i
SKRIPSI
NURAFNISKA ZAHRA RAZAK NIM : 105721123017
JJJ
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021
ii
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Oleh :
NURAFNISKA ZAHRA RAZAK NIM: 105721123017
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021 M / 1443 H
iii
selalu memberikan motivasi, dan teman serta sahabat yang turut memberikan semangat dalam hidupku demi meraih cita-cita saya.
MOTTO
“Tak ada kata terlambat untuk mengubah diri menjadi lebih baik, tanamkan sebuah tekad dan niat yang baik agar kita dapat memperoleh hasil yang jauh lebih baik. Jangan mendengarkan kata orang – orang yang akan menghancurkan semangatmu untuk maju, selama kita masih bisa untuk berdiri dan bergerak maka lakukan lah, karena seseorang yang ingin sukses tidak akan membuang waktu walau hanya 1 detik karena sesungguhnya waktu itu acuan yang baik untuk menyelesaikan sesuatu yang berharga.”
xiii ABSTRACT
Nurafniska Zahra Razak, 2020. The effectiveness of the PT. PLN (persero) UP3 Makassar Selatan Ulp Takalar, proposal for human reseource management study
program, faculty of economics and business, University of Muhammadiyah Makassar, Supervised by Mahmud Nuhung and Ismali Rasulong.
This study aims to determine the effectiveness of the performance appraisal system of PT. PLN (persero) UP3 Makassar Selatan Ulp Takalar, the analytical method used in this research is a qualitative approach. The type of this research is descriptive research, namely the data obtained is not in the form of numbers or cannot be calculated but is obtained from the results of interviews at each section of the supervisor at the ULP Takalar office and several employees in the company and information obtained from parties related to the problem under study.
The results of research on the effectiveness of the performance appraisal system of PT. PLN (persero) UP3 Makassar Selatan Ulp Takalar, which uses application systems namely SIMKP and PLN DAILY so that the appraisal system on each employee performance runs smoothly and according to the procedures that have been set at the PLN Uw Sulselrabar Region.
Key words : the effectiveness of the performance appraisal system
xiv DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
LEMBAR PERSETUJUAN ... v
LEMBAR PERSETUJUAN ... vi
HALAMAN PENGESAHAN ... vii
SURAT PERNYATAAN KEABSAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRAK ... xii
ABSTRACT ... xiii
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Kajian Teori ... 9
B. Penelitian Terdahulu ... 14
C. Kerangka Pikir ... 17
BAB III METODE PENELITIAN ... 19
A. Jenis Penelitian ... 19
B. Fokus Penelitian ... 19
C. Pemilihan Lokasi Penelitian ... 20
D. Jenis Dan Sumber Data ... 20
E. Teknik Pengumpulan Data ... 22
F. Instrument Penelitian ... 23
G. Teknik Analisis Data ... 24
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 27
A. Profil PT. PLN (persero) ... 27
B. HASIL PENELITIAN... 34
xv
C. PEMBAHASAN ... 43
BAB IV PENUTUP ... 47
A. KESIMPULAN... 47
B. SARAN ... 48
DAFTAR PUSTAKA ... 49
LAMPIRAN ... 51
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1. Rincian Jumlah Pegawai PT. PLN (persero) UP3 Makassar Selatan Ulp Takalar ... 5 Tabel 2. 1. Penelitian Terdahulu ... 14
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1. Kerangka Konsep ... 18
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Pedoman Wawancara ... 51
Lampiran 2. Hasil wawancara 1 ... 53
lampiran 3. Hasil wawancara 2 ... 55
lampiran 4. Hasil wawancara 3 ... 57
lampiran 5. Hasil wawancara 4 ... 59
lampiran 6. Hasil wawancara 5 ... 61
Lampiran 7. Desain Triangulasi I ... 64
Lampiran 8. Dokumentasi ... 65
Lampiran 9. Tampak Luar Kantor ULP Takalar ... 65
Lampiran 10. Proses Pengawasan Kerja ... 66
Lampiran 11. Tampak Ruang Administrasi ULP Takalar ... 67
Lampiran 12. Tampak Ruang Teknik Distribusi ULP Takalar ... 67
Lampiran 13. Proses Wawancara Oleh Ibu Nita Permatasari ... 68
Lampiran 14. Proses Wawancara Oleh Bapak Rahmatullah Dahlan ... 69
Lampiran 15. Bapak Saiful staff bagian teknik ... 70
Lampiran 16. eta saira Saidi., S.T staff bagian teknik ... 71
Lampiran 17. Bapak Agus Wahyu Setiawan., S.T manager ULP Takalar ... 72
1 BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Seiring adanya perkembangnya suatu tingkat persaingan pada era globalisasi ini, perusahaan yang akan dituntut untuk mempunyai manajemen yang baik sehingga bisa bersaing secara sehat dan kritis pada perusahaan lain.
Kemajuan perkembangan suatu ilmu pengetahuan dan teknologi dapat digunakan oleh manajemen dalam memacu suatu perkembangan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan daya saing yang tinggi pada perusahaan.
Menururt casio (Suwatno, 2011:198) terdapat enam syarat yang digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja, yaitu penilai (supervisor), keterkaitan (relevance), kepekaan (sensitivity), keterandalan (reliability), kepraktisan (practicality), dan dapat diterima (acceptability).
Penilaian kinerja merupakan sebuah sistem yang melibatkan seluruh karyawan, manajer, dan para pimpinan, tujuan organisasi, sasaran – sasaran yang hendak dicapai, strategiorganisasi, serta dukungan organisasional dan dilakukannya proses umpan balik. Efektivitas dari sistem ini sangat di pengaruhi oleh peran dari setiap subsistem. Artinya, apa bila salah satu subsistem tidak optimal maka akan dapat mengganggu, bahkan menggagalkan pencapaian tujuan organisasi.
Kegiatan manajemen pada umumnya hanyalah seperti usaha agar mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan sumber daya yang ada.
Perusahaan mempunyai banyak jenis sumber daya yang dapat dikelola menggunakan suatu prinsip efisiensi dan ekonomisasi. contoh sumber daya yang
menarik perhatian utama pada saat ini ialah sumber daya manusia (SDM).
Sumber daya manusia memiliki suatu peranan yang sangat penting untuk mencapai suatu tujuan perusahaan agar dapat menjadi perusahaan yang lebih maju dan berkembang pesat di berbegai kota, daerah, bahkan negara.
Sumber daya manusia wajib dikelola dengan memberikan suatu perhatian yang sama seperti adanya pada sumber keuangan, modal, dan bahan baku.
Sumber daya manusia memiliki suatu keahlianpenting pada perusahaan sebagai penggerak pada suatu organisasi perusahaan, karena manusia dapat dijadikan sebagai perencana, pelaku, dan pelaksana dari tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan sangat sulit diwujudkan tanpa adanya suatu peran pada manusia walau pun banyak alat yang dapat mendukung suatu pencapaian tujuan tersebut yang super canggih. Perusahaan mestinya harus memiliki sumber daya manusia yang sangat berkualitas dan mempunyai skill lebih agar dapat tetap bersaing dengan pegawai – pegawai lainnya serta dapat mewujudkan suatu visi dan misi dari perusahaan.
Salah seorang informan yang Bernama Saiful selaku kepala kantor jaga unit galesong, “mengingat begitu pentingnya peran fungsi sumber daya manusia terhadap keberhasilan perusahaan, maka perlu dilakukan penilaian untuk memastikan apakah fungsi ini telah mampu memberikan kontribusi terbaiknya kepada perusahaan. Perusahaan perlu melakukan penilaian (evaluasi) terhadap pelaksanaan program-program sumber daya manusia yang telah dikembangkan dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan, untuk memastikan bahwa fungsi sumber daya manusia telah berjalan dan memberikan kontribusinya dengan baik dalam pencapaian keberhasilan perusahaan”. Salah satu program yang dapat dinilai ialah sistem penilaian kinerja pegawai. Pada
evaluasi ini harus dilibatkan dalam mengukur suatu kinerja pegawai apakah pegawai telah melakukan pekerjaannya dengan efektif dan apa yang telah diberikan pegawai untuk mengkontribusi pada perusahaan untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Diantaranya yang dapat mengukur suatu potensi yang dimiliki kinerja, memberikan suatu upah yang sesuai dengan suatu prestasi yang telah dicapai oleh kinerja pegawai.
