Tata Kelola Perusahaan
Corporate Governance 2021
Standard Chartered Bank
Indonesia
1
DAFTAR ISI
TABLE OF CONTENT
Informasi Umum 3
General Information
Struktur Tata Kelola Perusahaan yang Baik 4
Good Corporate Governance
Komisaris 4
Commissioners
Hubungan Afiliasi 6
Affiliated Relationships
Pemegang Saham Utama dan Pengendali 7
Ultimate and Controlling Shareholders
Komite Internal Audit 8
Internal Audit Committee
Komite Manajemen Risiko 8
Risk Management Committee
Komite Remunerasi 9
Remuneration Committee
Kebijakan Remunerasi 10
Remuneration Policy
Direksi (Country Management Team) 45
Board of Director (Country Management Team)
Penilaian Komisaris dan Country Management Team 47
Assessment of the Commissioners and Country Management Team
Komite dibawah Country Management Team 47
Committees under The Country Management Team
Fungsi Kepatuhan 55
Compliance Function
Fungsi Audit Internal 57
Internal Audit Function
Fungsi Audit Eksternal 59
External Audit Function
Kasus Penting 59
Important Cases
2
Rencana Strategi Bank 60
Bank Strategic Plan
Penyediaan Dana kepada Pihak Terkait dan Eksposur Besar 61 Fund Provision to Related Party and to Large Exposure
Transaksi yang Mengandung Benturan Kepentingan 62
Transactions that involved Conflict of Interest
Pengungkapan Pelaporan Pelanggaran 63
Disclosure of Internal Fraud
3
STANDARD CHARTERED BANK, Kantor Cabang Indonesia
Informasi Umum General Information
Latar Belakang Background
Pada Bulan Oktober 1968, sebuah bank yang berkedudukan di Inggris Raya, dengan nama Standard Chartered Bank menerima persetujuan melakukan pembukaan kantor cabang di Indonesia untuk melakukan kegiatan perbankan komersial dan aktifitas devisa dari Instansi Pemerintah Republik Indonesia yang berwenang dikala itu. Hingga saat ini kantor cabang tersebut dikenal sebagai Standard Chartered Bank (selanjutnya disebut “SC” atau
“Bank”) dimana status keberadaannya di Indonesia terdaftar dengan status Kantor Cabang Luar Negeri (KCLN) pada otoritias-otoritas Indonesia.
In October 1968, a bank domiciled in the United Kingdom, under the name Standard Chartered Bank received approval to open a branch office in Indonesia to carry out commercial banking activities and foreign exchange activities from the Government Agencies of the Republic of Indonesia who were authorized at that time. Until now, the branch office is known as Standard Chartered Bank (hereinafter referred to as “SC” or “the Bank”) where its status in Indonesia is registered with the status of an Overseas Branch Office (KCLN) with Indonesian authorities.
Kepemilikan Ownership
Kantor pusat dari SC sepenuhnya dimiliki oleh Standard Chartered Holdings Limited, dimana entitas tersebut dimiliki sepenuhnya oleh Standard Chartered PLC (selanjutnya keduanya disebut
“Grup”). Entitas Grup ini memiliki status dan berkedudukan di wilayah hukum dari Negara Inggris Raya.
The head office of SC is wholly owned by Standard Chartered Holdings Limited, which entity is wholly owned by Standard Chartered PLC (hereinafter referred to as the “Group”). This Group Entity has the status and domicile in the jurisdiction of the United Kingdom.
Misi di Indonesia Mission in Indonesia
SC senantiasa mendukung kemakmuran dan pertumbuhan yang berkelanjutan melalui peran aktifnya terhadap masyarakat baik melalui penyediaan layanan perbankan dan inovasi produk yang unggul, maupun inisiatif-inisiatif lain yang mendukung perkembangan ekonomi dan kemajuan bangsa. Di samping itu, SC juga mendukung kemakmuran yang merata melalui partisipasi aktif dalam masyarakat (community engagement) melalui programprogram tanggung jawab sosial perusahaan (sustainability programme).
SC has always been supportive of sustainable growth and welfare through our active role in the community, by providing superior banking services and product innovations as well as other initiatives that promote economic development and growth of the nation.
Additionally, Standard Chartered Bank also promotes equal welfare through our active participation in community engagement with our sustainability programme.
4
Struktur Tata Kelola Perusahaan yang Baik
Good Corporate Governance
SC menjunjung tinggi prinsip tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance/GCG) dalam menjalankan usahanya. Sebagai KCLN di Indonesia, fungsi pengawasan Bank dilakukan oleh Dewan Komisaris yang baru terbentuk di tahun 2020.
Secara garis besar struktur GCG di Indonesia antara lain terdiri dari Komisaris, Country Management Team (CMT) yang beranggotaan Pemimpin Bank dan Anggota Pimpinan Bank yang telah mendapat pengukuhan wewenang oleh Otoritas Keuangan Indonesia atau dianggap setara dengan Direksi Bank beserta pejabat-pejabat eksekutif yang memegang posisi kunci sehingga perlu menjadi bagian dari CMT.
Dalam melaksanakan kegiatan tata Kelola, para anggota yang termasuk di dalam struktur GCG dibantu oleh komite-komite, yaitu Komite Audit, Komite Manajemen Risiko dan Komite Remunerasi &
Nominasi.
Jadi secara keseluruhan struktur tata Kelola SCB terdiri terdiri dari:
1. Komisaris
2. Komite-Komite di bawah Komisaris:
a. Komite Internal Audit b. Komite Manajemen Risiko c. Komite Remunerasi dan Nominasi 3. CMT
4. Komite di bawah Direksi:
a. Asset and Liability Committee (ALCO) b. Country Risk Committee (CRC) c. Early Alert Committee
d. Group Special Asset Management Committee (GSAM)
e. Information and Technology Steering Committee (IT Steering Committee)
SC upholds good corporate governance (GCG) principles in doing business. As a foreign bank branch in Indonesia, the oversight function is performed by the newly formed Commissioners in 2020.
In general, the GCG structure now consists of the Commissioners, Country Management Team (CMT) which comprises of CEO as Pemimpin Bank, several heads who had obtained Indonesia Regulatory Approval to act in equivalent as Bank’s Director and several key position executive officers who perceived crucial to be part of CMT.
In doing the responsibilities of GCG, they are assisted by Committees, i.e. Country Internal Audit Committee, Risk Management Committee and Remuneration & Nomination Committee.
So overall governance body consists of:
1. Commissioners
2. Committees under Commissioners:
a. Internal Audit Committee b. Risk Management Committee
c. Remuneration and Nomination Committee 3. CMT
4. Committees under the Board of Directors:
a. Asset and Liability Committee (ALCO) b. Country Risk Committee (CRC) c. Early Alert Committee
d. Group Special Asset Management Committee (GSAM)
e. Information and Technology Steering Committee (IT Steering Committee)
Komisaris Commissioners
Pedoman dan Tata Tertib Komisaris Guideline and Code of Conduct of the Commissioners
Berdasarkan Peraturan Otoritas Jasa Keuangan No.
