BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Antar Konsep
Bab ini merupakan bab yang berisikan berbagai teori yang dijadikan sebagai landasan atau pedoman secara teoritis pada pelaksanaan penelitian ini selanjutnya. Dan mengingat topik yang akan dibahas pada penelitian ini termasuk sub bahasan :
2.2 Iklim Organisasi
Istilah “Iklim” merupakan kiasan (metafora). Kiasan adalah bentuk ucapan yang di dalamnya suatu istilah atau frase yang jelas artinya,diterapka pada situasi yang berbeda dengan tujuan menyatakan suatu kemiripan. (Pace dan Fauless,1998:146).
Iklim fisik merupakan gabungan dari temperatur,tekanan udara,kelembaban,sinar matahari dan sebagainya. Iklim fisik “mempengaruhi cara hidup kita” : pakaian yang dikenakan, makanan yang kita perlukan rumah yang dibangun,alat angkutan yang digunakan dan sebagainya dalam kawasan tersebut. (Blumenstock 1970:147).
Organisasi merupakan kesatuan yang memungkinkan masyarakat mencapai suatu tujuan yang tidak dapat dicapai melalui tindakan individu secara terpisah.(Gibson,1987:7).
Iklim sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita bagaimana kegiatan kerja kita,bagaimana perkembangannya,apa yang ingin dicapai,dan bagaimana menyesuaikan diri dengan organisasi. Iklim organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.
(Redding,1972:111).
Iklim tidak cukup didefinisikan hanya sebagai sekumpulan harapan dan keyakinan.
Kita harus mempelajari baga imana keyakinan, nilai- nilai dan sikap diciptakan dan dipelihara,apa arti iklim tersebut bagi anggota dan bagaimana iklim mempengaruhi kehidupan organisasi. Hubungan sehari- hari memberi gambaran tentang bagaimana iklim diciptakan dan dipelihara. (Poole dan Mcphee,1983:213-214).
Percakapan informal digambarkan sebagai penghilang kebosanan dan berpendapat bahwa walaupun pekerjaan itu sendiri sangat penting bagi komunitas lingkungan
kerja,hal yang paling sering diabaikan oleh orang-orang yang mengamati masalah- masalah komunitas lingkungan kerja adalah sifat dasar hubungan antarmanusia.
(Schrank,1978:166). Maka dari itu dapat disimpulkan iklim adalah segala suasana yang melingkupi suatu organisasi sedemikian rupa sehingga organisasi tersebut dapat bekerja semaksimal dengan lingkungan kerja yang mendukung untuk dapat mencapai hasil yang optimal.
Dalam iklim organisasi terdiri dari beberapa faktor yang dipertimbangkan penting yaitu : struktur organisasi, proses organisasi, performance organisasi, dan kepuasan kerja dalam organisasi.
a) Struktur organisasi dapat diukur dengan pengujian dari jumlah tingkatan mulai dari manajemen puncak mulai dari direktur maupun top manager sampai dengan susunan staf yang ada, semakin panjang struktur organisasi maka makin lengkap dan terstruktur kegiatan dalam organisasi tersebut mulai dari ukuran besar organisasi hingga jumlah level yang ada dalam organisasi semuanya tercakup di dalam struktur organisasi tersebut Dengan pola teladan yang penting dalam kenyataanya, dalam riset, " Struktur organisasi yang kelihatannya hanya mempunyai sedikit hubungan dalam iklim organisasi” demikian yang dirasakan oleh para ilmuwan.
b) Proses organisasi mencakup hal- hal seperti frekuensi dari pemeriksaan prestasi, pendekatan pemeriksaan prestasi, dan derajat tingkat yang menyangkut profesionalisme, tugas umum dan juga tugas yang spesifik adalah dukungan bagi personil oleh manajemen.
c) Pencapaian organisasi diukur oleh angka-angka kontrak yang dihasilkan dan terselesaikan serta melengkapi kesetiaan seturut pendapat dan sesuai dengan biaya waktu penjadwalan.
d) Kepuasan kerja diukur pada suatu skala sikap oleh unsur-unsur seperti keamanan, kepuasan sosial, penghargaan, pemenuhan kebutuhan diri, dan upah.
Ringkasan penemuan menunjukkan bahwa iklim organisasi paling dipengaruhi oleh hal- hal yang mana secara langsung mempengaruhi seseorang dalam kesehariannya bekerja dan pengalaman pekerjaan. para ahli mengutip sejumlah studi serupa yang mana telah ditunjukan bahwa faktor seperti kepemimpinan, perilaku, dan tugas yang mana
mempunyai suatu efek, yang penuh arti pada hidup perorangan organisasi yang mempunyai suatu dampak pada suatu iklim organisasi.
