Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DIVISI PELAYANAN SDM KANTOR PUSAT PT. POS INDONESIA BANDUNG
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DIVISI PELAYANAN SDM
KANTOR PUSAT PT. POS INDONESIA BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
Oleh: Taufik Zaelani
(0906642)
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DIVISI PELAYANAN SDM KANTOR PUSAT PT. POS INDONESIA BANDUNG
Oleh
Taufik Zaelani
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh
gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Taufik Zaelani 2014
Universitas Pendidikan Indonesia
Oktober 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI TAUFIK ZAELANI
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DIVISI PELAYANAN SDM
KANTOR PUSAT PT. POS INDONESIA BANDUNG
Disetujui dan Disahkan Oleh Pembimbing :
Pembimbing,
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd. NIP.195309121979032001
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DIVISI PELAYANAN SDM
KANTOR PUSAT PT. POS INDONESIA BANDUNG
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Penguji 1
Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si. NIP.196101061987032002
Penguji 2
Drs. Endang Supardi, M.Si. NIP.195905081987031002
Penguji 3
BERITA ACARA
Skripsi ini diajukan pada
Hari/Tanggal : Rabu, 29 Oktober 2014
Waktu : 08.00 – selesai
Tempat : Gedung Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
Susunan Panitia
Ketua : Dr. Rasto, M.Pd.
NIP. 197207112001121001
Sekretaris : Drs. Budi Santoso, M.Si.
NIP. 196008261987031001
Penguji : 1. Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si.
NIP.196101061987032002
2. Drs. Endang Supardi, M.Si.
NIP.195905081987031002
3. Drs. H. A. Sobandi, M.Si. M.Pd.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH
PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN DI DIVISI PELAYANAN SDM KANTOR PUSAT
PT. POS INDONESIA BANDUNG”. Ini beserta seluruh isinya adalah
benar-benar karya saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan
dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika ilmu yang berlaku dalam
masyarakat keilmuan. Atas pernyataan tersebut, saya siap menanggung
resiko/sanksi apabila di kemudian hari ditemukan adanya pelangaran etika
keilmuan atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.
Bandung, Oktober 2014
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI ABSTRAK
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DIVISI PELAYANAN SDM
KANTOR PUSAT PT. POS INDONESIA BANDUNG
Oleh: Taufik Zaelani
0906642
Skripsi ini dibimbing oleh :
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd.
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah rendahnya kepuasan kerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengukur pengaruh efektivitas pelaksanaan sistem penghargaan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung.
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah sistem penghargaan dan kepuasan kerja. Indikator yang digunakan untuk sistem penghargaan adalah kesesuaian tujuan, keadilan, kemerataan, dan kebutuhan, sedangkan indikator untuk kepuasan kerja adalah moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey, teknik pengumpulan datanya dengan cara penyebaran angket. Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Anggota populasi yang menjadi unit analisis berjumlah 46 orang karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan pelaksanaan sistem penghargaan terhadap kepuasan kerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung.
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF THE IMPLEMENTATION OF THE REWARD SYSTEMS OF EMPLOYEES ' JOB SATISFACTION IN HUMAN RESOURCE SERVICES DIVISION HEADQUARTERS OF PT. POS
INDONESIA BANDUNG
By: Taufik Zaelani
0906642
This Script is guided by:
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd.
The issues that used in this study was the low of employees job satisfaction in the human resource services division headquarters of PT. Pos Indonesia Bandung. The purpose of this study is to explain the effectiveness of the reward systems influences the appreciation level of job satisfaction of employees in Human Resource Services Division headquarters of PT. Pos Indonesia, Bandung.
The variables which used in this study were reward systems and job satisfaction. Indicators of reward systems are goal cogruence, equity, equality,and needs. Meanwhile, indicators to job satisfaction are morale, discipline, and work achievement.
This study use explanatory survey method, and collecting the data by questionnaires. The instrument that used was questionnaire which Likert’s scale models. The population is 46 employees. The data analysis technique uses simple regression analysis.
The results of this research showed positive and significant influence on the implementation of the reward systems of employees ' job satisfaction in Human Resource Services Division headquarters of PT. Pos Indonesia, Bandung.
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DAFTAR ISI
HALAMAN
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.
UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.
1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.3.1 Maksud Penelitian... Error! Bookmark not defined.
1.3.2 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.
2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Konsep Dasar Sistem Penghargaan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1.1 Definisi Penghargaan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1.2 Tujuan Sistem Penghargaan ... Error! Bookmark not defined.
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI
2.1.1.4 Alternatif Norma Pemberian PenghargaanError! Bookmark not defined.
2.1.1.5 Jenis-jenis Penghargaan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.2 Konsep Dasar Kepuasan Kerja... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.2 Teori-teori Kepuasan kerja ... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.3 Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kepuasan KerjaError! Bookmark not defined.
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.
2.3 Kerangka Pemikiran... Error! Bookmark not defined.
2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
BAB III DESAIN PENELITIAN... Error! Bookmark not defined.
3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Operasional Variabel Sistem PenghargaanError! Bookmark not
defined.
3.3.2 Operasional Variabel Kepuasan Kerja Error! Bookmark not defined.
3.4 Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.
3.5 Populasi ... Error! Bookmark not defined.
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.
3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI 3.7.2 Uji Reliabilitas... Error! Bookmark not defined.
3.8 Uji Persyaratan Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.8.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.
3.8.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.
3.8.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.
3.9 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.9.1 Teknis Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.
3.9.2 Teknik Analisis Data Inferansial ... Error! Bookmark not defined.
3.10 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.
4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.1.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.
