliki persyaratan tertentu, biasanya paling sering digunakan untuk asuransi.
2.4.5. Training
Training atau pelatihan mengacu pada upaya yang direncanakan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran kompetensi terkait pekerjaan, pengetahuan, keterampilan dan perilaku oleh karyawan (Raymond 2017).
40 Menurut Kinicki dan Williamns (2013) training adalah suatu proses untuk mendidik karyawan secara teknis dan operasional mengenai bagaimana melakukan pekerjaan mereka saat ini dengan baik.
Sementara Buckley dan Caple (2000) mendefinisikan training sebagai proses sistematis yang bertujuan untuk membantu karyawan belajar bagaimana menjadi lebih produktif ditempat kerja dengan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, atau perilaku mereka melalui program yang bermanfaat.
Dari beberapa pengertian mengenai training yang telah diuraikan, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan pengertian dari Kinicki dan Williamns (2013) training adalah suatu proses untuk mendidik karyawan secara teknis dan operasional mengenai bagaimana melakukan pekerjaan mereka saat ini dengan baik.
2.4.5.1. Proses Training
Proses training menurut Dessler (2017) memiliki 5 langkah yaitu ADDIE Models, dengan uraian sebagai berikut:
1. Analyze the training need
Pada tahap pertama ini, trainer mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan karyawan untuk karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya di masa depan. Biasanya penilaian performance karyawan menjadi acuan perlu atau tidaknya diadakan training untuk memperbaiki kinerja karyawan.
2. Design the overall training program
41 Dalam hal ini, trainer merencanakan program pelatihan secara keseluruhan termasuk pelatihan tujuan, metode penyampaian, dan evaluasi program. Sub-langkah termasuk menetapkan tujuan kinerja, membuat garis besar pelatihan yang rinci (semua langkah program pelatihan dari awal sampai akhir), memilih metode penyampaian program training, dan memverifikasi desain program secara keseluruhan dengan atasan.
3. Develop the course
Dalam tahap ini trainer menyusun konten dan bahan untuk program pelatihan. Hal ini berarti memilih konten spesifik yang akan disajikan program, serta merancang / memilih metode instruksional tertentu (lecture, kasus, berbasis web) yang akan digunakan. Selain itu juga menyiapkan peralatan dan bahan pelatihan misalnya seperti iPad, buku, slide powerpoint, aktivitas berbasis web dan komputer, aktivitas kursus, sumber daya pelatih atau trainer dan bahan pendukung lainnya.
4. Implement training
Tahap ini merupakan proses implementasi pelatihan karyawan dengan segala proses sebelumnya yang sudah disiapkan.
5. Evaluate the course’s effectiveness
Setelah melakukan seluruh rangkaian proses pelatihan, maka pada tahap ini dilakukan evaluasi teradap pelatihan yang telah diberikan apakah efektif atau tidak. Contoh umum bentuk evaluasi yaitu
42 melalui kuesioner dan analisa data performance appraisal karyawan.
Trainer dapat mengukur reaksi, pembelajaran, kebiasaan dan hasil training yang diberikan.
Gambar 2.8 ADDIE Model
Sumber: Dessler 2017
2.4.5.2. Metode Training
Menurut Mondy (2008), training memiliki beberapa metode berbeda yang biasa digunakan oleh perusahaan. Metode-metode training tersebut adalah sebagai berikut:
1. Instructor-led
43 Metode instructor-led merupakan salah satu metode pelatihan yang efektif untuk berbagai jenis pelatihan dan pengembangan. Salah satu manfaat pelatihan dan pengembangan dengan arahan instruktur adalah bahwa instruktur dapat menyampaikan informasi yang banyak dalam waktu yang relatif singkat.
2. Case Study
Case study adalah metode pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada untuk mempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus dan mengambil keputusan berdasarkan hal tersebut.
3. Behavior Modeling
Behavior modeling adalah metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan seseorang untuk belajar dengan meniru atau mereplikasi perilaku orang-orang lainnya untuk menunjukkan cara menangani berbagai situasi.
4. Role Play
Role-playing adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana para peserta diminta untuk merespon permasalahan-permasalahan khusus yang mungkin muncul dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi-situasi dunia nyata.
5. Business Games
Business games adalah metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti presiden, controller, atau vice president dari dua organisasi bayangan
44 atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi faktor- faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.
6. In-Basket Training
In-basket training adalah metode pelatihan di mana para peserta diminta menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan e-mail, memo, laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer.
7. On-The-Job Training
On-the-job training adalah metode pelatihan dan pengembangan informal yang memungkinkan seorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam pekerjaan dengan mengerjakannya secara nyata.
8. Job Rotation
Job rotation adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman mereka.
9. Internship
Magang sebagai metode pelatihan dan pengembangan memungkinkan para peserta untuk mengintegrasikan teori yang dipelajari di kelas dengan praktik-praktik bisnis.
10. Apprenticeship Training
Apprenticeship training adalah metode pelatihan yang mengkombinasikan instruksi di kelas dengan on-the-job training.