Iklim organisasi tergantung pada struktur organisasi, proses organisasi, performance organisasi, dan kepuasan kerja. Proses organisasi adalah satu yang menyangkut unsur-unsur yang paling utama dari iklim organisasi dan ditentukan sebagian besar oleh filosofi dan tindakan manajemen. (Scanlan dan Key,1979:210-211)
2.3 Pengertian Kreativitas
Definisi dari kreativitas sangat banyak mulai dari yang kompleks hingga yang sangat sederhana. Sebagai contoh definisi kreativitas yang sangat sederhana adalah kejutan efektif. (Bruner,1968) Sesuatu dikatakan efektif karena berbagai kemungkinan pula misalnya karena bermanfaat mempermudah cara belajar,memperindah, dan lain- lain.
Definisi lain kreativitas menurut : (Thomas 1996:147)
Kreativitas berarti perubahan menjadi kreatif tidak selalu melakukan hal- hal yang baru.
Kadang-kadang itu berarti mengunakan suatu gagasan kreatif yang bekerja di suatu tempat dan menerapkannya kepada sesuatu yang berbeda sama sekali.
Menurut para ahli, seseorang yang kreatif selalu melihat segala sesuatu dengan cara yang berbeda dan baru, dan biasanya tidak dilihat oleh orang lain. Orang yang kreatif , pada umumnya mengetahui permasalahan dengan sangat baik dan disiplin, biasanya dapat melakukan sesuatu yang menyimpang dari cara-cara tradisional. Proses kreativitas melibatkan adanya ide-ide baru, berguna, dan tidak terduga, tetapi dapat diimplementasikan.
Faktor-faktor yang berpengaruh untuk berpikir kreatif menurut : (Nggermanto,2001:73)
a. Sikap terbuka : orang kreatif akan mempersiapkan dirinya menerima stimuli internal dan eksternal.
b. Sikap yang bebas,otonom,dan percaya pada diri sendiri. Orang kreatif tidak terlalu terikat dengan konvensi-konvensi sosial.
2.4 Menciptakan suatu lingkungan kerja yang kreatif.
Kreativitas adalah pengaruh gabungan dari orang-orang yang kreatif yang bekerja di dalam sua tu lingkungan kreatif yang mendorong kreativitas.
2.4.1 Petunjuk untuk mengelola hubungan dalam lingkungan kerja tersebut:
a. Pusatkan dan tujukan tekanan pada sasaran. Banyak orang kreatif memerlukan dorongan cukup dengan tekanan lembut untuk menyadarkan mereka pada sasaran-sasaran mereka.
b. Tingkatkan hubungan antar pribadi. Komunikasi yang sering dilakukan ditambah dengan kebebasan untuk membuat keputusan-keputusan tertentu sendiri adalah suatu kompromi yang ideal.
c. Berikan umpan balik yang berkesinambunga n. Orang-orang kreatif sangat ingin mengetahui evaluasi tentang upaya- upaya mereka.
d. Bangun rasa percaya diri. Jaminan kerja, gaji yang baik, dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi berjalan seiringan dengan dukungan terhadap kepercayaan diri dan rasa aman seorang yang kreatif.
e. Ketahui bagaimana cara menangani kegagalan. Belajarlah untuk mengendalikan ketakutan terhadap kegagalan dengan memperlihatkan toleransi terhadap kegagalan para bawahan.
f. Berikan arah yang benar. Berikan toleransi tetapi jangan memanjakan.
g. Berikan suasana yang nyaman.
h. Kenali kreativitas secara terbuka. Pengakuan merupakan makanan yang sangat penting bagi jiwa orang kreatif maka manajemen harus mengakui dengan memberikan pengakuan sepenuhnya.
i. Berikan evaluasi dan umpan balik seketika. ( Timpe ,1987:219-224)
2.4.2. Sumber salah kelola kreativitas :
a. Waktu yang dihabiskan untuk kreativitas dialihkan dari waktu yang ada untuk tujuan-tujuan lain.
b. Beberapa saran kreatif ditentang karena mereka secara politis tidak bijaksana jika, misalnya, mereka bertentangan dengan nilai-nilai dan kepercayaan para eksekutif kunci.