4.1.1.2 Uji Reliabitas ... Error! Bookmark not defined.
4.1.2 Deskripsi Variabel – Variabel PenelitianError! Bookmark not defined.
4.1.2.1 Deskripsi Sistem Penghargaan ... Error! Bookmark not defined.
4.1.2.2 Deskripsi Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
4.1.3 Pengujian Persyaratan Analisis Data... Error! Bookmark not defined.
4.1.3.1 Normalitas ... Error! Bookmark not defined.
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI 4.1.3.3 Linieritas ... Error! Bookmark not defined.
4.1.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Gambaran Sistem Penghargaan ... Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Gambaran Kepuasan Kerja... Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kepuasan Kerja ... Error!
Bookmark not defined.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.
5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.
5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
1. 1 Rekapitulasi Capaian Kinerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM Kantor
Pusat Pos Indonesia Bandung Tahun 2012- 2013Error! Bookmark not defined.
3. 1 Operasionalisasi Variabel Sistem PenghargaanError! Bookmark not defined.
3. 2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
3. 3 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3. 4 Rekapitulasi Hasil Skoring ... Error! Bookmark not defined.
4. 1 Jumlah Item Angket Uji Coba ... Error! Bookmark not defined.
4. 2 Hasil Uji Validitas Variabel Sistem PenghargaanError! Bookmark not
defined.
4. 3 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan KerjaError! Bookmark not defined.
4. 4 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba ... Error! Bookmark not defined.
4. 5 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.
4. 6 Kriteria Penafsiran Deskripsi Variabel Sistem Penghargaan ... Error!
Bookmark not defined.
4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Sistem Penghargaan ... Error!
Bookmark not defined.
4. 8 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Kesesuaian Tujuan ... Error!
Bookmark not defined.
4. 9 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Kesesuaian
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI 4. 10 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator KeadilanError! Bookmark not
defined.
4. 11 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Keadilan ... Error!
Bookmark not defined.
4. 12 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator KemerataanError! Bookmark not
defined.
4. 13 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Kemerataan Error!
Bookmark not defined.
4. 14 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator KebutuhanError! Bookmark not
defined.
4. 15 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Kebutuhan .. Error!
Bookmark not defined.
4. 16 Kriteria Penafsiran Deskripsi Variabel Kepuasan KerjaError! Bookmark
not defined.
4. 17 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... Error!
Bookmark not defined.
4. 18 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Moral KerjaError! Bookmark not
defined.
4. 19 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Moral Kerja Error!
Bookmark not defined.
4. 20 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator KedisiplinanError! Bookmark not
defined.
4. 21 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator KedisiplinanError!
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI 4. 22 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Prestasi KerjaError! Bookmark not
defined.
4. 23 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Prestasi Kerja
... Error! Bookmark not defined.
4. 24 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas Data ... Error! Bookmark not defined.
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DAFTAR GAMBAR
GAMBAR HALAMAN
1. 1 Capaian Kinerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT.
Pos Indonesia Bandung Tahun 2012- 2013 Error! Bookmark not defined.
2. 1 Jenis Penghargaan ... Error! Bookmark not defined.
2. 2 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut A.H MaslowError! Bookmark not defined.
2. 3 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C ... Error!
Bookmark not defined.
2. 4 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku OrganisasiError! Bookmark
not defined.
2. 5 Model Kerangka Teori Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
2. 6 Model Kausalitas Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.
4. 1 Rekapitulasi Hasil Skoring Variabel Sistem PenghargaanError! Bookmark not defined.
4. 2 Tanggapan Responden terhadap Indikator Kesesuaian Tujuan ... Error!
Bookmark not defined.
4. 3 Tanggapan Responden terhadap Indikator KeadilanError! Bookmark not
defined.
4. 4 Tanggapan Responden terhadap Indikator KemerataanError! Bookmark
not defined.
4. 5 Tanggapan Responden terhadap Indikator KebutuhanError! Bookmark
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI 4. 6 Rekapitulasi Hasil Skoring Variabel Kepuasan KerjaError! Bookmark
not defined.
4. 7 Tanggapan Responden terhadap Indikator Moral kerjaError! Bookmark
not defined.
4. 8 Tanggapan Responden terhadap Indikator KedisiplinanError! Bookmark
not defined.
4. 9 Tanggapan Responden terhadap Indikator Prestasi Kerja ... Error!
Taufik Zaelani, 2014
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Kemajuan organisasi dan industri yang pesat dewasa ini tidak lepas dari
pentingnya unsur sumber daya manusia di dalam organisasi. Sumber daya
manusia adalah pelaku dari semua kegiatan yang ada dalam sebuah organisasi.
Dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta sumber daya
manusia memegang peran bagi oraganisasi dalam mencapai tujuanya.
Sumber daya manusia menjadi kekayaan tersendiri dalam organisasi, baik
pempinan ataupun pegawai biasa memiliki peranan kontribusi kontribusi dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Karyawan sebagai suatu individu memiliki
pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap
pekerjaannya. Menurut Stephen P. Robbins (2003:78) “Kepuasan kerja adalah
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima dengan yang seharusnya diterima.” juga
diungkapkan oleh Malayu S.P.Hasibuan (2013:202) bahwa “kepuasan kerja yaitu
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.”
Salah satu cara untuk menilai kepuasan karyawan dilihat dari sikap positif
karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap positif merupakan cerminan dari perasaan
karyawan mengenai pekerjaan yang dijalaninya. Sebaliknya jika karyawan tidak
dan mengerjakan pekerjaannya. Menurut Muchinsky (Soedjono,2005:26)
“variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja
adalah absenteeism, turnover dan job performance.”. Variabel-variabel tersebut
berkaitan satu sama lain dalam menunjukan indikasi mengenai kedaan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja yang tinggi ditunjukan oleh tingkat absensi dan turn over
yang rendah juga kinerja yang setabil atau meningkat. Jika yang ditunjukan
sebaliknya maka kepuasan kerja pada kondisi rendah.