55/POJK.03/2016 mengenai Penerapan Tata Kelola Bagi Bank Umum, SCB sebagai kantor cabang dari bank yang berkedudukan di luar negeri dapat
According to Financial Services Authority Regulation No. 55/POJK.03/2016 on Governance Implementation for Commercial Banks, Standard Chartered Bank Indonesia as a branch office of a
5 menyesuaikan pelaksanaan fungsi Komisaris dan pembentukan komite sesuai dengan struktur organisasi yang berlaku di Bank.
foreign bank can adjust the function of the Commissioners and the establishment of committees according to the Bank’s organisation structure.
Prosedur, Penunjukkan dan Struktur Komisaris Procedure, Appointment and Structure of the Commissioner
Rino Donosepoetro diangkat sebagai Presiden Komisaris Bank pada 28 Oktober 2019 dan Donald Sianipar diangkat sebagai Komisaris pada 1 November 2020 untuk menjalankan fungsi pengawasan.
Pengangkatan Komisaris tersebut mempertimbangkan kriteria sebagai berikut:
integritas, kompetensi, profesionalisme, dan reputasi finansial seperti yang ditetapkan oleh Otoritas Keuangan Indonesia.
SC mengangkat komisaris yang berdomisili di Indonesia mengikuti aturan yang berlaku sebagai KCLN dan mematuhi prinsip-prinsip tata Kelola perusahaan yang baik.
Rino Donosepoetro was appointed as the Bank’s President Commissioner on October 28, 2019, while Donald Sianipar was appointed as the Bank’s Commissioner on November 1, 2020, to carry out the supervisory function.
The appointment of the Commissioners took into account the following criteria: integrity, competence, professionalism, and financial reputation – according to the requirements set by the regulator.
SC appointed Commissioners who domiciled in Indonesia, following the applicable laws and regulations as a foreign bank branch and complying with good corporate governance principles.
Penilaian terhadap Komite-Komite di bawah Komisaris
Assessment of Committees under the Commissioners
Bank mempunyai Internal Audit Committee, Risk Management Committee, dan Renumeration and Nomination Committee sebagai bagian dari fungsi pengawasan Komisaris meskipun tidak diwajibkan sebagai bank yang merupakan kantor cabang bank asing.
The Bank has Internal Audit Committee, Risk Management Committee and Remuneration and Nomination Committee as part of the supervisory function of Commissioners, despite the non- mandatory requirement for being a foreign bank’s branch.
Tugas dan Tanggung Jawab Utama Komisaris Main Roles and Responsibilities of the Commissioners
Bank menentukan tugas dan tanggung jawab utama komisaris sebagai berikut:
a. Melakukan pengawasan strategis pada pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Country Management Team (CMT) secara berkala dan kapan pun, serta memberikan saran pada CMT.
Juga termasuk memberikan persetujuan, arahan, evaluasi, dan pelaporan pada OJK terkait pelaksanaan kebijakan strategis Bank, serta berkontribusi dan berpartisipasi pada keseluruhan strategi dan arah janji bisnis Bank
“Here for good” serta merek dan nilai-nilai Grup di negara.
The Bank sets the main roles and responsibilities of commissioners as follows:
a. Provide strategic oversight on the implementation of Country Management Team (CMT) duties and responsibilities periodically and at any time, as well as providing advice to CMT.
This includes, among others, approving, directing, evaluating and reporting to OJK regarding the implementation of the Bank’s strategic policies, and contributing and participating in overall strategy and direction of the Bank’s business embed promise “Here for good” and the Group’s brand and values in the country.
6 b. Memastikan pelaksanaan tata kelola perusahaan
yang baik di setiap aktivitas Bank di seluruh tingkatan atau hirarki organisasi.
c. Memastikan pengawasan tata kelola dengan kapasitas sebagai Komisaris – membangun dan memelihara hubungan dengan regulator, memonitor kepatuhan, menindaklanjuti audit dan memastikan struktur organisasi termasuk control dan keseimbangan.
d. Memastikan sistem dan kontrol yang memadai dan tepat, kepatuhan pada Grup dan kebijakan bisnis, prosedur, standar dan kode, termasuk yang mencakup semua tipe risiko, kepatuhan, teknologi dan operasional, keuangan dan reputasi.
e. Mendorong ahli-ahli Grup yang relevan (Public Affairs, Corporate Affairs, dan Compliance) untuk membangun hubungan dengan pemerintah, regulator, media, dan nasabah di Indonesia.
f. Berkontribusi membangun merek dan profil Standard Chartered serta berpartisipasi di forum- forum yang relevan untuk merepresentasikan Bank.
g. Melakukan tanggung jawab lain yang diberikan Grup, Negara, Bisnis atau kebijakan fungsional dan prosedur.
h. Menyediakan dukungan kepemimpinan negara kepada CEO untuk mematuhi standar tertinggi regulator serta praktik dan perilaku bisnis seperti tertulis di dalam persyaratan internal dan eksternal.
i. Memahami dan memastikan kepatuhan pada secara tertulis dan perbuatan, seluruh peraturan perundang-undangan dan pedoman yang berlaku, termasuk aktivitas keamanan, hukum perseroan, pendanaan terorisme dan sangsinya;
prosedur dan kebijakan Grup; serta Kode Etik Grup.
j. Mendukung pendekatan yang terintegrasi kepada sumber daya manusia dan manajemen talenta di seluruh bisnis, fungsi, dan geografis yang memfasilitasi pengembangan lintas fungsi secara tepat.
b. Ensure the implementation of good corporate governance in each of the Bank’s business activities in the whole organisation levels or hierarchy.
c. Ensure governance oversight in the capacity as Commissioners - building and maintaining contact with regulators, monitoring compliance, following up on audits and ensuring the organisation structure involves control and balance.
d. Ensure adequate and appropriate systems and controls, compliance with the Group and business policies, procedures, standards and codes, including those governing all risk types, compliance, technology and operations, finance and reputation.
e. Leverage relevant Group experts (Public Affairs, Corporate Affairs and Compliance) to build relationships with governments, regulators, media and customers in Indonesia.
f. Contribute to building Standard Chartered’s brand and profile and participating at relevant forums to represent the Bank.
g. Perform other responsibilities assigned under Group, Country, Business or functional policies and procedures.
h. Provide leadership support country to CEO to comply with the highest standards of regulatory and business conduct and practices as defined by internal and external requirements.
i. Understand and ensure compliance with, in letter and spirit, all applicable laws, regulations and guidelines including those governing securities activities, company law, anti-money laundering, terrorist financing and sanctions; the Group’s policies and procedures; and the Group Code of Conduct.
j. Support an integrated approach to people and talent management across the business, functions and geographies that facilitates cross- functional development as appropriate.
Hubungan Afiliasi Affiliated Relationships
Komisaris dan Country Management Team tidak memiliki hubungan afiliasi baik secara kekeluargaan maupun keuangan dengan sesama anggota Komisaris, anggota Country Management Team dan
Commissioners and the Country Management Team have no financial or family affiliations with fellow Commissioners, Country Management Team members and Controlling Shareholders. The
7 Pemegang Saham Pengendali. Komisaris dan Country Management Team mempunyai integritas dan independensi serta tidak memiliki benturan kepentingan yang dapat mengganggu kemampuannya untuk melaksanakan tugas secara profesional dan obyektif.