Salah satu hal terpenting untuk mengembangkan suatu nama perusahaan atau bisa di sebut dengan kemajuan suatu perusahaan dalam berbagai hal dengan melakukan suatu sistem penilaian kinerja pegawai atau evaluasi yang dapat dilakukan pada akhir bulan dan akhir tahun. sedangkan definisi menurut perusahaan tentang suatu penilaian kinerja adalah suatu rutinitas yang selalu dijalankan secara periodik dan bersifat formalitas. Sebab, sukses tidaknya kinerja sangat berpengaruh terhadap maju tidaknya sebuah perusahaan. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, perusahaan akan mengetahui apakah target yang telah ditetapkan selama ini telah tercapai ataukah belum
Adapun manfaat dari suatu sistem penilaian kinerja adalah Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari suatu pekerjaan. Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan adanya feedback/reward bagi karyawan yang berprestasi. Hasil dari suatu sistem peniaian kinerja pegawai akan di gunakan perusahaan untuk mengembangkan langkah-langkah yang lebih efisien dan efektif melalui perbaikan kebijakan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Melalui penilaian kinerja karyawan, sebuah perusahaan bisa tumbuh sehat di tengah ketatnya persaingan karena didukung oleh internal tim yang solid dan berkompetensi.
PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan(UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan Takalar (ULP) adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berjalan pada bidang kelistrikan, yang bertempat di sombabella, pattalassang, takalar regency, south Sulawesi 92211 indonesia. PT. PLN (persero) Unit Pelayanan pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan Takalar (ULP) merupakan salah satu unit usaha yang melayani kebutuhan terkait listrik masyarakat. Layanan seperti pengajuan pemasangan listrik, pengajuan naik tegangan, cek tagihan listrik pln, pembayaran listrik hingga komplain. Selain dari berkunjung langsung, saat ini masyrakat sudah bisa melakukan cek rekening saldo listrik secara online, bayar listrik online dengan pln token, pembayaran online melalui atm atau aplikasi mobile. Untuk info pln lebih lanjut dapat diperoleh melalui website resmi pln.
Berdasarkan wawancara awal yang saya lakukan dengan salah satu pegawai PT. PLN (Perso) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar, saat ini PT. PLN (Perso) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar secara formal telah memiliki sistem dan pelaksanaan penilaian kinerja untuk pegawainya. Dengan menggunakan 2 aplikasi tersebut pihak dari perusahaan sudah mengetahui kegiatan – kegiatan apa saja yang dilakukan oleh pegawai – pegawainya. Namun tak luput juga dari suatu masalah yaitu adanya masalah jaringan wifi atau jaringan pribadi dan aplikasi yang sering eror sehingga menghambat suatu berjalannya proses penilaian pada setiap pegawai.
Pegawai di PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) TAKALAR di bagi menjadi 4 devisi yang di mana setiap devisi berbeda – beda jumlah pegawainya yakni :
Tabel 1. 1. Rincian Jumlah Pegawai PT. PLN (persero) UP3 Makassar Selatan Ulp Takalar
No Uraian Jumlah
1 Devisi pelayanan dan administrasi (PAD) 3 orang
2 Transaksi energy (TE) 3 orang
3 Tekhnik 7 orang
4 Kesehatan dan keselematan kerja dan lingkungan
1 orang
5 Manager 1 orang
Total 15 orang
Sumber : PT. PLN (persero) ULP Takalar
Berdasarkan pada tabel 1, diketahui bahwa jumlah keseluruhan pegawai tetap yaitu 13 orang untuk tahun 2020 / 2021 dan seterusnya. Dalam melakukan suatu sistem penilaian kinerja pegawai, ialah suatu sistem penilaian yang dilakukan hanya sebatas kinerja pegawai tetap. Penilaian kinerja pegawai di laksanakan dengan menggunakan aplikasi yang telah di buat oleh Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan yang dinamakan aplikasi
“aplikasi SIMKP (system manajemen kinerja pegawai)”, “PLN DAILY (absensi pegawai)” yang dimana proses kerja aplikasi tersebut mengisi beberapa target pekerjaan yang telah di berikan oleh supervisor bagian devisi masing – masing, setelah itu supervisor tersebut memeriksa data tersebut, dan jika semua data terisi dengan benar maka fungsi dari supervisor menyetujui data tersebut pada aplikasi SIMKP kemudian di kirim ke PLN Pusat. Sedangkan bagian devisi pelayanan administrasi memeriksa aplikasi PLN DAILY untuk merekap daftar kehadiran pegawai dan juga beserta waktu kehadirannya apakah menaati
peraturan kantor atau melanggar peraturan kantor, setelah semuanya selesai di rekap barulah data tersebut dikirm ke kantor pusat PLN. Proses penilaian tersebut dilakukan pada setiap 1 semester atau bisa di sebut dengan 6 bulan “ 1 tahun 2 kali perhitungan”.
Perbedaan antara judul penelitian saya dengan penelitian terdahulu, Rahma Meta Pratiwi (2017), melakukan suatu penelitian berjudul Efektivitas Penilaian Pada Suatu Kinerja Karyawan Di PT Perkebunan Nusantara VII (persero) Distrik Cinta Manis. Adapun tujuan penelitian itu yaitu dapat mengetahui efektivitas pelaksanaan sumber daya manusia. Dengan menggunakan sumber data dalam penelitian ini yaitu data primer melalui wawancara, sedangkan data sekunder di peroleh dari dekomentasi, buku – buku, dan jurnal ilmiah. Teknik analisis yang di gunakan pada penelitian ini ialah teknik analisis deskriptif kualitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja karyawan sebelum sepenuhnya efektif, karena perusahaan belum melaksanakan penilaian kerja karyawan sesuai dengan standar operasional prosedur yang ada. Perbedaan yang dilakukan oleh peneliti sekarang dengan peneliti sebelumnya yaitu terletak pada objek dan metode yang digunakan. Dalam penelitian ini objek yang akan diteliti adalah “efektivitas sistem penilaian kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar” di kabupaten Takalar.
Adapun tujuan di dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui Efektivitas pelaksanaan suatu fungsi sumber daya manusia yang ada di PT. PLN (ersero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar. Dengan menggunakan sumber data dalam penelitian ini yaitu data primer melalui wawancara, sedangkan data sekunder di peroleh dari
dekomentasi, buku – buku, dan jurnal ilmiah. Teknik analisis yang di gunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis deskriptif kualitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa proses penilaian kinerja pegawai di PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar sudah masuk dalam kategori efektivitas.
SIstem penilaian kinerja pegawai sudah mengikuti standar operasional prosedur yang sudah di tentukan oleh PLN wilayah. Dengan menggunakan 2 aplikasi tersebut untuk melakukan suatu penelian pegawai, yang dimana aplikasi SIMKP dan aplikasi PLN DAILY. Sedangkan aplikasi dari PLN DAILY adalah suatu aplikasi absensi pegawai PLN.
Berdasarkan uraian fenomena diatas, informasi yang saya dapatkan memiliki suatu masalah dan fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu system penilaian kineja pegawai di instansi PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan Takalar. sebab itu saya sangat berminat untuk melakukan suatu penelitian dengan judul
“Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (persero) UP3 Makassar Selatan ULP. Takalar“
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana model penilaian kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan?
2. Bagaimana efektivitas penilaian kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan pelanggan (UP3) Makassar Selatan terlaksana secara efektif?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui suatu model penilaian kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan.