PT Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang layanan jasa kurir pengiriman terbesar di Indonesia karena mampu
menjangkau hampir ke seluruh pelosok negeri. Didasarkan pada perkembangan
zaman yang semakin maju menuntut perusahaan untuk selalu bisa berkembang
agar bisa tetap eksis dan mampu bersaing dengan perusahaan lain.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa staff pada Divisi
Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung didapati bahwa tingkat
kedisiplinan karyawan masih dirasa kurang. Terlihat dengan masih seringnya
karyawan yang terbiasa pulang lebih awal, terlambat datang kembali ke kantor
setelah jam istirahat berakhir, sering melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan
ketika jam kerja berlangsung, serta sering menyelesaian tugas yang tidak sesuai
dengan waktu yang ditentukan. Hal ini dibuktikan dengan perolehan capaian
kinerja yang sering menurun. Berikut ini adalah hasil capaian kinerja karyawan
divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung selama tahun 2012-
Tabel 1. 1
Rekapitulasi Capaian Kinerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung Tahun 2012- 2013
Sumber : Bagian Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung (diolah)
Untuk lebih jelas mengenai capaian kinerja karyawan pada tabel di atas
dapat dilihat dalam gambar berikut ini:
Sumber : Bagian Pelayanan SDM Kantor Pusat Pos Indonesia Bandung (diolah)
Gambar 1. 1
Capaian Kinerja Karyawan Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung Tahun 2012- 2013
Dari tabel dan gambar 1.1 di atas dapat dilihat bahwa selama tahun 2012 -
2013 kinerja karyawan mengalami penurunan yang signifikan pada triwulan IV
tahun 2012 yaitu dengan rata-rata nilai pencapaian kinerja sebesar 54,08.
Tahun
Triwulan I II III IV I II III IV
Rata-rata Kinerja 77.80 76.12 64.13 54.08 60.60 67.25 65.14 71.07
Presentase -2% -19% -19% 11% 10% -3% 8%
Berdasarkan pada SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu), sistem penilaian
kerja yang diterapkan di Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung Kategori
kurang diberikan kepada karyawan apabila karyawan tersebut mendapatkan nilai
dibawah 60, sedangkan kategori cukup diberikan kepada karyawan yang
mendapatkan nilai 61 hingga 79, sehingga dapat diketahui bahwa jumlah rata-rata
kinerja yang dicapai pada dua triwulan terakhir tahun 2012 termasuk kategori
kurang dan hanya menunjukan sedikit peningkatan hingga triwulan terakhir 2013
menjadi kategori cukup dengan perolehan rata – rata kinerja dengan nilai sebesar
71,07. Dengan adanya fluktuasi hasil pencapaian kinerja tersebut menunjukkan
bahwa kinerja karyawan belum optimal.
Sistem penilaian kerja yang diterapkan di Kantor Pusat PT. Pos Indonesia
Bandung dinamakan SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu). Sebelum
menerapkan SMKI, Kantor Pusat PT Pos Indonesia Bandung masih menggunakan
format DP3 (Daftar Penilaian Prestasi Karyawan), dianggap kurang efektif karena
penilaiannya cenderung subjektif maka kantor pusat PT Pos Indonesia Bandung
memilih mengganti sistem DP3 dengan SMKI. Penilaian kinerja berdasar pada
SMKI yang diterapkan di kantor pusat PT. Pos Indonesia Bandung dilaksanakan
pertriwulan atau tiga bulan sekali, dan kriteria penilaiannya dilihat dari
aspek-aspek sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja adalah hasil pekerjaan yang dapat dikuantifikasikan
dalam satuan tertentu, seperti jumlah penugasan, jumlah draft surat,
2. Kualitas pekerjaan adalah tingkat ketelitian, kerapihan, ketepatan dan
kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Disiplin penyelesaian tugas adalah sejauh mana seseorang dalam
melakukan tugas-tugasnya dapat menyelesaikan tugasnya sesuai dengan
rentang waktu (deadline) yang ditetapkan.
Robbbins (2003:120) berpendapat "kepuasan kerja cenderung berpusat
pada efeknya terhadap kinerja karyawan, tingkat kehadiran dan tingkat keluar
masuknya karyawan." Pendapat tersebut perkuat oleh Wibowo (2007: 300) yang
menyatakan "pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas."
Dengan berdasar pada fenomena yang terjadi dan data empirik diatas juga
dikuatkan oleh pandapat dari wibowo (2007: 300) sehingga dapat simpulkan
adanya indikasi rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan di divisi pelayanan
SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung.
Sejalan dengan pendapat Stephen P. Robbins (2003:78) yang telah
dikemukakan di atas, juga teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Malayu P.
Hasibuan, 2013:153) menunjukan bahwa ketidakpuasan kerja karyawan
tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Dalam teori
Maslow kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologikal seperti
sandang, pangan, dan papan. Rasa aman merupakan merupakan hirarki kebutuhan
kedua dari bawah. Selanjutnya kebutuhan berkelompok terdapat pada posisi
ketiga. Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan keempat. Terakhir,
kebutuhan untuk meningkatkan diri dalam rangka aktualisasi diri merupakan
penghargaan merupakan salah satu kebutuhan yang perlu dipenuhi dalam
mencapai kepuasan kerja karyawan.
