12 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka
Kajian pustaka merupakan daftar referensi yang meliputi buku, jurnal, tesis, disertasi, dan karya ilmiah lainnya yang kesemuanya itu berfungsi dalam memberikan landasan teoritis tentang mengapa penelitian tersebut perlu dilakukan sehingga pembaca akan dapat memahami mengapa peneliti mengangkat tema ini.
2.2 Penelitian Terdahulu
Dalam melakukan penelitian, perlu menggunakan penelitian terdahulu sebagai bahan pertimbangan untuk memperkaya teori dalam menganalisa masalah.
Peneltian terdahulu berfungsi sebagai referensi yang mendukung analisa dalam penelitian. Berikut adalah penelitian terdahulu berupa 2 jurnal internasional dan 3 jurnal nasional yang digunakan.
Tabel 2.2.1 Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Hasil Penelitian Relevansi 1. Management of Human
Resource Surplus : Exploring Strategic Manoeuvres. ( Arhan Sthapit PhD. 2018.
Journal of employee provident fund, 85(1).
Faculty of Management.
Tribhuvan University)
Riset ini memaparkan bahwasanya
organisasi harus mengadopsi
kombinasi beberapa strategi khususnya
bagian HRD.
Begitupun organisasi secara proaktif harus bisa memanage keunggulan-
keunggulan berjangka panjang yang dapat berupa pertimbangan keunggulan kualitas pekerja. Bagian HRD
harus bisa
memberikan kepuasan
kepada semua
stakeholder. Hal ini menjadi penting karena keunggulan- keunggulan tersebut bisa memunculkan
Kesamaan yang terdapat adalah sesuatu yang berhubungan dengan kualitas kerja.
Organisasi, khususnya manajer Museum Tubuh harus mampu mempertimbangkan segala keunggulan- keunggulan yang dimiliki stakeholder sehingga produktivitas semakin mudah tercapai. HRD dan manajer Museum Tubuh juga harus bisa bersinergi untuk memberikan kepuasan kepada seluruh jajaran perusahaan demi tercapainya kualitas kerja.
13
ketrampilan baru sehingga kualitas kerja tercapai.
2. The management of voice in non-union organisations:
managers perspectives ( Tony Dundon dkk.
2005. Employee Relations. Vol. 27 (3), pp. 307-319)
Penelitian ini melihat perspektif baru atas terlegalkannya
perusahaan non serikat pekerja di Uni Eropa yang mana perusahaan itu secara manajerial masih menampung aspirasi- aspirasi karyawannya.
Penelitian ini tidak ingin membandingkan mana yang lebih efisien perusahaan yang menggunakan serikat pekerja atau non serikat pekerja.
Hasil yang ditemukan adalah, aspirasi yang diwakili serikat pekerja lebih efektif dan lebih mudah tersampaikan. Itu yang membuat manajemen perusahaan lebih cepat beraksi dan tanggap terhadap aspirasi pekerjanya. Aspirasi serikat maupun non serikat pekerja, pada zaman saat ini lebih mudah dilakukan mengingat
berkembangnya teknologi komunikasi yang menjembatani komunikasi antara karyawan dengan karyawan, sampai
karyawan dan
manajernya. Hal itu
tentu sangat
menguntungkan.
Bagaimanapun,
Kesamaannya terdapat pada perspektif yang digunakan. Di satu sisi, peneliti juga sepakat bahwa perusahaan tanpa serikat pekerja bukanlah perusahaan yang ilegal, namun, diatas tadi peneliti hanya menyarankan agar perusahaan membentuk serikat pekerja, karena dengan itu, suara karyawan akan lebih cepat tersampaikan ke pihak manajer / pemilik perusahaan.
Bagaimanapun,
perusahaan tanpa serikat pekerja seperti Museum Tubuh ini
tetap harus
menampung aspirasi- aspirasi karyawannya.