Kriteria hubungan afiliasi antara anggota Komisaris, Country Management Team, dan Pemegang Saham Pengendali meliputi:
1. Hubungan afiliasi antara anggota Country Management Team dengan anggota Country Management Team lainnya.
2. Hubungan afiliasi antara anggota Country Management Team dan Komisaris.
3. Hubungan afiliasi antara anggota Country Management Team dengan Pemegang Saham Utama dan/atau pengendali.
4. Hubungan afiliasi antara Komisaris dengan Pemegang Saham Utama dan/atau pengendali.
Commissioners and the Country Management Team have integrity and independence, and do not have conflicts of interest that can interfere with their ability to carry out their duties in a professional and objective manner.
The criteria for affiliation between the Commissioners, the Country Management Team, and Controlling Shareholders include:
1. Affiliated relationships between Country Management Team members.
2. Affiliated relationships between Country Management Team members and the Commissioners.
3. Affiliated relationships between Country Management Team members and Ultimate and/or Controlling Shareholders.
4. Affiliated relationships between the Commissioners and Ultimate and/or Controlling Shareholders.
Pemegang Saham Utama dan Pengendali
Ultimate and Controlling Shareholders
Sebagai kantor cabang di Indonesia, Bank dikendalikan oleh Standard Chartered Bank yang berkantor pusat di London.
Sedangkan Pemegang Saham Utama dan Ultimate Standard Chartered Bank adalah Standard Chartered PLC dan Pemegang Saham Pengendalinya adalah Standard Chartered Holdings Limited.
As a branch office in Indonesia, the Bank is controlled by Standard Chartered Bank, headquartered in London.
The Main and Ultimate Shareholder of Standard Chartered Bank is Standard Chartered PLC and the Controlling Shareholder is Standard Chartered Holdings Limited.
5.55%
8
Komite Internal Audit Internal Audit Committee
Sesuai dengan pemenuhan SEOJK No.
13/SEOJK.03/2017 tentang keanggotaan komite audit bank, Bank memiliki Internal Audit Committee yang anggotanya bertugas untuk melakukan pengawasan terhadap kondisi keuangan perusahaan sehingga memastikan keberlangsungan bisnis Bank secara optimal. Internal Audit Committee Bank didukung oleh anggota yang memiliki keahlian di bidang keuangan dan perbankan agar pengawasan dapat dilakukan sesuai dengan pemahaman jenis bisnis Bank yang dijalankan di Indonesia. Sesuai dengan ketentuan global Standard Chartered Bank, anggota Komite diangkat oleh Direksi. Komite mengadakan pertemuan setidaknya enam kali per tahun. Tugas dan tanggung jawab Komite termasuk:
a. Mengawasi integritas laporan keuangan dan pengumuman resmi lainnya terkait kinerja keuangan Perusahaan.
b. Mengawasi efektivitas fungsi Internal Audit Perusahaan.
c. Meninjau dan mengawasi efektivitas sistem dan kontrol pelaporan pelanggaran (whistleblowing).
In fulfillment of SEOJK No. 13/SEOJK.03/2017 on the membership of bank’s audit committee, the Bank has the Internal Audit Committee whose members are responsible to make supervision on the company’s financial condition in order to ensure the Bank’s business sustainability in an optimal way. The Bank’s Internal Audit Committee is supported by members with expertise in finance and banking to ensure supervision is conducted in line with the Bank’s business model implemented in Indonesia. According to the global requirements of Standard Chartered Bank, Committee members are appointed by the Board. The Committee holds meetings at least six times a year. The roles and responsibility of the Committee among others are:
a. Monitor the integrity of the financial statements and any formal announcements relating to the Company’s financial performance.
b. Monitor the effectiveness of the Company’s Internal Audit function.
c. Review and monitor the effectiveness of the whistleblowing system and control.
Komite Manajemen Risiko Risk Management Committee
Untuk memenuhi POJK No. 34 /SEOJK.03/2016 tentang pelaksanaan manajemen risiko bank, khususnya peranan Komisaris, Bank telah membuat komite untuk memastikan pelaksanaan Risiko Manajemen Perusahaan sesuai dengan strategi, profil risiko, dan kompleksitas Bank.
Rapat-rapat komite dihadiri oleh Komisaris Bank, CEO, CCRO, Head of Business dan Country RFO (Risk Framework Owners). Diadakan secara triwulan dengan berbagai agenda yang mencakup berbagai tema dan tipe risiko di dalam Bank.
Tugas dan tanggung jawab Komite termasuk:
a. Meninjau dan merekomendasikan Standar dan Kebijakan Manajemen Risiko, termasuk strategi risiko sesuai dengan selera risiko dan toleransi risiko, terutama yang khusus berkaitan dengan Negara, terkait dengan peraturan regulator lokal.
To meet OJK’s Regulation No. 34/SEOJK.03/2016 on risk management implementation for banks, particularly on Commissioner’s roles, the Bank has established a committee to ensure the implementation of Enterprise Management Risk in accordance with the Bank’s strategy, risk profile and complexity.
The committee meetings are attended by the Bank’s Commissioners, CEO, CCRO, Head of Business and respective Country RFO (Risk Framework Owners).
They are held quarterly with a wide range of agenda, encompassing various risk themes and types across the Bank.
The roles and responsibility of the Committee among others are:
a. To review and recommend Risk Management Policies and Standards, including risk strategy in line with the risk appetite and risk tolerances, particularly those that are specific to Country, related to local regulatory requirements.
9 b. Mendukung Manajemen Senior (CMT) untuk
memenuhi ekspektasi manajemen risiko seperti tertera di Pedoman OJK mengenai tata kelola risiko.
c. Meninjau laporan berkala manajemen mengenai eksposur risiko, komposisi portofolio risiko, system peringkat risiko, selera risiko, stress testing, dan aktivitas manajemen risiko lainnya.
d. Menimbang dan memeriksa hal-hal lain yang dianggap pantas oleh Komite, atau yang diberitahukan kepadanya, dan membuat rekomendasi atau laporan pada CMT.
b. To support Senior Management (CMT) in meeting the expectations on risk management as set out in OJK Guidelines on risk governance.
c. To review management’s periodic reports on risk exposure, risk portfolio composition, risk rating systems, risk appetite, stress testing and other risk management activities.
d. To consider and examine other matters that the Committee considers appropriate, or which are brought to its attention, and make recommendations or reports to CMT accordingly.
Komite Remunerasi Remuneration Committee
Komite Remunerasi dan Nominasi Indonesia memastikan bahwa kebijakan remunerasi dan nominasi diterapkan secara efektif di SC. Peran dan fokus Komite adalah:
• Mengawasi penerapan kerangka kerja dan kebijakan remunerasi Grup di SC dengan mengikuti hukum dan peraturan di Indonesia.
• Mengawasi penerapan efektif kebijakan remunerasi SC dan memastikan bahwa kebijakan, standar dan praktik remunerasi SC mencerminkan kinerja, risiko, daya saing, dan pertimbangan strategis jangka panjang, sesuai dengan hukum dan peraturan setempat, dan tidak ada konflik kepentingan dalam keputusan remunerasi.
