MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK
PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI DI MTs N KENDAL
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Agama Program Strata 1
Ilmu Tarbiyah Jurusan Kependidikan Islam.
Oleh :
SRI NUR MULYANI NIM : 3104174
FAKULTAS TARBIYAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO
SEMARANG
ii Walisongo Semarang 2009.
Penelitian ini bertujuan mengetahui: 1). Kondisi objektif mutu guru PAI di MTs N Kendal 2). Bagaimana manajemen pengembangan mutu guru PAI di MTs N Kendal.
Penelitian ini menggunakan metode riset lapangan (field research) dengan tehnik analisis non statistik (analisis deskriptif)yang melalui observasi, wawancara dan dokumentasi. Data penelitian yang terkumpul kemudian dikorelasikan dengan teori-teori yang ada. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kondisi objektif mutu guru PAI di MTs N Kendal sudah cukup baik, hal ini penulis dapatkan dari 4 kompetensi guru PAI yaitu kompetensi pedagogik, komponen kepribadian, komponen sosial dan komponen profesional. Dan juga dari 10 komponen portofolio guru PAI baik yang sudah sertifikasi maupun belum. Kesepuluh komponen portofolio tersebut berupa; a) Kualifikasi akademik, b) Pendidikan dan latihan, c) Pengalaman mengajar, d) Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, e) Penilaian atasan, f) prestasi akademik, g) karya pengembangan akademik, h) Keikutsertaan dalam forum ilmiah, i) Pengalaman organisasi di bidang keagamaan dan sosial, dan j) Penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan dan keagamaan. Hanya saja tidak semua guru PAI di MTs N Kendal sudah sertifikasi karena memang harus menunggu putusan atau panggilan dari Depag sesuai dengan urutan lama mengabdi di MTs N Kendal. (2). Upaya yang dilaksanakan pihak MTs N Kendal dalam manajemen pengembangan mutu sumber daya manusia terutama guru PAI diawali dengan perencanaan kebutuhan atau tenaga kerja, perekrutan, seleksi dan penempatan, pengembangan dan penilaian. Pengembangan mutu bagi para guru PAI tidak ada perbedaan dengan non PAI, yang membedakan hanya dari pihak penyelenggara pengembangan. Terdapat berbagi bentuk pengembangan mutu yang sudah terlaksana bagi para guru PAI yaitu pendidikan dan latihan (Diklat), pelatihan-pelatihan baik dari Depag maupun madrasah sendiri, Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) PAI, rapat staff setiap satu bulan sekali yang dipimpin kepala madrasah, diskusi tentang pendidikan, dan percakapan individu. Upaya–upaya tersebut diharapkan pengetahuan dan wawasan serta kualitas atau mutu guru PAI dapat ditingkatkan seiring dengan lajunya perkembangan IPTEK, meskipun untuk saat ini mutu guru PAI MTs N Kendal sudah cukup baik. Walaupun pengembangannya harus bersifat kontinyu.
iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Tanggal Tanda Tangan
Fahrur Rozi, M.Ag. __________________ _________________ Pembimbing I
iv
Tanggal Tanda Tangan
Drs. Djoko Widagdo, M.Pd. __________________ _________________ Ketua Sidang
Hj. Tuti Qur’rotul Aini, M.SI. __________________ _________________ Sekretaris Sidang
H. Abdul Kholiq, M.Ag. __________________ _________________ Penguji I
v
PERNYATAAN
Penulis menyatakan dengan penuh kejujuran dan
tanggung jawab bahwa skripsi ini tidak berisi materi
yang telah pernah ditulis oleh orang lain atau
diterbitkan. Demikian juga skripsi ini tidak berisi
satupun pikiran orang lain, kecuali informasi yang
terdapat pada refrensi yang dijadikan bahan rujukan.
Semarang, 15 Januari 2009
Deklarator,
vi
Dari abu Hurairah, ia berkata: ”telah bersabda Rasulullah
saw. : Apabila suatu perkara diserahkan oleh orang yang
bukan ahlinya maka tunggulah kehancuran ”(HR.