Kesamaan lainnya adalah berkembangnya teknologi seperti smartphone juga memudahkan
komunikasi antara pihak pekerja dengan manajer atau pemilik usaha.
14
penelitian ini melihat aspirasi dari serikat maupun non serikat pekerja di perusahaan sebagai bagian dari agenda hak asasi, dasar keberagaman, kesempatan untuk mencapai kesetaraan, dan prosedur hukum.
3. Membangun Komunikasi Efektif dalam
Mengharmoniskan Hubungan Kerja dan Peningkatan Kinerja.
(Agung Basuki. 2014.
Jurnal Lingkar Widyaiswara. Edisi 1 No. 3, Juli p.16-22)
Penelitian ini memandang bahwa komunikasi menjadi fungsi penting dalam menciptakan
harmonisasi hubungan kerja. Karena komunikasi sebagai
sarana yang
menghubungkan aktivitas kerja, maka ketrampilan
berkomunikasi
dengan baik sangat diperlukan di bidang organisasi atau instansi. Dari ketrampilan
berkomunikasi
tersebut, jika tedapat individu yang kuat mempengaruhi orang lain dan lingkungan kerjanya, maka bukan tidak mungkin yang seperti itu dipercaya sebagai pimpinan kelompoknya. Oleh karena itu, pemimpin (manajer) harus mampu mengarahkan para personil agar berada dalam situasi dan kondisi kerja yang kondusif.
Kesamaannya adalah pandangan mengenai komunikasi sebagai
kunci dalam
menciptakan
peningkatan kualitas kerja dan hubungan kerja yang baik. Peran manajer di Museum
Tubuh selain
memonitori dan mengarahkan bawahan, manajer juga harus aktif berkomunikasi agar hubungan ketenagakerjaan dapat terjalin dengan langgeng. Karyawan Museum Tubuh pun
juga berhak
berkomunikasi dengan rekannya sendiri maupun atasannya.
Komunikasi akan menjadi efektif bila semua elemen dalam suatu organisasi tidak idealis ataupun kolot dengan pendapatnya sendiri apalagi ketika rapat
berlangsung. Hal itu penting dilakukan dalam hal komunikasi organisasi agar tercipta win-win solution yang berpengaruh terhadap
15
hubungan kerja perusahaan.
4. Strategi Pengelolaan Hubungan Industrial Dalam Meminimalisasi Konflik Industri
(Suprihatmi Sri Wardiningsih. 2011.
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol.
11, No. 1,81 – 86.
Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta)
Penelitian ini menjelaskan tentang permasalahan
industrial yang memunculkan konflik antara pihak-pihak yang terlibat dalam dan memberikan penjelasan tentang dampak konflik sampai solusi dalam menyelesaikan
konflik (Arbitrase, Mediasi, Konsiliasi).
Penelitian ini memberikan konklusi kepada semua pihak organisasi, harusnya berusaha dapat bekerjasama dengan
baik, saling
mendukung dan saling membantu agar tujuan perusahaan secara umum dapat tercapai, sementara tujuan pengusaha dan pekerja secara khusus juga terpenuhi
Secara sosiologis, kesamaannya terdapat
pada segi
fungsionalisme dalam organisasi. Suatu organisasi harus dapat saling bekerja sama, saling mendukung dan membantu agar tujuan organisasi tersebut tercapai. Struktur organisasi
digambarkan oleh Herbert Spencer seperti organ yang bekerja demi berfungsinya seluruh badan. Konflik dalam hal organisasi wajar terjadi, namun dapat diminimalisir dengan kesadaran semua elemen dalam membangun
fungsionalisme struktur sebuah organisasi.
5. Manajemen Strategi Menuju Kepemimpinan Yang Handal
Menghadapi
Persaingan Global:
Suatu Studi Empiris.
(John & Ferdinand.
2016. Konferensi Nasional Riset Manajemen X.
Universitas Pelita Harapan)
Penelitian ini menegaskan bahwa kepemimpinan yang handal adalah kepemimpinan yang mampu
memberdayakan orang lain untuk menciptakan
perubahan strategis.
