Nama : Thomas Aquino Yoga.P NIM : 10408141029
“EFEK MODERASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH KONFLIK PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI: STUDI KASUS “RETAIL SWALAYAN X ” Introduction
Supermarket atau pasar swalayan adalah sebuah toko yang menjual segala kebutuhan sehari-hari. Kata yang secara harfiah yang diambil dari bahasa Inggris ini artinya adalah pasar yang besar. Barang barang yang dijual di supermarket biasanya adalah barang barang kebutuhan sehari hari. Seperti bahan makanan, minuman, dan barang kebutuhan seperti tissue dan lain sebagainya. Jenis Swalayan diantaranya Minimarket, Supermarket, Hypermarket dan Grosir. Didalam setiap swalayan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi yang memicu timbulnya semangat, lebih produktif dan ebih efisien dalam bekerja, juga komitmen dibutuhkan agar karyawan mampu menyumbangkan sesuatu yang berguna bagi swalayan. Sesuai dengan latar belakang maka penulis ini melakukan penelitian mengenai “Efek Moderasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi : Studi Kasus “ Swalayan X” ” Sehingga hasil dari penelitian ini dapat memberikan justifikasi lebih dalam mengenai Efek Moderasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi pada swalayan yang diteliti.
Literatur Review
Konflik Peran
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Teori peran adalah sebuah sudut pandang dalam sosiologi dan psikologi sosial yang menganggap sebagian besar aktivitas harian diperankan oleh kategori-kategori yang ditetapkan secara sosial (misalnya ibu, manajer, guru). Setiap peran sosial adalah serangkaian hak, kewajiban, harapan, norma, dan perilaku seseorang yang harus dihadapi dan dipenuhi. Model ini didasarkan pada pengamatan bahwa orang-orang bertindak dengan cara yang dapat diprediksikan, dan bahwa kelakuan seseorang bergantung pada konteksnya, berdasarkan posisi sosial dan faktor-faktor lain. Teater adalah metafora yang sering digunakan untuk mendeskripsikan teori peran.
Meski kata 'peran' sudah ada di berbagai bahasa Eropa selama beberapa abad, sebagai suatu konsep sosiologis, istilah ini baru muncul sekitar tahun 1920-an dan 1930-an. Istilah ini semakin menonjol dalam kajian sosiologi melalui karya teoretis Mead, Moreno, dan Linton. Dua konsep Mead, yaitu pikiran dan diri sendiri, adalah pendahulu teori peran.[1]
Tergantung sudut pandang umum terhadap tradisi teoretis, ada serangkaian "jenis" dalam teori peran. Teori ini menempatkan persoalan-persoalan berikut mengenai perilaku sosial:
2. Peran sosial mencakup bentuk perilaku "wajar" dan "diizinkan", dibantu oleh norma sosial, yang umum diketahui dan karena itu mampu menentukan harapan; 3. Peran ditempati oleh individu yang disebut "aktor";
4. Ketika individu menyetujui sebuah peran sosial (yaitu ketika mereka menganggap peran tersebut "sah" dan "konstruktif"), mereka akan memikul beban untuk menghukum siapapun yang melanggar norma-norma peran;
5. Kondisi yang berubah dapat mengakibatkan suatu peran sosial dianggap kedaluwarsa atau tidak sah, yang dalam hal ini tekanan sosial berkemungkinan untuk memimpin perubahan peran;
6. Antisipasi hadiah dan hukuman, serta kepuasan bertindak dengan cara prososial, menjadi sebab para agen patuh terhadap persyaratan peran.
Dalam hal perbedaan dalam teori peran, di satu sisi ada sudut pandang yang lebih fungsional, yang dapat dibedakan dengan pendekatan tingkat lebih mikro berupa tradisi interaksionis simbolis. Jenis teori peran ini menyatakan bagaimana dampak tindakan individu yang saling terkait terhadap masyarakat, serta bagaimana suatu sudut pandang teori peran dapat diuji secara empiris.
Kunci pemahaman teori ini adalah bahwa konflik peran terjadi ketika seseorang diharapkan melakukan beberapa peran sekaligus yang membawa pertentangan harapan.
Peran oleh Luthans (2001:407) didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Seorang individu seringkali memiliki peran ganda (multiple roles), karena selain sebagai karyawan perusahaan misalnya seseorang juga memiliki peran di keluarganya, di lingkungannya dan lain-lain. Peran-peran ini seringkali memunculkan konflik-konflik tuntutan dan konflik-konflik harapan. Lebih jauh Luthans mengatakan bahwa konflik peran terdiri dari 3 tipe utama:
1. Konflik antara individu dengan perannya
Konflik ini terjadi antara kepribadian individu dan harapan akan perannya. 2. Konflik Intrarole
Konflik ini dihasilkan oleh harapan yang kontradiktif terhadap bagaimana peran tertentu harus dijalankan.
