1.1. Latar Belakang Masalah
BAB 1
PENDAHULUAN
Persaingan dunia usaha di semua bidang saat ini menjadi semakin ketat karena globalisasi perdagangan barang dan jasa yang melanda dunia, hal tersebut memunculkan suatu peluang dan tantangan bagi industri. Di Indonesia salah satu usaha yang mengalami peningkatan pesat adalah bidang usaha agen pemberangkatan umrah.
Berdasarkan data yang dihimpun dari Penyelenggara Perjalanan Ibadah Umrah (PPIU) Tahun 2013, diketahui bahwa jumlah agen penyelenggara ibadah umrah di Indonesia mencapai 491 agen yang tersebar di seluruh Indonesia. Sementara menurut sumber dari Aidin Fathur Rahman Pegawai Direktorat Jenderal Pajak dalam website pajak.go. id tanggal 2 April 2014 mengatakan bahwa "agen perjalanan untuk penyelenggara haji khusus yang terdaftar di Kementerian Agama adalah sejumlah 252 di seluruh Indonesia. Data tcrsebut memang hanya sebatas penyelenggara haji khusus yang diakui pemerintah, tetapi untuk penyelenggara umrah yang lainya tentu lebih banyak lagi". (http://www. pajak. go. i d/node/9807?1ang=en ).
Peluang usaha di bidang agen pemberangkatan umrah di Indonesia memiliki potensi yang sangat menjanjikan, animo masyarakat Indonesia untuk berangkat umrah dari tahun ke tahun selalu mengalami peningkatan. Menurut Ketua Asosiasi Muslim Penyelenggara Haji dan Urmoh Republik Indonesia
(Amphuri) Asmoro, "animo muslim Indonesia untuk menunaikan umrah tenrs meningkat. Tahun 2013 jumlahnya mencapai 500 ribu orang, sedangkan tahun ini diperkirakan tumbuh dua kali lipat menjadi sejuta orang. Tingginya minat umrah karena daftar menunaikan ibadah haji yang begitu lama, harus menunggu bertahun-tahun, sehingga mereka rnenunaikan urnrah terlebih dahulu," katanya (http:/ /haj i .kernenag.go. id/v2/content/standar-m in ima 1-biava-umrah-1700-dolar).
Setiap Agen travel Urnrah dituntut untuk dapat bertahan di era persaingan yang sernakin ketat. Dimana perusahaan yang dapat bertahan dalam persaingan adalah yang marnpu mengelola segala sumber daya (resources) yang dimiliki, sebagaimana dikernukakan oleh Malthis and Jackson (2006) bahwa sumber daya manusia pada era sekarang ini semakin besar peranannya dalarn rnencapai sukses organisasi. Menurut Anwar et. a! (20 II) karyawan adalah aset berharga, tujuan dari organisasi dapat tercapai dengan partisipasi para karyawan, kinerja karyawan akan berpengaruh terhadap upaya perusahaan menguasai pasar. Kinerja karyawan menjadi sangat penting bagi perusahaan agen travel umroh untuk dapat eksis bersaing dengan para kompetitor-kompetitornya.
lstilah kinerja berasal dari kata Job pe1jormance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalarn melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005). Sedangkan rnenurut pendapat Hasibuan (2013) kinerja karyawan adalah suatu basil kerja yang dapat
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
PT. Anninareka Perdana merupakan perusahaan penyedia 1asa pemberangkatan umroh dan haji plus, salah satu wilayah pengembangan pasar adalah kota Surabaya. Saat ini perwakilan perusahaan wilayah Surabaya mengalami permasalahan terhadap kinet:ja karyawan, kinerja karyawan di perusahaan diwujudkan dalam pencapaian memperoleh anggota untuk bergabung di PT. Arminareka Perdana. Berikut adalah data tingkat pencapaian target karyawan PT. Arminareka Perdana Wilayah Surabaya selama periode Januari-September 2014 yang ditunjukkan tabel di bawah ini.