Pemimpin perlu mengintegrasikan visi
dan misi
organisasinya,
menetapkan arah strategis organisasi, atau mengeksploitasi
Relevansinya terletak pada pentingnya upaya manajer
mengoptimalkan SDM di Museum Tubuh serta bagaimana upaya seorang manajer mengintegrasikan visi dan misi melalui strategi-strategi yang digunakan, maka hal itu akan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan dan kualitas manajer itu sendiri sebagai pimpinan yang handal.
16
kompetensi inti organisasi untuk keunggulan
kompetitif, yang berdampak pada pengembangan dan pelaksanaan strategis organisasi, maka inovasi dan strategi sangat diperlukan.
Prinsip manajerial dapat dikaji menggunakan perspektif sosiologi organisasi yang rujukannya berdasarkan teori-teori organisasional. Teori organisasi sendiri mulai berkembang pada tahun 1919-an dengan lahirnya teori manajemen ilmiah, dan berakhir pada tahun 1960-an yang ditandai dengan lahirnya teori-teori modern yang mulai mewadahi perspektif dan konsep sumber daya manusia, mesin, teknolgi, dan lingkungan sebagai dasar peningkatan produktivitas sebuah organisasi. Pendekatan terbaru untuk memahami organisasi dapat diklasifikasikan dalam tiga aliran utama, sesuai kurun waktu munculnya masing-masing pendekatan tersebut, yaitu pendekatan teori klasik, teori neo-klasik, dan teori modern.
Sosiologi organisasi juga melihat adanya budaya organisasi yang mengacu pada nilai-nilai kelompok itu sendiri. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Kreitner dan Kinnicki bahwa budaya organisasi adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai (Moeljono, 2005 : 12). Kuat atau lemahnya budaya organisasi tergantung pada intensitas dan kebersamaan dalam organisasi tersebut.
Budaya organisasi yang kuat dicirikan dengan tingginya loyalitas anggota- anggotanya serta penghayatan nilai-nilai organisasi yangdinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Sedangkan budaya organisasi yang lemah dicirikan dengan lunturnya kesetiaan anggota organisasi itu sehingga akan mudah tercipta kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. Budaya organisasi yang lemah akan mengacaukan sistem dan akan membuat tujuan organisasi susah tercapai.
17
Dari apa yang dipaparkan diatas, maka sosiologi organisasi memiliki perspektif dalam mengkaji strategi manajerial dalam organisasi. Strategi manajer itu diwujudkan dalam bentuk memperkuat budaya organisasi. Untuk memperkuat budaya organisasi, seorang manajer harus dapat melakukan beberapa hal menurut Deal dan Kennedy dalam Robbins (2001 : 87), yaitu :
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi 2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi 3. Memberikan contoh atau teladan
4. Membuat acara-acara rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal 7. Koordinasi dan kontrol
2.3 Landasan Teori
Untuk mengkaji bagaimana strategi manajer dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan di The Bagong Adventure Museum Tubuh, maka peneliti menggunakan teori pertukaran sosial. Unsur utama teori pertukaran sosial adalah cost (biaya), reward (ganjaran), profit (keuntungan). Cost merupakan biaya yang dikeluarkan guna mengharapkan imbalan atau tidak. Reward merupakan bentuk penghargaan atas cost yang telah dikeluarkan oleh orang lain. Dan profit adalah keuntungan dari cost maupun reward, namun dalam hal ini keuntungan tidak selalu diprioritaskan ketika ada seseorang yang mengeluarkan banyak biaya namun tidak mengharap keuntungan apapun dari itu.
2.3.1 Teori Pertukaran Sosial
Berikut ini adalah poin-poin penting dalam teori pertukaran sosial dari rangkuman teori George Casper Homans dan Peter M. Blau yang akan digunakan untuk menganalisis bagaimana strategi manajer dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan, yaitu ; tindakan sosial, struktur sosial, kekuasaan, dan reprositasnya.