2. Untuk mengetahui efektivitas penilaian kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan terlaksana yang terlaksana secara efektif.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini diuraikan sebagai berikut:
1. Akademik
Diharapkan mampu menambah wawasan dan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi kalangan mahasiswa – mahasiswa lainnya yang membaca penelitian ini, serta mampu menjadikan suatu referensi penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian, atau evaluasi bagi lembaga pemerintahan terutama lembaga pendidikan yang ada di daerah Makassar, dalam rangka penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkompetensi dalam meningkatkan profesionalisme pegawai di PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori
1. Efektifitas
Efektivitas adalah suatu kondisi yang menunjukkan tingkat keberhasilan atau pencapaian suatu tujuan yang diukur dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya.
menjelaskan arti efektivitas adalah tingkat keberhasilan yang dihasilkan oleh seseorang atau organisasi dengan cara tertentu sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain, semakin banyak rencana yang berhasil dicapai maka suatu kegiatan dianggap lebih efektif.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), efektivitas adalah kegunaan, aktivitas, dan kesesuaian dalam suatu kegiatan antara seseorang yang melakukan tugas dan tujuan yang ingin dicapai.
Menurut Ravianto (2014: 11), Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan dilakukan, sejauh mana orang menghasilkan output seperti yang diharapkan. Artinya, jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan perencanaan, baik dalam waktu, biaya, dan kualitas, itu bisa dikatakan efektif.
Menurut Gibson (Bungkaes 2013: 46), Efektivitas adalah penilaian yang dibuat sehubungan dengan pencapaian individu, kelompok, dan organisasi. Semakin dekat mereka dengan pencapaian yang diharapkan (standar), semakin efektiflah mereka.
Menurut Prasetyo Budi Saksono, Efektivitas adalah seberapa besar tingkat keterikatan antara output yang dicapai dengan output yang diharapkan dari jumlah input dalam suatu perusahaan atau seseorang.
Menurut Hidayat Pengertian efektivitas menurut Hidayat adalah suatu ukuran perusahaan yang menyatakan seberapa target yakni kuantitas, kualitas, dan waktu telah tercapai secara jauh, dimana makin besar persentase target yang dicapai maka akan makin tinggi efektifitasnya.
Menurut Schemerhon John.R.Jr Pengertian efektivitas menurut Schemerhon John. R. Jr adalah pencapaian target keluaran (output) yang akan diukur dengan cara membandingkan utput anggaran atau OA (seharusnya) dengan output realisasi atau OS sesungguhnya). Jika OA >
OS maka akan disebut dengan efektif
Menurut Sondang Pengertian efektivitas menurut Sondang adalah suatu pemanfaatan sarana prasarana, sumber daya dalam jumlah tertentu yang sebelumnya telah ditetapkan untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa kegiatan yang akan dijalankan oleh seseorang atau suatu perusahaan.
Menurut Amin Tunggul Widjaya (1993:32) Pengertian efektivitas menurut Amin Tunggul Widjaya adalah hasil keputusan yang mengarahkan melakukan sesuatu dengan benar, yang membantu memenuhi misi suatu perusahaan atau pencapaian tujuan.
Efektivitas sistem penilaian kinerja adalah suatu rangkaian proses yang digunakan untuk mengukur dan menilai sifat-sifat dari pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk untuk mengetahui seberapa produktif
seorang pegawai dalam bekerja agar mendapatkan hasil yang sesuai dengan keinginan organisasi.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu factor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien.
Penilaian kinerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kinerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan.
Menurut Hani Handoko (20012:135), penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan baik kepada karyawan – karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:69), mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang oegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksud.
Berdasarkan para pendapat di atas, maka pelaksanaan penilaian kinerja didalam suatu organisasi sangat lah penting karena dengan penilaian kinerja pihak manajemen dapat mengetahui tindakan – tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai denganpotensi dan keterampilan dan karyawan tersebut.
Berikut ini adalah hambatan suatu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kinerja karyawan. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2012:201-202) yaitu :
a. Hallo effect, yaitu suatu penyimpangan yang terjadi karena pendapat, pribadi/subyektif penilaian, yang dapat mempengaruhi suatu penilaian proses kerja. Pendapat tersebut umumnya mempengaruhi oleh ciri – ciri pegawai (biasanya tunggal) yang mengesankan seseorang sangat di sukai atau tidak di sukai oleh sang penilai, misalnya seorang pegawai cantik mempengaruhi penialaian seseorang, sebaliknya seorang pegawai ganteng yang mempengaruhi penilaian seseorang.
b. The eror of central tendency, yaitu suatu penilaian yang tidak senang memberikan suatu penilaian jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung memberikan nilai secara rata – rata
c. The leniency and strictness biases, yaitu suatu penilaian yang terlalu lunak atau terlalu keras. Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung memberikan nilai terlalu tinggi, dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan proses kerja yang sesungguhnya.
d. Personal prejudice, yaitu suatu penilaian yang didasarkan atau di pengaruhi oleh prasangka – prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana pegawai berasal.
e. The recency effect, yaitu suatu penilaian mendasarkan penilaiannya ke pada perilaku – perilaku pekerja yang paling akhir terjadi.
Jadi, kendala dalam melakukan penilaia kinerja ada lima, yaitu hallo effect, kesalahan kecenderungan terousat, bias terlalu lunak dan terlalu keras, prasangka pribadi, dan pengaruh kesan terakhir.
Suatu pendapat tentang metode penilaian kinerja pegawai menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (20012:222) penilaian kinerja, yaitu
1. Rating scale
Rating Scale adalah suatu sistem penilaian yang didasarkan pada skala, dari yang sangat memuaskan, memuaskan, cukup memuaskan, sampai dengan, kurang memuaskan, pada standar – standar proses kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum,dan lain – lain.
Penilaian di lakukan oleh seorang penilai yang biasanya dilakukan oleh atasan langsung secara subyektif.
2. Checklist
Checklist adalah suatu proses penilaian yang didasarkan pada suatu standar proses kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilaian melakukan pemeriksaan apakah pegawai sudah memenuhi peraturannya atau sudah melakukan proses kerja dengan baik. Standar – standar untuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia bilamana diminta untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain – lain.
3. Critical incident technique
Critical incident technique adalah suatu proses penilaian yang telah didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan pegawai di tempat kerja, baik perilaku yang baik mau pun perilaku yang tidak baik.
Penilaian akan dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja,
kemudian mencatat semua perilaku – perilaku kritis yang tidak baik atau yang baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
4. Pengembangan Karir
Gary Desler (2013:94) mengemukakan bahwa, pengembangan karir adalah suatu rangkaian aktivitras sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkonstribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pencapaian karir seseorang. Hadari Nawawi (2013:289) mengemukakan bahwa, pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
Jadi pengertian diatas menempatkan jabatan seseorang pekerja di lingkungan organisasi perusahaan, sebagai bagian rangkaian dari jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya, sejak awal memasuki suatu perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pensiun atau berhenti mau pun karena meninggal dunia.
B. Penelitian Terdahulu
Peneliti terdahulu sangat penting sebagai acuan dasar dalam penelitian ini, karena untuk mengetahui hasil dari penelitian terdahulu terkait dengan sistem penilaian kinerja pegawai Yaitu :
Tabel 2. 1. Penelitian Terdahulu
Nama peneliti Judul penelitian Metode penelitian Hasil penelitian MUHAMMA
NUR ALIM (2013)
Kinerja Pegawai Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja
&Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar
metode penelitian kuantitatif teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif
Hasil penelitian Menunjukan bahwa kinerja pegawai pada Bidang Tenaga Kerja, Dinas Sosial, Tenaga Kerja &
Transmigrasi Kabupaten Polewali Mandar secara umum dapat dikatakan sudah baik,
Rima Nuryani (2017)
Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Karyawan (Kasus Di Yayasan
Pendidikan Telkom).