3. Konflik Interrole
Konflik ini dihasilkan dari persyaratan yang berbeda dari dua atau lebih peran yang harus dijalankan pada saat bersamaan.
Sedangkan Mondy, Sharplin dan Premeaux (1990:490), mengemukakan lima tipe dari role conflict, yaitu:
1. Intrasender Conflict, merupakan konflik yang terjadi dalam individu pemegang peran karena peran yang diterima oleh individu bertentangan atau tidak konsisten dengan harapan pemegang peran.
2. Intersender Conflict, konflik yang terjadi ketika individu-individu pemegang peran dengan harapan yang berbeda saling berinterkasi.
4. Person-role conflict. Konflik yang terjadi ketika aktivitas yang diharapkan dari pemegang peran melanggar moral dan nilai yang dimiliki individu tersebut.
5. Role Overload. Merupakan tipe konflik peran yang lebih kompleks, terjadi ketika harapan yang dikirimkan pada pemegang peran dapat digabungkan akan tetapi kinerja mereka melampaui jumlah waktu yang tersedia bagi orang yang melaksanakan aktivitas yang diharapkan.
Sementara itu menurut Robbins (2001:283), Peran didefinisikan sebagai seperangkat pola perilaku yang diharapkan sebagai atribut seseorang yang menduduki suatu posisi yang diberikan pada suatu unit sosial. Konflik peran didefinisikan sebagai sebuah situasi dimana individu dihadapkan pada harapan peran (role expectation) yang berbeda. Sementara role expectation sendiri adalah bagaimana orang lain yakin seseorang harus berbuat pada situasi tertentu. Konflik peran memunculkan harapan yang mungkin sulit untuk dicapai atau dipuaskan.
Brief et. al (1980) dalam Nimran (2004:101) mendefinisikan konflik peran sebagai “the incongruity of expectation associated with a role”. Jadi konflik peran itu adalah adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Secara lebih spesifik Leigh et. al (1988) dalam Nimran (2004:102) menyatakan “Role conflict is the result of an employee facing the inconsistent expectations of various parties or personal needs, values, etc.”. artinya, konflik peran itu merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu dan sebagainya.
Lebih jauh Nimran (2004:102) menyatakan bahwa di antara ciri-ciri dari seseorang yang berada dalam konflik peran adalah sebagai berikut:
a. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu
b. Terjepit diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan/sejawat) c. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tidak oleh pihak yang lain d. Menerima perintah atau permintaan yang bertentangan
e. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan di mana saluran komando dalam organisasi tidak dipatuhi.
Kepuasan Kerja
Definisi/pengertian dari kepuasan kerja
Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, danstruktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Angga Leo : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.EEE
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
(Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Komitmen Organisasi
literatur psikologi dan manajemen, maka hal ini juga menjadi penting dalam bidang yang menyangkut teknologi dan pengembangannya, sehingga pihak manajemen di bidang ini mulai memfokuskan perhatiannya pada konstruk komitmen organisasional ini.
Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Menurut Fred Luthan (2005), komitmen organisasi didefinisikan sebagai :
1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :
1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama, 5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan
menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif. Definisi komitmen organisasional ini menarik, dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Dan ini dirasa sangat sesuai untuk menganalisis komitmen organisasional para karyawan dalam organisasi bisnis atau organisasi berorientasi nirlaba.
Kerangka Teori
Gambar Diagram Penelitian Hipotesis
H 1 : Konflik Peran Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasional H 2 : Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasional
H 3 : Kepuasan Kerja Memoderasi Hubungan Antara Konflik Peran dan Komitmen Organisasional
Method Sample Design
Populasi dalam penelitian ini terdiri dari karyawan dari swalayan yang terpilih di(...). Cabang Yogyakarta. Total populasi dalam lingkup ditargetkan diperoleh sebelum penentuan ukuran sampel. Dan menggunakan random sampling.
Data Collection KONFLIK PERAN
(x1)
KEPUASAN
KERJA
(x2)
KOMITMEN
ORGANISASIONAL
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis pada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010:1999). Kuesioner ini berisi daftar pertanyaan mengenai gambaran umum tentang perhatian dan pendapat responden mengenai objek penelitian. Dalam hal ini, responden hanya menjawab dengan cara memberi tanda tertentu pada alternatif jawaban yang disediakan.
Measuring Instruments
Dalam rangka untuk mengumpulkan data primer, satu set kuesioner yang terdiri dari tiga segmen yang demografis, Konflik Peran, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional dengan total 31 pertanyaan.
Dimensi konflik peran diukur dengan menggunakanTang, Y and Chang, CH, (2010). Ada 8
Daftar pustaka
Rizzo JR, House RJ, Lirtzman SI (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Admin. Sci. Quart., 15: 150-163.