• Memastikan implementasi kebijakan nominasi yang efektif.
• Meninjau hal-hal yang disampaikan oleh regulator, jika diperlukan.
Anggota Komite Remunerasi dan Nominasi adalah Presiden Komisaris SC dan Kepala Regional Asia Sumber Daya Manusia. Mereka bukan bagian dari tim manajemen negara dan independen dari operasi harian SC. Tidak ada remunerasi yang dibayarkan untuk penunjukan mereka sebagai anggota RNC. RNC bertemu paling sedikit dua kali dalam setahun dan dapat diadakan pertemuan tambahan bila dirasakan perlu oleh ketua Komite.
The Indonesia Remuneration and Nomination Committee ensures that remuneration and nominations policies are implemented effectively in SC. The role and focus of the Committee are to:
• Oversee the adoption of Group remuneration framework and policies at SC, subject to country laws and regulations.
• Oversee the effective implementation of remuneration policy of SC and ensure that SC’s remuneration policy, standards and practices reflect performance, risk, competitiveness, and long-term strategic considerations, are in compliance with local laws and regulations, and that there is no conflict of interest in remuneration decisions.
• Ensure effective implementation of nomination policy.
• Review matters raised by regulators, if appropriate.
Members of the Remuneration and Nomination Committee include the President Commissioner of SC and the Regional Head of Human Resources for Asia.
They are not part of the Country Management Team and are independent from the day-to-day operations of SC. No remuneration is paid to them for their capacity as RNC members. The RNC meets at least twice a year and on such other occasions the Chairperson deems necessary.
10
Kebijakan Remunerasi Remuneration Policy
Kebijakan dan kerangka remunerasi SC konsisten dengan Standard Chartered PLC (“Group”) dan sesuai dengan peraturan remunerasi di Indonesia, yaitu Peraturan Otoritas Jasa Keuangan No.
45/POJK.03/2015 tentang penerapan tata kelola dalam pemberian remunerasi bagi bank umum.
SC’s remuneration policy and framework is consistent with that of Standard Chartered PLC (the “Group”) and aligned with remuneration regulations in Indonesia, namely the Financial Services Authority Regulation No. 45/POJK.03/2015 concerning implementation of governance for commercial banks in the provision of remunerations.
Pendekatan remunerasi kami konsisten dengan pendekatan Standard Chartered PLC ("Grup") dan sejalan dengan peraturan remunerasi di Indonesia dan di Inggris tempat kami berkantor pusat.
Persyaratan tambahan berlaku pada anak perusahaan dengan peraturan negara yang berbeda.
Kebijakan remunerasi di SC diatur oleh Komite Remunerasi (“Komite”) dari Grup, dan Komite Remunerasi dan Nominasi Indonesia (“RNC Indonesia”) dari SC. Pengawasan oleh Komite dan RNC Indonesia didukung oleh kebijakan, proses dan praktik remunerasi yang ditinjau secara berkala.
Secara keseluruhan, kerangka remunerasi kami dirancang untuk:
• Penghargaan kepada karyawan atas kemajuan yang dicapai dalam pelaksanaan strategi kita dan pemberian insentif yang tepat kepada karyawan untuk menghasilkan kinerja yang kuat dalam jangka panjang dan menghindari pengambilan risiko yang berlebihan dan tidak perlu, dan
• Mempromosikan manajemen risiko yang baik dan efektif melalui struktur remunerasi kami.
Our remuneration approach is consistent with the approach for Standard Chartered PLC (the “Group”) and aligned to both remuneration regulations in Indonesia and in the UK where we are headquartered.
Remuneration of SC is governed by the Remuneration Committee (the “Committee”) of the Group, and the Indonesia Remuneration and Nomination Committee (“Indonesia RNC”) of SC. Oversight by the Committee and by Indonesia RNC is supported by remuneration policies, processes and practices that are regularly reviewed.
Overall, our remuneration framework is designed to:
• Reward colleagues for the progress made on the execution of our strategy and appropriately incentivise colleagues to deliver strong performance over the long-term whilst avoiding excessive and unnecessary risk-taking, and
• Promote sound and effective risk management through our remuneration structure.
Keterlibatan fungsi pengendalian
Untuk memastikan bahwa keputusan remunerasi variabel memperhitungkan risiko saat ini dan di kemudian hari serta biaya dan kuantitas modal dan likuiditas:
• CRO dan CFO menyampaikan update kepada Komite Remunerasi Standard Chartered PLC terkait risiko serta masalah keuangan pada setiap pertemuan.
• Komite Group Reward Plan (GRPC) yang mencakup perwakilan senior di bidang Keuangan, Sumber Daya Manusia dan Risiko memberikan rekomendasi kepada Komite Remunerasi Standard Chartered PLC mengenai insentif diskresioner yang mencakup
Involvement of the control functions
To ensure that variable remuneration decisions take in to account current and future risks and the cost and quantity of capital and liquidity:
• The Chief Risk Officer (“CRO”) and Chief Financial Officer (“CFO”) provide the Standard Chartered PLC Remuneration Committee with updates on risk and finance matters at each meeting
• The Group Reward Plan Committee (“GRPC”), which includes senior representatives in Finance, Human Resources and Risk, provide a recommendation to the Standard Chartered PLC Remuneration Committee for discretionary
11 pertimbangan risiko pada saat ini dan di kemudian hari.
• Komite Remuneration Adjustment (RAC) mempertimbangkan berbagai peristiwa serta isu yang konkrit, yang mencakup masukan dari Grup Audit Internal, Kepatuhan, Hukum dan Risiko.
incentives that includes the consideration of current and future risks
• The Remuneration Adjustment Committee (“RAC”) consider material events and issues, which includes input from Group
Menetapkan insentif diskresioner
Komite Remunerasi Standard Chartered PLC mempertimbangkan faktor-faktor berikut pada saat menetapkan insentif diskresioner:
• Kinerja Grup, diukur dengan menggunakan balanced scorecard;
• Bahwa kebijakan, praktik, dan standar remunerasi Grup tidak menganjurkan pengambilan risiko yang melebihi Risk Appetite Grup
• Imbal hasil (return) bagi pemegang saham
• Eskpektasi regulasi; dan
• Lingkungan dan peristiwa atas risiko, pengawasan dan pelaksanaan
Determining discretionary incentives
The Standard Chartered PLC Remuneration Committee considers the following factors when determining discretionary incentives:
• The Group’s performance, measured using a balanced scorecard;
• That the Group’s remuneration policies, practices and standards do not encourage risk- taking that exceeds the Group’s Risk Appetite;
• Shareholder returns;
• Regulatory expectations; and
• The risk, control and conduct environment and specific risk, control and conduct events.
Saran kepada Komite Remunerasi Standard Chartered PLC
Komite Remunerasi Standard Chartered PLC dibantu oleh Pricewaterhouse Coopers LLP (“PWC”) dalam membuat pertimbangannya. Hal ini termasuk saran kepada Komite Remunerasi Standard Chartered PLC yang terkait dengan gaji direktur eksekutif serta isu- isu terkait regulasi.
PwC secara resmi ditunjuk kembali oleh Komite Remunerasi Standard Chartered PLC sebagai penasehat remunerasi pada tahun 2021 setelah melakukan kajian atas penasehat potensial serta kualitas saran yang diterima. Ini adalah cara yang dilakukan oleh Komite Remunerasi Standard Charterered PLC untuk melakukan tinjauan terperinci terhadap penasehat potensial setiap tiga hingga empat tahun sekali.
PwC adalah penandatangan Kode Perilaku sukarela dalam kaitannya dengan konsultasi remunerasi di Inggris. PwC juga menyediakan layanan profesional kepada Grup dalam kegiatan usaha sehari-hari termasuk jaminan, penasihatan, saran perpajakan dan layanan tertentu terkait Sumber Daya Manusia.
Komite Remunerasi Standard Chartered PLC telah mempertimbangkan peran PwC sebagai penasihat Grup serta menetapkan tidak ada konflik atau potensi
Advice to the Standard Chartered PLC Remuneration Committee
The Standard Chartered PLC Remuneration Committee is assisted in its considerations by PricewaterhouseCoopers LLP (“PwC”). This includes advice to the Standard Chartered PLC Remuneration Committee relating to executive directors’
remuneration and regulatory matters.
PwC were formally re-appointed by the Standard Chartered PLC Remuneration Committee as its remuneration advisor in 2021 following a review of potential advisors and the quality of advice received.
It is the Standard Chartered PLC Remuneration Committee’s practice to undertake a detailed review of potential advisors every three to four years.
PwC is a signatory to the voluntary Code of Conduct in relation to remuneration consulting in the UK. PwC also provides professional services to the Group in the ordinary course of business including assurance, advisory, tax advice and certain services relating to Human Resources. The Standard Chartered PLC Remuneration Committee considered PwC’s role as an advisor to the Group, and determined that there was no conflict or potential conflict arising. The
12 konflik yang muncul. Komite Remunerasi Standard Chartered PLC merasa yakin bahwa saran Komite Remunerasi Standard Chartered PLC yang diterima Komite Remunerasi Standard Chartered PLC adalah obyektif dan independen.
Standard Chartered PLC Remuneration Committee is satisfied that the advice the Standard Chartered PLC Remuneration Committee receives is objective and independent.
Struktur Remunerasi Remuneration Structure
Fair Pay Charter Kita
Untuk mendukung daya tarik, retensi, dan motivasi dari beragam tenaga kerja yang siap menghadapi masa depan untuk mewujudkan tujuan kita, strategi jangka panjang, dan keuntungan pemegang saham, Komite Remunerasi Standard Chartered PLC mengembangkan Fair Pay Charter yang menetapkan prinsip-prinsip yang kami gunakan untuk membuat keputusan remunerasi yang adil, transparan dan kompetitif untuk mendukung kami dalam menanamkan budaya yang berorientasi pada kinerja, inklusif dan inovatif dan dalam memberikan pengalaman karyawan yang berbeda.
Prinsip-prinsip Fair Pay Charter berlaku untuk semua karyawan secara global, termasuk manajemen senior dan direktur eksekutif. Kami berusaha untuk menjaga remunerasi sesederhana mungkin, memastikan kami memenuhi semua persyaratan peraturan dan memasukkan praktik terbaik yang berkembang.
Prinsip Fair Pay Charter kami ditetapkan sebagai berikut:
1. Kami berkomitmen untuk membayar upah yang layak di semua pasar kami dan berusaha melampaui kepatuhan terhadap persyaratan upah minimum.
2. Kami menyediakan perpaduan pembayaran tetap dan variabel serta tingkat manfaat inti yang tepat untuk memastikan tingkat minimum penghasilan serta jaminan bagi karyawan dan mencerminkan komitmen Grup terhadap tingkat kesejahteraan hidup.
3. Kami mendukung karyawan dalam bekerja secara fleksibel, dengan cara yang menyeimbangkan kebutuhan bisnis dan kondisi pribadi mereka, serta memberikan kepada karyawan kesempatan untuk memilih perpaduan tersebut dan tingkat manfaat yang tepat bagi mereka.
Our Fair Pay Charter
In order to support the attraction, retention and motivation of a diverse, future-ready workforce to deliver on our purpose, long-term strategy and shareholder returns, the Standard Chartered PLC Remuneration Committee developed our Fair Pay Charter which sets out the principles we use to make remuneration decisions that are fair, transparent and competitive in order to support us in embedding a performance-oriented, inclusive and innovative culture and in delivering a differentiated employee experience.
Our Fair Pay Charter principles apply to all colleagues globally, including senior management and executive directors. We seek to keep remuneration as simple as possible, ensure we meet all regulatory requirements and incorporate evolving best practice.
Our Fair Pay Charter principles are set out on the following page:
1. We commit to pay a living wage in all our markets and seek to go beyond compliance with minimum wage requirements.
2. We provide an appropriate mix of fixed and variable pay and a core level of benefits to ensure a minimum level of earnings and security to colleagues and to reflect the Group’s commitment to wellbeing.
3. We support colleagues in working flexibly, in ways that balance both business needs and their personal circumstances, and provide colleagues with the opportunity to select the combination and level of benefits that is right for them.
13 4. Pembayaran gaji dikelola dengan baik di mana
karyawan yang dibayar secara akurat, tepat waktu dan dengan cara yang nyaman.
5. Kami memberikan gaji tetap dan variabel yang bersaing untuk menarik, memotivasi dan menahan karyawan berdasarkan data pasar untuk jabatan, lokasi, kinerja, ketrampilan dan pengalaman.
6. Struktur pembayaran gaji serta manfaat/tunjangan konsisten kepada karyawan didasarkan pada lokasi dan peran mereka, dengan alasan yang jelas terhadap pengecualian.
7. Kami berkomitmen untuk memberikan penghargaan kepada karyawan dengan cara yang bebas dari diskriminasi atas dasar keragaman, sebagaimana ditetapkan dalam Kode Perilaku Grup kami.
8. Kami memastikan keputusan pembayaran mencerminkan kinerja individu, bisnis tempat mereka bekerja dan Grup, serta mengenali potensi, perilaku, perilaku, serta nilai-nilai yang ditunjukkan oleh masing-masing individu 9. Kami menetapkan ekspetasi yang jelas agar
karyawan dihargai serta prinsip-prinsip yang memandu keputusan, termasuk tujuan dan umpan balik pribadi yang jelas
10. Kami menyampaikan komunikasi yang jelas mengenai pembayaran dan keputusan kinerja, serta mengupayakan umpan balik dan masukan dari karyawan mengenai struktur dan hasil pembayaran kami.
4. Pay is well administered with colleagues paid accurately, on time and in a way that is convenient.
5. We provide a competitive total fixed and variable pay opportunity that enables us to attract, motivate and retain colleagues based on market rates for their role, location, performance, skills and experience.
6. The structure of pay and benefits is consistent for colleagues based on their location and role, with a clear rationale for exceptions.
7. We are committed to rewarding colleagues in a way that is free from discrimination on the basis of diversity, as set out in our Group Code of Conduct.
8. We ensure pay decisions reflect the performance of the individual, the business they work in and the Group, and recognise the potential, conduct, behaviours and values demonstrated by each individual.
9. We set clear expectations for how colleagues are rewarded and the principles guiding decisions, including clear personal objectives and feedback.
10. We provide clear communication of pay and performance decisions, and seek feedback and input from colleagues on our pay structures and outcomes.
Elemen-elemen kunci dari remunerasi Key elements of remuneration Karyawan biasanya menerima gaji, kontribusi
pensiun serta tunjangan lainnya dan berhak untuk dipertimbangkan menerima pembayaran variabel (ditentukan berdasarkan kinerja Grup, bidang bisnis dan individu). Informasi lebih lanjut tentang pendekatan remunerasi untuk karyawan yang berbeda diberikan dalam tabel di bawah ini. Mungkin ada beberapa variasi di setiap negara berdasarkan persyaratan undang-undang dan praktik pasar.
Gaji:
• Gaji mencerminkan keterampilan dan pengalaman individu dan dievaluasi setiap tahun terhadap informasi pasar dan dalam konteks penilaian kinerja tahunan dengan
Employees typically receive salary, pension and other benefits and are eligible to be considered for variable remuneration driven by Group, business area and individual performance. The detailed provisions in the table below may vary by country based on statutory requirements and market practice.
Salaries
• Salaries reflect the skills and experience of the individual and are reviewed annually against market information and in the context of the
14 mempertimbangkan kemampuan membayar perusahaan
• Penyesuaian gaji dapat dilakukan apabila terdapat perubahan peran, penambahan tanggung jawab atau untuk memastikan remunerasi yang kompetitif di pasar
Gaji pada umumnya dibayarkan secara tunai setiap bulan. Untuk direktur eksekutif, sebagian dari gaji dibayarkan sebagai saham selama lima tahun untuk meningkatkan keselarasan dengan kepentingan pemegang saham.
annual performance assessment and affordability
• Increases may occur where there is a role change, increased responsibility or to ensure market competitiveness
Salaries are typically delivered in cash monthly. For executive directors of the Group, a portion of salary is delivered as shares over five years to enhance alignment with shareholder interests.
Pensiun dan Tunjuangan:
• Tunjangan/manfaat diberikan, dengan komponen mengacu pada praktik pasar lokal.
Karyawan dapat mengakses manfaat khusus yang didanai perusahaan seperti program pensiun, asuransi kesehatan pribadi, asuransi kesehatan permanen, asuransi jiwa, dan tunjangan tunai. Besarnya tunjangan ditentukan dan penggunaannya dipantau.
• Program pensiun dan tunjangan bervariasi secara global tergantung pada daya saing pasar yang berbeda di berbagai negara, sehingga tidak ada ketentuan pensiun yang berlaku sama di seluruh Grup.
• Karyawan yang direlokasi atau ditugaskan ke lebih dari satu negara untuk jangka waktu yang lama berhak atas tunjangan mobilitas. Jika karyawan dikenakan biaya pajak saat bepergian ke luar negeri dalam pelaksanaan tugasnya, maka biaya ini dapat dibebankan kepada Grup.
• Sharesave adalah program yang diperuntukkan bagi seluruh karyawan di mana peserta dapat membuka kontrak tabungan untuk mendanai keikutsertaan dalam kepemilikan saham. Harga ditetapkan dengan diskon hingga 20 persen dari harga saham pada saat diterbitkan (atau diskon lainnya yang mungkin ditentukan oleh Komite Remunerasi Standard Chartered PLC). Dana tunai atau rancangan saham yang setara disediakan di negara-negara di mana Sharesave tidak tersedia (biasanya karena masalah pajak, peraturan atau undang-undang sekuritas)
Pension and Benefits
• Benefits are provided, with the details depending on local market practice. Employees have access to country-specific, company-funded benefits such as pension schemes, private medical insurance, permanent health insurance, life insurance and cash allowances. The cost of providing the benefits is defined and controlled
• Pension and benefit levels differ globally to be competitive in different markets, and there is no single pension level across the Group
• Employees who are relocated or spend a substantial portion of their time in more than one jurisdiction for business purposes may be provided with mobility benefits. If employees incur tax charges when travelling overseas in performance of their duties, these costs may be met by the Group
• Sharesave is an all employee plan where participants are able to open a savings contract to fund the exercise of an option over shares. The option price is set at a discount of up to 20 per cent of the share price at the date of invitation (or such other discount as may be determined by the Standard Chartered PLC Remuneration Committee). An equivalent cash or share plan is offered in countries where Sharesave may not be offered (typically due to tax, regulatory or securities law issues)
Remunerasi Variable diskresioner
• Karyawan pada umumnya berhak dipertimbangkan untuk mendapatkan remunerasi variabel
Discretionary Variable Remuneration
• Employees are typically eligible to be considered for variable remuneration.
15
• Pertimbangan Kinerja: Insentif individu dikaitkan dengan Grup, unit bisnis masing- masing dan kinerja individual dengan mempertimbangkan prestasi kinerja serta perilaku yang patut dihargai
• Balanced scorecard digunakan untuk menilai kinerja Grup, unit bisnis dan individu. Scorecard mencakup langkah- langkah finansial dan strategis dan dirancang untuk mendorong hasil yang tepat bagi klien sambil memastikan pengambilan risiko yang bijaksana.
• Remunerasi variabel diskresioner diberikan dalam bentuk insentif tahunan dan/atau penghargaan jangka panjang (Long Term Incentive Plan) tergantung pada kategori karyawan.
• Bentuk dan struktur dari Award: Remunerasi variabel diskresioner diberikan dalam bentuk insentif tahunan dan/atau penghargaan jangka panjang (Long Term Incentive Plan) untuk karyawan yang berhak. Insentif tahunan diberikan dalam bentuk uang tunai, saham dan/atau yang ditangguhkan dan uang tunai yang ditangguhkan. Penghargaan jangka panjang (LTIP) yang biasanya diberikan kepada manajemen senior dalam bentuk saham dan bergantung pada hasil pengukuran kinerja jangka Panjang Saat menentukan tingkat remunerasi variabel, maka Grup mempertimbangkan tingkat pencapaian kinerja dan risiko yang terjadi secara keseluruhan pada tahun tersebut. Proporsi variabel untuk remunerasi tetap dipantau dengan hati-hati untuk memastikan kepatuhan terhadap persyaratan regulasi.
• Remunerasi di tangguhkan: Struktur remunerasi variabel untuk Material Risk Takers (“MRT”) sejalan dengan aturan remunerasi PRA dan FCA sebagaimana diatur dan ditangguhkan selama empat hingga tujuh tahun.
• Untuk karyawan yang bukan MRT, remunerasi variabel tunduk pada penangguhan sesuai dengan mekanisme penangguhan Grup. Untuk remunerasi variabel di atas USD100.000, 40% dari penghargaan di atas ambang batas ditangguhkan selama tiga tahun. Untuk remunerasi variabel lebih dari USD600,000, 60%
• Performance considerations: Individual incentives are determined with reference to Group, business area and individual performance considering both what they have achieved and their demonstration of our valued behaviours
• Balanced scorecards are used to assess Group, business area and in some cases also individual performance. The scorecards include financial and strategic measures and are designed to drive the right outcome for clients while ensuring prudent risk-taking
• The variable remuneration of employees in the Audit, Risk and Compliance functions is set independently of the business they oversee.