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2007:145) “Penghargaan adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan”.
Pemberian penghargaan (reward) didasarkan pada asas keadilan dalam
pemberianya, apresiasi atas prestasi kerja yang diraih sudah tentu akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sehingga akan muncul dorongan dalam
dirinya untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, bersamaan dengan
sistem penghargaan (reward system) yang diterapkan oleh pihak perusahaan itu
sendiri.
Sistem penghargaan merupakan bentuk perhatian yang disediakan
perusahaan kepada pegawainya seperti kenaikan gaji, upah, pensiun, liburan,
promosi (kenaikan jabatan yang lebih tinggi), jaminan keselamatan kerja,
kesejahteraan karyawan. Semua hal ini dilakukan juga untuk memberikan rasa
aman pada karyawan itu sendiri, sehingga mereka dapat memaksimalkan
kemampuan, waktu, tenaga, demi kemajuan perusahaan
Sistem penghargaan berkaitan dengan bagaimana organisasi
memberikan pengakuan dan imbalan kepada karyawan dalam rangka menjaga
keselarasan antara kebutuhan individu dan tujuan organisasi. Sistem
penghargaan dapat mendorong perilaku karyawan untuk memiliki kinerja yang
lebih baik atau memberikan pengakuan atas perilaku karyawan yang telah
Sistem penghargaan yang diterapkan pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia
Bandung berlaku berdasarkan Keputusan Direksi PT Pos Indonesia (PERSERO)
Nomor : KD.49/DIRUT/0612 Tahun 2012. Diterangkan disana mengenai jenis,
syarat, dan proses pemberian pengharagaan yang diterapkan.
Secara garis besar pemberian penghargaan diberikan pada Kantor Pusat
PT. Pos Indonesia Bandung berdasar pada prestasi dan masa bakti seorang
karayawan pada perusahaan. Perbedaan yang terdapat pada jenis – jenis
penghargaan tersebut adalah pemberi penghargaan, lamanya masa bakti dan jenis
prestasi. Bentuk penghargaan yang diterima berupa tanda penghargaan beserta
uang bingkisan tanda penghargaan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian ini dengan mengambil judul: “Pengaruh pelaksanaan sistem
penghargaan terhadap kepuasan kerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM
Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung”
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah
Masalah mendasar yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah
rendahnya kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja ini menunjukan perasaan
karyawan tersebut mengenai pekerjaan yang dijalaninya yang diperlihatkan
dengan sikapnya dalam bekerja.
Dari pendapat Stephen P. Robbins (2003:78) juga teori Hierarki
Kebutuhan Maslow (Malayu P. Hasibuan, 2013:153) tampak bahwa salah satu
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah sistem penghargaan.
pengakuan dan imbalan kepada karyawan dalam rangka menjaga keselarasan
antara kebutuhan individu dan tujuan organisasi. Sistem penghargaan dapat
mendorong perilaku karyawan untuk memiliki kinerja yang lebih baik atau
memberikan pengakuan atas perilaku karyawan yang telah dilakukan.
Sistem penghargaan yang diberikan dengan dengan baik. Disusun pada
prosedur yang didasarkan pada asas keadilan dalam pemberian penghargaan,
aspresiasi terhadap prestasi kerja yang diraih, tentu akan mendorong melakukan
pekerjaan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik mungkin karena rasa
kepuasan dalam bekerja yang terpenuhi.
Berdasarkan penjelasan dan identifikasi permasalahan di atas, penulis
mencoba membatasi ruang lingkup penelitian ini. Adapun perumusan masalah
mengenai pengaruh sistem penghargaan terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah:
1. Bagaimana gambaran tingkat efektivitas pelaksanaan sistem
penghargaan yang diberikan untuk karyawan di Divisi Pelayanan SDM
Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung ?
2. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan di Divisi
Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung ?
3. Adakah pengaruh tingkat efektivitas pelaksanaan sistem penghargaan
terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari melakukan penelitian ini adalah mencari segala bahan dan
informasi, untuk memperoleh gambaran yang jelas, berkenaan dengan pengaruh
pelaksanaan sistem penghargaan terhadap kepuasan kerja karyawan.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data,
mengolah, menganalisis dan kemudian menarik kesimpulan yang didasarkan atas
hasil analisa data dan teori yang dikemukakan oleh para ahli atau ilmuan-ilmuan
yang menguasai bidangnya.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
tujuan penelitian ini sebagai berikut:
1. Memberikan gambaran efektivitas pelaksanaan sistem penghargaan yang
diberikan untuk karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos
Indonesia Bandung
2. Memberikan gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan di Divisi
Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung
3. Mengukur pengaruh efektivitas pelaksanaan sistem penghargaan terhadap
tingkat kepuasan kerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat
PT. Pos Indonesia Bandung
1.4Kegunaan Penelitian
Dengan dilakukannya peneliian ini diharapkan dapat diperoleh beberapa
a. Kegunaan Teoritis
1) Hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi masukan bagi pegembangan
dan penerapan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum.
2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pendorong untuk
dilakukannya penelitian yang lebih komprehensif khususnya oleh Divisi
Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung dalam sistem
penghargaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
b. Manfaat Praktis
1) Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak, dan
diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran alternatif pemecahan
masalah.
2) Secara praktis penelitian ini dapat berguna bagi penulis sehingga menjadi
tambahan pengetahuan dan pengalaman agar dapat mengaplikasikan teori
yang pernah dipelajari dan dipahami. Serta menjadi bahan dan sumber
informasi bagi Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung dalam upaya
mengefektifkan penetapan sistem penghargaan agar memberikan dampak
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI BAB III
DESAIN PENELITIAN
3.1Objek Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yang akan diteliti antara lain
sebagai variabel bebas (independent variable) yaitu Sistem Penghargaan (X) dan
untuk variabel terikat (dependent variable) yaitu kepuasan kerja (Y).
