Hubungan Komitmen Organisasi Dan Kualitas Kehidupam Kerja Dengan Kinerja Karyawan Di PT. Kaltimex Energy Medan
Relationship of Organizational and Quality Commitments Work Life With Employee Performance In PT. Kaltimex Energy Medan
Anin Dita Siregar*, M. Rajab Lubis & Sjahril Effendy Program Studi Magister Psikologi,Universitas Medan Area
*Corresponding Author: Email: aninnsiregar@gmail.com
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawaan di PT. Desain Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional. Populasi adalah karyawan PT, Kaltimex Energy Medan sebanyak 83 orang. Sampel yang digunakan sebanyak 83 orang melalui teknik total sampling. Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan skala antara lain komitmen organisasi, kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan. Teknik analisis data menggunakan analisis korelasi berganda. Tahapan dalam metode analisis data terdiri dari uji normalitas, uji linearitas,uji hipotesis dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan : 1) ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan, 2) ada hubungan positif yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan, 3) ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan di PT. Kaltimex Energy Medan. Hal ini berarti semakin baik kompensasi dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Dari hasi penelitian disarankan kepada perusahaan agar lebih memperhatikan kualitas kehidupan kerja perusahaan, baik kualitas kehiduan kerja langsung maupun tidak langsung. Dan bagi karyawan hendaknya terus mendukung kebijakan perusahaan untuk menjaga lingkungan kerja yang kondusif serta terus meningkatkan kinerjanya di perusahaan.
Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
Abstract
The purpose of this study was to look at the relationship between organizational commitment and quality of work life with the performance of employees at PT. The research design used in this study is quantitative with correlational methods. The population is 83 employees of PT, Kaltimex Energy Medan. The sample used was 83 people through total sampling techniques. The data collection method uses a questionnaire and scales among other organizational commitments, quality of work life and employee performance. Data analysis techniques using multiple analysis. The stages in the data analysis method consist of normality test, linearity test, hypothesis test and coefficient of determination. The results showed: 1) there was a positive and significant relationship between organizational commitment and employee performance, 2) there was a significant positive relationship between work quality and employee performance, 3) there was a positive and significant relationship with the organism of interest in dealing with commodity trading organisms Employee Performance at PT. Kaltimex Energy Medan. This means getting better and the environment is increasing. From the results of research aimed at companies to pay more attention to the quality of work life of the company, both the quality of working life directly or indirectly. And for employees who continue to support company policies to support a conducive work environment and continue to improve their performance in the company.
PENDAHULUAN
Elemen yang cukup penting dalam menjalankan bisnisnya ialah sumber daya manusia atau dapat disebut dengan karyawan . Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan, karena tanpa adanya keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan terlaksana. Secara umum karyawan sangatlah dibutuhkan oleh setiap perusahaan atau lembaga, karena tanpa karyawan pekerjaan tidak bisa terselesaikan dan tentunya perusahaan tidak dapat beroperasi.Secara umum yang dimaksud dengan karyawan ialah orang yang bekerja di suatu perusahaan atau lembaga dan di gaji dengan uang. Atau karyawan dapat diartikan juga sebagai orang yang bertugas sebagai pekerja pada suatu perusahaan atau lembaga untuk melakukan operasional tempat kerjanya dengan balas jasa berupa uang.
Menurut Hasibuan ( dalam Manulang, 2002) Karyawan merupakan orang penjual jasa “pikiran atau tenaga” dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Subri (Dalam Manulang, 2002) Karyawan merupakan penduduk dalam usia kerja “berusia 15-64 tahun” atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permitaan terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Menurut Hanum (2013), karyawan yang baik adalah karyawan yang memiliki disiplin dan kemampuan dalam menjalani pekerjaan yang diberikan, memiliki IQ yang baik sehingga mudah mencapai kinerja yang baik dan termotivasi untuk melakukan sesuatu terhadap organisasinya. Selain itu karyawan dengan kinerja rendah adalah karyawan yang dianggap tidak memiliki kemampuan dan kondisi dalam diri untuk menggerakkan individu tersebut menjadi lebih baik, tidak mampu menerima nilai-nilai dan
kesesuaian preferensi yang diinginkan dari pekerjaan dan orang-orang dalam organisasi
Perusahaan dan karyawan adalah dua pihak yang saling membutuhkan. Karyawan merupakan asset penting dari sebuah perusahaan, karena sumber daya manusia sebagai alat penggerak perusahaan untuk dapat terus menjalankan usahanya. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya (Sutrisno, 2009:23).
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat didalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Perusahaan dengan kualitas SDM yang tinggi mampu menjalankan fungsi-fungsi organisasi dengan baik sehingga mampu mencapai tujuan dan meningkatkan keberhasilan perusahaan (Bawono, 2015). Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. PT. Kaltimex Energy adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang penjualan penghasil energi terbarukan dan servis perbaikan turbin. Sekarang ini, PT. Kaltimex Energy Medan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan
hidupnya dalam tingkat persaingan bisnis. PT. Kalimex Energy berpusat di Jakarta yang mempunyai cabang di beberapa kota seperti Kalimantan, Surabaya dan Medan. Untuk wilayah Medan, PT. Kalitimex Energy memiliki karyawan sebanyak 83 orang. Salah satu produk yang dipasarkan oleh PT. Kaltimex Energy yaitu turbin yang digunakan oleh industri kelapa sawit dengan menggunakan tenaga air.