Poin-poin diatas lebih detilnya akan dijabarkan sebagai berikut.
A. Tindakan sosial
Blau menganggap pertukaran sosial terbatas pada tindakan-tindakan yang tergantung atas reaksi orang lain. Blau mencoba mengembangkan sebuah teori
18
pertukaran yang menggabungkan tingkah laku sosial dasar manusia dengan struktur masyarakat yang lebih luas, yakni antara kelompok, organisasi atau negara. Dengan kata lain, dia ingin memusatkan perhatiannya pada pemahaman struktur yang lebih luas berdasarkan analisa proses-proses sosial yang terjadi pada relasi-relasi diantara individu.
Konsep Blau secara garis besar mengatakan bahwa tindakan sosial sewaktu- waktu dapat berhenti jika tidak ada lagi imbalan (Bernard, 2007 : 176). Asumsi Blau adalah seseorang akan memberikan ganjaran sebagai pembayaran atas nilai yang diterima. Dengan kata lain, tindakan yang dimaksudkan diatas merupakan seperangkat interaksi atau relasi-relasi yang dijalankan oleh dua pihak lalu dari interaksi itu dapat diindetifikasi sebagai pertukaran sosial.
Namun, George Casper Homans memiliki enam pernyataan proposisi dalam menjelaskan tindakan sosial sebagai proses pertukaran sosial, yaitu proposisi sukses, proposisi stimuli, proposisi nilai, proposisi deprivasi-satiasi, proposisi restu-agresi, dan proposisi rasionalitas yang akan dijelaskan lebih detil sebagai berikut :
1) Proposisi sukses, semua tindakan yang dilakukan seseorang, semakin sering tindakan khusus seseorang diberi hadiah, semakin besar kemungkinan orang melakukan tindakan itu ( Ritzer, 2004:361 )
Proposisi ini menekankan bahwa bilamana seseorang berhasil memperoleh ganjaran (atau menghindari hukuman) maka ia akan cenderung mengulangi hal tersebut. Namun proposisi ini tidak bisa berdiri sempurna dan harus disempurnakan dengan proposisi lain, karena proposisi sukses hanya merupakan sebagian kebenaran yang tidak akan bertahan dalam pengujian empiris ( Margaret, 2010 : 61).
2) Proposisi stimulus, Bila dalam kejadian di masa lalu dorongan tertentu atau sekumpulan dorongan telah menyebabkan tindakan orang diberi ganjaran, maka makin serupa dorongan kini dengan dorongan di masa lalu, makin besar kemungkinan orang melakukan tindakan serupa
Stimuli kurang lebih sama dengan di masa lalu, dan proposisi Homans menyatakan bahwa stimuli yang hampir sama akan dipilih untuk memperoleh hasil yang diinginkan ( Magaret, 2010 : 63 )
19
3) Proposisi nilai, semakin tinggi nilai suatu tindakan, maka kian senang seseorang melakukan tindakan itu.
Proposisi ini khusus berhubungan dengan ganjaran atau hukuman sebagai hasil dari tindakan. Apa yang diketengahkan proposisi nilai ialah tingkat dimana orang menginginkan ganjaran yang diberikan oleh stimulus (Margaret, 2010 : 63).
Proposisi ini cenderung melihat seseorang lebih mengejar ganjaran dalam suatu tindakan dan cenderung menghindari segala hukuman.
4) Proposisi Deprivasi-Satiasi, semakin sering di masa lalu seseorang menerima suatu ganjaran tertentu, maka semakin kurang bernilai bagi orang tersebut.