Bukhari)
1
1
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi aku persembahkan untuk orang-orang yang senantiasa
dekat dihatiku:
¾
Bapak dan ibu tersayang yang selalu mendidik dan
mencurahkan rasa kasih sayangnya dengan penuh kesabaran,
ketabahan dan ketulusan hati dan selalu mendoakan aku.
¾
Kakak-kakak dan keponakan-keponakanku yang aku sayangi
dan aku banggakan, kalianlah segala-galanya bagiku.
¾
Sahabat-sahabat Lilis dan Arifah kalian telah memberikan
banyak kenangan bagiku dikala kita senang dan sedih dalam
berjuang selalu kita jalani bersama dan menjadi motivator
bagiku.
¾
Teman-teman KI senasib seperjuangan, teman-teman PPL
”Al-Azhar 14” dan teman-teman KKN ”Lumansari” yang setia
viii
Bismillahirrohmanirrohim
Segala puji dan syukur saya panjatkan ke hadirat Allah Yang Maha
Pengasih dan Maha Penyayang, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya
kepada penulis sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi sebagai syarat
yang wajib dipenuhi guna memperoleh gelar kesarjanaan Fakultas Tarbiyah IAIN
Walisonggo Semarang.
Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan
Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa risalah Islam yang penuh dengan
ilmu pengetahuan, khususnya ilmu keislaman, sehingga dapat menjadi bekal
hidup di dunia dan di akhirat kelak.
Berkat pertolongan Allah SWT dan disertai ikhtiar yang sungguh-sungguh
akhirnya penulis menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal”.
Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak mendapat bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak sampai skripsi ini dapat terselesaikan, oleh sebab
itu sudah selayaknya penulis sampaikan ucapan terimakasih sebesar-besarnya
kepada:.
1. Prof. Dr. H. Ibnu Hajar, M. Ed, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah IAIN
Walisongo Semarang.
2. Ismail SM, M. Ag, selaku Ketua Jurusan KI.
3. Fahrurrozi M. Ag dan Ismail SM, M Ag selaku pembimbing yang telah
berkenan meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan
bimbingan dan pengarahan dalam penyususunan skripsi ini.
4. Drs. Shodiq M. Ag, selaku dosen Wali yang telah mengarahkan dan
membimbing selama masa studi.
5. Para Dosen pengajar dan Staff Karyawan di linkungan Fakultas Tarbiyah
ix
6. Drs.H.Moch.Ali Chasan, M.SIselaku kepala MTs N Kendal dan Drs. Agus
Supariadi, M.SI. serta para guru dan karyawan MTs N Kendal yang telah
memberikan izin penelitian dan telah membantu terlaksananya penelitian ini.
7. Bapak, Ibu, kakak-kakakku dan keponakan-keponakanku tercinta serta
keluarga besarku tercinta yang selalu memberikan do’a dan semangat untuk
mengantarkan penulis menjadi manusia yang lebih baik.
8. Sahabat-sahabat yang telah membantu menyelesaikan penyusunan skripsi ini
Tak ada yang dapat penulis berikan kepada mereka selain iringan doa yang
tulus dan ikhlas semoga amal baik mereka dapat diterima dan mendapat balasan
yang lebih baik dari Allah SWT.