Kinerja karyawan dapat diukur dengan komitmen karyawan dan kualitas kehidupan kerja, Berdasarkan data yang diperoleh terlihat dari tingkat ketidakhadiran karyawan yang semakin meningkat, dari data dokumentasi perusahaan karyawan menunjukan rata-rata tingkat ketidakhadiran periode Januari – Desember 2017 sebesar 2,805 % dan mengalami peningkatan di periode Januari – Desember 2018 sebesar 3.173 %. Menurut Edwin B. Fillipo (dalam Eddy Madianto Sutanto 2009), di negara yang padat penduduknya jumlah ketidakhadiran yang normal adalah 3%.
Fenomena lain yang dapat terlihat dari hasil interview yang dilaksanakan pada beberapa orang karyawan antara lain: “ nunggu ada lowongan kerja yang baru dan gaji nya sesuai, mungkin akan lebih memilih untuk resign dari perusahaan ini, sudah jenuh dengan job desc yang diberikan perusahaan, saya sudah 5 tahun bekerja disini, tapi peningkatan karir blum juga ada, (interview pada tgl 08/07/2019 pukul 15.30 WIB terhadap Ibu FW, 32 tahun).
Turunnya kinerja di PT. Kaltimex Energy Medan dimana saat ini dikarenakan pihak dari manajemen PT. Kaltimex Energy melakukan efisiensi biaya oprasional seperti penghapusan uang makan dan uang lembur. Ini terjadi karna persaingan pasar yang semakin ketat serta menurunnya minat konsumen terhadap produk. Hal ini berdampak pada kondisi psikologis karyawan, dimana karyawaan kehilangan gairah dalam
bekerja dan mengalami kemerosotan dalam kinerja.
Setiap karyawan tentunya ingin berkembang secara pribadi dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Karir merupakan salah satu hal yang ingin selalu dikembangkan oleh seorang karyawan, dengan pengembangan karir yang benar hal tersebut tentu akan berakibat secara langsung terhadap kemampuan dan pendapatan seorang karyawan. Saat karir seorang karyawan meningkat tentunya jabatannya pun akan lebih baik hal ini akan diikuti oleh keharusan seorang karyawan untuk berkembang dan memperoleh pendapatan yang lebih baik. karyawan PT. Kaltimex Energy Medan merasa bahwa karir dan kemampuan mereka tidak berkembang seperti yang diharapkan. Karyawan menganggap bahwa posisi dan jabatan yang mereka pegang tidak mengalami peningkatan dibanding tahun- tahun sebelumnya. Hal ini menyebabkan para karyawan merasa tidak terpenuhi apa yang mereka harapkan dan hal ini tentu akan berimbas pada kinerja karyawan itu sendiri.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi merupakan isu yang sangat penting, karena sangat pentingnya, sampai – sampai membuat beberapa organisasi memasukan unsur komitmen ini sebagai salah satu syarat seseorang untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan (Mathis,2006)
Komitmen organisasi merupakan derajat seseorang mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dan organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif di dalamnya. Komitmen organisasional yang dimiliki karyawan dalam bekerja di perusahaan atau organisasi dalam konteks ini tidak lagi dipandang semata-mata mencari nafkah belaka, tetapi lebih mendalam agar tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.
Dengan demikian untuk menjaga kelangsungan oprasional organisasi, organisasi juga harus memperhatikan faktor – faktor yang dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Schermerhon (2011) mengemukakan bahwa kinerja yang tinggi (efektifitas dan efisiensi) dapat dicapai dengan rasa kepuasaan pribadi oleh orang – orang yang melakukan perkerjaan. Konsep kepuasaan pribadi menurut Schermerhorn (2011) tercermin dalam kualitas kehidupan kerja atau biasa disebut
quality of work life (QWL).
Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangka perbaikan kualitas sumber daya manusia yang telah dikenal sejak dekade tujuh puluhan. Pada saat itu kualitas kehidupan kerja diartikan secara sempit yaitu sebagai teknik manajemen yang mencakup gugus kendali mutu, perkayaan pekerjaan, suatu pendekatan untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja, upaya manajemen untuk memelihara kebugaran mental para karyawan, hubungan industrial yang serasi, manajemen yang partisipatif dan salah satu bentuk intervensi dalam pengembangan organisasional (French, 1990). Konsep kualitas kehidupan kerja (quality of work life) merupakan kinerja yang ditunjukan oleh ukuran tentang bagaimana warga organisasi merasakan hal-hal seperti; pekerjaanya, kemanfaatannya, kondisi kerjanya, kesan anak buah terhadap pimpinannya, peluang untuk maju, pengembangan, kepastian, dan imbal jasanya (Bennet, 1995).