Tabell
Kinerja Karyawan PT. Arminareka Perdana Wilayah Surabaya
(J anuan- eptem er .
s
b 2014) KARYAWANTINGKAT
BULAN JUMLAH YANG PENCAPAIAN
KARYAWAN MENCAPAI TARGET TARGET
l
JANUARI 50 25 50% . FEBRUARI 65 30 46% MARET 82 50 61% APRIL 102 70 69% MEl 152 90 59% JUN! 200 130 65% .TULI 260 145 56% AGUSTUS 305 165 54% SEPTEMBER 343 191 56%Sumber: PT. Armmareka Perdana, 2014
Berdasarkan data di atas dapat diketahui ba\1\va kine~ja karyawan PT. Arminareka Perdana \Vilayah Surabaya yang di nilai dari tingkat pencapaian selama Januari-September 2014 berkisar antara 46% terendah dan tertinggi 69%,
hal tersebut masih dibawah target manajemen perusahaan yang mentargetkan tingkat pencapaian karyawan minimal 90%. Oleh karena itu perlu upaya untuk menggali faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga target manajemen PT. Ann inareka Perdana dapat tercapai.
Berdasarkan kaj ian terhadap penel itian-penel it ian terdahulu an tara lain penelitian oleh Idris et a! (2014) tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformational, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan-perusahaan developer di Kota Makasar Sulawesi Selatan. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformational berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian oleh Widyaningrum (2011) tentang pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan pada tenaga medis Rumah Sakit Ibnu Sina Kabupaten Gresik. Hasil penelitian menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian oleh Olusola (20 I I) tentang pengaruh motivasi intrinsik, kepuasan kerja, dan Self-Efficacy terhadap kinerja pada pekerja industri di ljebu Zone Of Ogun State. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Adapun riset gap yang dapat dikemukakan oleh ketiga penelitian terdahulu adalah menggunakan variabel gaya kepemimpinan transfonnasional, motivasi intrinsik dan komitmen organisasi terhadap kine~ja karyawan pada bidang kesehatan, industri, dan developer perumahan. Hasil analisis menyatakan bahwa ketiga variabel tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Pada penelitian ini akan diteliti pengaruh variabel gaya kepemimpinan transfonnasional, motivasi intrinsik dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada bidang usaha travel umroh dan haji.
Kepemimpinan Transformasional oleh Yuki (2009) didefinisikan dalam hal perilaku komponen yang digunakan untuk mempengaruhi para pengikut dan pengaruh dari pemimpin kepada para pengikut. Dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghonnatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka. Hasibuan (2009: 143) menyatakan bahwa motivasi intrinsik yaitu suatu kemampuan dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan untuk mau bekerja secara baik, sehingga hasrat karyawan dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Robbins (2006), motivasi sebagai suatu bentuk kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Sedangkan komitmen organisasional didefinisikan sebagai tingkat dimana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbins, 2003).
Berikut adalah beberapa hasil penelitian-penelitian sebelumnya yang meneliti hubungan antar variabel yang sama, terlihat ada beberapa kesenjangan pengaruh antar variabel, Tabel 2 menyatakan research gap dan posisi dari penelitian:
Tabel 2 Gap Penelitian Hubungan
Peneliti Temuan Research Gap
I
Varia belGay a Gaya kepemimpinan Gap I: I
I.Yeh and berpengaruh signifii<.an Terdapat perbedaan kepem impinan
Hongl2012 terhadap kom itmen organ isasi hasi I pengaruh an tara transformasional
terhadap gaya kepemimpinan
2. Tseng and Lee I Gaya kepemimpinan tidak transformasional kom itmen
2011 berpengaruh signifikan terhadap komitmen organ1sas1
terhadap komitmen organisasi organisasi Motivasi intrinsik
Gap 2: Motivasi I. Dirianzani dkk I berpengaru h terhadap
lntrinsik 2014 komitmen organisasi Terdapat persamaan
hasil pengaruh antara terhadap
motivasi lntrinsik kom itmen 2. Widyaningrum I Motivasi berpengaruh
terhadap komitmen organ1sas1 2011 signifikan terhadap komitmen
organisasi organ1sas1
l.ldris eta!.! 2014 Gaya kepemimpinan Gap 3:
Gay a transformasional berpengaruh Terdapat perbedaan
hasil pengaruh antara
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
gaya kepemimpinan transformas ional 2. Tseng and Lee I
transformas ion a I terhadap kinerja 2011 Gaya kepemimpinan tidak
terhadap kinerja
karyawan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan karyawan
Motivasi intrinsik Gap 4:
I