Teknik pengambilan sampel
menggunakan sampling incidental.
Efektivitas sistem penilaian kinerja karyawan diukur dengan kuesioner menggunakan 10 pernyataan.
Hasil penelitian Menunjukan bahwa efektivitas sistem penilaian kinerja karyawan di
Yayasan Pendidikan Telkom adalah efektif, dengan rata-rata atau mean sebesar 3,47.
Karena sistem penilaian kinerja karyawan belum maksimal, maka berbagai alternatif solusi untuk mewujudkan hal tersebut di diskusikan dalam penelitian ini.
Rahma Meta Pratiwi (2017)
Efekvitas Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT.
Perkebunan Nusantara VII (persero) Distrik Cinta Manis
Deskriptif kualitatif Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan belum sepenuhnya efektif.
Sebaiknya perusahaan melaksanakan penilaian kinerja karyawan sesuai dengan standar operasional
prosedur yang ada.
Lilis Sri Sulistiani (2018)
Analisis Efektivitas sistem Penilaian kinerja pegawai Pada pemerintahan lokal
Analisis Interaktif Perencanaan kinerja di susun secara bertingkat berdasarkan rencana strategis organisasi.
Sedangkan perencanaan kinerja Pegawai di susun mengacu pada tugas pokok dan rencana kerja organisasi.
Pelaksanaan penilaian kinerja dilaksanakan setiap akhir tahun oleh atasan langsung masing masing pegawai dengan membandingkan antara target pada perencanaan dan realisasi
pencapaian.
Penggunaan hasil penilaian capaian kinerja pegawai hanya sebatas persyaratan kenaikan pangkat dan belum berdampak pada pengembangan dan imbalan kinerja.
Rizqinnafi
Kartawiria (2017)
Analisis Efektivitas sistem Penilaian Kinerja PT. X Universitas Telkom
Metode analisis yang digunakan adalah Analisis statistik deskriptif dan analisis diagram kartesius.
Untuk
meningkatkan efektivitas sistem penilaian Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja, PT.
perlu melakukan program perbaikan, yaitu dengan (1) mengevaluasi dan menyusun ulang nilai-nilai perusahaan, (2) menyusun
pedoman penilaian kinerja yang sistematis, (3) menjelaskan atau sosialisasi pedoman penilaian. Kinerja karyawan kepada seluruh pejabat dan karyawan, (4) pelatihan pejabat
structural sebagai manajer SDM, (5) memetakan kompetensi karyawan, (6) membuat rencana kerja per individu, dan (7)penilaian secara tatap muka.
C. Kerangka Konsep
PLN DAILY (absensi pegawai)” yang dimana aplikasi tersebut menentukan suatu absensi kehadiran, ketepatan waktu kehadiran, keterlambatan kehadiran, dan izin untuk setiap pegawai, yang telah terhubung oleh kantor PLN wilayah yang dimana proses kerjanya menggunakan titik lokasi dan meminta suatu keterangan kegiatan yang akan di lakukan untuk setiap pegawai. Jadi para pegawai tidak dapat merekayasa suatu absensi karena telah menggunakan sistem, otomatis yang di tunjukkan oleh titik koordinat pada setiap pegawai dan akan terbaca pula di monitor PLN wilayah jika dirinya tidak berada di lingkungan kantor, dan jika pegawai mematikan system lokasi yang ada pada dirinya maka absensi yang dilakukan pada hari itu dinyatakan gagal (tidak hadir dalam bekerja). Kedua aplikasi tersebut sangat ketergantungan karena saling terkaitkan dalam proses penilaian suatu kinerja pegawai. Dan setelah semuanya terangkum oleh PLN wilayah maka setiap pegawai akan di tagih sebuah bukti hasil kerjanya pada setiap pengisian realisasi target baru dan di Tanda Tangan langsung oleh atasan dan staff yang terkait, dan jika satu semester hasil penelian bagus pada seluruh ULP Makassar Selatan (target yang di tentukan tercapai dengan baik) maka akan membuat UP3 Makassar Selatan beserta ULP lainnya berkembang
dan mendapatkan suatu upah bonus untuk setiap pegawai dari PLN wilayah sebagai ucapan selamat atas semangat kerja dan kerja sama dalam timnya.
Adapun gambarkan suatu kerangka konsep yang diterapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2. 1. Kerangka Konsep
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif digunakan karena penelitian ini bertujuan untuk mengungkap bagaimana Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) TAKALAR di sombabella, pattalassang, takalar regency, south Sulawesi 92211 indonesia kab. takalar.
Jenis dari penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu data yang diperoleh bukan dalam bentuk angka atau tidak dapat dihitung melainkan diperoleh dari hasil wawancara dan supervisor disetiap bagian di kantor ulp takalar dan beberapa karyawan dalam perusahaan serta informasi yang diperoleh dari pihak yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
B. Fokus Penelitian
Untuk mempermudah penulis dalam menganalisis hasil penelitian, maka penelitian ini difokuskan pada objek yang menjadi sumber yaitu supervisor pada setiap bagian kantor beserta kepala kantor jaga unit galesong pada perusahaan PT. PLN (persero) Unit Layanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar dan beberapa pegawai perusahaan dimana dari objek tersebut saya mendapatkan suatu informasi mengenai Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar.
C. Pemilihan Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang dipilih adalah PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar.
Salah satu cabang perusahaan listrik (PLN) takalar terletak di Jln. sombabella, pattalassang, takalar regency, south Sulawesi 92211 indonesia kab. takalar. Ada beberapa alasan dipilihnya PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar, yang pertama yaitu salah satu Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar yang kurang mempunyai masalah dalam melakukan proses penilaian para pegawainya.
Kedua, lokasi yang luas dan strategis karena berada pada jalan poros takalar sehingga tidak menyusahkan pelanggan untuk mengetahui posisi kantor jika pelanggan memiliki keluhan tentang listrik rumah mereka. Ketiga, mampu bersaing dengan Unit Layanan Pelanggan (ULP) lainnya yang akan membantu meningkatkan kualitas Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan.
Keempat, kualitas pelayanan sangat baik dan saling kerja samanya juga sangat baik, di samping itu proses pemberian data juga tidak menyusahkan saya sebagai selaku peneliti. Dan yang ke lima, rekomendasi teman salah satu pegawai PLN Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar atau kepala kantor jaga Unit galeosng. Waktu pelaksanaan dalam penelitian ini selama 2 (dua) bulan, mulai Juli s/d Agustus 2021.
D. Jenis Dan Sumber Data
Jenis dan sumber data pada penelitian ini merupakan suatu factor sangat penting yang telah dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan suatu
metode pengumpulan data. Data yang telah digunakan dalam proses penelitian ini terdiri dari :
a. Data Primer
Data primer adalah suatu data utama yang diperoleh melalui peninjauan langsung pada suatu objek yang telah diteliti.
Data primer juga dapat dikumpulkan dengan cara melakukan suatu proses wawancara kepada pihak manajemen atau beberapa pegawai dan kepala kantor jaga pada perusahaan PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Pelayanan Pelanggan (ULP) Takalar.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah suatu proses dimana seluruh data yang didapatkan dengan cara tidak langsung pada objek yang telah diteliti. Data sekunder dapat di dapatkan dengan cara banyak berbagai informasi dan perpustakaan serta data yang telah ada pada perusahaan tersebut, salah satu contohnya adalah sejarah singkat dan suatu proses perkembangan pada perusahaan, serta visi dan misi suatu perusahaan, struktur organisasi, dan data yang membahas tentang pelaksanaan Sumber Daya Manusia, dan berkas lain yang berkaitan dengan suatu penelitian yang telah saya ambil yaitu : efektivitas sistem penilaian kinerja pegawai di PT. PLN (persero) Unit Pelayanan Pelanggan (UP3) Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar.
3. Informan
Informan yang digunakan adalah orang yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondiis latar belakang penelitian yang berkaitan dengan variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini terdapat dua informan sebagai berikut:
a. Informan kunci merupakan orang yang dianggap sangat memahami permasalahan yang diteliti. Adapun sebanyak 5 orang yakni :
1) Bapak manager Unit Layanan pelanggan takalar Bapak Agus Setiawan., S.T
2) Bapak supervisor bagian teknik Unit Layanan Pelanggan Takalar Bapak Rahmatullah Dahlan., S.T
3) Ibu supervisor bagian SDM Unit Layanan Pelanggan Takalar Ibu Nita Permatasari
4) Staff pegawai teknik di Unit Layanan Pelanggan Takalar Bapak Saiful 5) Staff pegawai teknik di Unit Layanan Pelanggan Takalar Ibu Eta Saira
Saidi., S.T
b. Informan non kunci yang smerupakan orang-orang yang dianggap mengetahui permasalahan yang diteliti.
E. Teknik Pengumpulan Data
Data yang telah di kumpulkan adalah suatu kegiatan yang mengumpulkan suatu informasi-informasi yang dapat memacu atau mendukung suatu proses penelitian. Sistem pada proses pengumpulan data yang telah digunakan pada proses penelitian ini ialah:
a. Studi Lapangan
Studi lapangan ini dilakukan karena memiliki tujuan agar dapat memperoleh data – data tentang objek penelitian yang dapat dijadikan untuk menjadi bahan analisis. Pengumpulan data ini bisa di dapatkan dengan cara :
1. Wawancara,
Adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan suatu proses tanya jawab secara langsung pada pihak yang
berkepentingan seperti supervisor SDM dan salah satu pegawai bagian tekhnik dan beberapa karyawan serta kepala kantor jaga Unit Galesong pada PT. PLN (persero) UP3 Makassar Selatan Ulp Takalar pada suatu permasalahan yang memiliki kaitan pada proses penilaian sistem kinerja pegawai. Informan yang digunakan merupakan orang-orang yang dianggap menhetahui permasalahan yang diteliti. Adapun jumlah informan dalam penelitian ini sebanyak 3 orang.
2. Dokumentasi
Adalah suatu proses pengumpulan data yang bisa didapatkan dari foto kegiatan yang telah berlangsung, informasi dari berbagai pegawai, serta dokumen-dokumen penting yang bisa di dapatkan di perusahaan PT. PLN (persero) UP3 Makassar Selatan Ulp Takalar yang memiliki hubungan dengan penelitian yang saya lakukan.
3. Kepustakaan
Pengumpulan data dengan melalui proses mencari buku yang berkaitan dengan judul saya dan membaca buku dan jurnal yang memiliki hubungan dengan penelitian yang saya ambil sebagai landasan teori.
F. Instrument Penelitian
Instrumen penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini berupa angket atau kuisioner yang dibuat sendiri oleh peneliti. Sugiyono (2014, hlm. 92) menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah suatu alat pengumpul data yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati”.
Dengan demikian, penggunaan instrumen penelitian yaitu untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah, fenomena alam maupun
sosial. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menghasilkan data yang akurat yaitu:
1. Pedoman observasi
Pedoman observasi digunakan agar peneliti dapat melakukan pengamatan sesuai dengan tujuan penelitian.
2. Pedoman wawancara
Pedoman wawancara digunakan agar wawancara yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan penelitian. Pedoman disusunn tidak hanya berdasarkan tujuan penelitian, tetapi juga berdasarkan teori yang berkaitan denganmaslaha yang diteliti.
3. Pedoman dokumentasi
Pedoman dokumentasi diguakan untuk memperkuat data hasil wawancara dan observasi data yang diasilkan akan lebih terpercaya dan memiliki kredibilitas tinggi.
G. Teknik Analisis Data
Pemeriksaan terhadap keabsahan data pada dasarnya, selain digunakan untuk menyanggah balik yang dituduhkan kepada penelitian kualitatif yang mengatakan tidak ilmiah, juga merupakan sebagai unsur yang tidak terpisahkan dari tubuh pengetahuan penelitian kualitatif (Moleong, 2014:320). Keabsahan data dilakukan untuk membuktikan apakah penelitian yang dilakukan benar- benar merupakan penelitian ilmiah sekaligus untuk menguji data yang diperoleh.
Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif meliputi uji, credibility, transferability, dependability, dan confirmability (Sugiyono, 2014:270). Agar data dalam penelitian kualitatif dapat dipertanggungjawabkan sebagai penelitian ilmiah perlu dilakukan uji keabsahan data, yaitu sebagai berikut:
1. Credibility
Uji credibility (kredibilitas) atau uji kepercayaan terhadap data hasil penelitian yang disajikan oleh peneliti agar hasil penelitian yang dilakukan tidak meragukan sebagai sebuah karya ilmiah dilakukan.
2. Transferability
Transferability merupakan validitas eksternal dalam penelitian kualitatif.
Validitas eksternal menunjukkan derajat ketepatan atau dapat diterapkannya hasil penelitian ke populasi di mana sampel tersebut diambil (Sugiyono, 2014:276). Pertanyaan yang berkaitan dengan nilai transfer sampai saat ini masih dapat diterapkan/dipakai dalam situasi lain. Bagi peneliti nilai transfer sangat bergantung pada si pemakai, sehingga ketika penelitian dapat digunakan dalam konteks yang berbeda di situasi sosial yang berbeda validitas nilai transfer masih dapat dipertanggungjawabkan.
3. Dependability
Reliabilitas atau penelitian yang dapat dipercaya, dengan kata lain beberapa percobaan yang dilakukan selalu mendapatkan hasil yang sama. Penelitian yang dependability atau reliabilitas adalah penelitian apabila penelitian yang dilakukan oleh orang lain dengan proses penelitian yang sama akan memperoleh hasil yang sama pula. Pengujian dependability dilakukan dengan cara melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian. Dengan cara auditor yang independen atau pembimbing yang independen mengaudit keseluruhan aktivitas yang dilakukan oleh peneliti dalam melakukan penelitian. Misalnya bisa dimulai ketika bagaimana peneliti mulai menentukan masalah, terjun ke lapangan, memilih sumber data, melaksanakan analisis
data, melakukan uji keabsahan data, sampai pada pembuatan laporan hasil pengamatan.
4. Confirmability
Objektivitas pengujian kualitatif disebut juga dengan uji confirmability penelitian. Penelitian bisa dikatakan objektif apabila hasil penelitian telah disepakati oleh lebih banyak orang. Penelitian kualitatif uji confirmability berarti menguji hasil penelitian yang dikaitkan dengan proses yang telah dilakukan. Apabila hasil penelitian merupakan fungsi dari proses penelitian yang dilakukan, maka penelitian tersebut telah memenuhi standar confirmability. Validitas atau keabsahan data adalah data yang tidak berbeda antara data yang diperoleh oleh peneliti dengan data yang ada pada objek penelitian sehingga keabsahan data dapat dipertanggungjawabkan.
29 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Profil PT. PLN (persero)
1. Sejarah dan gambaran umum perusahaan
Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) atau nama resminya adalah PT. PLN (Persero) adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Berawal di akhir abad ke 19, perkembangan ketenagalistrikan di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit listrik untuk keperluan sendiri.
Antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan- perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang, setelah Belanda menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, saat Jepang menyerah kepada Sekutu.
Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama-sama dengan Pimpinan KNI Pusat berinisiatif menghadap Presiden Soekarno untuk menyerahkan perusahaan-perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik Indonesia. Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW. Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPUPLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada
tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan. Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang. (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.