Penelitian yang dilakukan oleh Griffin, dkk, (1995) menemukan adanya pengaruh kuat dari kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kualitas kehidupan kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih baik dan memberikan kinerja secara lebih baik karena merasa bahwa
organisasi memberikan kualitas kehidupan baik pada diri karyawan.
Kualitas kehidupan kerja, istilah ini merujuk pada tingkat kepuasaan, motivasi, keterlibatan dan komitmen pengalaman individual dengan penghargaan terhadap kehidupan kerja mereka (Bernadine & Russell, 1998). Lebih lanjut diungkap oleh Bernadine & Russell (1998) kualitas kehidupan kerja dapat dimaknai sebagai tingkat individu dapat memenuhi kebutuhan diri yang terpenting tatkala di satu perusahaan. Kualitas kehidupan kerja mengacu pada pengaruh situasi kerja keseluruhan terhadap seorang individu, sehingga keadaan tersebut mengarahkan kepada kesedian anggota organisasi untuk bekerja lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis memandang penting untuk mengangkat tema tersebut ke dalam penelitian dengan judul “Hubungan Komitmen organisasi dan Kualitas kehidupan kerja dengan Kinerja Karyawan di PT. Kaltimex Energy Medan”. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara Komitmen organisasi dan Kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan PT. Kaltimex Energy.
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002).
Sedangkan Prawirosentono (1999) mendefinisikan kinerja sebagai performance, yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
Aspek kinerja karyawan menurut Dharma (2004) adalah sebagai berikut : a. Kuantitas kerja (Quantity of work) b. Kualitas kerja (Quality of work) c. Ketepatan waktu (Promptnees) Komitmen Organisasi
Mowday, steers dan Poter (dalam newstroom, 1989), mendefenisikan komitmen organisasi sebagai daya relative dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu orgnisasi.
Steers (2008) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.
Kualitas Kehidupan Kerja
kualitas kehidupan kerja didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawaan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja.
Walton (dalam Robbins, 2010) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi pekerja terhadap susasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adala berdasarkan kepada tujuh aspek, yaitu.
1. Kompensasi 2. Kondisi kerja 3. Mengembangkan diri 4. Peluang 5. Integrase sosial 6. Hak karyawan 7. Ruang hidup METODE PENELITIAN
Desain Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional. Metode korelasional digunakan untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor yang berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi regresi ganda (Suryabrata, 2006)
Penelitian ini dilakukan di Kantor PT. Kaltimex Energy Medan yang beralamat di Jalan Gatot Subroto KM 5, Kelurahan Simpang Tanjung, Kecamatan Medan Sunggal, Medan.
Populasi penelitian ini adalah semua karyawan PT. Kaltimex Energy berjumlah 83 orang. Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan total sampling. Dalam penelitian ini yang
menjadi sampel yaitu karyawan PT. Kaltimex Energy Cabang Medan yang berjumlah 83 orang.
Metode dokumentasi diambil dari dokumentasi perusahaan digunakan untuk melihat dan mengumpulkan data tentang kinerja karyawan, yaitu dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Untuk menentukan skala kuesioner atas pernyataan penelitian digunakan metode rating yang dijumlah atau dikenal dengan Metode Likert yaitu penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya.
Setelah data yang diperlukan terkumpul dengan menggunakan beberapa tekhnik pengumpulan data, selanjutnya peneliti melakukan pengolahan atau analisis data. Adapun statistic yang digunakan untuk pengujian deskripsi data, antara lain adalah: Mean (M), Median, Modus, Standar Deviasi (SD).
Setelah persyaratan analisis terpenuhi maka langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis dengan menggunakan langkah-langkah berikut yaitu:
1. Analisis Korelasi
Analisis korelasi dilakukan untuk menguji hubungan masing-masing variabel Komitmen Organisasi (X1)
dan Kualiyas Kehidupan Kerja (X2)
dengan Kinerja Karyawan (Y). Uji korelasi ini menggunakan SPSS for Windows 21.0.
2. Koefisien Korelasi Ganda
Analisis korelasi dilakukan untuk menguji hubungan masing-masing variabel Komitmen Organisasi (X1)
dan Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
secara bersama dengan Kinerja Karyawan (Y). Uji korelasi ganda ini menggunakan SPSS versi 20. Pengujian dilakukan pada taraf signifikansi (α) =0,05.
HASIL DAN PEMBAHASAN
PT Kaltimex Energy sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang penyedia tenaga listrik swasta dan turbin uap untuk sebuah perusahaan tekstil, minyak sawit, sektor gula dan juga alat industri kelapa sawit dan jasa service tentu penting untuk mengontrol dan menciptakan kinerja dari para karyawan secara maksimal. Perusahaan PT Kaltimex Energy Medan menyediakan solusi kebutuhan listrik berbasis energi terbarukan bagi pelaku industri di Indonesia, salah satunya kepada industri minyak kelapa sawit (CPO). Perusahaan menawarkan teknologi pengolahan limbah sawit yang sangat efisien untuk menjadi listrik.