Tang, Y and Chang, CH, 2010, African Journal of Business Management Vol. 4(6), pp. 869-881,
http://mail.elsevier-alerts.com/aem/clients/EHJ001/images/nursing/ijns/article7/Article %207%2045-1.pdf http://edukasi.kompasiana.com/2013/07/29/pentingnya-komitmen-dalam-suatu-perusahaan-atau-organisasi-577535.html
Balfour, D., & Wechsler, B. (1996). Organizational Commitment: Antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity and Management Review, 29, 256-277.
http://fe.um.ac.id/wp-content/uploads/2009/10/8-Madziatul-Churiyah1.pdf
http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/12530/H09frm.pdf
http://id.wikipedia.org/wiki/Supermarket
http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/ed419d749e9231ca47cbd432dde7a7df.pdf
http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
http://madziatul.blogspot.com/2010/03/konflik-peran-role-conflict.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
Nama : Thomas Aquino Yoga.P
NIM : 10408141029
Jurusan : Manajemen UNY 2010
KUESIONER PENELITIAN
Efek moderasi KEPUASAN KERJA pada PENGARUH KONFLIK PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI: studi kasus “perusahaan/bisnis apa (retail, Jasa, dll)?”
Responden yang terhormat,
Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan adalah untuk data penelitian dalam rangka penyusunan jurnal dengan judul “PENGARUH KONFLIK PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DIMODERASI OLEH KEPUASAN KERJA”
Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian penelitian ini. Atas perhatian Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.
A. Petunjuk Penyelesaian
1. Pilihlah pertanyaan sesuai pendapat Bapak/Ibu tentang keberadaan sikap dan perilaku Bapak/Ibu/Saudara/i alami dalam lingkungan kerja.
2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda centang
(
√
)
pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara/i. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:SS = Sangat Setuju S = Setuju
KS = Kurang Setuju N = Netral
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju Atau
SP = Sangat Puas P = Puas
N = Netral TP = Tidak Puas
STP = Sangat Tidak Puas
B. Identitas Kuesioner
Nama :... Usia :...
1. Sekolah Dasar
Status (_____) 1. Menikah 2. Lajang 3. Cerai
Pengalaman dan lama bekerja : Tahun________Bulan_________
KONFLIK PERAN
n
o Item Rizzo JR, House RJ, Lirtzman SI (1970). Role confict and ambiguity in
complex organizations. Admin. Sci. Quart., 15: 150-163.
Tang, Y and Chang, CH, 2010, African Journal of Business Management Vol. 4(6), pp. 869-881,
SS S N TS ST
S
1 Saya harus melakukan hal-hal yang harus
dilakukan secara berbeda
2 Saya menerima tugas tanpa tenaga/pekerja untuk menyelesaikannya
3 Saya harus melawan aturan atau kebijakan
dalam rangka melaksanakan tugas
4 Saya bekerja dengan dua kelompok atau lebih
yang bekerja sangat berbeda
5 Saya menerima permintaan yang
bertentangan dari 2 orang/lebih
6 Saya melakukan hal-hal yang cenderung
diterima oleh satu orang dan tidak diterima oleh orang lain.
7 Saya menerima tugas tanpa sumber daya dan
bahan-bahan yang memadai untuk melaksanakannya.
8 Saya mengerjakan hal-hal yang tidak perlu
berguna
1 Kondisi fisik di mana Anda bekerja
2 Kebebasan untuk memilih metode kerja Anda sendiri
3 Rekan Sekerja Anda
yang baik
5 Atasan langsung anda
6 Jumlah tanggung jawab diberikan pada anda 7 Tingkatan upah
8 Kesempatan untuk menggunakan kemampuan Anda
9 Hubungan antara manajemen dan staf 1
0 Kesempatan promosi masa depan 1
1 Cara mengelola perusahaan 1
2 Perhatian yang diberikan atas saran anda 1
Balfour, D., & Wechsler, B. (1996). Organizational Commitment: Antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity and Management Review, 29, 256-277.
SS S N TS ST
S
Saya cukup bangga bisa memberitahu orang-orang yang saya bekerja untuknya
Apa yang menjadi tujuan keberadaa Organisasi ini adalah penting bagi saya
Saya bekerja untuk sebuah organisasi yang tidak mampu dan tidak bisa mencapai misinya
Aku merasa memiliki perasaan yang kuat menjadi bagian organisasi ini
Saya merasa seperti bagian keluarga di organisasi ini
Saya bekerja pada orang-orang yang tidak peduli tentang apa yang terjadi pada saya
Organisasi ini menghargai prestasi pada pekerjaan saya
Organisasi ini melakukan semua yang bisa untuk mengenali karyawan untuk kinerja yang baik Usaha saya pada pekerjaan sebagian besar diabaikan atau tidak dilihat oleh organisasi ini
Source : http://www.hrnutshell.com/topics/topics-covered-group1-key-to-survival/