Akhirnya penulis menyadari, bahwa penulisan skripsi ini tidak luput dari
kekurangan, karena itu saran dan kritik yang kontruktif sangat penulis harapkan
demi kesempurnaan skripsi ini. Harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat
bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Semarang,15 Januari 2009
Penulis
Sri Nur Mulyani
x
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN ABSTRAK... iv
HALAMAN PERNYATAAN... vi
HALAMAN MOTTO... . vii
HALAMAN PERSEMBAHAN... viii
HALAMAN KATA PENGANTAR... ix
HALAMAN DAFTAR ISI... xi
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Penegasan Istilah... 5
C. Rumusan Masalah... 6
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian... 7
E. Kajian Pustaka... . 7
F. Metodologi Penelitian... 8
BAB II : LANDASAN TEORI KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI A. Manajemen Sumber Daya Manusia... . 12
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... . 12
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... . 14
B. Pengembangan Mutu Guru PAI... . 19
1. Pengertian Guru... . 19
2. Pengertian Mutu Guru PAI... 22
3. Pengembangan Mutu Guru PAI... 23
xi
BAB III: PELAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI DI MTs N KENDAL
A. Kondisi Umum MTs N Kendal... 29
1. Sejarah singkat………. 29
2. Letak geografis………. 30
3. Struktur organisasi……… 31
4. Keadaan guru, karyawan dan peserta didik……….. 31
5. Sarana dan prasarana……… 31
6. Visi, Misi dan Tujuan MTs N Kendal……….. 31
B. Kondisi Obyektif Mutu Guru PAI MTs N Kendal... 34
C. Pelaksanaan Manajemen Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal... 41
BAB IV: ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI DI MTs N KENDAL A. Analisis Terhadap Kondisi Obyektif Mutu Guru PAI di MTs N Kendal... 49
B. Analisis Terhadap Pelaksanaan Manajemen Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal... 52
BAB V: PENUTUP A. Simpulan... 61
B. Saran-Saran... 62
C. Penutup……… 63
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
1 A. Latar Belakang
Afrianto Daud, dalam Madrasah Idealita dan Realita, 10/24 Juni
2008 bahwa Secara konseptual, pendidikan Islam merupakan proses
pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas baik secara vertikal
dengan Al-Khalik maupun secara horizontal sesama manusia. Secara
vertikal, proses pendidikan agama Islam seharusnya bisa membentuk
individu yang memiliki iman yang kuat kepada Allah SWT yang secara
lahiriah terlihat dari setiap tindak tanduknya yang mencerminkan hamba
Allah SWT, dan secara horizontal proses pendidikan Islam seyogyanya
mampu melahirkan individu yang bisa berinteraksi dengan baik sesama
manusia, sehingga dia tidak hanya menjadi soleh secara pribadi di hadapan
Allah SWT, tetapi juga memiliki kesalehan sosial.1
Sementara itu pada pelaksanaan pengajaran PAI sendiri pada
praktiknya dianggap belum mencapai tujuan yang diharapkan. Hal itu
terbukti masih banyaknya kasus kenakalan remaja, di sisi lain ketika
peserta didik itu pandai dan berbakat mereka dibesarkan otaknya dengan
ilmu pengetahuan, melatih kecakapan dan keterampilan di berbagai bidang,
akan tetapi mentalnya tidak dibiarkan bertumbuh, jiwanya dibiarkan
kosong dari kepercayaan kepada Allah dan moralnya diserahkan pada
keadaan lingkungan.
Pandangan-pandangan yang kurang positif terhadap pengajaran PAI
tentu tidak lepas dari beberapa faktor, baik yang berasal dari luar sekolah
juga faktor dalam praktik pengajaran PAI yang ternyata masih banyak
1
2
memiliki kelemahan. Diantaranya seperti yang diungkapkan oleh Amin
Abdullah (1998) dalam buku Paradigma Prndidikan Islam karangan
Muhaimin et.all tentang pelaksanaan PAI di sekolah yang menyebabkan
kurang berhasilnya pengajaran PAI yaitu:
1. Pendidikan agama lebih banyak terkonsentrasi pada
persoalan-persoalan teoritis keagamaan yang bersifat kognitif semata serta
amalan-amalan ibadah praktis.
2. Pendidikan agama kurang konsen terhadap persoalan bagaimana
mengubah pengetahuan agama yang kognitif menjadi “makna” dan
“nilai” yang perlu diinternalisasi dalam diri peserta didik lewat berbagai
cara, media, dan forum.