Penelitian ini dilakukan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos
Indonesia Bandung. Jalan Cilaki Nomor 73 Bandung 40115. Berdasarkan kedua
variabel tersebut, maka akan diteliti mengenai pengaruh pelaksanaan sistem
penghargaan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi Pelayanan SDM
Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung.
Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan November 2013 sampai dengan
penelitian ini berakhir. Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah
seluruh karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia
Bandung dengan jumlah karyawan dalam penelitian ini berlangsung adalah 46
orang.
3.2Metode Penelitian
Dalam mengadakan suatu penelitian, seorang peneliti terlebih dahulu harus
menentukan metode apa yang akan digunakan, karena hal ini merupakan pedoman
atau langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa
masalah yang diteliti, serta bertujuan agar peneliti memperoleh gambaran
permasalahan sehingga tujuan penelitian akan tercapai dengan baik.
Menurut Sugiyono (2008:164) menyatakan bahwa : “metode penelitian
pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu”.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif,
yaitu untuk melihat keterikatan anatara dua variabel atau lebih melalui analisa
data yang tepat. Metode deskriptif lebih menekankan pada studi untuk
memperoleh informasi mengenai gejala yang muncul pada saat penelitian
berlangsung.
Selain itu, penelitian ini juga bersifat verifikatif. Penelitian verifikatif yaitu
penelitian yang diarahkan untuk menguji kebenaran sesuatu dalam bidang yang
telah ada (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:5). Dalam
penelitian ini akan diuji apakah terdapat pengaruh antara pelaksanaan sistem
penghargaan dengan kepuasan kerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor
Pusat Pos Indonesia Bandung.
Berdasarkan jenis penelitian yaitu deskriptif dan verifikatif yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah Explanatory Survey. Penelitian survey
adalah penelitian yang dilakukan terhadap sejumlah individu atau unit analisis,
sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual mengenai gejala suatu
kelompok atau perilaku individu dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan
Effendi (1989:5) mengemukakan ”Metode explanatory survey yaitu metode untuk
menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan
hipotesis”. Penelitian survey ini merupakan studi bersifat kuantitatif dan
umumnya survey menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan datanya.
(Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:6).
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif, yaitu pendekatan yang memungkinkan dilakukan pencatatan dan
menganalisis data yang diperoleh dengan menggunakan perhitungan statistik. Dan
juga penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis dalam hubungannya dengan
variabel-variabel yang ada. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan untuk
mengetahui hubungan yang ada diantara variabel-variabel tersebut.
3.3Operasionalisasi Variabel Penelitian
Penelitian ini membahas mengenai dua variabel, yaitu variabel sistem
penghargaan sebagai variabel bebas (variabel independent) dan variabel kepuasan
kerja sebagai variabel terikat (variabel dependent). Operasional Variabel
dilakukan untuk membatasi pembahasan agar tidak terlalu meluas. Menurut
Sugiyono (2008:125) menyatakan bahwa “Variabel penelitian adalah suatu atribut
atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan“.
3.3.1 Operasional Variabel Sistem Penghargaan
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.
1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi
2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka
rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang rendah maka rewardnya juga akan rendah.
3. Equality (kemerataan). Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada karyawan seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari karyawan. Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama karyawan.
Untuk lebih jelasnya, maka penulis menjelaskan variabel-variabel tersebut
[image:31.595.82.552.407.716.2]ke dalam tabel di bawah ini, yaitu :
Tabel 3. 1
Operasionalisasi Variabel Sistem Penghargaan
Variabel Indikator Ukuran Skala Item
soal Sistem
Penghargaan
(X) adalah
semua
pendapatan
yang berbentuk
uang, barang
langsung atau
tidak langsung
yang diterima
karyawan
sebagai
Kesesuaian tujuan a) Tingkat kejelasan tujuan
pemberian penghargaan
b) Tingkat kesesuaian tujuan
pemberian penghargaan
dengan tujuan individu
c) Tingkat kejelasan prosedur
sistem penghargaan
Ordinal
1,2
3
4,5
Keadilan a) Tingkat kesesuaian
penghargaan dengan beban
kerja
b) Tingkat kesesuaian
penghargaan dengan prestasi
6
Variabel Indikator Ukuran Skala Item soal imbalan atau
jasa yang
diberikan
kepada
perusahan
(Malayu
S.P.Hasibuan,
2007:145)
kerja
c) Tingkat kesesuaian
penghargaan dengan
pengalaman kerja
Ordinal
8
Kemerataan a) Tingkat transparasi dalam
sistem penghargaan
b) Tingkat kejelasan syarat
pemberian penghargaan
c) Tingkat kesempatan untuk
mendapakan penghargaan
Ordinal
9,10
11,12
13,14
Kebutuhan a) Tingkat kesesuaian
penghargaan dengan
kebutuhan individu
b) Tingkat kesesuaian
penghargaan dengan harapan
individu
Ordinal
15
16
Sumber : Diadaptasi dari pendapat Mahsun (2006:112)
3.3.2 Operasional Variabel Kepuasan Kerja
Karyawan sebagai penunjang tercapainya tujuan perusahaan,
memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi
sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini yang dikenal sebagai kepuasan
kerja yaitu sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
Menurut Malayu S.P.Hasibuan berikut yang meliputi moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja :
1. Moral kerja
• Komitmen karyawan terhadap organisasi • Dedikasi atau pengabdian terhadap perusahaan • Loyalitas
2. Kedisiplinan • Kehadiran
• Ketaatan terhadap peraturan • Ketaatan pada standar kerja 3. Prestasi kerja
• Kreatifitas • Inisiatif
• Waktu penyelesaikan pekerjaan • Tangggung jawab terhadap pekerjaan
Uraian dari indikator motivasi kerja tersebut secara lebih rinci akan
[image:33.595.82.554.418.647.2]dibahas dalam tabel di bawah ini, yaitu :
Tabel 3. 2
Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Indikator Ukuran Skala Item
soal Kepuasan
Kerja (Y)
adalah sikap
umum terhadap
pekerjaan
seseorang yang
menunjukkan
perbedaan
antara jumlah
Moral kerja a) Tingkat komitmen terhadap
prosedur kerja diperusahaan
b) Tingkat dedikasi atau
pengabdian terhadap
perusahaan
c) Tingkat loyalitas terhadap
perusahaan
d) Tingkat semangat yang tinggi
dalam melaksanakan tugas
Ordinal
1,2
3,4
5
Variabel Indikator Ukuran Skala Item soal penghargaan
yang diterima
dengan yang
seharusnya
diterima
(Stephen P.