Motivasi 1. Olusola I 2011 berpengaruh terhadap kinerja Terdapat perbedaan
lntrinsik karyawan hasil pengaruh antara
terhadap kinerja motivasi lntrinsik
2. Muslih 12012 Motivasi intrinsik tidak terhadap kinerja karyawan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan karyawan
Kom it men organ is as i
Gap 5: I.Yehand berpengaruh signifikan
Terdapat perbedaan Komitmen Hongl20 12 terhadap kine1ja karyawan
hasil pengaruh antara organ1sas1
komitmen organisasi terhadap kinerja Kom itmen organ isasi tidak
terhadap kinerja karyawan 2. Warongan dkk./ berpengaruh signifikan
karyawan 2014 terhadap kinerja karyawan
Stud i pcnel it ian yang mengkaj i gay a kepem i m pin an transfonnasional terbadap komitmen organisasi dilakukan oleb Yeb dan Hong (2012) diperoleb kesimpulan babwa gaya kepemimpinan berpengarub signifikan terbadap komitmen organisasi. Dan oleb Tseng dan Lee (20 11) diperoleb kesimpulan gaya kepemimpinan tidak berpengarub signifikan terbadap kornitmen organisasi. Sebingga terdapat perbedaan basil pengarub antara gaya kepemimpinan transformasional terbadap komitmen organisasi.
Studi penelitian yang mengkaji motivasi instrinsik terbadap komitmen organisasi dilakukan oleb Dirianzani dkk (2014) diperoleb kesimpulan babwa motivasi instrinsik berpengarub terbadap komitmen organisasi. Dan oleb Widyaningrum (2011) diperoleb kesirnpulan motivasi instrinsik berpengarub signifikan terhadap komitmen organisasi. Sehingga terdapat persamaan basil pengaruh antara motivasi instrinsik terhadap komitmen organisasi.
Studi penelitian yang mengkaji gaya kepemimpinan transfonnasional terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh ldris el a/ (20 14) diperoleh kesimpulan gaya 'r<:epemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Dar o1eb Tseng dan Lee (2011) diperoleh kesimpulan gaya kepemimpinan tidak berpengarub terbadap kinerja karyawan. Sebingga terdapat perbedaan basil pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terbadap kinerja karyawan.
Studi penelitian yang mengkaji motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Olusola (20 11) diperoleh kesimpulan motivasi instrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan oleh Muslih (20 12) diperoleh kesimpulan motivasi intrinsic tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sehingga terdapat perbedaan basil pengaruh antara motivasi instrinsik terhadap kinerja karyawan.
Studi penelitian yang mengkaji komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Yeh dan Hong (2012) diperoleh kesimpulan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan oleh Warongan dkk (2014) diperoleh kesimpulan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga terdapat perbedaan hasil pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan Tabel 2 di atas, menunjukkan adanya research gap yang berkaitan dengan pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Dimana pada penelitian terdahulu masih terdapat ketidakseragaman pengaruh an tar variabel sehingga memerlukan pengkaj ian lebih lanj ut.
Berdasarkan Jatar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT. Arminareka Perdana wilayah Surabaya. Adapun faktor-faktor diteliti dalam penelitian ini meliputi: gaya kepemimpinan transformasional, motivasi intrinsik, komitmen organisasi.
1.2. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
I. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
2. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap komitmen organisasi? 3. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja
karyawan?
4. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi 2. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap komitmen organisasi
3. Pengaruh kepemimpinan transfonnasional terhadap kinerja karyawan 4. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan
5. Pengaruh komitmen organisasi terhadap Kinerja karyawan
1.4. Manfaat Penelitian
1. Kontribusi praktis
Sebagai masukan bagi perusahaan untuk penyusunan strategi pengelolaan SDM untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan
2. Kontribusi teoritis
Memperkaya literatur dalam bidang mana.1emen sumber daya manusJa, khususnya pada usaha agen travel yang berkaitan dengan variabel gaya kepemimpinan transformasional, motivasi intrinsik, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan sebagai penunjang pengembangan ilmu pengetahuan di masa yang akan datang.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
I. Obyek penelitian dilakukan di PT. Anninareka Perdana wilayah Surabaya selama periode Februari- Maret 2015.