3. Pendidikan agama jelas menitik beratkan pada aspek korespondensi
tekstual, yang lebih menekankan pada hafalan teks-teks keagamaan
yang sudah ada.
4. Sistem evaluasi, bentuk-bentuk soal ujian pendidikan agama Islam
menunjukkan prioritas pada kognitif.
5. Metodologi pendidikan agama tidak kunjung berubah antara pra dan
pos modernitas.2
Berdasarkan Faktor-faktor di atas, maka tak heran kalau kita
menemukan kenyataan bahwa kondisi moral/akhlak sebagian besar siswa
madrasah tidak beda jauh dengan siswa di sekolah umum yang notabene
tidak cukup mendapatkan pelajaran agama di sekolah. Bahkan, pada
batas-batas tertentu, tingkah laku siswa madrasah kadangkala lebih buruk dari
siswa pada sekolah umum. Realitas seperti ini yang masih di temukan di
madrasah-madrasah Indonesia.
“Kegagalan” madrasah untuk mengajarkan agama Islam secara
substansial kepada peserta didik, kemudian dibarengi dengan
ketertinggalan kebanyakan madrasah dalam mentransfer materi pelajaran
2
umum dibanding sekolah umum. Kalau salah satu ukuran keberhasilan
pendidikan adalah angka kelulusan dan nilai NEM, maka biasanya angka
ketidaklulusan siswa madrasah pada ujian nasional biasanya relatif lebih
tinggi, begitu juga dengan rerata nilai murni (NEM) siswa madrasah
biasanya relatif lebih rendah dibandingkan dengan sekolah umum.
Afrianto Daud, dalam Madrasah Idealita dan Realita, 10/24 Juni
2008 bahwa Kondisi objektif kualitas kebanyakan madrasah di negeri
Indonesia. Padahal, ketika proses pendidikan di madrasah menisbahkan diri
dengan Islam, secara ideal madrasah seharusnya bisa mempresentasikan
gambaran Agama Islam yang sesungguhnya, Agama Islam sendiri
merupakan sebuah sistem kehidupan yang paripurna, sebuah aturan hidup
manusia yang diyakini sangat lengkap melebihi aturan hidup dalam pada
Agama lain yang pernah ada di bumi Allah SWT. Tegasnya, seorang
muslim harus menjadi yang terbaik pada banyak hal, atau bahkan kalau
mungkin pada semua hal, karena Al-Qur’an sendiri telah memberikan
legitimasi tekstual sejak 15 abad yang lalu bahwa sebenarnya ummat Islam
merupakan ummat terbaik3
Guru memang bukan satu-satunya sumber belajar, walaupun tugas,
peranan, fungsinya waktu proses pembelajaran sangat penting. Dengan
kondisi demikian guru diharapkan melaksanakan tugas mulia untuk
mendidik generasi muda. Artinya, guru adalah ujung tombak pendidikan
yang secara langsung berinteraksi dengan anak didik, karena itu guru
sesungguhnya merupakan penentu masa depan
Pendidik atau guru merupakan kunci pokok bagi keberhasilan pelaksanaan peningkatan mutu pendidikan. Untuk itu, profesionalisme guru harus ditingkatkan dan dikembangkan. Adapun peningkatan dan pengembangan profesionalisme tersebut meliputi berbagai aspek antara lain:(1) kemampuan guru dalam menguasai kurikulum;(2) materi pelajaran;(3) kemampuan dalam menggunakan metode dan sarana pembelajaran;(4) melaksanakan
3
4
penilaian proses dan hasil belajar;dan (5) disiplin, komitmen terhadap tugas.4
Guru memegang peranan sentral waktu proses pembelajaran,
khususnya proses belajar mengajar, sebab sering terdengar kritikan tajam
dari masyarakat tentang kualitas kemampuan guru-guru melaksanakan
tugas. Natawidjaya (1992: 336) dalam disertasinnya yang berjudul Profil
Guru Dalam Konteks Sosial Budaya menyimpulkan antara lain: "Adanya sejumlah guru yang kurang memenuhi peranannya sebagai pengemban
kurikulum di sekolah, yang ditandai dengan membuat satuan pelajaran
yang bersifat formalistis, melaksanakan pembelajaran secara tidak kontinyu
dan tidak dijadikan sebagai umpan balik pelaksanaan kurikulum".