Proposisi ini selanjutnya menyempurnakan kondisi-kondisi dimana penampilan suatu tindakan tertentu mungkin terjadi. Apa yang dikatakan Homans sebagai kunci penjelasannya ialah kejenuhan seseorang dengan ganjaran tertentu. Sebagaimana seperti binatang, manusia pun dapat merasa haus dengan ganjaran tertentu atau sampai pada keadaan dimana dia tidak memperdulikan itu. Deprivasi-kejenuhan berkaitan dengan apa yang kita beri nilai pada suatu waktu tertentu (Margaret, 2010 : 64)
5) Proposisi Restu-Agresi (Approval-agression), apabila tindakan yang dilakukan seseorang tidak memperoleh imbalan seperti yang diharapkan, atau malah menerima hukuman yang tidak diinginkan, maka ia akan marah.
Ia cenderung menunjukkan tingkah laku agresif dan hasil tingkah laku itu akan menjadi bernilai baginya. Bila tindakan yang dilakukan seseorang memperoleh imbalan sebagaimana yang diharapkan, apalagi imbalan yang kuantitas / kualitasnya lebih besar, atau dia tidak menerima hukuman, maka dia akan merasa senang.
Dalam proposisi berlapis dua ini, Homans berbciara tentang perilaku emosional manusia .seseorang akan marah jika yang diharapkannya ternyata meleset dan berkat kemarahannya itu dapat membawa hasil positif dan mungkin sekali di masa mendatang dia tidak akan ragu lagi mengeluarkan emosi yang demikian dalam situasi kekecewaan yang sama ( Margaret, 2010 : 65 ).
6) Proposisi rasionalitas, Dalam memilih di antara berbagai tindakan alternatif, seseorang dan memilih satu di antaranya, yang ia anggap saaat itu memiliki
20
value (V), sebagai hasil, dikalikan dengan probabilitas (P), untuk mendapatkan hasil yang lebih besar.
Jika di proposisi sebelumnya lebih banyak bersandar pada behaviorisme (perilaku atau tindakan sosial), proposisi rasionalitas secara gamblang menunjukkan pengaruh teori pilihan rasional Homans. Pada dasarnya, seseorang akan melakukan kalkulasi atas berbagai tindakan alternatif yang tersedia. Mereka membandingkan jumlah imbalan yang diasosiasikan dengan setiap tindakan. Mereka pun mengkalkulasi kecenderungannya bahwa mereka benar-benar akan mendapat imbalan.
B. Struktur sosial
Menurut Blau, struktur sosial muncul dari interaksi sosial, namun begitu ia terbentuk, ia menjadi realitas terpisah yang berpengaruh terhadap proses interaksi.
Interaksi tersebut muncul pertama di dalam kelompok sosial. Pertukaran sosial yang digagas oleh Peter M. Blau yang menyatakan bahwa dengan adanya struktur sosial dapat mengarahkan perilaku anggota organisasi yang ada didalamnya, oleh sebabnya dalam organisasi selalu terdapat stratifikasi atasan dan bawahan. Dalam pertukaran ini, seorang bawahan cenderung mengembangkan kualitas kerjanya berdasarkan kepada siapa mereka berinteraksi, khususnya hubungan antara bawahan dengan atasan. Ketika bawahan diperlakukan secara hormat dan adil oleh atasannya, mereka cenderung mengarahkan pikirannya ke dalam pertukaran sosial ketimbang pertukaran ekonomi. Dari perhatian lebih seorang atasan terhadap bawahan tersebut akan memunculkan tindakan balasan dengan memberi usaha lebih dalam pekerjaannya atau dedikasi yang dilakukan bawahan menjadi lebih banyak.
Dengan kata lain, apabila bawahan merasa senang dengan perlakuan pemimpin mereka, mereka cenderung membalas dengan meningkatkan kualitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa adanya perilaku sosial berupa tindakan-tindakan yang tergantung pada reaksi-reaksi penghargaan dari orang lain dan seseorang cenderung menghentikan tindakan itu jika imbalan yang diharapkan tidak kunjung datang (Blau, 1964 : 6). Oleh sebab itu, untuk mengkaji struktur sosial sebuah organisasi, secara garis besar kita harus mengetahui dulu bagaimana pola-pola interaksi antar anggota didalam organisasi tersebut.
21 C. Kekuasaan
Konsep kekuasan disini yaitu sebagai jembatan dari poin kedua yang sudah dijelaskan diatas. Lahirnya kekuasaan menciptakan perbedaan status dalam struktur sosial. Pihak dengan status yang lebih tinggi cenderung memberikan keuntungan lebih besar yang terkadang tidak mampu dibalas oleh penerima. Dengan adanya kekuasaan ini terjadilah pertukaran yang tidak seimbang. Blau menyatakan ketidakseimbangan dalam pertukaran sosial adalah hal yang biasa. Pihak terkecil dalam pertukaran tidak seimbang itu dapat memperoleh kompensasi dengan jenis penguatan umum yang disebut oleh Homans sebagai social approval, atau kerelaan.
Kerelaan ini merupakan tanggungan kepada pihak superior. Dengan adanya tanggungan tersebut membuat pihak terkecil dapat menuntutnya karena pertukaran tersebut berlaku untuk umum (Basrowi, 2004 : 215)
Kepemimpinan menjadi nilai penting dalam sebuah pertukaran sosial.
Karena ketika bawahan merasa senang dengan perlakuan pemimpin mereka, mereka cenderung membalas dengan meningkatkan kualitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa adanya perilaku sosial berupa tindakan-tindakan yang tergantung pada reaksi-reaksi penghargaan dari orang lain dan seseorang cenderung menghentikan tindakan itu jika imbalan yang diharapkan tidak kunjung datang (Blau, 1964 : 6). Interaksi dan model pertukaran yang berkembang antar kelompok itu sejatinya tidak terlepas dari persaingan karena tiap-tiap anggota kelompok akan mencari cara untuk untuk dapat tampil lebih bagus didepan rekan kerjanya.
Bersaing agar diakui di antara anggota-anggota kelompok berguna sebagai filter untuk memperoleh calon-calon pemimpin yang terbaik. Mereka yang memberi imbalan lebih banyak kepada kelompoknya, besar kemungkinan akan terpilih sebagai pimpinannya. Hal ini memunculkan pertukaran yang seimbang maupun tidak seimbang dengan sendirinya. Pertukaran yang seimbang tentu akan menjadi dambaan pimpinan organisasi, oleh karenanya berbagai strategi tetap dilakukan supaya organisasinya terintegrasi. Sehingga dengan strategi yang diterapkan pimpinan tersebut diharapkan diferensiasi atau pembedaan anggota kelompok ke dalam pemimpin dan pengikut dapat menciptakan kebutuhan baru akan integrasi, karena kemungkinan bisa terjadi konflik karena ada perebutan posisi sebagai pemimpin. Kalau sebelumnya, mereka saling memperlihatan kualitas-
22
kualitas kerja mereka yang impresif (melalui persaingan), maka kini mereka tidak menunjukkan itu lagi agar kelompoknya tetap solid (Bernard, 2007 : 179).
Blau beranggapan bahwa norma sosial juga dapat mengganti pertukaran tak langsung dari pertukaran yang langsung dalam struktur kekuasaan. Seorang anggota yang taat kepada norma-norma yang berlaku sebagai gantinya dia akan menerima pengakuan dari kelompok itu. Konformitas merupakan satu prasyarat agar suatu kelompok tetap bertahan. Maka, kelompok akan terlibat dalam relasi pertukaran dengan anggota-anggota lainnya (Bernard, 2007 : 180).