Tujuan analisis deskriptif untuk memberikan gambaran umum mengenai responden penelitian berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari kelompok responden yang diteliti. Responden penelitian ini adalah 83 orang karyawan
PT. Kaltimex Energy Medan. Deskripsi dikategorikan berdasarkan karakteristik demografik meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dan jabatan. 1) Deskripsi Responden Berdasarkan
Usia
Tabel 4.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia No Usia Frekuensi % 1 17 s/d 25 4 4,8 2 26 s/d 30 12 14,5 3 31 s/d 35 31 37,3 4 36 s/d 40 28 33,7 5 >40 8 9,6 Jumlah 83 100
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berada pada rentang usia 31-35 tahun 37,3% dan sisanya 33,7% pada rentang usia 36-40 tahun, 9,6% pada rentang usia >40 tahun, dan 14,5% pada rentang usia 26-30 tahun dan 4,8% pada rentang usia 17-25 tahun. 2) Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Tabel 4.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi % 1 Laki-laki 46 55,4 2 Perempuan 37 44,6 Jumlah 83 100
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 55,4 % dan sisanya 44,6% adalah perempuan.
3) Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Deskripsi demografik responden penelitian berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan No Pendidikan Frek. %
1 SMA/SMK/STM 29 34,9
2 D-III 37 44,6
3 S-1 17 20,5
Jumlah 83 100
Berdasarkan tabel 4.3, diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan D-III sebanyak 44,6%, dan sisanya 34,9% berpendidikan
SMA/SMK/STM dan 20,5%
berpendidikan S-1.
4) Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Frek.
Persentase (%) 1 <1 tahun 3 3,6 2 1 - 2 Tahun 27 32,5 3 2 - 5 Tahun 38 45,8 4 5 - 10 Tahun 11 13,3 5 >10 Tahun 4 4,8 Jumlah 83 100
Berdasarkan tabel 4.4, diketahui bahwa sebagian besar responden bekerja 2-5 tahun sebanyak 45,8% dan sisanya 32,5% lama bekerja 1-2 tahun, 13,3% lama bekerja 5-10 tahun, 4,8% bekerja >10 tahun dan 3,6% bekerja <1 tahun.
Tabel 4.5
Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas Data Variabel K-S P Ket. Komitmen organisasi 1,219 0,102 Normal Kualitas Kehidupan kerja 1,202 0,111 Normal Kinerja Karyawan 1,083 0,191 Normal Hasil uji normalitas menunjukkan skor Kolmogorov-Smirnov variabel Komitmen Organisasi memiliki distribusi data normal dengan hasil Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,219 dengan p = 0,102 (p>0,05) dan pada variabel Kualitas Kehidupan Kerja juga memiliki distribusi data normal dengan skor Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,202 dengan p = 0,111 (p>0,05). Untuk variabel kinerja karyawan juga memiliki distribusi data normal dengan skor Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,083 dengan p = 0,191 (p>0,05). Uji Linieritas
Tabel 4.6
Rangkuman Hasil Uji Linearitas
Uji linieritas Flinier Sig. Ketera
ngan Komitmen Organisasi (X1) dengan Kinerja karyawan (Y) 0,881 0,614 Linier Kualitas Kehidupan Kerja (X2) dengan
Kinerja karyawan (Y)
1,555 0,083 Linier
Hasil uji linieritas pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa variabel independen terhadap variabel dependen mempunyai nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (p>0,05), hal ini menunjukkan bahwa semua variabel penelitian adalah linier. Hubungan antara variabel Komitmen Organisasi (X1)
dengan kinerja karyawan (Y) bersifat linier dengan nilai signifikasi 0,614 (p > 0,05). Hubungan Kualitas Kehidupan
Kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y)
bersifat linier, karena nilai signifikasi 0,083 (p>0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan kedua variabel bebas dengan variabel terikat linier. Hasil uji linearitas variabel penelitian tercantum dalam lampiran. Uji Multikolinieritas
Tabel 4.7
Hasil Uji Multikolonieritas Variabel Pearson Correlation Keterangan Komitmen Organsasi 0,746 Non Multikolinieritas Kualitas Kehidupan Kerja 0,746 Non Multikolinieritas
Hasil perhitungan diperoleh bahwa korelasi antar variabel bebas (komitmen organisasi dengan kualitas kehidupan kerja) adalah sebesar 0,746. Nilai korelasi tersebut lebih kecil dari 0,8. Jadi dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas dalam model penelitian ini.
Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Pertama
Tabel 4.8
Hasil Analisis Korelasi antara Komitmen Organisasi (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y)
Correlations Kinerja Karyawan Kompe nsasi Pearson Correlation Kinerja Karyawan 1,000 ,588 Komitmen organisasi ,588 1,000 Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan . ,000 Komitmen organisasi ,000 . N Kinerja Karyawan 83 83 Komitmen organisasi 83 83
Berdasarkan hasil analisis korelasi (rx1y) Product Moment, diketahui bahwa
terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan di PT Kaltimex Energy Medan, dimana rx1y = 0,588 dengan
signifikan p = 0,000. Berdasarkan hasil analisis, disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima atau menolak hipotesis dasar (H0) dengan nilai p < 0.05. Karena tanda dari nilai koefisien korelasi adalah positif, ini bermakna bahwa terdapat hubungan positif antara 0,05. Hasil korelasi sebesar 0,588 menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang cukup kuat antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis dengan metode analisis Korelasi r Product
Moment, diketahui bahwa terdapat
hubungan yang positif karena nilai r positif, berarti semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat di perusahaan. Nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,346 menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi memberikan kontribusi positif terhadap kinerja karyawan dengan sumbangan efektif sebesar 34,6%.
