1 1.1. Latar Belakang Penelitian
Saat ini bisnis global dapat memberikan potensi yang besar bagi perusahaan yang menjalankannya. Terdapat beberapa alasan mengapa suatu negara berbisnis dengan negara lain, diantaranya adalah tidak ada negara, yang berteknologi maju sekali pun, dapat memproduksi semua produk yang di inginkan dan di butuhkan rakyatnya. Alasan lain adalah beberapa negara (misalnya, Cina, Rusia) mempunyai sumber daya alam yang berlimpah, tetapi mempunyai pengetahuan teknologi yang terbatas, sementara negara lain (misalnya Jepang, Swiss) mempunyai teknologi canggih tetapi sedikit sumber daya alam. Perdagangan global memungkinkan sebuah negara untuk memproduksi apa yang paling mampu di produksinya dan membeli apa yang di butuhkan dari negara lain dalam pertukaran yang saling menguntungkan. Ini terjadi melalui proses yang dinamakan perdagangan bebas. Perdagangan bebas (free trade) adalah perpindahan barang dan jasa di antara negara-negara tanpa rintangan politik atau ekonomi (Nickels dan McHugh 2009:77).
Di Indonesia sendiri, menurut wakil menteri perdagangan Bayu Krisnamurthi dalam keterangan resminya yang dikutip dari Tempo.co (2014), mengakui bahwa untuk beberapa jenis produk Indonesia masih banyak mengandalkan impor dari negara lain, diantaranya adalah daging dan produk olahannya yang pada 2014 mencapai US$154 juta. Salah satu negara yang mempunyai kerjasama dengan Indonesia dalam melakukan free trade adalah negara Australia. Lebih dari 400 perusahaan Australia sedang melakukan perniagaan di Indonesia, perusahaan-perusahaan ini bekerja sebagai mitra dagang dengan perusahaan-perusahaan dan pemerintahan Indonesia (wikipedia.org, 2014).
Bagi organisasi atau perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, ekspor-impor dan perusahaan yang memasuki era pasar global dan perdagangan bebas memiliki kunci utama dalam menghadapi kondisi persaingan yang kian kompetitif adalah dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia dan perluasan jaringan Berbagai pendapat mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor penentu dalam memenangkan persaingan bisnis. Salah satu diantaranya, Florist A. Maljers, CEO Unilever mengatakan sumber-sumber keunggulan kompetitif yang perlu diperhatikan adalah kualitas sumber daya manusia. Robert J. Eaton, CEO
Chrysler Corp mengatakan, kendala terbesar yang di hadapi perusahaan dalam menghadapi globalisasi adalah keterbatasan sumber daya manusia.
Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam berkompetensi baik jangka pendek maupun jangka panjang, maka para analis bisnis sangat memerhatikan kondisi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia secara efektif. Menurut Ricky W. Griffin (2013:379) manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif yang diperlukan dalam konteks lingkungan yang kompleks dan terus berubah. Tantangan pasar tenaga kerja saat ini dihadapi oleh pengusaha agar mengembangkan strategi untuk mencegah karyawan yang baik meninggalkan perusahaan mereka. Namun pada kenyataannya untuk memperoleh SDM yang berkualitas dan mempertahankan SDM yang ada tidaklah mudah. Retensi karyawan menjadi istilah populer untuk pencegahan hilangnya karyawan kunci.
Retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi (Mathis and Jackson, 2006:126-128). Memelihara tingginya retensi karyawan akan meningkatkan efektivitas dan kinerja perusahaan karena dengan tingginya retensi tentu saja turnover menjadi rendah. Dimana dengan rendahnya turnover, perusahaan akan menghemat biaya-biaya diantaranya biaya rekrutmen dan seleksi. Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi karena beberapa alasan. Dengan perputaran yang lebih rendah, setiap individu yang dipelihara berarti berkurangnya satu orang yang harus direkrut, diseleksi, dan dilatih.