D. Resiprositas
Resiprositas memiliki artian sebagai hubungan yang bersifat timbal balik atau transaksi dua kelompok yang memiliki nilai pertukaran yang setara. Imbalan yang dipertukarkan bisa bersifat intrinsik ( cinta, afeksi, dan reward ) bisa pula bersifat ekstrinsik ( uang, atau barang-barang material lainnya ). Kelompok- kelompok yang terlibat dalam sebuah organisasi tidak selalu memberikan imbalan yang seimbang. Maka, hal yang demikian dapat menimbulkan perbedaan kekuasaan dalam organisasi. Model resiprositas umum Blau adalah gagasan bahwa orang yang memberikan lebih banyak daripada yang diperolehnya menjadi lebih berkuasa daripada kelompok yang memberikan sedikit tapi mendapat banyak. Orang tertarik kepada kelompok tertentu kalau mereka merasa bahwa hubungan dengan kelompok tersebut akan mendapat lebih banyak imbalan atau keberuntungan dibanding bergabung dengan kelompok lain (Bernard, 2007 : 177).
Sebagaimana gagasan Blau mengenai berhentinya tindakan sosial karena tidak adanya imbalan, maka Homans menjelaskan lebih detil dengan melihat imbalan yang tinggi nilainya akan hilang jika aktor menganggap bahwa itu semua cenderung susah diperoleh. Sebaliknya, imbalan yang nilainya rendah akan mengalami penambahan nilai jika semua yang dipandang itu sangat mungkin dan mudah untuk diperoleh. Maka, terjadilah interaksi antara nilai imbalan dengan kecenderungan diperolehnya suatu imbalan. Imbalan yang paling diinginkan dalah imbalan yang sangat bernilai dan sangat mungkin tercapai. Imbalan yang paling tidak diinginkan adalah imbalan yang tidak bernilai dan cenderung sulit atau tidak mungkin diperoleh. Homans juga berpendapat bahwa struktur skala besar dapat dipahami jika kita memahami dengan baik dasar-dasar perilaku sosial. Menurutnya
23
proses pertukaran identik pada level masyarakat yang terdapat proses kombinasi fundamental yang lebih kompleks (Ritzer, 2011 : 450-457).
Sahlin dalam bukunya Stone Age Economics (1972 : 193) menjelaskan resiprositas menurut bentuknya dapat dibagi menjadi tiga, yaitu resiprositas umum, resiprositas seimbang dan resiprositas negatif. (1) Resiprositas umum, yaitu suatu pola pertukaran dimana nilai pemberian (hadiah) maupun waktu pembayaran kembali tidak dikalkulasi secara spesifik. Dengan kata lain pemberian tersebut merupakan bantuan sukarela. (2) Resiprositas seimbang, yaitu model pertukaran dimana si pemberi maupun si penerima memiliki kekhususan dalam nilai barang dan waktu pemberiannya. Resiprositas ini berlaku bagi sebuah sistem yang memiliki aturan-aturan mengikat. (3) Resiprositas negatif, yaitu suatu model pertukaran dimana si pemberi mencoba mendapat lebih banyak dari pertukaran tersebut. Kelompok-kelompok ini sejatinya memiliki kepentingan berbeda dan tidak berhubungan dekat. Resiprositas negatif bisa berujung pada penindasan seperti mengambil sesuatu dengan cara kekerasan atau paksaan.
Sehubungan dengan apa yang dipaparkan diatas, beberapa konsep yang sesuai dengan penelitian ini adalah mengenai strategi manajer dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan di The Bagong Adventure Museum Tubuh dan bagaimana upaya manajer mempertahankan kualitas karyawan yang baik tersebut agar berada dalam garis pertukaran yang seimbang. Penelitian ini juga mengulas bagaimana proses pengangkatan manajer disana, bagaimana perpindahan status dari crew menjadi captain, adakah bentuk pertukaran sosial yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik disana, seperti apa resiprositasnya, bagaimana norma-norma yang harus dipatuhi dalam perusahaan, dan bagaimana upaya manajer meningkatkan kualitas kerja karyawan sesuai dengan konsep teori pertukaran sosial yang mana kesemuanya itu akan disajikan pada bab pembahasan dan analisa. Dan alasan mengapa teori ini digunakan adalah untuk menganalisa lebih lanjut terkait korelasi antara hubungan kerja dan perjanjian kerja dengan kualitas kerja karyawan.