Hipotesis Kedua
Tabel 4.9
Hasil Analisis Korelasi Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
dengan Kinerja Karyawan (Y)
Correlations Kinerja Karyawa n Lingkung an Kerja Pearson Correlation Kinerja Karyawan 1,000 ,634 QWL ,634 1,000 Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan . ,000 QWL ,000 . N Kinerja Karyawan 83 83 QWL 83 83
Berdasarkan hasil analisis korelasi (rx2y) Product Moment didapatkan bahwa
terdapat hubungan positif yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan di PT Kaltimex Energy Medan, dimana rx2y = 0,634 dengan
signifikan p = 0,000 < 0,05.
. Hasil korelasi sebesar 0,634 menunjukkan bahwa terjadi hubungan
yang kuat antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan. Sedangkan arah hubungan adalah positif karena nilai r positif, berarti semakin tinggi QWL maka semakin kinerja karyawan akan semakin meningkat di perusahaan. Nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,401 menunjukkan bahwa variabel QWL memberikan kontribusi positif terhadap kinerja karyawan dengan sumbangan efektif sebesar 40,1% .
Hipotesis Ketiga
Tabel 4.10
Hasil Analisis Korelasi antara Komitmen Organisasi (X1) dan Kualitas Kehidupan kerja
(X2) dengan Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimat 1 ,657a ,432 ,417 6,249
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisai, Kualitas kehidupan Kerja
Berdasarkan tabel 4.10 di atas didapatkan nilai korelasi berganda sebesar 0,654. Hasil korelasi tersebut menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan Kualitas Kehidupn Kerja terhadap kinerja karyawan di PT Kaltimex Energy Medan. Sedangkan arah hubungan adalah positif karena nilai r positif, berarti semakin tinggi kualitas kehidupan kerja yang diberikan karyawan dan semakin baik komitmen organisasi di perusahaan maka akan semakin dapat meningkatkan kinerja karyawan. Nilai R Square sebesar 0,432 menunjukkan bahwa besarnya kontribusi yang diberikan komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan PT Kaltimex Energy Medan adalah sebesar 43,2% sedangkan sisanya 56,8% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
Hasil Perhitungan Mean Hipotetik dan Mean Empirik
a. Kompensasi Pada Karyawan PT Kaltimex Energy Medan
Tabel 4.11
Kategorisasi Skor Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Rentang Skor Kategori Frek. (%) X < 87,5 Rendah 0 0,0 87,5 ≤ X < 105 Sedang 52 62,7
X ≥ 105 Tinggi 31 37,3
Total 83 100,0
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 4.11 diketahui bahwa kompensasi yang dirasakan sebagian besar karyawan di PT Kaltimex Energy Medan tergolong sedang yaitu sebesar 62,7% atau sebanyak 52 karyawan. Selebihnya karyawan berpendapat bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan tergolong tinggi sebanyak 37,3% atau 31 karyawan dan tidak ada karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah
b. Lingkungan kerja Pada Karyawan PT Kaltimex Energy Medan
Tabel 4.12
Kategorisasi Skor Kualitas Kehidupan kerja (X2)
Rentang Skor Kategori Frek. % X < 85 Rendah 2 2,4 85 ≤ X < 102 Sedang 53 63,9
X ≥ 102 Tinggi 28 33,7
Total 83 100,0
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 4.12 diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT Kaltimex Energy Medan menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja perusahaan tergolong sedang yaitu berjumlah 53 karyawan (63,9%). Selanjutnya sebanyak 28 (33,7%) karyawan menyatakan bahwa Kualitas kehidupan kerjayang tinggi dan sebanyak 2 karyawan (2,4%) yang menyatakan kualitas kehidupan kerja yang rendah.
c. Kinerja karyawan Pada Karyawan PT Kaltimex Energy Medan
Tabel 4.13
Kategorisasi Skor Kinerja Karyawan (Y) Rentang Nilai Kategori Frek. % X < 65 Rendah 1 3,6 65 ≤ X < 78 Sedang 46 55,4
X ≥ 78 Tinggi 34 41,0
Total 83 100,0
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 4.13 diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT Kaltimex Energy Medan memiliki kinerja yang tergolong sedang yaitu berjumlah 46 karyawan (55,3%). Selebihnya terdapat 34 karyawan (41,0%) memiliki kinerja yang tinggi dan 3 karyawan (3,6%) memiliki kinerja yang rendah.
Pembahasan
Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerha Karyawan di PT Kaltimex Energy Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti komitmen organisasi yang positif berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan di PT Kaltimex Energy Medan. Nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,346 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 34,6%. Dari data tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi/baik komitmen organisasi yang dimiliki karyawan maka diperkirakan bahwa akan semakin tinggi tingkat kinerja yang dimiliki karyawan dalam bekerja di perusahaan. Sebaliknya jika komitmen organisasi pada karyawan rendah, maka dapat diperkirakan bahwa kinerja karyawan akan semakin rendah di perusahaan.
