PENGARUH REWARD TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
TETAP NON MANAJERIAL PADA KANTOR PUSAT PT. XXX
Atika Amalia dan Retno Kusumastuti
Program Studi Ilmu Administrasi Departemen FISIP, Universitas Indonesia Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara reward terhadap prestasi kerja karyawan tetap non manajerial pada kantor pusat PT. XXX dengan menggunakan teori
reward dari jurnal Aktar, Sachu dan Ali dan mengembankan dengan menggunakan teori
Ivancevich,Konopaske, dan Matteson, sedangkan untuk variabel prestasi kerja menggunakan teori Dharma. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan melibatkan 86 karyawan tetap kantor pusat PT. XXX di seluruh direktorat. Uji validitas pada penelitian ini menggunakan KMO Bartlett dan uji reliabilitas menggunakan alpha cronbach, sedangkan teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi sederhana dan uji hipotesis. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa variabel reward memiliki korelasi positf dengan variabel prestasi kerja yang artinya reward memiliki hubungan yang cukup kuat dengan prestasi kerja para karyawan tetap non manajerial PT. XXX
Kata kunci:
Reward; Prestasi kerja
Abstract
This study aims to determine the effect of rewards on employee performan non managerial head office of PT. XXX that used theory from journal Aktar, Sachu and Ali and develop theory from Ivancevich, Konopaske, and Matteson, while for the variable performance used Dharma theory. This study uses a quantitative approach, involving 86 non managerial permanent employees of PT. XXX in all directorates. Validity in this study using the KMO and Bartlett and test of reliability using Cronbach alpha, whereas the analytical techniques used simple regression analysis and hypothesis test. From the results of this research note that the variable of reward has a positive correlation with employee performance variables, it means that reward has a strong enough relationship with employee performance non managerial permanent head office at PT. XXX.
Key words:
PENDAHULUAN
Pada era globalisasi ini persaingan usaha diantara perusahaan memiliki daya saing yang tinggi, untuk memenangkan persaingan tersebut perusahaan dituntut untuk mampu menghasilkan barang atau jasa yang memiliki keunggulan tertentu. Untuk menghasilkan barang atau jasa tesebut ditentukan oleh sumber daya manusia, oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan kinerja sumber daya manusianya dengan memikirkan bagaimana cara mengembangkan sumber daya manusia sehingga dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan dan meningkatkan kemajuan perusahaan, serta memberikan bimbingan kepada sumber daya manusianya agar memiliki kinerja yang baik, produktivitas yang tinggi dan mempunyai prestasi sehingga menghasilkan sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas dan profesional. Mengingat sangat pentingnya sumber daya manusia, maka perusahaan perlu memberikan reward atau imbalan kepada karyawan yang berprestasi karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting, sehingga karyawan tersebut merasa dihargai dan di akui oleh perusahaan dan lebih termotivasi untuk megerjakan tugas-tugasnya (Siagian, 2004)
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2002). Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat karyawan bekerja. Prestasi kerja karyawan yang tinggi akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan tetapi sebaliknya jika prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Prestasi kerja karyawan yang tinggi akan memberikan keuntungan karyawan, karena dengan prestasi kerja yang tinggi karyawan akan mendapatkan reward, seperti kenaikan gaji, adanya kesempatan untuk dipromosikan, adanya pemberian bonus sehingga membuat karyawan lebih berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Vroom (1964) mengatakan bahwa karyawan cenderung bekerja dengan lebih efektif jika ada upah terkait dengan kinerja yangtidak didasarkan pada prasangka pribadi, tapi evaluasi obyektif dari prestasi kerja karyawan tersebut.
Dewasa ini reward dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi, karena reward oleh para karyawan tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemenuhan kebutuhan materilnya tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia (Siagian, 2004). Reward (hadiah, imbalan dan penghargaan) merupakan suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada sumber daya manusia atau karyawan yang
telah memberikan prestasinya kepada perusahaan. Aktar, Sachu dan Ali (2012) dalam jurnalnya mengatakan reward merupakan salah satu elemen penting untuk memotivasi karyawan atas kontribusi karyawan yang baik dengan menghasilkan ide-ide inovasi yang dapat memberikan hasil yang lebih baik pada perusahaan.
Menurut Gibson, Ivancevich dan donnelly (1985) Hal yang pertama penting dipertimbangkan dalam reward adalah penghargaan yang dinilai oleh orang yang bersangkutan. Seseorang akan berupaya sedikit, jika reward yang diberikan tidak mempunyai nilai. Karyawan akan memberikan kemampuan maksimalnya ketika karyawan tersebut mempunyai kepercayaan bahwa usaha atau pekerjaan yang dilakukannya akan dihargai oleh atasannya dan menerima berbagai fasilitas dari perusahaan di tempat mereka bekerja (Aktar, Sachu dan Ali, 2012). Pada pernyataan tersebut dapat dilihat bahwa karyawan bersedia bekerja mencurahkan seluruh kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Subjek pada penelitian ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang telekomunikasi yang menyediakan layanan komunikasi selular di Indonesia yaitu PT. XXX. Banyaknya prestasi dan reward yang telah diraih oleh PT.XXX menyadari bahwa tanpa adanya sumber daya manusia PT. XXX tidak dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah direncanakan. Maka dari itu, PT. XXX merasa perlu untuk mengembangkan dan meningkatkan prestasi kerja para karyawannya dengan memberikan reward kepada karyawan, seperti gaji dan berbagai manfaat yang setara dengan nilai wajar industri. Dalam upaya untuk mengetahui meningkat atau menurunnya prestasi kerja karyawan dan seberapa besar kontribusi karyawan kepada perusahaan dalam mencapai standar kerja yang telah di tetapkan, maka PT. XXX melakukan penilaian kinerja. Menurut Anwar Mangkunegara (Mangkunegara,2010), penilaian prestasi adalah suatu suatu proses yang digunakan oleh pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Penilaian ini dilakukan oleh atasan atau seorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerja karyawannya (Belows dalam Ruky, 2006). Berikut ini adalah data penilaian kinerja karyawan pada kantor pusat PT. XXX tahun 2012 :
No. Direktorat 2012
1 Finance 4.02
2 HCM 3.70
4 Marketing 4.07
5 IT 4.02
6 Network 4.21
7 Planning and Transformation 3.83
8 CEO’s Office 3.59
9 Non Directorat 3.35
Sumber : HCM PT. XXX Keterangan :
1 < x ≤ 1.8 : Sangat tidak baik 1.81 < x ≤ 2.5 : Tidak baik 2.51 < x ≤ 3.5 : Cukup 3.51 < x ≤ 4.5 : Baik 4.5 < x ≤ 5 : Sangat baik
Pengukuran prestasi kerja karyawan PT. XXX menggunakan skala 1-5. Nilai Skala penilaian tertinggi didapatkan oleh direktorat Network dengan nilai skala sebesar 4.21 sedangkan nilai skala terkecil didapatkan oleh direktorat non directorat sebesar 3.35. Dari hasil tabel diatas bahwa prestasi kerja para karyawan PT. XXX diseluruh direktorat pada kantor pusat tahun 2012 rata-rata memiliki skala 3 – 4 yang dimana kategori tersebut termasuk kategori baik.Prestasi kerja karyawan yang baik didapatkan dengan adanya motivasi dari karyawan untuk mendapatkan reward (hadiah, imbalan dan penghargaan).
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, peneliti ingin mengetahui lebih dalam bagaimana pengaruh reward terhadap prestasi kerja karyawan tetap non manajerial pada kantor pusatPT. XXX. Maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh reward terhadap prestasi kerja karyawan tetap non manajerial pada kantor pusat PT. XXX ?”
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah “untuk menganalisis pengaruh reward terhadap prestasi kerja karyawan tetap non manajerial pada Kantor Pusat PT. XXX”
TINJAUAN TEORITIS ● Reward
Menurut Gary Dessler (1998) reward adalah setiap bentuk upah atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan karyawan tersebut, dan mempunyai 2 komponen yaitu pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi
dan bonus, dan pembayaran keuangan tidak langsung berupa tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarin oleh perusahaan.
Berdasarkan Jurnal Aktar, Sachu, Ali (2012) penelitian ini melibatkan reward sebagai variabel independen. Dalam variabel independen reward mencakup dua dimensi yaitu
intrinsic reward seperti Recognition, learning oppurtunity, challenging work, career advancement. Sedangkan ekstrinsic reward yaitu basic pay dan performance bonus. Menurut
Ivancevich, konopaske dan matteson (2005) reward terdapat dua jenis yaitu intrinsic dan
extrinsic reward. Intrinsic reward terdiri dari:
1. Penyelesaian (Completion)
Kemampuan untuk memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri. Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat.
2. Pencapaian (Achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang. Sebagian orang mencari sasaran yang sulit sementara yang lainnya cenderung untuk mencari sasaran yang umum atau mudah. 3. Otonomi (Autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang dianggap terbaik oleh karyawan dalam suatu situasi tertentu. Pada pekerjaan yang sangat terstruktur dan terkendali oleh manajemen, sulit untuk menciptakan tugas yang mengarah pada otonomi.
4. Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan bisa melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan. Sebagian orang seringkali merasa tidak puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau didorong untuk mengembangkan keterampilan mereka.
Extrinsic reward menurut Ivancevich, konopaske dan matteson (2005) terdiri dari:
1. Penghargaan Finansial (Financial Reward) • Gaji dan Upah (Salary And Wages)
Uang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama. Walau masyarakat umum menyetujui bahwa uang merupakan mekanisme utama untuk memberi penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam perusahaan. Untuk dapat memahami bagaimana uang memodifikasi perilaku kita harus memahami persepsi dan preferensi orang yang diberi penghargaan. Apabila karyawan tidak melihat suatu hubungan antara prestasi kerja dan kenaikan gaji yang diberikan maka tidak dapat menjadi motivator yang kuat untuk karyawan tersebut.
• Tunjangan Karyawan (Fringe Benefit)
Tunjangan karyawan antara lain meliputi dana pensiun, perawatan dirumah sakit, dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan paa senioritas atau catatan kehadiran.
2. Penghargaan Interpersonal (Interpersomal Reward)
Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan. Dengan memberi pekerjaan yang bergengsi, manajer dapat berusaha meningkatkan atau menghilangkan status yang dimiliki seseorang. Manajer dan rekan kerja sama-sama memainkan peran dalam memberikan status pekerjaan. 3. Promosi (Promotion)
Bagi banyak karyawan, promosi tidak sering terjadi, beberapa karyawan tidak pernah mengalaminya selama berkarier. Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerja yang tepat. Kriteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas
● Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2004) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadannya.
Menurut Dharma (1993), untuk lebih menjamin keberhasilan dalam pengukuran prestasi kerja, maka sebelumnya harus ditetapkan standar dalam mengukur prestasi kerja. Adapun standar tersebut adalah :
a. Kuantitas kerja
Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu mutu yang dihasilkan. Pengukuran kualitas kerja mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya dari suatu perusahaan walaupun standar kualitas sulit diukur atau di tentukan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu yaitu jenis ukuran yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
● Keterkaitan Reward dengan Prestasi Kerja Karyawan
Telah dimaklumi bahwa reward dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada para karyawan atas “sumbangannya” kepada perusahaan yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya. penghargaan dapat digunakan sebagai dorongan pada suatu tingkat prestasi, dorongan pemilihan perusahaan sebagai tempat bekerja dan dapat memenuhi kebutuhan hubungan kerja. ( Bangun, 2012)
Lawler (1983) menyatakan bahwa karyawan merasa tertarik kepada perusahaan yang mendasarkan penghargaan mereka pada prestasi dan apabila karyawan mempunyai prestasi yang baik maka karyawan akan menuntut reward lebih banyak daripada orang yang tidak berprestasi, maka mempertahankan karyawan yang berprestasi harus membayar lebih daripada karyawan yang tidak berprestasi, jika tidak karyawan berprestasi akan keluar karena mendapatkan reward yang lebih baik di tempat lain.
Melalui reward perusahaan mengharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik dari sebelumnya dengan memberikan perangsang yang salah satunya berupa bonus, dengan diberikan bonus maka karyawan dapat memandang sebagai alat untuk mencapai hasil yang diinginkan, sehingga mendorong karyawan untuk berprestasi. Sedangkan dari sisi karyawan merasa mendapat perhatian dan merasa dibutuhkan oleh perusahaan
Dalam kerangka teori telah dijelaskan mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penulisan skripsi ini, maka di dalam model penelitian ini digambarkan secara visual mengenai penelitian yang melibatkan dua variabel yaitu reward dengan prestasi kerja yang secara teoritis memiliki keterikatan satu sama lain. Jika digambarkan, model analisis yang dihasilkan adalah sebagai berikut :
Pada penelitian ini rumusan hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut : H0: Tidak ada pengaruh secara signifikan antara reward terhadap prestasi kerja H1: Ada pengaruh secara signifikan antara reward terhadap prestasi kerja
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena akan melihat pengaruh antara variable reward terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. XXX. Tujuan penelitian ini menggunakan menggunakan metode penelitian eksplanasi dengan penggunaan waktu cross-sectional dikarenakan dilakukan pada saat waktu tertentu. Teknik pengambilan data melalui survey dengan menggunakan kuesioner sebagai instrument penelitian (Prasetyo dan Jannah, 2005). Dalam kuesioner berisi daftar pernyataan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab dimana skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert (Sekaran, 2006)
POPULASI DAN SAMPEL
Peneliti menggunakan sampel karyawan non manajerial karena karyawan non manajerial memiliki tuntutan kerja yang lebih bervariasi dibandingkan karyawan manajerial sehingga kontribusi karyawan dan prestasi kerjanya sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Jumlah karyawan tetap non manajerial pada kantor pusat PT. XXX sebanyak 633 orang. Pada Penelitian ini besaran sampel yang akan diambil menggunakan metode Slovin dimana total sampel yang mewakili responden untuk penelitian sebesar 86 sampel. Teknik penelitian sampel menggunakan propotional random sampling.
TEKNIK ANALISIS DATA
Analisis penelitian ini dilakukan dengan analisis bivariat karena dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval. Skala interval merupakan skala pengukuran yang menyatakan kategori, peringkat, dan jarak construct (Wijaya, 2012). Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan
software SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 19. SPSS merupakan sebuah
program atau software komputer yang digunakan untuk meganalisis data statistik. Data yang sudah dianalisis akan disajikan dalam bentuk tabel dan grafik agar memudahkan pembaca dalam memahami hasil penelitian. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, analisis regresi linier sederhana dan uji hipotesis yaitu koefisien determinasi dan uji t.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan menunjukkan hasil penelitian dan pembahasan. Untuk mengetahui indikator pada penelitian ini valid dan reliable maka dilakukan pre-test dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang yang bekerja di kantor pusat PT. XXX dengan status karyawan tetap non manajerial. Hasil uji validitas pada penelitian ini menggunakan faktor analisis yang diuji per variabel dimana hasil kedua variable tersebut menunjukan KMO > 0.50 dan sig < 0.05 yang mana kedua variabel dapat digunakan untuk dianalisis lebih lanjut. Kemudian hasil uji reliabilitas menunjukan nilai cronbach alpha > 0.7 (barker, 2002)
Analisis hasil penelitian yang pertama menentukan statistik deskriptif, bagian kedua menentukan kekuatan pengaruh antar variable dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan bagian ketiga melakukan pengujian hipotesis. Berikut adalah analisis deskriptif:
● Analisis Deskriptif Jawaban Responden Variabel Reward
Variabel reward dibagi menjadi dua dimensi yaitu dimensi intrinsic reward dan
extrinsic reward. Analisis deskriptif jawaban responden akan dijelaskan dalam tabel berikut :
Nilai rata – rata dari variabel Reward
1 Intrinsic Reward 3.74 Kecenderungan menjawab setuju 2 Exstrinsic Reward 3.56 Kecenderungan menjawab setuju
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner menggunakan SPSS 19 (Juni, 2013)
Berdasarkan jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pernyataan dimensi intrinsic
reward dapat disimpulkan , bahwa responden merasa bangga dan mempunyai keyakinan pada
PT. XXX karena dapat membuat diri mereka menjadi lebih baik lagi dari sebelumnya. Kemudian pada dimensi extrinsic reward dapat disimpulkan pada PT. XXX sudah sesuai dengan harapan para karyawan dan pemberian extrinsic reward pada PT. XXX terbukti diberikan dengan sistem merit pay, dimana pemberian reward diberikan sesuai dengan kontribusi atau prestasi kerja mereka kepada perusahaan.
● Analisis Deskriptif Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja
No. Pernyataan Mean Ket.
1 Kuantitas Kerja 3.84 Kecenderungan menjawab setuju
2 Kualitas Kerja 3.95 Kecenderungan menjawab setuju
3 Ketepatan Waktu 3.63 Kecenderungan menjawab setuju
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner menggunakan SPSS 19 (Juni, 2013)
Berdasarkan pada jawaban responden dimensi kuantitas kerja dapat disimpulkan bahwa responden PT. XXX berusaha bekerja sebaik – baiknya untuk meningkatkan prestasi kerjanya dengan cara menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan secara efisien dan dengan meningkatnya prestasi kerja karyawan berharap dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Kemudian hasil nilai rata- rata dimensi kualitas kerja mengindikasikan bahwa kualitas kerja karyawan tetap non manajerial PT. XXX sudah baik dan tidak menutup kemungkinan kualitas kerja karyawan tetap non manajerial akan selalu meningkat karena PT. XXX sering memberikan pelatihan kepada para karyawannya. Pada dimensi ketepatan waktu dapat disimpulkan hal ini dikarenakan para karyawan senang dengan pekerjaannya karena sebagian besar karyawan tetap non manajerial di PT. XXX mendapatkan pekerjaan sesuai dengan keahliannya.
Pada penelitian ini akan dilakukan pengujian untuk menentukan korelasi dan kekuatan pengaruh antara variabel X (reward) terhadap variabel Y (prestasi kerja). Berikut adalah tabel distribusi pengujian :
Correlations
Prestasi Reward
Pearson Correlation Prestasi 1,000 ,558
Reward ,558 1,000
Sig. (1-tailed) Prestasi . ,000
Reward ,000 .
N Prestasi 86 86
Reward 86 86
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner menggunakan SPSS 19 (Juni, 2013)
Dari uji di atas dapat disimpulkan bahwa reward berhubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Besarnya nilai hubungan tersebut sebesar positif 0.558 yang tergolong pada kategori cukup kuat. Sifat korelasi positif menunjukan semakin tinggi reward maka semakin tinggi prestasi kerja, sebaliknya semakin rendah reward, semakin rendah prestasi kerja. Hal ini didukung dengan nilai probabilitas sebesar 0.000 berarti hubungan tersebut signifikan atau diterima pada probabilitas 5%.
Uji Hipotesis
Uji Hipotesis pada penelitian ini menggunakan koefisien determinasi (R2) dan uji – t. Koefisien Determinasi (R² )
pengujian hipotesis ini adalah nilai R-square atau koefisien determinasi (R²). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar variabel X dapat menjelaskan variasi dari variabel Y
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,558a ,311 ,303 3,32769
a. Predictors: (Constant), Reward b. Dependent Variabel: Prestasi
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner menggunakan SPSS 19 (Juni, 2013)
Dari tabel diatas diperoleh koefisien determinasi sebesar 0.303 artinya 30,3% variabel Prestasi Kerja (Y) variasinya dapat dijelaskan oleh variabel reward (X), sedangkan sisanya sebesar 69,7% dijelaskan oleh variabel lainnya diluar variabel yang digunakan. Presentase pengaruh reward terhadap prestasi kerja karyawan tidak besar, tetapi reward secara positif dan signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan sehingga perlu tetap dijaga agar para karyawan dapat mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerjanya.
Uji t
Uji t ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh dari masing-masing variabel X yaitu reward terhadap variabel Y yaitu prestasi kerja. Berikut adalah hasil perhitungan berdasarkan data yang diperoleh :
Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara reward terhadap prestasi kerja H1 : Ada pengaruh secara signifikanantara reward terhadap prestasi kerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20,606 2,881 7,153 ,000 Reward ,285 ,046 ,558 6,163 ,000
a. Dependent Variabel: Prestasi
Dasar pengambilan keputusan :
1. thitung < ttabel dengan Sig ≥ 0,05 Maka Ho Diterima 2. thitung > ttabel dengan Sig ≤ 0,05 Maka Ho ditolak
Dari tabel diatas diperoleh nilai t-hitung sebesar 6.163 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 yang bernilai kurang dari α = 0.05, kemudian hasil ini dibandingkan dengan t-tabel sebesar 1.663 dengan signifikansi 0.05. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel X reward berpengaruh dan signifikan terhadap variabel Y prestasi kerja dikarenakan hasil t-hitung lebih besar dari t-tabel (6.163 > 1.663) dan hasil signifikansi lebih kecil dari 0.05. Oleh karena itu keputusan adalah Tolak H0.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitan dan pengujian semua hipotesis penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya untuk menjawab tujuan penelitan, maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa di dalam kantor pusat PT. XXX ditemukan adanyan korelasi hubungan yang positif dan signifikan antara reward dan prestasi kerja pada karyawan tetap non manajerial. Besarnya nilai korelasi tergolong kategori cukup kuat dan signifikan. Pengaruh yang diberikan reward terhadap prestasi kerja karyawan tidak begitu besar, hal ini menjelaskan bahwa disamping pemberian reward, terdapat faktor – faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan tetap non manajerial selain pemberian reward. Pengaruh reward terhadap prestasi kerja karyawan tidak terlalu besar, tetapi reward secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan sehingga hal tersebut harus tetap dijaga guna tercapainya tujuan perusahaan dalam jangka panjang.
SARAN
Berikut ini adalah saran sebagai masukan dan bahan pertimbangan untuk perusahaan, yaitu : 1. Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat bahwa pemberian reward pada PT. XXX
sudah baik, sehingga perlu dipertahankan atau lebih baik lagi pihak manajemen perusahaan meningkatkan pemberian reward dalam bentuk nyata seperti piagam agar dapat lebih memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya serta dapat menciptakan rasa bangga terhadap pribadi karyawan karena merasa dihargai oleh perusahaan. Selain itu pihak manajemen perlu memperhatikan dalam memberikan kenaikan gaji yang mana harus diberikan secara adil pada setiap karyawan.
2. Prestasi kerja karyawan PT. XXX sudah cukup baik sehingga PT. XXX perlu mempertahankan prestasi kerja karyawannya dengan meningkatkan sarana penilaian prestasi kerja karyawan PT. XXX dan menghindari penilaian yang subyektif.
3. Pengaruh pemberian reward terhadap prestasi kerja karyawan tetap non manajerial tidak besar sehingga sebaiknya PT. XXX memperhatikan faktor – faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan selain reward, seperti gaya kepemimpinan yang kermungkinan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
KEPUSTAKAAN
Arikunto.(2002). Prosedur Penelitian, Edisi Revisi. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Prasetyo, Bambang., & Jannah, Miftahul. (2005). Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Dharma, Agus. (1993). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : CV Rajawali.
Dessler, Gary. (1998) . Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed-7) ( Benyamin Molan, Penerjemah). Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP.(2002). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Ivancevich, JM., Komopaske, R., & Matteson, MT (2005). Perilaku Dan Manajemen
Organisasi. Penerbit Erlangga
Lawler, Edward. (1983). Sistem Imbalan Dan Pengembangan Organisasi. Percetakan Sapdodadi, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.(2002). Perilaku konsumen. Bandung: Refika.
Malhotra, Naresh K. (2007). Marketing research an applied orientation (5th ed.).New Jersey: Pearson Education.
Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga Siagian. Sondang P.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis(Buku 2 Edisi 4). Jakarta : Salemba
Empat.
Serena Aktar, Muhammad Kamruzzaman Sachu, &Md. Emran Ali (2012). The Impact of