Mentalitas sejumlah guru belum mendukung tercapainya cita-cita
Pendidikan Nasional. Berbagai kekurangan dan kelemahan mentalitas
sejumlah guru antara lain suka melakukan terobosan dengan mengabaikan
mutu, kurang rasa percaya diri, tidak berdisiplin murni, tidak berorientasi
ke masa depan dan suka mengabaikan tanggung jawab tanpa rasa malu.
Ada beberapa ciri-ciri guru yang dapat menghambat cita-cita pendidikan
nasional yaitu: hipokrit, segan dan enggan bertanggung jawab atas
perbuatannya. Sehubungan dengan kondisi tersebut, seharusnya ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni didayagunakan untuk mempengaruhi pola
dan sikap guru tersebut.5
Untuk meningkatkan efisiensi kerja, masalah pembinaan atau pengembangan pegawai menempati kedudukan yang penting. Program pembinaan pegawai meliputi aspek yang cukup luas antara lain mengenai peningkatan kemampuan kerjanya, peningkatan dedikasi, moral dan disiplin kerja serta pengarahan dan pembentukan motif kerja yang objektif. Peningkatan kemampuan dan kemahiran kerja dapat ditempuh dengan jalan menambah pengetahuan dan latihan-latihan bagi para personal melalui
4
Sudarwan Danim, Agenda Pembaharuan Sistem Pendidikan, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2003), hlm. 91.
5
penataran/up-grading, tugas belajar, latihan kerja (job training) di lingkungan sendiri atau lingkungan lain.6
Manajemen SDM atau manajemen personalia pendidikan bertujuan
mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien mencapai
hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.
Sehubungan dengan itu fungsi personalia yang harus dilaksanakan
pimpinan, yaitu menarik, mengembangkan, menggaji, memotivasi, personil
guna mencapai tujuan sistem, membantu anggota mencapai posisi dan
standar perilaku, memaksimalkan perkembangan karier tenaga
kependidikan, serta menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.
Atas dasar pemikiran di atas penulis mengajukan judul
“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK
PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI DI MTs N KENDAL” dikarena
pada sebuah lembaga pendidikan atau madrasah, seorang siswa selain
dituntut mendapatkan ilmu pengetahuan umum juga ilmu agama, tidak
hanya teori melainkan juga perlu dipraktikkan/dilaksanakan. Disinilah
peran guru PAI dalam membina dan membimbing para siswa. Begitu pula
dengan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik di sebuah
lembaga pendidikan yang dapat menunjang peningkatan mutu guru PAI itu
sendiri.
Adapun penulis memilih lokasi penelitian di MTs N Kendal karena
yang memperhatikan para siswa terutama di bidang keagamaan atau
pendidikan Islam dimana selain teori juga dipraktikkan. Diantaranya, lokasi
manasik haji, diharuskan menghafal juz Amma bagi para siswa kelas IX
sebagai syarat kelulusan, dan juga banyaknya kegiatan pada waktu Bulan
Ramadhan di Mesjid sekitar MTs, para pendidik MTs N Kendal,
merupakan guru-guru yang berkompeten di bidangnya.
6
6
B. Penegasan Istilah
Untuk menghindari bias pemahaman, maka penulis perlu memberikan
batasan–batasan istilah sebagai penegasan judul di atas. Bab ini dikemukakan
mengenai pokok–pokok istilah sebagai berikut:
1. Manajemen
Manajemen merupakan suatu usaha atau kegiatan, kemampuan,
ketrampilan dan kewenangan mencapai tujuan dengan memanfaatkan
dan bantuan manusia lain menggunakan sarana-sarana yang tersedia,
melalui perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.
2. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang dimaksud yaitu golongan petugas
yang mendampingi kegiatan edukatif dan non edukatif, yaitu guru,
kepala sekolah, petugas tata usaha, penjaga dan pesuruh sekolah.
3. Pengembangan
Pengembangan sebagai Peningkatan kemampuan dan kecakapan
karyawan atau pekerja dan atas dasar tersebut para karyawan menjadi
lebih produktif.
4. Mutu Guru PAI
Mutu guru PAI yaitu pendidik profesional pada Agama Islam yang
memiliki tugas utama yaitu mentransformasikan, mengembangkan,
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui
pendidikan dan juga mampu mencetak peserta didik yang beramal shaleh
di hadapan Allah SWT.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, dapat dirumuskan beberapa pokok
permasalahan, yaitu:
2. Bagaimanakah pelaksanaan manajemen pengembangan mutu guru PAI
di MTs N Kendal?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berpijak dari beberapa pokok penelitian diatas, maka tujuan
penelitian ini untuk:
1. Mendeskripsikan kondisi secara obyektif mutu guru PAI di MTs N
Kendal.
2. Mengetahui upaya apa saja yang dilaksanakan MTs N Kendal dalam
mengembangkan mutu guru PAI.
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai
berikut:
1. Sebagai bahan informasi MTs Negeri Kendal untuk memberdayakan
guru-guru PAI mencapai tujuan secara optimal di masa yang akan
datang.
2. Sebagai bahan informasi lembaga-lembaga lain, khususnya lembaga
pendidikan Islam tentang manajemen pengembangan mutu guru.
3. Menambah khasanah ilmu pengetahuan manajemen, terutama
manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Pengembangan
mutu guru.
E. Kajian Pustaka
Penulisan dan penelitian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
sebenarnya sudah banyak dilakukan, baik berupa skripsi, disertasi, maupun
buku sumber daya manusia, seperti di bawah ini:
1. Amir Muzayyin dalam skripsinya yang berjudul “Manajemen Sumber
Daya Manusia: Study di MTs N Model Brebes”. Skripsi ini menjelaskan strategi manajemen SDM., yaitu mengenai rencana
kegiatan manajemen untuk mencapai sasaran pendidikan untuk upaya
8
peserta didik yang berbudaya Islam yang bermutu dan meningkatkan
SDMnya
2. Nelly Hidayati dalam skripsi berjudul “Upaya Peningkatan Kompetensi
Profesional Guru PAI di MAN Kendal” yang membahas upaya-upaya yang dilakukan peningkatan kompetensi profesional guru PAI di MAN
Kendal dilaksanakan dengan beberapa cara diantaranya melalui
penataran, pelatihan, diskusi dan seminar tentang pendidikan,
mengefektifkan NGNP, melatih meningkatkan kedisiplinan guru
membuat rencana pembelajaran.
3. Miftahus Solikhah dalam skripsi yang berjudul “Efektvitas Supervisi
Pengajaran untuk Membina Professional Guru (studi survei di MAN Kendal)”. Menyimpulkan bahwa pengaruh efektivitas supervisi pengajaran yang tinggi untuk membina profesionalisme guru MAN
Kendal. Kegiatan supervise pengajaran seperti pengawasan dari Kepala
Madrasah, kegiatan pelatihan dan penataran yang diikuti oleh guru dan
adanya kreativitas guru untuk mengembangkan kemampuan dapat
dikatakan efektif dan membina profesional guru.
Adapun perbedaan penelitian ini dengan hasil penelitian-penelitian
diatas, disini penulis lebih menitikberatkan upaya pengembangan kualitas/
mutu guru PAI yang mana banyak guru-guru PAI yang kurang
memperhatikan kognitif, afektif dan psikomotorik. Oleh karena itu dari
pihak sekolah diharapkan lebih banyak memberi
pembinaan/pengembangan/pelatihan bagi guru PAI khususnya di Madrasah
di Indonesia.
F. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian.
Jenis penelitian yang digunakan deskriptif kualitatif yaitu data
yang diperoleh dari (gambar, data-data serta argumen) tidak dituangkan
memiliki arti lebih dari sekedar angka atau frekuensi, yaitu dengan
pemaparan gambaran mengenai situasi yang diteliti.7 Metode kualitatif
dipandang sebagai prosedur penelitian yang bisa menghasilkan data
deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan
perilaku yang dapat diamati.
2. Fokus Penelitian
Adapun fokus penelitian ini yaitu Kondisi Objektif Mutu Guru
PAI dan upaya-upaya yang dilakukan manajemen pengembangkan mutu
guru PAI. Penelitian ini penulis lakukan di Madrasah Tsanawiyah
Negeri Kendal.
3. Sumber Data
Adapun sumber data penelitian ini sebagai berikut:
a. Sumber Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung
atau hasil wawancara langsung dengan kepala sekolah, kepala tata
usaha dan guru PAI.
b. Sumber Data Sekunder
Data Sekunder merupakan sumber data pendukung adapun
sebagai alat penunjang yang berupa dokumen yang berupa arsip
madrasah tentang latar belakang pendidikan guru, jumlah guru dan
data lain yang berkaitan yang bersifat dokumen.
4. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yaitu pencatatan peristiwa/hal-hal atau
keterangan-keterangan sebagian/seluruh elemen populasi yang akan
7
10
mendukung penelitian.8 Dalam pengumpulan data ini penulis
menggunakan beberapa metode diantaranya:
a. Metode Observasi.
Metode observasi yaitu pengamatan yang dilakukan secara
sengaja, sistematis mengenai fenomena sosial dengan gejala-gejala
psikis untuk kemudian dilakukan pencatatan. Observasi sebagai alat
pengumpulan data dapat dilakukan secara spontan dapat pula
dengan daftar isian yang telah disiapkan sebelumnya. 9
Metode ini penulis gunakan untuk mengumpulkan data
lapangan tentang situasi umum lokasi penelitian.
b. Metode Wawancara.
Salah satu metode pengumpulan data dilakukan melalui
wawancara, yaitu sesuatu kegiatan dilakukan mendapatkan
informasi secara langsung dengan mengungkapkan
pertanyaan-pertanyaan pada para responden.10
Metode ini penulis gunakan untuk memperoleh data
pelengkap dari sumber yang berkompeten (Kepala sekolah, Kepala
Tata Usaha, dan guru PAI) tentang kondisi objektif mutu guru PAI,
manajemen pengembangan mutu guru PAI dan yang terkait dengan
upaya pengembangan mutu guru PAI.
b. Metode Dokumentasi
Dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah
berlalu. Dokumentasi biasa berbentuk tulisan, gambar, atau
karya-karya monumental dari seseorang. Studi dokunen merupakan
8
Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), hlm. 83.
9
P. Joko Subagyo, Metodologi Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1991), hlm. 63 10
pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam
penelitian kualitatif.11
Metode ini penulis gunakan untuk memperoleh data jumlah
guru, status guru, dan latar belakang pendidikan, struktur organisasi
MTs N Kendal dan data lain yang bersifat. dokumentasi.
c. Metode Analisis Data
Analisis data merupakan upaya mencari dan menata secara
sistematis catatan hasil observasi, wawancara dan sebagainya untuk
meningkatkan pemahaman peneliti dan menyajikan sebagai temuan
bagi orang lain. Analisis penelitian merupakan bagian dalam proses
penelitian sangat penting, karena dengan analisis inilah data yang
akan nampak manfaatnya terutama memecahkan masalah penelitian
dan mencapai tujuan akhir penelitian.12
Penelitian ini menggunakan analisis non-statistik melainkan
dalam bentuk laporan dan uraian deskriptif. Penulis berusaha untuk
mencoba memberikan arti yang signifikan terhadap analisis,
menjelaskan pola uraian dan mencari hubungan antara
dimensi-dimensi.
