6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Rekrutmen
2.1.1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen kegiatan yang penting dalam perusahaan untuk mencari karyawan berkualitas dan memenuhi kebutuhan perencanaan pengelolaan sumber daya manusia. Perusahaan akan merekrut pegawai yang baik demi membantu kemajuan perusahaan. Handoko menyatakan “Penarikan (rekrutmen) merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan” dalam jurnal (Endang, 2017).
Naheed dan Amir mengemukakan “Rekrutmen proses dalam mencari orang-orang yang dinilai tepat untuk suatu pekerjaan. Setiap bidang dalam bidang bisnis memerlukan kemampuan dan kualitas staff yang baik sebagai nilai tambah bagi perusahaan” dalam jurnal (Rosento, 2018).
Singodimedjo mengatakan “Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi” (Edy, 2018).
Berdasarkan definisi diatas, penulis dapat simpulkan bahwa rekrutmen dilakukan perusahaan untuk mencari tenaga kerja baru untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Karyawan yang berkualitas menjadi nilai tambah bagi perusahaan sehingga mampu bersama-sama menjalankan tujuan, visi dan misi perusahaan.
2.1.2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan rekrutmen dilakukan perusahaan untuk mendapatkan calon pegawai sesuai keinginan perusahaan dalam mencari tenaga kerja dengan cara membuka lowongan pekerjaan yang kosong untuk memenuhi posisi jabatan yang ada.
Tujuan rekrutmen menyediakan lowongan pekerjaan untuk para pelamar yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Dalam jurnal (Nikmah, Halid, & Lilies, 2018).
Rivai mengemukakan “Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik” (Suwatno & Priansa, 2018).
“Rekrutmen kegiatan perusahaan atau organisasi yang memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan untuk mendapatkan calon karyawan yang diinginkan
(qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada” (Suwatno & Priansa,
2018).
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup empat faktor menurut (Sinambela, 2018), sebagai berikut:
1. Memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat 2. Tidak pernah berkompromi standar seleksi 3. Berlangsung atas dasar berkesinambungan
4. Creative, imaginative, and innovative. Rekrutmen dapat menarik individu dari kalangan pegawai, pegawai yang bekerja diorganisasi lain, atau pegawai yang tidak bekerja.
Berdasarkan definisi diatas, penulis dapat simpulkan bahwa tujuan rekrutmen menyediakan lowongan pekerjaan yang dibutuhkan dan menerima pelamar sampai mendapatkan kualifikasi yang diinginkan dan memenuhi kebutuhan perusahaan untuk mengisi posisi yang ada dan memiliki program rekrutmen yang baik.
2.1.3. Teknik Rekrutmen
Teknik rekrutmen dapat dilakukan dengan dua asas menurut (Suwatno & Priansa, 2018), meliputi:
1. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika rekrutmen disentralisasikan instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
2. Teknik Rekrutmen yang Didesantralisasikan
Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi yang professional, ilmiah, atau administrative bagi suatu instansi tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesantralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.
Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat simpulkan bahwa kedua teknik tersebut dilakukan tergantung keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah pegawai yang akan direkrut.
2.1.4. Metode Rekrutmen
Metode-metode rekrutmen karyawan menurut (Suwatno & Priansa, 2018), antara lain:
1. Waiting Line/ Qucing Theory Method (Teori Deret)
Yaitu mencoba menentukan jumlah karyawan yang bekerja atas beban kerja yang bervariasi setiap harinya. Seperti misalnya berapa jumlah pewawancara yang diperlukan apabila datangnya pelamar tidak teratur atau tidak dapat dipastikan. 2. Sampling Methode
Pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-ciri populasi karyawan dan tingkat reabilitas yang khusus.
3. Linier Programming Methode
Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam suatu perusahaan. Memilah-memilah calon pekerja melalui simbol-simbol atau variabel-variabel yang diterima untuk menjadi linier.
4. Decision Theory Methode
Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.
5. Correlation Methode
Membandingkan korelasi fungsional departemen, terisi satu apakah menyebabkan terganggunya departemen yang lain.
6. Game Theory Method
Persaingan antara pelamar kerja. 7. Indeks Number Methode
Ukuran dari turun naiknya harga, jumlah kegiatan perusahaan dikaitkan dengan suatu periode, disajikan dalam nomor-nomor variabel.
8. Time Series Analysis Methode
Penafsiran penarikan tenaga kerja, biaya pelatihan, dan produksi, dalam suatu periode tertentu.