PT. Agro Boga Utama adalah perusahaan yang memulai bisnisnya pada tahun 2007 dan bergerak di bidang pasokan daging halal di Indonesia yang menjamin memberikan kualitas tinggi produk dan memenuhi persyaratan Halal dan jaminan kesehatan yang ketat. Menggunakan kekuatan hubungan dengan pemasok kunci daging halal di Australia dan Selandia Baru dan hubungan dekat dengan Badan Sertifikasi Islam, membuat PT. Agro Boga Utama memiliki keunggulan kompetitif dalam persaingan ketat serta dapat berkembang serba cepat dan sekarang telah menjadi salah satu dari sepuluh importir daging di Indonesia. Perusahaan ini telah merintis produksi dengan jaminan produk yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya pelanggan di Indonesia. Perusahaan mempunyai visi untuk menjadi pemasok nomor
1 pilihan pelanggan nasional khususnya dalam produk halal. Menurut Abdullah (2014:2) untuk mendukung dan mencapai tujuannya perusahaan harus mampu menjalankan bisnisnya melalui fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah di tetapkan dengan bantuan sumberdaya organisasi (man, money, material, mechine and method) secara efisien dan efektif. Secara efisien dan efektif ini maksudnya dalam melaksanakan pekerjaan organisasi dengan menggunakan sumberdaya organisasi itu harus dilakukan dengan cermat dan teliti agar tidak terjadi pemborosan. Tetapi di dalam perusahaan tersebut retensi karyawannya menjadi sebuah masalah, dikarenakan cukup tingginya tingkat resign dari karyawan-karyawan diperusahaan tersebut yang berdampak pada menurunnya tingkat retensi karyawan diperusahaan tersebut.
Berdasarkan pengamatan awal melalui observasi dan wawancara dengan bapak Adimas selaku supervisor HRD, diperoleh informasi bahwa PT. Agro Boga Utama saat ini sedang berkembang, perusahaan sedang bertransisi dari organisasi kecil ke organisasi yang lebih besar atau bisa diartikan perusahaan sedang menuju ke tahap mature yaitu tahap dimana perusahaan menjadi besar (dewasa). Di setiap tahunnya perusahaan berupaya untuk merekrut karyawan guna mencapai target yang telah ditetapkan namun sayangnya keluar masuknya karyawan yang terjadi cukup tinggi, dimana dalam hal ini walaupun perusahaan mampu mendapatkan banyak karyawan baru tetapi karyawan yang resign juga tidak sedikit. Hal ini berarti upaya perusahaan dalam mempertahankan karyawannya belum maksimal. Sebagai perusahaan yang sedang berkembang seharusnya PT. Agro Boga Utama dapat meningkatkan upaya dalam mempertahankan karyawan yang ada tanpa harus terjadi penurunan, karena hal tersebut akan membuat kegiatan perekrutan menjadi tidak efektif. Data jumlah karyawan yang melakukan resign di PT. Agro Boga Utama pada tahu 2012 hingga 2014. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1 Data Tingkat Resign Karyawan PT. Agro Boga Utama
Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Keluar Persentase Jumlah Karyawan Keluar (%) 2012 64 26 40,62 2013 142 21 14,79 2014 259 94 36,30
Gambar 1.1 Data Retensi Karyawan PT. Agro Boga Utama Periode 2012-2014 59,37% 85,21% 63,70% 0,00% 50,00% 100,00% 2012 2013 2014
Retensi
RetensiSumber : Human Resource Management PT. Agro Boga Utama
Tabel 1.1 diatas menunjukkan persentase tingkat resign karyawan dengan perhitungan yang didapat dari pembagian jumlah karyawan keluar dengaan jumlah karyawan yang ada diperusahaan dan data menunjukkan. Berdasarkan tabel tersebut didapatkan data retensi yang menunjukkan bawha pada tahun 2012 ke tahun 2013 perusahaan telah mampu meningkatkan retensi karyawan sebesar 25,84%, dimana data menunjukan persentase retensi tahun 2012 sebesar 59,37% dan meningkat di tahun 2013 menjadi 85,21%. Akan tetapi di tahun 2014 perusahaan mengalami penurunan tingkat retensi sebesar 21,51%. Hal ini menjadi fokus utama perusahaan untuk bagaimana dapat terus meningkatkan retensi karyawan tanpa adanya penurunan, karena jika retensi menurun berarti turnover karyawan meningkat. Turnover karyawan yang tinggi tentu akan mempengaruhi aktivitas perusahaan. Berdasarkan informasi dari manajer perusahaan menyatakan bahwa kontribusi paling tinggi dari tingkat turnover karyawan terdapat di Warehouse and Logistics Departement yaitu sebesar 85%. Tabel 1.12 berikut merupakan data yang menunjukan penurunan retensi dalam 3 tahun pada Warehouse and Logistics Departement.
Tabel 1.2 Data Persentase Retensi Karyawan Warehouse and Logistics Departement
Tahun Retensi (%)
2012 84,61 %
2013 74,58 %
2014 58,56%
Sumber : Data Internal PT. Agro Boga Utama (A.B.U)
Warehouse and Logistics Departement bertugas dalam mengontrol keluar masuknya produk untuk kemudian dapat sampai ke pemasok/pelanggan. Karyawan pada departemen ini terdapat berbagai macam posisi seperti koordinator dan admin
logistik, driver, helper, checker, customer service, dan operator forklift. Berdasarkan tabel diatas pada Warehouse and Logistics Departement mengalami tingkat retensi yang menurun setiap tahunnya selama tiga tahun terakhir ini, seperti pada tahun 2012 ke tahun 2013 mengalami penurunan sebesar 15,03% dan tahun 2013 ke tahun 2014 turun sebesar 16,02% sehingga dapat diartikan bahwa tingkat turnover karyawan di departemen tersebut terus meningkat, hal ini disebabkan oleh beberapa hal, seperti banyaknya karyawan yang tidak lulus dalam masa probation yaitu masa percobaan sebagai karyawan selama waktu yang ditentukan perusahaan, banyaknya tindakan indisipliner karyawan terhadap kedisiplinan, kehadiran dan keterlambatan. Hal terseut membuktikan bahwa kurangnya kepedulian karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap organisasi itu sendiri. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang distributor, Warehouse and Logistics Departement merupakan departemen yang menjadi pusat utama kegiatan bisnis perusahaan. Oleh karena itu sudah semestinya perusahaan melakukan berbagai upaya memelihara serta mempertahankan sumber daya yang ada didalamnya dengan baik terutama adalah sumber daya manusia sebagai penggerak suatu kegiatan.
Retensi karyawan pada Warehouse and Logistics Departement PT. Agro Boga Utama dapat ditingkatkan dengan komitmen organisasi. Banyaknya karyawan yang keluar dari PT. Agro Boga Utama pada Warehouse and Logistics Departement pada 3 tahun tahun terakhir membuktikan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi yang rendah. Komitmen yang rendah ini disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan baik terhadap pekerjaan itu sendiri maupun terhadap apa yang didapatkan.
Komitmen karyawan yang diukur dari aspek retensi menjadi faktor penting bagi perkembangan perusahaan dalam bidang ini. Menurut Mita, Aarti dan Ravneeta (2014) dalam penelitiannya mengatakan bahwa komitmen yang dimiliki karyawan dapat memiliki peran utama dalam mengurangi tingkat turnover karena memiliki perkembangan positif pada produktivitas dan omzet perusahaan. Bahkan, peningkatan komitmen karyawan berarti menunjukkan kinerja tim yang lebih baik, rendahnya absensi dan niat untuk meninggalkan perusahaan. Menurut Meyer dalam Anis et. al. (2011) individu dengan tingkat komitmen yang lebih tinggi mempunyai rasa keterkaitan terhadap organisasi sehingga akan meningkatkan keinginan mereka untuk mencapai tujuan dan aktivitas organisasi, serta kesediaan mereka untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Sedangkan menurut Robert C dalam Ambar dan
Saba (2014) manajer yang efektif adalah mereka yang memperhatikan komitmen karyawan karena secara langsung berkaitan dengan efektivitas organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus membangun budaya yang mendukung dan mengembangkan kebijakan yang dapat membantu untuk meningkatkan komitmen. Supervisor dan manajer harus menjaga kepuasan khususnya dalam karir karyawan dengan mengembangkan, membudayakan dan memberikan praktek yang sesuai. Mereka harus memastikan iklim organisasi yang tepat dan cocok bagi karyawan untuk mengejar karir mereka.
Berdasarkan penelitian terdahulu komitmen memiliki efek positif terhadap praktik Human Resource (HR) seperti penilaian kinerja organisasi, perencanaan karir dan partisipasi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat praktik HR tersebut, semakin tinggi tingkat komitmen kerja karyawan dan demikian juga komitmen organisasi (Danlami, Sulu & Salami, 2012). Saat ini karyawan lebih sadar terhadap karir dan mereka menuntut pertumbuhan dan perkembangan pada pekerjaan mereka. Organisasi yang gagal untuk memenuhi kebutuhan mereka dapat kehilangan karyawan terbaik bahkan juga pelanggan. Pengembangan karir memberi kesempatan dan mendorong pegawai/staf menelaah jalur karir yang akan datang. Pengembangan karir merupakan hasil dari integrasi antara perencanaan karir individu dengan proses manajemen karir organisasi (Kaswan 2014, p48). Menurut Benardin dan Russell (2013:49) praktik pengembangan karir terbukti bisa meningkatkan kepuasan karir karyawan dan meningkatkan efektivitas organisasi.
Dari sudut pandang organisasi, kegagalan dalam memotivasi karyawan dalam merencanakan karirnya bisa berakibat kurangnya pegawai untuk mengisi posisi yang terbuka, menurunkan komitmen pegawai, dan alokasi dana yang tidak tepat untuk program pelatihan dan pengembangan. Seperti yang dinyatakan Werner dan DeSimone dalam Kaswan (2014) karyawan yang tidak melihat banyak kesempatan untuk maju akan mengalami frustasi yang bisa membawa penurunan komitmen terhadap organisasi, penurunan kinerja pegawai dan peningkatan hasrat untuk keluar dari organisasi.
Karyawan yang memiliki efektivitas karir selalu berusaha menunjukkan prestasi yang baik, disiplin kerja yang tinggi serta keinginan yang kecil untuk keluar dari organisasi. Fenomena yang dialami perusahaan adalah motivasi dan partisipasi kerja yang tergolong rendah. Hal ini disebabkan naik turun tingkat turnover karyawan disetiap tahunnya.
Dari uraian di atas, maka penulis memberi judul yaitu “Analisis Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi yang Berdampak pada Retensi PT Agro Boga Utama”.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas, terdapat masalah yang yang timbul sebagai berikut:
1. Apakah pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama?
2. Apakah motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama?
3. Apakah pengembangan karir dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama?
4. Apakah pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap retensi karyawan pada PT. Agro Boga Utama?
5. Apakah motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama?
6. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap retensi karyawan pada PT. Agro Boga Utama?
7. Apakah pengembangan karir dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap retensi karyawan melalui komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama.
3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama.
4. Untuk mengetahui pengembangan karir karyawan terhadap retensi karyawan pada PT. Agro Boga Utama.
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama.
6. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap retensi karyawan pada PT. Agro Boga Utama.
7. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap retensi karyawan melalui komitmen organisasi PT. Agro Boga Utama.
1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk menambah pengetahuan, wawasan dan lebih memahami tentang isu-isu dalam bidang manajemen khususnya Pengembangan Karir dan Motivasi serta aspek-aspek penting dalam Komitmen Organisasi didalam perusahaan yang berdampak pada Retensi karyawan pada perusahaan dan nantinya akan berguna di dunia pekerjaan dan memberi kesempatan pada penulis untuk mengaplikasikan ilmu dan teori yang dipelajari selama ini
2. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi dan masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam membuat kebijakan khususnya untuk mempertahankan dan meningkatkan retensi karyawan melalui Pengembangan Karier dan Motivasi serta. Serta perusahaan dapat mengetahui sejauh mana pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi dan dapat mengetahui dampak yang di berikan dari Komitmen Organisasi terhadap Retensi karyawan mereka.
3. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat di gunakan sebagai bahan perbandingan dengan sumber informasi pengetahuan bagi pembaca lain yang berminat mempelajari permasalahan yang sama.