2. PT. PLN (persero) UP3 Makassar Selatan Ulp Takalar
PT PLN (Persero) Wilayah Makassar yakni unit pelaksana pelayanan pelanggan yang memiliki 6 kantor Unit Layanan Pelanggan (Ulp), terdiri dari Unit Layanan Pelanggan (Ulp) Mattoangin, Unit Layanan Pelanggan (Ulp) Panakkukang, Unit Layanan Pelanggan (Ulp) Sungguminasa, Unit Layanan Pelanggan (Ulp) Kalebajeng, Unit Layanan Pelanggan (Ulp) Malino, Unit Layanan Pelanggan (Ulp) Takalar sedang berusaha untuk mewujudkan visi perusahaan, yaitu “Menjadi perusahaan kelas dunia yang tumbbuh, berkembang, unggul dan terpercaya”, melalui pelaksanaan dua misi utama. Misi pertama adalah “Melakukan Bisnis Kelistrikan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan, karyawan, pemilik dan akrab lingkungan”. Sedangkan misi kedua adalah “Menjadikan tenaga listrik untuk
meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat dan mendorong pertumbuhan ekonomi”.
PT PLN (Persero) Wilayah Makassar Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan mengemban suatu amanah besar bagi pelayanan kelistrikandi bumi lancang kuning ini. Perubahan kearah perbaikan pelayananpun terus dilakukan, antara lain dengan dilakukannya perubahan Organisasi PLN di Makassar, yaitu dengan adanya Keputusan Presiden No. 139 Tahun 1998 Tanggal 11 September 1998 tentang Tim Restrukturisasi dan Rehabilitasi PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero).
PLN telah menerbitkan Keputusan Direksi No. 113.K/010/DIR/2001 Tanggal 25 Mei 2001 sehingga PLN Wilayah III berubah status menjadi PT.
PLN (Persero) Unit Bisnis Sumbar Makassar termasuk di dalamnya pembentukan Wilayah Usaha Makassar. Kemudian PT. PLN (Persero) Wilayah Makassar dipisah menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah Makassar Selatan dan PT. PLN (Persero) Wilayah Makassar Utara yang berdiri sendiri sesuai Keputusan Direksi No. 089.K/010/DIR/2002 Tanggal 2 Juli 2002 tentang Perubahan Pengorganisasian Unit Bisnis di Lingkungan PT.
PLN (Persero). Dan yang terakhir diterbitkan Keputusan Direksi No.
300.K/010/DIR/2003 Tanggal 19 November 2003 tentang Organisasi PT PLN (Persero) Wilayah Makassar Dan UP3 Makassar Selatan. Sekarang PT PLN (Persero) Wilayah Makassar khususnya di UP3 Makassar Sealatan telah memiliki delapan kantor, yaitu Kantor Wilayah PLN, Kantor Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Makassar Selatan, Kantor Unit Layanan Pelanggan mattoangin, Kantor Unit Layanan Pelanggan sungguminasa, Unit Layanan Pelanggan malino, Unit Layanan Pelanggan
Panakkukang, Unit Layanan Pelanggan Kalebajeng, dan Unit Layanan Pelanggan Takalar. Dengan pembentukan Organisasi PT PLN (Persero) Wilayah Makassar tepatnya di bagian UP3 Makassar Selatan ini, diharapkan percepatan peningkatan pelayanan kelistrikan di bagian Makassar Selatan ini dapat berjalan secara efektif dan efesien dengan tetap berfokus pada sistem manajemen yang berbasis pada kepuasan pelanggan.
3. Letak Geografis PT. PLN (persero) Unit Layanan Pelanggan (ULP) Takalar Kantor PT. PLN (persero) Unit Layanan Pelanggan (ULP) terletak di Jalan jalan H. padjonga Dg. Ngalle, Kel. Sombalabella, Kec. Pattalassang, kabupaten Takalar, Takalar 92200, Indonesia. Kantor ini merupakan kantor baru yang diresmikan oleh General Manager PLN UIW Sulselrabar, Ismail Deu di dampingi senior Manager SDM & Umum PLN UIW Sulselrabar, Mundhakir beserta Manager PLN UP3 Makassar Selatan Aditya Anugraha, Manager PLN ULP Takalar Agus Wahyu Setiawan.
4. VISI PT. PLN (Persero) Wilayah Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan Ulp Takalar
a. Visi perusahaan PT. PLN adalah Menjadi perusahaan pengelola sistem distribusi dan pelayanan pelanggan listrik terkemuka di asia tenggara dan #1 pilihan pelanggan untuk solusi energi di Sulawesi selatan, barat, dan tenggara
b. MISI PT. PLN (Persero) Wilayah Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan Ulp Takalar
1) Mengelola kegiatan pendistribusian tenaga listrik dan pembangkit isolated dan jumlah, mutu dan keandalan sesuai dengan standar yang di tetapkan.
2) Mengelola niaga dan penjualan tenaga listrik untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
3) Mengelola pelayanan pelanggan memenuhi kebutuhan dan tingkat kepuasan pelanggan.
4) Mengelola sumber daya dan asset perusahaan secara efisiensi, efektif dan sinergis untuk menjamin pengelola usaha optimal dan memenuhi kaidah Good Corporate.
5. Struktur Organisasi, Tugas dan Tanggung Jawab a. Struktur organisasi
Dalam menjelaskan suatu keadaan perusahaan kepada pihak- pihak yang membutuhkan maka perlu untuk menyusun suatu struktur organisasi agar nampak dengan jelas bagaimana organisasi dengan pendelegasian jabatan tersebut dan bagaimana proses pelaksanaan dari pada kegiatan dan jabatan tersebut.
Salah satu persyaratan yang cukup penting bagi suatu perusahaan agar dapat berjalan lancar sebagaimana yang diharapkan, yaitu apabila terdapat pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dinyatakan dengan jelas, maka di harapkan dapat mendorong kerja sama yang baik untuk meningkatkan produktivitas pekerja serta keinginan untuk melakukan sesuatu yang sempurna sehingga dapat memperlancar pekerjaan dalam perusahaan.
29 MANAGER
AGUS WAHYU SETIAWAN., S.T NIP : 8511441Z
DEVISI PELAYANAN DAN ADMINISTRASI
(PAD)
NITA PERMATASARI., S.E NIP : 92172060ZY
STAFF :
1. AZIZAH AINI ARIFIN., S.T
NIP : 96191902ZY 2. SULAIMAN
NIP : 9817091FBY
TEKNIK
RAHMATULLAH DAHLAN., S.T NIP : 94162226ZY
STAFF : 1. SAIFUL NIP : 9616020FY
2. MUHAMMAD ZAENAL NIP : 9616013FY 3. SYAHRUL HARDIANSYAH NIP : 9718056FBY 4. ARISANDI HIDAYAT ABDILLAH NIP : 9716021FY 5. FAJERIN RHEZKY BAHARUDDIN NIP : 9618002FBY 6. ETA SAIRA SAIDI., S.T NIP : 9216948ZY
TRANSAKSI ENERGI (TE)
RAHMATULLAH DAHLAN., S.T NIP : 94162226ZY
STAFF : 1. NUR IKA REZKI NIP :9518714ZY 2. ADISTYA DWI
HARBASTIAN NIP : 9618018FBY
PJ LAKSK3L OKTIAN ANDY CAHYO., S.T
NIP : 94162226ZY
29 b. Tugas dan Tanggung Jawab
a. Manager
1) Memimpin perusahaan 2) Mengatur pekerjaan 3) Mengendalikan pekerjaan
4) Mengembangkan suatu perusahaan
5) Mengatasi berbagai masalah yang di hadapi perusahaan 6) Menumbuhkan kepercayaan
7) Meningkatkan rasa tanggung jawab
8) Dan mengevaluasi kegiatan – kegiatan perusahaan b. Devisi pelayanan dan administrasi
1) Mengurus administrasi – administrasi kantor 2) Melayani pasang baru
3) Tambah daya
4) Permintaan layanan khusus (penyambungan sementara)
5) Melayani keluhan pelanggan melalui aplikasi PLN MOBILE atau pelanggan yang telfon langsung di nomor 123
6) Melakukan pemutusan sementara (karena telat bayar tagihan listrik)
c. Teknik
1) Menangani laporan gangguan listrik 2) Melakukan pemeliharaan jaringan listrik 3) Melakukan inspeksi jaringan
4) Melakukan survey pasang baru
5) Mengabdate data asset teknik PLN (ganti kavasitas trafo)
d. Transaksi Energi
1) Melakukan penertiban pemakaian tenaga listrik (P2TL) 2) Melakukan pembacaan kwh meter
3) Menerbitkan rekening listrik tiap bulannya (billing) 4) Melakukan pemeliharaan kwh meter
e. Pj Laksk3L
1) Pengawasan keselamatan kerja 2) Pengawasan kesehatan kerja 3) Keamanan kerja
B. HASIL PENELITIAN
Penelitian yang saya buat menggunakan analisis deskriptif dengan menggunakan jenis data kualitatif, dimana data berdasarkan pada data yang dinyatakan dalam bentuk uraian informasi yang bersifat kualitatif yang saya dapatkan dari hasil wawancara mengenai Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Makassar Selatan Unit Layanan Pelanggan Takalar.