9. Simulation Methode
Pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka pendek atau pada waktu tes.
10. Program Evaluasi Review Technique (PERT)
Memberi gambaran kepada calon pekerja yang diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber, pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun jaringan, dan saluran kritik dari prosedur penarikan.
11. Statistical Quality Control Chart Methode
Menentukan kelas-kelas departemen dengan kualifikasi syarat pekera tertentu untuk dapat memasukinya, sehingga dapat mengontrol dan menentukan laminasi pekerja.
12. Inventori Models Methode
Menentukan karyawan dihubungkan dengan inventaris perusahaan. 13. Integrated Production Models Methode
Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris.
Metode calon karyawan baru, dibagi menjadi dua metode menurut dalam jurnal (Aisyah & Giovanni, 2018), yaitu:
1. Metode Terbuka
Dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat
menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
2. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan atau organg tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
2.1.5. Sumber-Sumber Rekrutmen
Proses rekrutmen harus memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan tempatnya, yaitu eksternal (mempromosukan diri dalam organisasi) dan internal (tidak diberdayakan oleh organisasi) dan beberapa sumber lainnya. Perlu tidaknya sumber-sumber tertentu tergantung dari pada jenis dan jumlah tenaga kerja baru yang akan direkrut.
Sumber-sumber rekrutmen dibagi menjadi dua menurut dalam jurnal (Nikmah, Halid, & Lilies, 2018), meliputi:
1. Sumber Internal
Orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (transfer), dipromosikan (promosi), atau didemosi (demosi) untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.
2. Sumber Eksternal
Orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan, yang akan ditarik menjadi calon.
Sumber-sumber rekrutmen karyawan menurut (Siagian, 2015), antara lain: 1. Pelamar Langsung
Pengalaman menunjukkan bahwa salah satu sumber rekrutmen yang selalu dapat dimanfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerjaan ke organisasi. Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri kesuatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterlampilan, atau pengalaman pelamar yang bersangkutan. Sumber ini penting dipertimbangkan, terutama dalam hal tingkat pengangguran tinggi karena sangat mungkin banyak di antara para pelamar yang tidak mempunyai pekerjaan padahal mereka memenuhi kualifikasi yang di tuntut oleh organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.
2. Lamaran Tertulis
Sumber lain yang wajar dipertimbangkan adalah lamaran tertulis yang dikirim oleh pelamar. Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para pelamar yang mengirimkan lamaran secara tertulis mungkin hanya mencoba saja tanpa mengetahui secara pasti apakah dalam organisasi yang menjadi alamat lamarannya ada lowongan atau tidak. Biasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya. Bagi para tenaga kerja, sumber ini penting dipertimbangkan karena jika ternyata ada lamaran yang dipandang memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditetapkan, beban tugasnya menjadi berkurang untuk mencari dan menemukan tenaga kerja baru. Berarti penghematan tenaga, biaya, dan waktu dapat dilakukan.
3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
berbagai satuan kerja dalam organisasi di mana mereka berkaya. Karena mereka adalah “orang dalam”, pengetahuan mereka tentang lowongan yang tersedia dapat dikatakan lengkap yang mencakup berbagai hal seperti:
a. Sifat pekerja yang harus dilakukan b. Persyaratan pendidikan dan pelatihan c. Pengalaman kerja
4. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai media. Suatu iklan rekrutmen biasanya berisikan berbagai jenis informasi seperti jenis lowongan, jumlah lowongan, persyartan yang harus dipenuhi para pelamar.
5. Instansi Pemerintah
Disetiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengurus ketenagakerjaan secara nasional dengan nama apapun instansi tersebut dikenal, seperti Departemen Tenaga Kerja, Departemen Perburuhan, Departemen Sumber Daya Manusia atau nomenklatur lain dengan cakup tugas yang sejenis. Salah satu aktivitas instansi seperti itu adalah membina kerjasama dengan dunia usaha. Kerjasama tersebut dapat berwujud di satu pihak kesediaan para pemakai tenaga kerja menyampaikan informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia dalam organisasi dan di lain pihak penyampaian informasi tersebut kepada para pencari pekerjaan yang terdaftar pada kantor tenaga kerja yang bersangkutan.
“Proses rekrtumen hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wabahanya, yaitu meliputi sumber eksternal dan sumber internal” (Suwatno & Priansa, 2018).