Berdasarkan data deskriptif variabel komitmen organisasi diketahui bahwa sebagian besar karyawan memiliki komitmen organisasi yang tergolong
sedang (62,7%). Sedangkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi sebanyak 37,3% dan tidak ada karyawan yang memiliki komitmen organisasi rendah. Adanya komitmen organisasi yang sedang pada karyawan PT. Kaltimex Energy Medan karena hanya sebagian karyawan yang mempunyai pemahaman terhadap komitmen, dan pentingnya komitmen dalam berorganisasi. Sehingga loyalitas yang merupakan bagian dari komitmen organisasi termasuk rendah. Sebenarnya loyalitas yang rendah ini bukan hal yang buruk dewasa ini ketika era loyalitas tunggal (lifetime employment) tidak lagi mendapat tempat. Profesionalisme menyebabkan definisi loyalitas bergeser dan bahkan berubah. Loyalitas tidak lagi dimaksudkan loyal kepada perusahaan, melainkan loyal terhadap profesi.
Terdapat keterbatasan pada penelitian ini yaitu, karena adanya karyawan yang bekerja secara shift, jadi tidak memungkingkan untuk seluruh responden mengisi kuisioner dalam waktu yang bersamaan sehingga beberapa karyawan melakukan pengisian angket dirumah. Keterbatasan tersebut berpengaruh pada hasil penelitian, menyebabkan hasil penelitian kurang maksimal.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Jannah (2018) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan, karena pada karyawan engineering mempunyai kebutuhan yang berbeda untuk menunjukkan kinerjanya, yang mana kinerja tersebut tidak membutuhkan komitmen terhadap organisasi, melainkan cukup dari bekal ketrampilan dan pengetahuannya sebagai seorang engineering. Selain itu, kinerja yang dihasilkan oleh karyawan bagian engineering sudah sangat terbantu oleh alat-alat produksi yang sudah sangat modern.
Komitmen mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Tingginya komitmen akan berimbas pada kinerja karyawan yang semakin meningkat. Hasil tersebut didukung oleh penelitian Kristiwardhana (2011), yang menyebutkan bahwa keberhasilan untuk meningkatkan komitmen karyawan dapat tumbuh bila hubungan antara karyawan dan organisasi merupakan suatu bangunan yang saling mendukung dalam satu komunitas. Bila organisasi berupaya mendapatkan keuntungan dalam satu komunitas seperti peningkatan kualitas atau produktivitas, maka organisasi harus menjembatani dan mempunyai komitmen menciptakan suatu lingkungan kerja dimana pekerja didorong untuk memiliki loyalitas yang tinggi dengan kebijakan yang lebih memperhatikan kebutuhan dan kepuasan karyawan dan memberikan yang terbaik kepada karyawan yang bersangkutan bukan lewat gaji dan fasilitas semata melainkan juga sikap fair dan terbuka dari perusahaan terhadap karyawan.
Komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthan, 2006).
Karyawan harus memiliki kepekaan tentang organisasi dan dapat mengambil bagian sebagai pengambil keputusan dalam upaya membangun suatu kinerja perusahaan yang optimal. Dibutuhkan pengetahuan tentang komitmen organisasi sehingga dapat
diketahui bagaimana seseorang baik secara individu atau kelompok dapat memberikan kontribusi yang terbaik untuk terciptanya kinerja perusahaan yang optimal, hal ini sependapat dengan Soekidjan (2009) menjelaskan bahwa secara umum:“komitmen kuat terhadap organisasi terbukti meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi tingkat absensi dan meningkatkan kinerja”.
Didukung oleh penelitian Melizawati (2015) bahwa komitmen organisasi telah berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Indotirta Abadi. Kinerja karyawan dapat ditunjukkan dengan hasil pekerjaan karyawan di perusahaan, dengan adanya komitmen yang diterapkan dalam diri masing-masing karyawan, mereka jadi semangat untuk bekerja dan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan, selain itu karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi target harian yang ditentukan oleh perusahaan, jika perusahaan mempunyai banyak produksi. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan akan meningkat ketika komitmen organisasi berada dalam posisi yang tinggi dalam suatu perusahaan.