Adapun sumber data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui peninjauan langsung pada suatu objek yang telah saya teliti penelitian dengan cara wawancara kepada pihak yang terkait. sedangkan data sekunder adalah data yang yang saya dapatkan dari data - data perusahaan. Data ini dapat berupa gambaran umum perusahaan yaitu sejarah, gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi.
1. Karakteristik Informan Penelitian
Jumlah Informan pada penelitian saya adalah 4 orang seperti manajer Unit Layanan Pelanggan Takalar yakni Bapak Agus Wahyu Setiawan., S.T informan yang kedua yaitu Supervisor Unit Layanan Pelanggan di bidang
tekhnik yakni Rahmatullah Dahlan., S.T, informan yang ketiga adalah supervisor Unit Layanan Pelanggan di bidang Layanan Dan Administrasi (PAD) yakni Nita Permatasari., S.E, dan satunya lagi adalah staff pada bagian tekhnik yakni Saiful
2. Deskriptif Hasil Penelitian
Data dari hasil yang saya dapatkan pada penelitian saya menggunakan proses wawancara yang saya lakukan terhadap pihak yang terkait.
Berdasarkan wawancara yang saya lakukan terhadap Manajer Unit Layanan Pelanggan serta supervisor pada bidang yang berbeda dan salah satu staff pada Unit Layanan Pelanggan Takalar, maka saya mendeskripsikan hasil wawancara yang telah saya lakukan sebagai berikut:
Pertama meneliti melakukan proses wawancara Senin, 30 Agustus 2021 kepada Supervisor Unit Layanan Pelanggan Takalar terkait bentuk tanggung jawab Bapak kepada Pekerja yang ada bahwa:
Apa yang sudah menjadi list pekerjaan yang di tujukan oleh saya, yah itu lah yang harus saya laksanakan. Dimana target yang sudah di tentukan oleh perusahaan yang harus saya capai inilah menjadi tanggung jawab saya sebagai supervisor yang harus saya laksanakan sebagaimana pekerjaan yang sudah saya geluti sekarang (Wawancara dengan Bapak Rahmatullah Dahlan)
Selanjutnya informan berikutnya menjelaskan terkait kondisi lingkungan kerja pada kantor Unit Layanan Pelanggan Takalar
Lingkungan kerja di kantor ulp takalar Alhamdulillah untuk sistem SDM kompeten semua pada saat kita memberikan atau menginstruksikan suatu pekerjaan sudah tidak perlu lagi memberikan suatu bimbingan karena sudah termaksud pegawai yang kompeten semua. Terkait dengan team work bila rekan – rekan kerja kita disini itu sudah pada kompeten semua dan dapat berkoraborasi khusus sdm, dan untuk disisi milenal – milineal lainnya termaksud aman juga (Wawancara dengan Bapak Rahmatullah Dahlan)
Selanjutnya salah satu pegawai atau supervisor yang dapat memberikan contoh dalam sistem disiplin waktu dan dalam bekerja selalu tepat waktu hadirnya dalam bekerja selalu tepat waktu bahwa:
Kalau menurut saya sih, Alhamdulillah persentase kehadiran saya sangat minim untuk data terlambat, karena selalu saya tanamkan dalam hati saya kisaran 10 menit – 15 menit sebelum jam kerja masuk saya sudah harus berada di kantor. Dan sebagai tanda bukti ade dapat melihat di dalam aplikasi PLN DAILY tentang presentase atau daftar kehadiran saya (Wawancara dengan Bapak Rahmatullah Dahlan)
Sikap yang di tunjukkan oleh staff pegawai saat memberikan pelayanan sudah sesuai atau masih terdapat hal yang perlu dimaksimalkan kemudian dijelaskan kembali oleh informan bahwa:
Menurut saya sudah sesuai, cuman tetap kita harus memaksimalkan kembali tapi sudah sesuai dengan SOP (standar operasional prosedur) yang berlaku di perusahaan tetapi kembali lagi seperti perkataanku yang tadi harus terus di maksimalkan kembali tingkat mutu pelayanan dari teman – teman pegawai dalam melayani pelanggan, baik di lingkungan kantor mau pun di ljuar lingkungan kantor (Wawancara dengan Bapak Rahmatullah Dahlan)
Selanjutnya ketepatan pegawai yang ada sudah tepat waktu saat memberikan pelayanan dijelaskan Kembali bahwa:
Yah saya rasa sudah tepat waktu. Karena ini semua sudah terukur apa bila ada teman – teman apa lagi yang namanya pegawai yang tidak maksimal dan tepat waktu dalam memberikan pelayanan pada pelanggan nah ini kita akan memberikan sanksi seperti itu, jadi teman – teman karena adanya sanksi ini yang diterapkan tidak berani tidak tepat waktu dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan.
Pegawai yang ada sudah berperilaku sesuai dengan kewenangannya sebagai pihak yang memberikan pelayanan kepada public atau masyarakat, dijelaskan kembali oleh informan bahwa:
Menurut saya sudah sesuaikarena sudah diberikan pemahaman sebelum masuk di perusahaan PLN itu sudah semuanya kita memberikan pemahaman bahwa bekerja ini betul – betul yang kita junjung tinggi ini adalah kepuasan pelanggan.
Penelitian kedua dengan cara wawancara Selasa, 7 september 2021 kepada Supervisor Pelayanan Dan Administrasi (pad) pada Unit Layanan Pelanggan Takalar Ibu Nita Permatasari, banyak kendala atau masalah yang dihadapi dalam melakukan sistem penilaian dengan menggunakan aplikasi SIMKP dan PLN DAILY dijelaskan kembali oleh informan bahwa:
Mdk banyak masalah, cuman terkadang jika ada kesalahan tak dapat di revisi dikarenakan Aplikasi SIMKP itu terpusat, jadi kalau ada kesalahan mengisi realisasi harus menunggu jadwal selanjutnya. Sedangkan untuk Aplikasi PLN DAILY itukan tentang absensi kehadiran pegawai jadi kalau misalkan absen itu jarang aplikasinya di pake karena memang aplikasi tersebut hanya di pake untuk check in atau lock out saja atau bisa kita sebut dengan absensi kehadiran dan absensi pulang.
Keputusan yang diambil jika aplikasi tersebut eror atau mengalami gangguan jaringan dijelaskan kembali oleh informan bahwa:
Kalau Aplikasi di SIMKP harus memakai jaringan jalan jadi kalau misalkan gangguan jaringan berarti data yang telah diisi tidak dapat di input, tetapi setau saya jika terjadi gangguan jaringan dikantor biasanya mdk terlalu lama. Sedangkan Aplikasi PLN DAILY dia mdk ofline yah, kalau misalkan offline dia masuk di back lock jadi begitu ada jaringan masuk dia bisa langsung di input.