2.4.3. Hambatan terhadap kreativitas : a. Perilaku negatif
b. Pengikut aturan secara rutin c. Ketegangan yang berlebihan d. Asumsi
e. Percaya bahwa dirinya tidak kreatif f. Takut mengalami kegagalan
2.4.4. Pendobrak hambatan kreativitas : a. Penyesuaian perilaku
b. Merombak aturan-aturan yang sudah ketinggalan c. Membuka katup pembebas ketegangan
d. Keyakinan menjadi kreatif e. Menguji asumsi
f. Teknik pengambilan resiko.
Langkah yang perlu ditempuh adalah temukan faktor penghambat kreativitas kemudian kembangkan strategi pembebas hambatan kreativitas. (Kinsey,1991:9)
2.4.5. Tahap-tahap kreativitas
Secara umum tahapan dapat dibagi menjadi 4 tahap :
a. exploring. Pada tahap ini pekerja mengidentifikasikan hal- hal apa saja yang ingin dilakukan dalam kondisi yang ada saat ini. Sekali mereka mendapatkan jawaban dari pertanyaan tersebut, maka proses kreativitas sudah dimulai. Hal penting yang harus dilakukan pada saat ini adalah menciptakan iklim yang menunjang proses berpikir kreatif.
b. Inventing. Pada tahap ini sangat penting bagi perusahaan untuk melihat atau meriview berbagai alat, teknik dan metode yang telah dimiliki yang
mungkin dapat membantu dalam menghilangkan cara berpikir yang tradisional.
c. Choosing. Pada tahap ini perusahaan mengidentifikasikan dan memilih ide- ide yang paling penting untuk dilaksanakan.
d. Implementing. Tahap akhir untuk dapat disebut kreatif adalah bagaimana membuat suatu ide dapat diimplementasikan. Seseorang dapat bisa saja memiliki ide ceme rlang, tetapi jika ide tersebut tidak dapat diimplementasikan, maka hal itu menjadi sia-sia.
2.4.6. Keunggulan dari peningkatan daya kreativitas pada pekerjaan dapat : a. Membantu mendayagunakan secara maksimal talenta, bakat dan
kemampuan.
b. Menambah rasa nyaman dalam bekerja.
c. Menambah rasa percaya diri.
d. Menambah rasa sebagai karyawan yang lebih berarti
e. Memperkuat pandangan terhadap diri sendiri sebagai seseorang yang mampu memecahkan masalah.
f. Secara maksimum dapat meningkatkan pendapatan.
g. Membuat semakin termotivasi.
h. Memberi sikap untuk semakin kuat dalam pengendalian dan penguasaan pekerjaan.
Untuk menciptakan kreativitas dibutuhkan lingkungan kerja ynag kondusif dalam arti dapat menciptakan suasana yang menyenangkan, penuh rasa humor,spontan dan memberi ruang bagi individu untuk melakukan berbagai maian atau percobaan.
Membentuk lingkungan yang kondunsif seperti itu sangatlah tidak mudah bagi sebuah organisasi. Mendorong kreativitas dalam dunia kerja menuntut adanya suatu iklim terhadap existansi individualitas dan penerimaan terhadap rasa humor, disamping tetap memegang teguh rasa hormat, kepercayaan, dan komitment sebagai norma yang berlaku.
Salah satu cara yang terbaik untuk mendorong kreativitas dan inovasi dalam sebuah perusahaan adalah dengan cara me ngukur sejauh mana hal tersebut telah dilaksanakan.
2.5 Pengertian Semangat dan Gairah kerja
Menurut Nitisemito semangat dan gairah kerja mempunyai pengertian sebagai berikut : “Semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah perwujudan moral kerja yang tinggi,bahkan ada yang mengidentifikasikan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja.”
Pada umumnya terdapat kecenderungan hubungan produktivitas yang tinggi dengan semangat kerja dan kegairahan yang tinggi. Dibawah kondisi semangat dan kegairahan kerja yang buruk akan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja secara keseluruhan.
Penurunan produktivitas ini akan mempengaruhi keuntungan yang didapat oileh perusahaan di masa yang akan datang.
Hal ini akan memberatkan prospek perusahaan di masa yang akan datang, bila semangat dan kegairahan kerja tersebut dibebani secara serius oleh perusahaan. Semangat dan kegairahan kerja yang tinggi tidak harus menyebabkan produktivitas yang tinggi, hal ini hanyalah merupakan suatu pengaruh bagi produktivitas secara keseluruhan, misalnya : sekelompok pekerja yang mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, tetapi mereka hanya bersendau gurau saja tanpa menghiraukan pekerjaan pada waktu ditinggal oleh pengawasnya.
2.5.1. Aspek-aspek semangat kerja :
Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena di dalam aspek tersebut dapat mengukur tinggi rendahnya semangat kerja. Menurut (Maier,1998:119), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal tersebut mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan, kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, serta memiliki semangat berkelompok.
Ada empat aspek yang menunjukan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi yaitu :
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Menurut (Jucius,1959) yang
lebih dipentingkan oleh para karyawan adalah yang seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat.
b. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memiliki sifat pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
c. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti ada ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya.
Keyakinan ini menurut (Maier,1998:120) menunjukan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja, malainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling bekerja sama, tolong menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi semangat kerja di sini menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.
2.5.2. Gejala Turunnya Semangat dan Gairah Kerja.
Dengan mengetahui gejala turunya semangat dan kegairahan kerja maka dapat diambil tindakan-tindakan pencegahan masalah sedini mungkin antara lain :
a. Tingkat absensinya yang tinggi. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata.
b. Kegelisahan dimana- mana. Kegelisahaan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun, sebagai seorang pemimpin, kita harus dapat
mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. Kegelisahan ini dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah dan lain- lain.
c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut, terutama adalah disebabkan karena ketidaktenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan yang lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan tersebut.
d. Tuntutan yang seringkali terjadi. Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
e. Pemogokan. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahaan para karyawan.
2.5.3. Sebab-Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja menurut Nitisemito adalah sebagai berikut:
Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab, misalnya : upah yang terlalu rendah, ketidakcocokannya dengan gaya kepemimpinan, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja tersebut. Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. Sumber ketidakpuasan dapat bersifat material dan non material. Yang bersifat material misalnya : rendahnya upah yang diterima, fasilitas yang minim dan lain- lain. Sedangkan yang bersifat non material misalnya : penghargaan sebagai manusia, kebutuhan untuk partisipasi dan lain- lain.
2.5.4. Cara Meningkatkan Semangat dan Gairah Kerja.
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawannya semaksimal mungkin, dan batas-batas kemampuan perusahaan
tersebut. Bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin.
Karena itu disini dicoba untuk memberikan beberapa cara bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, baik yang bersifat material maupun bersifat non material.
Cara mana yang paling tepat sudah tentu tergantung kepada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja menurut Nitisemito dapat ditempuh dengan cara :
a. Gaji yang cukup. Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Cukup berarti jumlah uang yang mampu dibayarkan perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
b. Pemberian fasilitas yang menyenangkan. Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi karyawannya. Fasilitas itu dapat berupa tempat ibadah,kantin,dan sebagainya.
c. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Posisi yang tepat maksudnya adalah sesuai dengan ketrampilan masing- masing,ketidaktepatan menempatkan posisi para karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan kurang lancar dan hasilnya tidak memuaskan.
d. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju. Dengan adanya kesempatan untuk maju maka akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
e. Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas. Kesetiaan atau loyalitas karyawan pada perusahaan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan semangat dan gairah kerja. Adapun caranya dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk ikut serta dalam pembelian saham perusahaan yang bersangkutan dan lain sebagainya.
f. Harga diri perlu mendapatkan perhatian. Pemimpin perusahaan harus dapat menghargai diri karyawannya bila mereka ingin dihargai. Orang akan lebih senang bekerja dengan gaji yang rendah tapi dihargai daripada dengan gaji yang tinggi tetapi perusahaan tersebut merendahkan mereka.
g. Mengajak karyawan untuk berunding serta mengatasi pelaksanaan pada perusahaan. Apabila pimpinan dalam melaksanakan pekerjaannya mengalami
suatu masalah untuk dipecahkan secara pribadi maka karyawan perlu diajak berunding.
h. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan. Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, perusahaan dalam melaksanakan program pensiun bagi karyawan. Variasi dengan cara ini adalah bahwa disamping menyisihkan sebagaian dari keuntungan perusahaan, gaji karyawan dipotong untuk disetor bagi jaminan hari tua.
i. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai. Memberikan suasana santai bagi karyawan dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan dalam melakukan pekerjaan tiap hari.
2.6 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis.
Iklim Organisasi
Struktur Organisasi
Performance Organisasi
Proses Organisasi
Kepuasan Kerja
Kreatifitas Semangat kerja
Keingintahuan dan keyakinan
Keberanian mengungkapkan
ide
Rasa tanggung
jawab
Absensi karyawan
Peranan karyawan
Untuk mencapai tujuan perusahaan