Karyawan merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan organisasi,sehingga karyawan yangmampumenghasilkan kinerja yang baik akan dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi. dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Pengertian komitmen saat ini memang tak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun, lebih penting dari itu mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan
adalah komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. fenomena yang sering muncul sekarang ini yaitu kurang tercapainya keefektifitasan perusahaan disebabkan oleh tingkat turn over karyawan pada perusahaan yang tinggi, serta tingkat absen yang juga tinggi mengindikasikan rendahnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluarmasuk (turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi (Luthans, 2006). Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah memiliki dampak negatif. Setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya rendah. Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian dan pendapat beberapa ahli di atas, maka untuk mencapai keberhasilan dari perusahaan maka karyawan yang bekerja harus didasari dengan adanya komitmen organisasi yang baik untuk mencapai kinerja. Semakin tingginya komitmen akan menyebabkan karyawan bersedia untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan dan tujuan organisasi. Adanya kinerja yang baik dari para karyawan dapat mendorong perusahaan untuk meningkatkan laju produktivitas dan kualitas kerja, sehingga pada akhirnya akan menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Hubungan Kualitas Kehidupan kerja dengan Kinerja Karyawan di PT Kaltimex Energy Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan
signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan PT Kaltimex Energy Medan. Hasil korelasi yang positif menunjukkan bahwa apabila kualitas kehidupan kerja karyawan lebih ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula, begitu juga sebaliknya apabila kualitas kehidupan kerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menurun.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Wijaksono, dkk (2017) bahwa Kualitas kehidupan kerja berpengaruh langsung positif tehadap kinerja karyawan semakin tinggi kualitas kehidupan kerja berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan secara langsung. Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor)
maupun upaya strategis dari perusahaan. Faktor-faktor internal misalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan (Husnawati, 2006)
Tingkat kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan pada penelitian ini dapat dilihat melalui perbandingan mean hipotetik dan mean empirik. Perbandingan mean keduanya menunjukkan bahwa tingkat kualitas kehidupan kerja pada karyawan tempat penelitian ini dilakukan berada di atas rata rata kualitas kehidupan kerja pada umumnya. Dapat dilihat bahwa nilai mean empirik (77,63) lebih tinggi dari nilai mean hipotetik (65,0) tetapi selisihnya tidak melebihi bilangan satu standar deviasi. Hal ini berarti bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki kualitas kehidupan kerja karyawan termasuk dalam kategori sedang.
Berdasarkan data deskriptif variabel kualitas kehidupan kerja diketahui bahwa sebagian besar karyawan memiliki kualitas kehidupan kerja yang tergolong sedang (63,9%). Adanya kualitas kehidupan kerja yang sedang pada karyawan PT. Kaltimex Energy Medan karena hanya sebagian karyawan merasakan belum mendapatkan kompensasi kerja yang layak, lingkungan kerja yang nyaman, peluang jenjang karir yang baik, hubungan sosial yang baik bersama karyawan lain, diberikan hak untuk mengeluarkan aspirasi dalam perusahaan, dan memiliki ruang kerja yang sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan.
Menurut Arifin (2012) mengemukakan bahwa, Kualitas kehidupan kerja mampu menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam perusahaan. Hal itu juga dapat dinilai bahwa karyawan menunjukkan rasa kepuasnya terhadap perlakuan perusahaan terhadap kinerja dirinya. Kepuasan dapat dipandang sebagai pernyataan positif hasil dari penilaian para karyawan terhadap apa yang telah dilakukan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Kinerja karyawan yang baik adalah harapan semua perusahaan yang memperkerjakan karyawan, Karena hasil dari kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat mempengaruhi pula peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja karyawan hanya dapat ditumbuhkan apabila iklim kerja menarik minat pekerja yang dibutuhkan, betah dan bersedia mengerahkan segala kemampuannya dalam bekerja.
Menurut Wayne dalam
Mahardikawanto (2013) pada teori quality of work life dikatakan bahwa para manajer memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mendesain pekerjaan mereka tentang apa yang dibutuhkan dalam menghasilkan produk atau jasa agar
mereka dapat bekerja secara efektif. Karena dengan pemberian kualitas kehidupan kerja karyawan yang semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Kualitas kehidupan kerja yang cukup, maka karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupya sehingga semakin terpenuhinya kualitas kehidupan bekerja yang diberikan berarti karyawan tersebut akan dapat memperoleh ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugas perusahan sehingga tidak melakukan pekerjaan yang lain di luar tugas perusahaan di dalam jam kerjanya yang pada akhirnya merugikan perusahaan. Karyawan akan memberikan prestasi terbaiknya untuk perusahaan apabila merasa bahwa semua kebutuhannya telah tercukupi. Dari uraian tersebut, jelas kualitas kehidupan kerja erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Dimana terdapat hubungan yang saling mempengaruhi diantaranya, yaitu kualitas kehidupan kerja yang terpenuhi dengan baik dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya kinerja karyawan yang baik dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan itu sendiri.
4.4.3. Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Kualitas kehidupan kerja dengan Kinerja karyawan di PT Kaltimex Energy Medan
Berdasarkan hasil analisis uji hipotesis analisis korelasi berganda didapatkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan di PT. Kaltimex Energy Medan. Nilai korelasi berganda sebesar 0,657 membuktikan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Kaltimex Energy Medan. Hubungan yang positif membuktikan
bahwa semakin tinggi komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi kinerja yang dilakukan karyawan pada perusahaan. Nilai R Square sebesar 0,425 menunjukkan bahwa besarnya kontribusi yang diberikan komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan PT Kaltimex Energy Medan adalah sebesar 42,5% sedangkan sisanya 57,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
Komitmen organisasi pada dasarnya memiliki peranan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen yang tinggi harus selalu ada dalam diri masing-masing dan selalu dijaga, bahkan harus ditingkatkan guna kebaikan diri sendiri dan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang baik maka diharapkan akan mampu berusaha semaksimal mungkin untuk berkomit dalam organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Karyawan dengan komitmen yang baik dalam melaksanakan peraturan yang telah ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi. Komitmen organisasi sangat berpengaruh dengan kinerja yaitu komitmen organisai Stephen P. Robbins dan Timoty A. Judge (2013) terdapat hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan kinerja. Seseorang yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi dan loyalitas untuk organisasinya. Sebaliknya jika seseorang cenderung memiliki komitmen rendah, kinerjanya pun akan rendah dan loyalitas yang kurang untuk tempat dia bekerja.