Robbins,
2003:78)
Kedisiplinan a) Tingkat kehadiran ditempat
kerja
b) Tingkat ketaatan terhadap
peraturan
c) Tingkat kesesuaian
penyelesaian tugas dengan
waktu yang ditentukan
d) Tingkat pemanfaatan jam
kerja dalam menyelesaikan
tugas Ordinal 8,9 10,11 12 13,14
Prestasi kerja a) Tingkat kreativitas terhadap
pekerjaan
b) Tingkat inisiatif terhadap
pekerjaan
c) Tingkat kesesuaian kualitas
kerja sesuai dengan standar
perusahaan
d) Tingkat kesesuaian kuantitas
kerja sesuai dengan standar
perusahaan
e) Tingkat kesesuaian tanggung
jawab terhaadap pekerjaan
Ordinal 15,16 17,18 19 20 21
Sumber : Diadaptasi dari pendapat Malayu S.P.Hasibuan (2013:202)
3.4 Jenis dan Sumber Data
Menurut Arikunto (2010:172) “Sumber data penelitian adalah subjek dari
adalah sumber data primer dan sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan
sebagai berikut :
a. Sumber data primer, merupakan sumber data yang diperoleh dan
dikumpulkan penulis langsung dari objek penelitian melalui penyebaran
angket yang diberikan pada subjek penelitian, yaitu karyawan di Divisi
Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung.
b. Sumber data sekunder, merupakan sumber data yang diperoleh penulis
tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian tetapi sifatnya
membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian.
Dalam penelitian ini yang menjadi data sekunder yaitu buku-buku literatur,
hasil observasi maupun laporan-laporan dan arsip atau dokumen yang
berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian.
3.5 Populasi
Menurut Sugiyono (2008:125) berpendapat bahwa “Populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya”.
Pendapat lain Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:131)
menyatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan elemen atau unit penelitian atau
unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek
penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Divisi Pelayanan
populasi karyawan Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia
[image:36.595.136.487.136.281.2]Bandung adalah sebagai berikut:
Tabel 3. 3 Populasi Penelitian
No Populasi Ukuran
1.
Karyawan Divisi Pelayanan
SDM Kantor Pusat PT. Pos
Indonesia Bandung
46 orang
Sumber : Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung.
Dari populasi tersebut, sebanyak 46 orang menjadi seluruh anggota
populasi menjadi unit analisis.
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh peneliti
untuk mengumpulkan data. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis sumber data
yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Pelaksanaan pengumpulan
data tersebut dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan
untuk memperoleh data penelitian. Dalam mengumpulkan data yang diperlukan
dalam membahas permasalahan penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik
pengumpul data sebagai berikut:
1 Teknik Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data primer
melalui penyebaran kuesioner yang merupakan daftar pertanyaan yang disebut
secara tertulis dan disusun sedemikian rupa sehubungan dengan masalah yang
sedang diteliti. Cara mengumpulkan data primer dilakukan dengan
dalam dua jenis yang meliputi: (1) Instrumen tentang sistem penghargaan, dan
(2) Instrumen tentang kepuasan kerja karyawan. Item-item alat pengumpulan
data yang akan digunakan dalam kuesioner tersebut adalah item-item yang
mirip dengan model skala yang dikembangkan oleh Likert.
3.7 Pengujian Instrumen Penelitian
Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena
akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik
harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Instrumen yang
valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu
valid. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam
pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid
dan reliabel.
3.7.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketetapan alat ukur terhadap
konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur.
Sugiyono (2008:137), “valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur”
Pengujian validitas instrumen dapat dilakukan dengan menggunakan teknik
korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut:
(Arikunto dalam Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006:49)
Keterangan :
x y
r = Koefisien korelasi antara Variabel X dan Y
N = Jumlah responden
i
X = Nomor item ke i
i
X = Jumlah skor item ke i
2 1
X = Kuadrat skor item ke i
2 i
X = Jumlah dari kuadrat item ke i
Y = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden
2 i
Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden
2 i
Y = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden
i iY
X = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh
tiap respoden.