Adapun kriteria – kriteria pegawai untuk mendapatkan penilaian penilaian yang baik dijelaskan kembali oleh informan bahwa:
Masalah penilaian dibantu juga dengan UP3, cuman kalau untuk di SIMKP itu kita Cuma mengisi separuhnya saja selebihnya di isi dari PLN pusat tetapi kalau masalah kriteria – kriteria pegawai sih yang jelasnya dari individunya sendiri dia punya visi dan misi yang sejalan dengan PLN.
Kemudian saya menanyakan apakah ada pertimbangan untuk mendapatkan nilai yang baik jika sewaktu – waktu staff ibu mengalami masalah contoh steres kerja, atau sakit sehingga tidak dapat hadir tidak dapat menjalankan pekerjaan dalam waktu yang lama, dijelaskan kembali oleh informan bahwa:
Selama dia sakit seperti apa? Apakah sakitnya satu semester atau termaksud penyakit keras atau berbahaya atau penyakitnya ringan bisa dihitung hana beberapa hari. Cuman jika penyakitnya serius akan di berikan kesempatan untuk istirahat total sampai benar – benar sembuh dan dilengkapi surat keterangan dari dokter yang terkait, tetapi jika sakitnya tidak begitu parah akan di berikan pertimbangan izin hanya 2-5 hari saja
Selanjutnya Tindakan yang lakukan sebagai Supervisor jika sewaktu – waktu staff ibu tidak dapat mencapai target sesuai dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan dijelaskan oleh Ibu Nita Permatasari., S.E bahwa:
Di CMC (coching, mentoring,conseling). Coaching adalah proses interaktif yang digunakan para pimpinan untuk mengatasi masalah kinerja kerja dan meningkatkanketerampilan/kecakapan staf/karyawan, sedangkan Mentoring adalah proses berbagi pengalaman dan pengetahuan dari seorang yang sudah berpengalaman (been there done that) kepada seseorang yang ingin belajar di bidang tersebut, counseling adalah pemberian dukungan oleh atasan untuk membantu karyawan dalam mengatasi masalah pribadinya atau perubahan dalam organisasi yang mempengaruhi kinerjanya.
Kemudian informan menjelaskan bahwa dengan menggunakan sistem penilaian dengan menggunakan sistem penilaian aplikasi yakni Aplikasi SIMKP dan PLN DAILY sudah mencapai visi dan misi PLN sesuai dengan prosedur yang telah di tentukan bahwa:
Yah jadi penilaian PLN menggunakan KPI Key Performance Indikator yang dimana semua itu tertuang dalam proses penilaian SIMKP, Target – targetnya karyawan di tuangkan semua dalam aplikasi SIMKP. Jadi SIMKP itu di susun satu tahun sekali di klik dwoun setiap bulan dalam satu semester hampir Selama satu tahun, jadi KPI - nya tadi itu ikut di dalam aplikasi SIMKP tersebut. Nah di dalam aplikasi SIMKP tersebut itu nanti muncul sebuah pernyataan apa sih yang dikerjakan para pegawai – pegawai tersebut selama ini, dia terukur antara kualitas dan kuantitas jadi sangat – sangat terukur sekali. Nah di aplikasi SIMKP tersebut juga tidak hanya mengukur masalah kompetensi seseorang, target – target seseorang tapi disitu juga ada sistem penilaian kompetensi atasan menilai bawahan yang bukan hanya dinilai dari nilainya saja tetapi dinilai juga dari perilakunya, akhlaknya, dan masalah sikap – sikapnya dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Dan PLN DAILY
itu adalah aplikasi absensi pegawai yang dimana kita menggunakan aplikasi sehingga pegawai mudah di ketahui keberadaan atau posisinya.
Kemudian menurut bapak apakah penilaian menggunakan SIMKP dan PLN DAILY dapat menjadikan ULP TAKALAR menjadi kantor ULP terbaik se – Makassar selatan? Informan Manajer ULP Takalar Bapak Agus Wahyu Setiawan., S.T menjawab:
Dengan target tadi, jika kita memenuhi semua target yang telah di tentukan dari pusat, memenuhi harapan pemberi tugas, melebihi targetnya insyaallah kita dapat mencapai predikat ULP TAKALAR terbaik se kantor ULP di Area Makassar Selatan.
Kemudian menurut informan menjelaskan terkait tindakan bapak sehingga staff – staff bapak dapat menjalankan pekerjaan dengan baik dan mencapai target yang telah di tentukan? Informan Manajer ULP Takalar Bapak Agus Wahyu Setiawan., S.T menjawab:
Yah jadi dalam melaksanakan tugas itu ada namanya CMC (controlling, mentoring, conseling) jadi setiap kita ngasih tugas kepada bawahan kita, kita harus melakukan proses controlling atau untuk mengontrol pekerjaannya sampai dimana mementoring jadi kita memanggil staff – staff kita untuk berdiskusi dan conseling menanyakan apa bila ada hambatan. Sehingga adanya proses CMC ini semua masalah akan terpecahkan kita bisa memenuhi target kita
Kemudian menurut informan menjelaskan terkait tindakan bapak jika sewaktu – waktu mendapatkan staff yang kurang koefisien dalam melakukan pekerjaan sehingga dapat mempengaruhi sistem penilaian dan nama baik kantor ULP TAKALAR? Informan Manajer ULP Takalar Bapak Agus Wahyu Setiawan., S.T menjawab:
Jadi perusahaan itu sudah mengatur anatara rewards dan mekanismenya kalau kita bagus akan mendapatkan penghargaan kalau kita melanggar mencoreng nama baik kantor pasti kami dapat teguran itu sudah ada dalam peraturan pada perusahaan. Tetapi sebagai atasan kita harus mencelens atau merubah karyawan kita agar bisa menjadi lebih produktif tidak ada karyawan itu yang tidak bisa, artinya kemungkinan dia berada di tempat yang kurang tepat. Jadi tugas kita sebagai atasan itu melakukan CMC tadi kepada setiap karyawan kita
agar kita tau bahwa mereka nyaman dalam bekerja, dan sukses dalam bekerja.
Kemudian menurut informan menjelaskan terkait pernah meninggalkan pekerjaan sebelum jam kerja berakhir? Informan Saiful menjawab:
Tidak, karena kita harus loyalitas dalam melakukan pekerjaan. Karena dalam perusahaan kita sudah menerima upah, maka justru itu kita harus mempertanggung jawabkan jam kerja kita yang telah di tentukan oleh perusahaan.
Kemudian saya menanyakan apa saja prestasi kerja yang telah anda peroleh ketika bekerja di dalam perusahaan PLN? Informan Saiful menjawab:
Pernah, dalam menyelesaikan target dengan cepat dalam pekerjaan penebangan pohon yang telah di tentukan oleh PLN pusat serta prestasi menurunkan jumlah trip penyulang listrik pada satu semester.
Kemudian menurut informan menjelaskan terkait pegawai yang disiplin dalam melakukan sebuah pekerjaan? Informan Saiful menjawab:
Alhamdulillah iya, karena saya menyimpan dalam hati bahwa diri saya mempunyai sebuah tanggung jawab besar dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan dengan cepat dan kompeten.
Kemudian menurut informan menjelaskan terkait bentuk tanggung jawab bapak dalam melakukan sebuah pekerjaan atau memimpin tim untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan cepat (kompoten)? Informan Saiful menjawab:
Melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab, kita harus sesuai dengan SOP pekerjaan tersebut dan kita sebagai pengawas pekerjaan harus mempunyai sertifikasi jenis pekerjaan contohnya pekerjaan pemeliharaan kubikel 20KV.
Bentuk tanggungjawab yang dilakukan oleh pegawai didasarkan pada SOP yang sudah ada. pegawai yang memenuhi tanggungjawabnya dalam bekerja sudah pasti memiiki kompenteis yang baik, dengan menunjukkan kemampuannay dalam menyelesaikan pekerjaan. Karena sistem di PLN Daily ini menugtamakan kinerja, maka kompensasi untuk setiap kinerja yang baik