Begitu juga dengan kualitas kehidupan kerja yang memiliki peranan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Arifin (2012) berpendapat bahwa kualitas kehidupan kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan
karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan.
Kualitas kehidupan kerja sendiri mempunyai dampak pada komitmen organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja pada karyawan juga menumbuhkan komitmen pada karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi pernah dilakukan oleh Setyo Budia Giarto (2018) menyebutkan bahwa mengingat pentingnya komitmen organisasional bagi organisasi, oleh karena itu, organisasi diharapkan mampu untuk menjaga komitmen organisasional para karyawanya dengan cara menganalisis apa yang dibutuhkan oleh karyawan, baik kebutuhan dari sisi pekerjaan maupun kebutuhan imbalan materi atau sosial tertentu yang diharapkan oleh karyawan. Karena ketika organisasi memberikan balas jasa atas kinerja karyawan maka akan berbanding lurus dengan kontribusi yang diberikan kepada organisasi baik berupa kinerja maupun komitmen terhadap organisasi.
Hasil dari penelitian ini adalah bahwa komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan. Komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja merupakan variabel penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya komitmen organisasi yang positif akan terbentuk kesadaran untuk melakukan kinerja yang baik dari para karyawan yang terwujud bukan karena dipaksa oleh keadaan, namun karena kesadaran diri pribadi masing-masing karyawan. Begitu juga dengan adanya kualitas kehidupan kerja yang terpenuhi oleh perusahaan, maka secara langsung
akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
SIMPULAN Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dari pembahasan maka hal-hal yang dapat peneliti simpulkan sebagai berikut :
1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan di PT Kaltimex Energy Medan. Nilai korelasi positif, 0,588 dengan signifikan p= 0,000 (p< 0,005) hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Komitmen Organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 34,6% 2. Ada hubungan yang positif dan
signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan di PT Kaltimex Energy Medan. Nilai korelasi positif Nilai korelasi positif, 0,634 dengan signifikan p= 0,000 (p< 0,005) menunjukkan bahwa semakin tinggi kualitas kehidupan kerja yang diterima oleh karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Kualitas kehidupan kerja memberikan sumbanga sebesar 40,1 % 3. Ada hubungan yang positif dan
signifikan antara komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Kaltimex Energy Medan. Besarnya kontribusi komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan di PT Kaltimex Energy Medan adalah sebesar 42,5% sedangkan sisanya 57,5% di dukung oleh faktor lain di luar penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2011).
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung : Rosda
Alwi,S, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi keduaYogyakarta BPEE : Yogjakarta
Bacal, Robert, 2011. Performance
Management. Terjemahan Surya
Dharma dan Yanuar Irawan, Gramedia Pustaka : Jakarta
Bernadin, H.J & Russell,A.J.(1998). Human Resources Management : An Experimental Approach. Mc.Graw Hill Company, Inc.
Bennet Silalahi. 1995. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Jakarta: Bina Rupa Aksara
Dharma, Surya, 2010, Manajemen
Kinerja, Falsafah Teori &
Penerapannya, Pustaka Pelajar : Yogyakarta
Dharma, S. 2013. Manajemen Kinerja. Cetakan VI. Yogyakarta: Penerbit Pustaka Pelajar.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : PT
Prenhalindo
Edy Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Eisenberg, R. Huntington, R. Huchhison, S & Sowa, D. 1986. Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71,500-507 Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi.
Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi
Research. Yogyakarta : Andi
Hasibuan, M.S.P. (2005). Organisasi dan
Motivasi, Dasar Peningkatan
Produktivitas. PT.Bumi Aksara : Jakarta.
Hasibuan, M. S. P. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksana.
Hasibuan, Malayu, SP. 2002. Organisasi dan
Motivasi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, STIE YKPN : Yogyakarta.
Hutchinson, s. 1997. Perceived organizational
support: Further evidence of,
construct validity. Educational and Psychological Measurement, 57, 1025 – 1034
Handoko, T. Hani, 2009, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE : Yogyakarta
Indriyanto, D. Y. 2013. Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan di Balai
Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang. Semarang: Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang.
Ikhsan, A. dan M. Ishak. Akuntansi Keprilakuan, Edisi Dua, Salemba Empat :Jakarta, 2010.
Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”, Edisis Pertama, Pustaka Setia : Bandung, 2010.
Luthans. F. 2006. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit Andi
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama