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas
instrumen penelitian adalah sebagai berikut:
a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya kepada responden
yang bukan responden sesungguhnya.
b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya
d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang
diperoleh. Bertujuan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan
data selanjutnya.
e. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah
diisi pada tabel pembantu.
f. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing
responden.
g. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap
bulir/item soal dari skor-skor yang diperoleh.
h. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil
perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat
di tabel, jadi membandingkan nilai rhitung dan nilai rtabel dengan kriteria
kelayakannya sebagai berikut :
1) jika rx y hitung > r tabel, maka valid
2) jika rx y hitung ≤ r tabel, maka tidak valid
3.7.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang. Tujuan uji reliabilitas instrumen adalah untuk
mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin,
Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari istrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan menggunakan
rumus Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (Uep tatang Sontani dan Sambas Ali
Muhidin, 2011:123) sebagai berikut:
2 2
11 1
1 t
i
k k r
Dimana, rumus variansnya adalah sebagai berikut:
N N
X X
2 2
2
) (
Keterangan:
11
r = Reliabilitas instrumen/koefisien alfa
k = Banyaknya bulir soal
2
i = Jumlah varians bulir
2
t = Varians total
X = Jumlah skor
N = Jumlah responden
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas
instrumen penelitian adalah sebagai berikut:
a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya kepada
responden yang bukan responden sesungguhnya.
c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya
lembaran data yang terkumpul.
d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang
diperoleh. Bertujuan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan
data selanjutnya.
e. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah
diisi pada tabel pembantu.
f. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing
responden.
g. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing
responden.
h. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total
i. Menghitung nilai koefisien Alfa.
j. Membandingkan nilai koefisien Alfa dengan nilai koefisien
korelasi yang terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien
korelasi pada derajat bebas (db) = n-k-1. Sehingga tabel koefisien korelasi
pada derajat bebas adalah (db) = n-2
k. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai
tabel r pada taraf nyata α = 5% dengan kriterianya:
1) Jika r11 hitung > r tabel, maka reliabel
3.8 Uji Persyaratan Teknik Analisis Data
Alasan dilakukannya pengujian persyaratan analisis data dalam penelitian
ini adalah karena analisis data yang digunakan merupakan analisis parametrik.
Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian persyaratan analisis data untuk melihat
apakah data yang diperoleh memenuhi atau tidak untuk dilakukannya analisis
parametrik. Sebelum hipotesis diuji kebenarannya, terlebih dahulu dilakukan
pengujian persyaratan pengolahan data. Uji persyaratan pengolahan data untuk uji
hipotesis penelitian ini meliputi uji normalitas, homogenitas dan linieritas.
3.8.1 Uji Normalitas
Uji normalitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data
berdistribusi normal atau tidak, jika data berdistribusi normal maka proses
selanjutnya menggunakan perhitungan statistik parametrik, sebaliknya jika data
tidak berdistribusi normal maka untuk perhitungannnya menggunakan statistik
non parametrik. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian normalitas
dengan uji Liliefors. Kelebihan dari teknik ini adalah penggunaan/perhitungannya
yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4
(Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors
menurut (Sambas dan Maman, 2009:73), sebagai berikut:
1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama
2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).
3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion,
kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.
8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis
statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004): H0 : X mengikuti distribusi normal
H1 : X tidak mengikuti distribusi normal
3.8.2 Uji Homogenitas
Uji homogenitas, dilakukan untuk mengetahui apakah ada sampel yang
terpilih menjadi responden berasal dari kelompok yang sama. Dengan kata lain,
bahwa sampel yang diambil memiliki sifat-sifat yang sama atau homogen.
Pengujian homogenitas dalam penelitian ini menggunakan uji Barlett. Kriteria
yang peneliti gunakan adalah nilai hitung χ2 > nilai tabel, maka H0 menyatakan
skornya homogen ditolak. Nilai hitung diperoleh dengan rumus berikut:
χ2= (In10)[Σ
db. LogSi2)]
(Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006:294)
Keterangan:
Si2 = Varians tiap kelompok data
dbi n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nilai Burlett = (Log S2gab) (Σdbi)
S2gab = varians gabungan = S2gab =
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas
varians ini menurut Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:295) adalah:
2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel Uji Barlett.
3. Menghitung varians gabungan.
4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.
6. Menghitung nilai χ 2
7. Menentukan nilai dan titik kritis. 8. Membuat kesimpulan.
3.8.3 Uji Linieritas
Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat
dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran
regresi. Langkah-langkah uji linearitas regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali
Muhidin, 2006: 296):
1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:
JK reg(a) = (ΣY)2
n
3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b І a (JK reg(a)) dengan rumus:
4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:
JKres = ΣY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)
5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:
RJKreg(a) = JK reg (a)
6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:
RJKreg(a) = JKreg (b/a)
7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:
RJKres = JKres
N – 2
8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:
Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil
sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:
JKTC = JKres – JKE
10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:
K – 2
11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:
RJKE = JKE
N – k
12.Mencari nilai uji F dengan rumus: F = RJKTC
RJKE
13.Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.
14.Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5 %
15.Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.
3.9 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis
terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga
karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan
bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yan berkaitan dengan kegiatan
penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi,
atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan
data yang diperoleh dari sampel (statistik).
Adapun tujuan dilakukannya analisis data menurut Uep Tatang Sontani
dan Sambas Ali Muhidin (2011:158) antara lain : (a) mendeskripsikan data, dan
(b) membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi, atau
karakteristik populasi berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik).
Untuk mencapai tujuan analisis data tersebut maka langkah-langkah atau prosedur
yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :
a) Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian
b) Tahap koding (pemberian kode), yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari
setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut
variabel-variabel yang diteliti.
c) Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk
penelitian.
d) Tahap pengujian kualitas data, yaitu menguji validitas dan reliabilitas
instrument pengumpulan data.
e) Tahap mendeskripsikan data, yaitu mendeskripsikan data agar siketahui atau
dipahami karakteristik yang dimiliki oleh data. Biasanya, mendeskripsikan
data hasil penelitian ini diragakan dalam bentuk tabel dan grafik, serta
berbagai ukuran tendensi sentral, maupun ukuran dispersi.
f) Tahap pengujian hipotesis, yaitu menguji hipotesis yang telah dibuat , untuk
mengetahui apakah hipotesis yang diajukan tersebut diterima atau ditolak.
[image:46.595.108.517.500.585.2]Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 3. 4
Rekapitulasi Hasil Skoring
Responden Skor Item Total
1 2 3 4 5 6 ... N
1. 2. N
Sumber : Ating dan Sambas (2006:39)
Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan dua macam
3.9.1 Teknis Analisis Data Deskriptif
Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:163) menyatakan
bahwa :
Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah
no.1 dan rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah
analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran efektivitas sistem
penghargaan, dan untuk mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan
di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung. Termasuk
dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui
tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau
modul.
Langkah kerja analisis data desriptif meliputi:
1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban
responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan
kuesioner sehingga data siap diproses.
2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh
responden.
4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun
grafik.
5. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan.
Penelitian ini menggunakan data dalam bentuk skala ordinal seperti yang
dijelaskan dalam operasional variabel. Sedangkan pengujian hipotesis
menggunakan teknik statistik parametrik yang menuntut data minimal dalam
bentuk interval. Dengan demikian data ordinal hasil pengukuran diubah terlebih
dahulu menjadi data interval dengan menggunakan Metode Succesive Interval
(MSI).
Metode Succesive Interval (MSI) dapat dioperasikan dengan salah satu
program tambahan pada Microsoft Excel, yaitu Program Succesive Interval.
Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :
a) Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.
b) Klik “Analize” pada Menu Bar.
c) Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak
dialog “Method Of Succesive Interval”.
d) Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input,
dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.
e) Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first
now.
f) Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5.
h) Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan
ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.
3.9.2 Teknik Analisis Data Inferansial
Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk
data interval dan ratio statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal
dan ordinal. Dalam penelitian ini menggunakan analisis nonparametris karena
data yang digunakan adalah data ordinal. Analisis data ini dilakukan untuk
menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah no.3 yaitu
untuk mengetahui adakah pengaruh efektivitas pelaksanaan sistem penghargaan
terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat
PT. Pos Indonesia Bandung.
Analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.
Analisis regresi sederhana ini digunakan karena tujuan penelitian hendak
mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh
berbentuk data ordinal.
Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi menurut Ating
Somantri dan Sambas Ali M (2006:243), yaitu :
1) Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.
2) Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh
variabel indevenden.
4) Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan
teori.
Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu Ŷ= a + bX
Keterangan:
Ŷ = variabel tak bebas (nilai duga)
X = variabel bebas
a = penduga bagi intersap (α)
b = penduga bagi koefisien regresi (β)
α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan
statistika sampel.
3.10 Uji Hipotesis
Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian
yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian
tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu
hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan
menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini.
Adapun langkah-langkah uji keberartian regresi adalah sebagai berikut :
1. Menentukan rumusan hipotesis H0 dan H1 .
: β < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif pelaksanaan sistem penghargaan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
: β > 0 : Terdapat pengaruh positif pelaksanaan sistem penghargaan
2. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji
F, yaitu:
Untuk menentukan nilai uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut:
a. Menghitung jumlah kuadrat regresi dengan rumus :
b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a , dengan rumus:
c. Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus:
d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan
rumus: RJK reg(a) = JK reg(a)
e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan
rumus: RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)
f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan
rumus:
g. Menghitung F, dengan rumus :
3. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk
dbreg = 1 dan dbres = n-2
Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F>Ftabel, maka tolak H0 yang
menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara pelaksanaan sistem
penghargaan terhadap kepuasan kerja.
Taufik Zaelani, 2014
PENGARUH PELAKSANAAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka
dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Tingkat efektivitas pelaksanaan sistem penghargaan yang diberikan untuk
karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung
cukup efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang sistem
penghargaan pada jawaban responden variabel X ada pada kriteria cukup
efektif. Ukuran dengan kriteria efektif terdapat pada indikator keadilan, yaitu
tingkat kesesuaian penghargaan dengan beban kerja, tingkat kesesuaian
penghargaan dengan prestasi kerja, dan tingkat kesesuaian penghargaan
dengan pengalaman kerja.
2. Tingkat kepuasan kerja karyawan di Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT.
Pos Indonesia Bandung berada pada tingkat sedang, hal ini terlihat dari
analisis deskriptif tentang kepuasan kerja karyawan pada jawaban responden
variabel Y ada pada tingkat sedang. Ukuran dengan kriteria tinggi terdapat
pada indikator moral kerja, yaitu tingkat komitmen terhadap prosedur kerja
diperusahaan, tingkat dedikasi atau pengabdian terhadap perusahaan, tingkat
loyalitas terhadap perusahaan, dan tingkat semangat yang tinggi dalam
3. Hasil perhitungan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan
pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa sistem penghargaan
mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di
Divisi Pelayanan SDM Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung.
5.2Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat penulis kemukakan
adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada variabel sistem penghargaan
menunjukan bahwa indikator kebutuhan berada pada kriteria tidak efektif.
Dalam sistem penghargaan bentuk penghargaan yang diberikan perlu
memperhatikan harapan karyawan baik dalam jenis dan proses pemberian
penghargaan. Jenis penghargaan harus disesuaikan dengan harapan dan
kebutuhan karyawan apakah itu berbentuk piagam penghargaan, insentif,
p