• Forms and structure of award: Discretionary variable remuneration is delivered in the form of annual incentive and, for eligible employees, a Long-Term Incentive Plan (“LTIP”) award. Annual incentives are delivered in the form of cash, shares and/or deferred shares and deferred cash.
Typically awarded to senior management, LTIP awards are delivered in shares and subject to long-term performance measures When determining levels of variable remuneration, the Group considers the overall level of performance and risk events in the year. The proportion of variable to fixed remuneration is carefully monitored to ensure compliance with regulatory requirements.
• Deferral: The structure of variable remuneration for Material Risk Takers (“MRT”) is in alignment with PRA and FCA remuneration rules as set out overleaf and is deferred for four to seven years.
• For colleagues who are not MRTs, variable remuneration is subject to deferrals according to the Group’s deferral mechanism. For variable remuneration above USD100,000, 40%
of the award above the threshold is deferred over three years. For variable remuneration over USD600,000, 60% of the entire award is deferred.
16 dari seluruh penghargaan ditangguhkan.
• Penyesuaian risiko remunerasi Ex-post:
Semua insentif tunduk pada Kebijakan Remunerasi Grup Ex-Post Risk Adjustment. Hal ini memberikan Grup kuasa dalam mengurangi atau membatalkan remunerasi variabel yang terkait dengan pengendalian risiko atau masalah, peristiwa atau perilaku.
• Ex-post risk adjustments of remuneration: All incentives are subject to the Group’s Regulation of Variable Compensation Policy, which enables us to suspend payment or vesting of awards, apply in-year adjustments, apply malus to unvested awards and apply clawback to vested variable remuneration, in respect of a risk, control or conduct issue, event or behaviour.
Remunerasi variable diskresioner terhadap Material Risk Taker (“MRT”) Grup dan Solo
Discretionary variable remuneration for Group and Solo Material Risk Takers (“MRTs”) Sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh
Prudential Regulation Authority (“PRA”) dan Financial Conduct Authority (“FCA”) Inggris, Grup mengidentifikasi Grup dan Solo Material Risk Takers (“MRT”) sesuai dengan kriteria identifikasi yang ditetapkan dalam Peraturan dan Standar Kebijakan Kompensasi Variabel.
Untuk Grup dan Solo MRTs, struktur remunerasi variabel berikut berlaku::
• Remunerasi variabel dibatasi maksimum sebesar dua kali gaji tetap
• Sekurang-kurangnya 40 persen dari remunerasi variabel ditangguhkan. Peningkatan sampai dengan 60 persen apabila remunerasi variabel mencapai GBP500.000
• Sekurang-kurangnya 50 persen dari remunerasi variabel (dibayar dimuka dan ditangguhkan) dibayar dalam bentuk saham
• Penangguhan empat hingga tujuh tahun sesuai dengan kategori MRT berikut
o Manajer Senior tunduk pada ketentuan jangka waktu penundaan tujuh tahun, tanpa hak kepemilikan (vesting) sebelum tahun ketiga
o Manajer Risiko dan MRT dengan gaji lebih tinggi mengikuti ketentuan khusus : jangka waktu penundaan lima tahun, tanpa hak kepemilikan sebelum tahun pertama o MRT lainnya: periode penangguhan 4
tahun, tanpa vesting sebelum tahun pertama
• Saham diberikan dimuka tunduk pada periode retensi pasca-kepemilikan minimum 12 bulan
Pursuant to the rules set out by the Prudential Regulation Authority (“PRA”) and Financial Conduct Authority (“FCA”) of the UK, the Group identifies Group and Solo Material Risk Takers (“MRT”) as per the identification criteria set out in the Regulation of Variable Compensation Policy and Standard.
The following structure of variable remuneration applies to Group and Solo MRTs:
• Variable remuneration is restricted to a maximum of two times fixed remuneration
• At least 40 per cent of variable remuneration is deferred. This increases to 60 per cent if variable remuneration is at least GBP500,000
• At least 50 per cent of variable remuneration (upfront and deferred) is paid in shares
• Four to seven-year deferrals according to following MRT category
o Senior Managers: 7-year deferral period, with no vesting prior to year three
o Risk Managers and Higher Paid MRTs aligned to certain criteria: 5-year deferral period, with no vesting prior to year one
o Other MRTs: 4-year deferral period, with no vesting prior to year one
• Upfront shares are subject to a minimum 12- month post-vest retention period
17
• Saham yang ditangguhkan tunduk pada periode retensi pasca-kepemilikan dua belas bulan minimum untuk pemberian dengan penangguhan empat atau tujuh tahun, dan periode retensi pasca-rompi enam bulan untuk mereka dengan penangguhan lima
• Malus dan Clawback dapat diterapkan pada kompensasi variabel untuk jangka waktu tujuh tahun sejak tanggal pemberian untuk memperhitungkan Materi atau Peristiwa Lainnya, dan hingga sepuluh tahun untuk Manajer Senior
• Deferred shares are subject to a minimum twelve-month post-vest retention period for awards with four or seven-year deferral, and six- month post-vest retention period for those with five-year deferral.
• Malus and Clawback can be applied to variable compensation for a period of seven years from the grant date to account for Material or Other Events, and up to ten years for Senior Managers
Penyelarasan Perilaku dan Manajemen Risiko Alignment to Conduct and Risk Management Pendekatan remunerasi kami dirancang untuk
mempromosikan manajemen risiko yang sehat dengan menyelaraskan insentif karyawan dengan kepentingan jangka panjang Grup, serta mempertimbangkan jangka waktu di mana risiko finansial terkristalisasi. Perilaku yang baik serta dilaksanakannya perilaku yang pantas diberikan.
Balanced scorecards:
• Pada tingkat Grup dan unit bisnis, maka balanced scorecards memainkan peran integral dalam penentuan remunerasi variabel diskresioner Grup. Scorecards mempertimbangkan target finansial dan non-finansial, termasuk yang terkait dengan perilaku dan program remediasi.
Hal ini mendorong peningkatan imbal hasil (return) pemegang saham sekaligus memastikan bahwa imbal hasil (return) bukan merupakan akibat pengambilan keputusan dengan risiko yang berlebihan
• Pengukuran dalam scorecard Grup ditentukan sesuai dengan strategi Grup. Komite bertanggung jawab untuk menetapkan ukuran, bobot dan target individu.
Our remuneration approach is designed to promote sound risk management by aligning employee incentives with the longer-term interests of the Group, taking into account the timeframe over which financial risks crystallise. Good conduct and the demonstration of appropriate behaviours are rewarded.
Balance scorecards:
• At a Group and business area level, balanced scorecards play an integral role in the determination of Group discretionary variable remuneration. The scorecards take into consideration financial and non-financial targets, including those related to conduct and remediation programmes. This incentivises improvements in shareholder returns whilst ensuring that returns are not generated by excessive risk-taking
• Measures in the Group scorecard are determined in alignment with the Group’s strategy. The Standard Chartered PLC Remuneration Committee is responsible for setting the measures, weightings and targets.
Melakukan Analisa risiko terhadap bonus:
• Remunerasi variabel diskresioner Grup harus disetujui oleh Komite Remunerasi Standard Chartered PLC, berdasarkan rekomendasi dari GRPC. Ketika menentukan remunerasi variabel Grup dan alokasinya antara unit bisnis, Komite
Conduct Risk in Bonus Pools
• The Group’s discretionary variable remuneration is subject to approval by the Standard Chartered PLC Remuneration Committee, based on a recommendation by the GRPC. When determining the Group’s variable remuneration and its allocation between business areas, the
18 Remunerasi Standard Chartered PLC (antara lain):
• mempertimbangkan risiko saat ini dan di kemudian hari, termasuk risiko operasional, perilaku, informasi serta keamanan dunia maya dan kejahatan keuangan;
• Mempertimbangkan risiko spesifik, pengendalian dan perilaku lingkungan;
• mempertimbangkan kinerja yang diukur terhadap scorecard, memastikan pengambilan risiko tidak melebihi Appetite Risiko Grup; dan
• Memastikan bahwa kebijakan remunerasi Grup tidak menganjurkan pengambilan risiko yang melebihi Risk Appetite Grup.
• Untuk memperhitungkan risiko saat ini dan di kemudian hari, maka kami mempertimbangkan apakah diperlukan penyesuaian penggajian.
Penyesuaian dapat dilakukan terkait dengan risiko yang melekat pada kegiatan bisnis kami (ex-ante) atau dalam kaitannya dengan kejadian dan masalah yang telah mengkristal (ex-post).
Proses kami termasuk penyesuaian yang otomatis dan diskresioner. Penyesuaian berlaku di tingkat kolektif (mis. Semua Grup/atau negara/region/unit bisnis/fungsi).
• Penyesuaian risiko ex-ante dan ex-post secara otomatis diterapkan pada tingkat kolektif yang terkait dengan risiko, kejadian dan masalah yang berdampak pada keuangan Grup, oleh karena itu berdampak langsung terhadap pendanaan insentif Grup. Kami juga dapat menerapkan penyesuaian tambahan atas risiko ex-ante dan ex-post pada tingkat kolektif apabila dianggap perlu
• Informasi lebih lanjut tentang risiko, pengendalian dan proses perilaku kami tercantum dalam Lampiran A
Standard Chartered PLC Remuneration Committee (amongst other things):
• Considers current and future risks, including operational, conduct, information and cyber security and financial crime risks;
• Considers specific risk, control and conduct events;
• Considers performance measured against scorecards, ensuring risk-taking does not exceed the Group’s Risk Appetite; and
• Ensures that the Group’s remuneration policies do not encourage risk-taking that exceeds the Group’s Risk Appetite.
• To account for current and future risks, we consider whether any remuneration adjustments are required. Adjustments can be made in relation to risks that are inherent in our business activities (ex-ante) or in relation to events and issues that have crystallised (ex-post). Our process includes adjustments which are automatic and discretionary. Adjustments apply at a collective (i.e. Group-wide and/or country / region / business area / function) and/or individual level.
• Automatic ex-ante and ex-post risk adjustments are applied at a collective level in relation to risks, events and issues that impact the financials of the Group and therefore have a direct impact on the Group’s incentive funding. We may also apply additional incremental discretionary ex- ante and ex-post risk adjustments at a collective level where deemed necessary
• Further information on our risk, control and conduct processes is included in Appendix A
Identifitasi MRT Grup:
• Kami mengidentifikasi karyawan yang dalam kegiatan profesionalnya berpotensi menimbulkan dampak risiko bagi profil Grup sejalan dengan Identifikasi Kebijakan dan Prosedur MRT. Proporsi lebih tinggi dari remunerasi variabelnya ditangguhkan dalam jangka waktu yang lebih lama, dibandingkan dengan karyawan lain. Gambaran umum
Identification of Group MRTs
• We identify colleagues whose professional activities have the ability to have a material impact on the risk profile of the Group in line with the Regulation of Variable Compensation Policy and Standard. A higher proportion of their variable remuneration is deferred over a longer period, compared with other colleagues. An
19 tentang identifikasi Grup MRT disediakan dalam Lampiran B
• Demikian pula, jika diharuskan oleh peraturan remunerasi lokal, MRT anak perusahaan yang memiliki kemampuan untuk memiliki dampak material pada profil risiko anak perusahaan diidentifikasi dan tunduk pada persyaratan penangguhan tambahan yang ditetapkan oleh regulator local
overview of the identification of Group and Solo MRTs is provided in Appendix B
• Similarly, where required by local remuneration regulations, subsidiary MRTs who have the ability to have material impact on risk profile of the subsidiaries are identified and are subject to additional deferral requirements set out by the local regulators
Penilaian Kinerja Individu:
• Pada tingkat individu, kami memiliki kerangka manajemen kinerja yang jelas. Karyawan memiliki tujuan yang sejalan dengan strategi kami dan menerima umpan balik yang berkelanjutan
• Hasil remunerasi berhubungan dengan kinerja individu, area bisnis tempat mereka bekerja dan Grup. Mereka mencerminkan apa yang telah dicapai karyawan dan bagaimana mereka mencapainya, berdasarkan perilaku yang diharapkan yang telah mereka tunjukkan. Ini memastikan bahwa setiap orang selaras untuk memberikan pertumbuhan jangka panjang yang berkelanjutan dan bahwa remunerasi yang bervariasi mengakui pencapaian, pelaksanaan, perilaku, dan nilai-nilai karyawan yang luar biasa
• Rekan kerja juga tunduk pada tujuan dan kepatuhan terhadap risiko secara global, yang memperkuat harapan bahwa karyawan juga bertanggung jawab dalam mengelola risiko dan kepatuhan sesuai dengan peran mereka
Individual Performance Assessment
• At an individual level, we have a clearly defined performance management framework.
Colleagues have objectives aligned to our strategy and receive ongoing feedback
• Remuneration outcomes relate to the performance of the individual, the business area they work in and the Group. They reflect what the colleagues have achieved and how they have achieved it, based on the valued behaviours they have demonstrated. This ensures that everyone is aligned to deliver long-term sustainable growth and that variable remuneration recognises the exceptional achievement, conduct, behaviours and values of employees
• Colleagues are also subject to a global risk and compliance objective, which reinforces the expectation that colleagues must appropriately manage risk and compliance in their roles
Mekanisme Penangguhan:
• Bergantung pada kuantum remunerasi variabel individu, maka sebagian ditangguhkan menjadi saham dan/atau instrumen lain sesuai dengan mekanisme penangguhan keseluruhan Grup. Hal ini sesuai dengan jangka waktu pembayaran untuk remunerasi dengan siklus bisnis Grup sambil mempertimbangkan jangka waktu pada saat terjadi kesulitan keuangan
• Proporsi yang ditangguhkan meningkat sesuai dengan kuantum remunerasi variabel yang diberikan
Deferral Mechanism
• Depending on the quantum of an individual’s variable remuneration, a portion is deferred into shares and/or other instruments according to the Group-wide deferral mechanism. This aligns the pay-out period for remuneration with the business cycle of the Group whilst taking into account the timeframe over which financial risks crystallise
• The deferred proportion increases in line with the quantum of variable remuneration to be given