Keunggulan dan kelemahan kedua sumber rekrutmen sumber daya manusia dapat disarikan pada tabel berikut ini:
Tabel II.1
Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Pegawai Internal dan Eksternal
Internal Eksternal
Keuntungan :
1. Kesempatan promosi yang diberikan lebih besar bagi pegawai.
2. Kinerja dan motivasi sudah diketahui.
3. Tidak membutuhkan sosialisasi lagi. 4. Cepat diperoleh, dan biaya relatif
lebih murah.
5. Pegawai merasakan kenaikan karier dan kompensasi.
Keuntungan :
1. Dapat memberi ide dan pandangan baru.
2. Mengubah hirarki organisasional. 3. Dapat mengurangi pertikaian di
internal.
4. Dapat memperluas aset pengetahuan organisasi.
Kerugian :
1. Pegawai yang tidak terpilih merasa kalah dan kemungkinan demotivasi. 2. Tidak punya wawasan yang baru. 3. Terjadi efek riak bagi pegawai yang
sudah ada.
4. Menciptakan pola pikir dan gagasan yang sempit.
Kerugian :
1. Menghacurkan insentif pegawai calon belum dikenal, dan berisiko karena belum tau kinerjanya.
2. Perlu sosialisasi dan pelatihan tertentu.
Sumber: Diolah berbagai sumber kepustakaan yang dirujuk
Berdasarkan definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa sumber internal merupakan karyawan yang sudah ada didalam perusahaan tersebut diberi kesempatan untuk mempromosikan diri yang lebih tinggi agar karyawan dapat merasakan kenaikan karier dan kompensasi. Sumber eksternal, perusahaan mengharapkan calon karyawan dari luar yang tepat untuk memberikan pandangan baru bagi perusahaan. Dan ada beberapa sumber-sumber lainnya. Sumber-sumber rekrutmen itu sendiri merupakan tempat mencari karyawan untuk mengisi posisi jabatan yang kosong.
2.1.6. Prosedur Rekrutmen
Perusahaan sangat tergantung bagaimana prosedur rekrtumen dilaksanakan, karena pelaksanaan rekrtumen membutuhkan tanggung jawab penuh demi kualitas sumber daya manusia dan sangat penting bagi perkembangan perusahaan.
Sumber: (Siagian, 2015)
Gambar II.1 Prosedur Rekrutmen
1. Tahap satu yakni melalui perencanaan sumber daya manusia dan atas permintaan manajer untuk menentukan lowongan yang tersedia, maka dapat diketahui antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja yang dilihat dari segi kualifikasi, bila lowongan yang tersedia kecil dari kebutuhan maka akan diadakanlah penarikan karyawan atau rekrtumen.
2. Tahap kedua merupakan pendapat manajer mengenai lowongan yang tersedia dan melakukan analisis informasi jabatan yang harus mempunyai dokumen mengenai spesifikasi jabatan bila sudah memiliki dokumen maka tidak diperlukan lagi. Perencanaan SDM Permintaan Manajer Pelamar-Pelamar Yang Memuaskan Lowongan Yang Tersedia Informasi Jabatan Pendapat Manajer Metode-Metode Penarikan Persyaratan-Persyaratan Jabatan
3. Tahap ketiga apabila perusahaan memutuskan untuk melakukan rekrutmen sesuai dengan persyaratan-persyaratan jabatan maka dilakukan metode penarikan agar mendapatkan hasil pelamar yang memuaskan.
Berdasarkan definisi diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa proses rekrutmen dimulai dari perencanaan dan permintaan manajer menentukan lowongan yang tersedia. Lalu dilakukanlah informasi jabatan untuk menentukan persyaratan-persyaratan. Ditentukan dengan metode untuk mendapatkan hasil pelamar yang memuaskan. Maka dari itu proses rekrutmen sangat penting untuk meningkatkan sumber daya manusia.
2.1.7. Hambatan Rekrtumen
Dalam melaksanakan proses rekrutmen setiap perusahaan akan mengalami hambatan yang akan dihadapi tetapi yang umum sering terjadi hambatan dalam proses rekrutmen muncul dari organisasi itu sendiri, kondisi eksternal, atau kebiasaan para pelamar.
Simamora dalam (Suwatno & Priansa, 2018) mengemukakan bahwa kendala yang sering dijumpai, meliputi:
1. Karakteristik Organisasional 2. Citra Organisasi
3. Kebijakan Organisasional
Berbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan adalah sebagai berikut:
a. Kebijakan Promosi Internal b. Kebijakan Kompensasi
d. Kebijakan Pengangkatan Internasional
4. Rencana Strategik dan Rencana Sumber Daya Manusia 5. Kebiasaan Perekrut
6. Kondisi Eksternal 7. Daya Tarik Pekerjaan 8. Persyaratan Pekerjaan
Kendala yang sering dihadapi dalam proses rekrutmen menurut (Siagian, 2015), adalah:
1. Faktor-Faktor Organisasional
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya. Berikut ini dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen:
a. Kebijakan Promosi Dari Dalam
Lowongan yang diisi sudah menjadi pegawai organisasi. Kebijakan ini mengandung segi positif dan negatif, segi positifnya agar organisasi memberikan semangat bagi para karyawan. Dan segi negatifnya kemungkinan akan merekrut pegawai baru dengan pandangan yang lebih luas, keahlian dan keterlampilan baru menjadi sangat terbatas.
b. Kebijakan Imbalan
Menawarkan kompensasi lebih tinggi dari yang ditetapkan tentunya tidak boleh dilakukan.
c. Kebijakan Tentang Status Kepegawaian
Apakah para pegawai bekerja penuh atau bekerja partime. Perusahaan tidak akan merekrut pegawai partime dan tidak mengijinkan pegawainya bekerja ditempat lain.
2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Kebiasaan melakukan kesalahan yang sama dapat menghilangkan keputusan yang memerlukan waktu dengan jawaban yang sama.
3. Kondisi Eksternal (Lingkungan)
Kondisi eksternal yang dimaksud adalah tingkat pengangguran, kedudukan organisasi pencari tenaga baru, keahlian atau keterlampilan khusus, peraturan undang-undang ketenagakerjaan, dan tuntutan tugas yang akan dikerjakan oleh karyawan baru.
Berdasarkan uraian diatas, bahwa manajemen sumber daya manusia harus memperhatikan segala hambatan rekrutmen dengan memperhatikan kendala yang sering terjadi seperti faktor organisasional, kebiasaan perekrut dan faktor eksternal. Hal ini dilakukan sebelum mengambil keputusan bagaimana pelamar yang harus diterima.
2.1.8. Tahapan Rekrutmen
Terdapat 4 (empat) tahapan rekrutmen yang akan dilakukan menurut (Sinambela, 2018), meliputi:
1. Tahap pertama, memperjelas posisi
2. Tahap kedua, memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan
3. Tahap ketiga, mengidentifikasi sumber-sumber dari pelamar yang memenuhi syarat
4. Tahap keempatan, memilih cara komunikasi yang efektif untuk menarik pelamar. Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat simpulkan bahwa organisasi harus memahami tahapan rekrutmen agar dapat menemukan karyawan yang diinginkan.
2.1.9. Analisis Jabatan
Analisis jabatan berkaitan dengan pelaksanaan dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu yang merujuk pada penempatan pekerjaan. Analisis jabatan dilakukan pada kapan jabatan itu dianalisis dan perubahaan yang telah terjadi.
Samsudin mengatakan “Analisis jabatan atau pekerjaan adalah suatu proses, metode, dan teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan yang disajikan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, kekaryawanan, dan ketatalaksanaan” (Hamali, 2018).
Gomes mengatakan “Proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seseorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan wawancara terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor” (Hamali, 2018).
Berdasarkan definisi diatas, penulis dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan proses pengumpulan mengenai informasi suatu pekerjaan yang diolah menjadi informasi jabatan dengan cara interview dan bukti-bukti yang akurat.
2.2. Pengertian Karyawan
Karyawan dibutuhkan untuk menjalankan aktifitas yang ada didalam perusahaan. Karyawan juga merupakan modal utama bagi perusahaan yang memiliki pengaruh terhadap kesuksesan perusahaan.
“Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain” (Sedarmayanti, 2016).
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan “Karyawan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat” (Sedarmayanti, 2016).
Hasibuan menyatakan “Karyawan adalah seseorang pekerja yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan” dalam jurnal (Mallu, 2015).
Berdasarkan definisi diatas, penulis dapat simpulkan orang yang bekerja menghasilkan barang atau jasa didalam suatu perusahaan akan menerima upah atau imbalan serta jaminan dari hasil kerjanya.