11
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan,(Bandung: Alfabeta,2007,cet,3), hlm.329. 12
12
BAB II
KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN
PENGEMBANGAN MUTU GURU PAI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu sumber daya yang paling penting bagi manajemen yaitu
manusia yang berkedudukan sebagai pegawai, karyawan, buruh atau
pekerja. Sumber daya diberi nama populer dewasa ini dengan nama
sumber daya manusia atau human resources secara resmi diterjemahkan menjadi tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia atau manajemen
sumber tenaga kerja merupakan bagian penting dan khusus dari
manajemen pada umumnya.1
Sebelum mendefinisikan Manajemen sumber daya manusia,
lebih dahulu perlu didefinisikan pengertian manajemen secara umum.
Menurut Hanry L. Sisk mendefinisikan:
Management is the coordination of all resources through the processes of planning organizing, directing and controlling in order to attain stated objectives.2
Manajemen sebagai pengkoordinasian semua sumber-sumber melalui proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan tertib untuk mencapai tujuan.
Sedang menurut Buchari Zainun, manajemen berupa suatu usaha
atau kegiatan, kemampuan, keterampilan dan kewenangan untuk
1Buchari Zainun,
Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, (Jakarta: Haji Masagung, 1994), hlm. 6.
2
mencapai tujuan dengan memanfaatkan bantuan manusia lain dan
menggunakan sarana-sarana lain yang tersedia.3
Manajemen juga bisa dipahami sebagai seni untuk mengatur orang
lain untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, maka manajemen itu
memiliki fungsi-fungsi pada garis besarnya terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan personalia, Pengkoordinasian dan
evaluasi. Manajer mengaturnya sedemikian rupa sehingga semua staf
melaksanakan tugasnya sesuai dengan fungsi yang diembannya.
Setelah dijelaskan arti manajemen secara umum, maka perlu
kiranya penulis mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM yaitu departemen
sumber daya manusia dalam bahasa Inggris disebut HRD atau human
resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat ditempatkan
pada posisi dan jabatan yang tepat pula pada saat organisasi
memerlukannya.4
Sedangkan menurut Uhar Sputra Manajemen SDM merupakan
suatu ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan5. Manajemen SDM merupakan suatu pengakuan terhadap
pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial
3
Buchari Zainun, op.cit, hlm. 6.
4
Blackice,”Definisi,Pengertian dan tugas dan fungsi MSDM” Http://blackice89.blogspot.com./ 01122008.
5
14
dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus
dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal
bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.
Manajemen sumber daya manusia ini mempunyai kekhususan
dibandingkan dengan manajemen secara umum atau sumber daya
lainnya, karena yang dimanage manusia, sehingga kegagalan atau keberhasilan sumber daya manusia ini akan memiliki dampak sangat
luas.
2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana telah diungkapkan penulis pada bab I tulisan ini,
bahwa fungsi-fungsi dari Manajemen sumber daya manusia dapat
dikelompokkan menjadi dua yaitu: fungsi fundamental (pokok) dan
fungsi-fungsi operasional, penjelasanya sebagai berikut:
a. Fungsi Fundamental Manajemen Sumber Daya Manusia.
1) Perencanaan (planning)
Perencanaan merupakan proses penetapan dan pemanfaatan
sumber daya secara terpadu diharapkan dapat menunjang
kegiatan-kegiatan dan upaya–upaya akan dilaksanakan secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini Gaffar menegaskan
bahwa perencanaan dapat diartikan sebagai proses penyusunan
berbagai keputusan akan dilaksanakan yang akan datang untuk
mencapai tujuan yang ditentukan.6
Fungsi perencanaan ini merupakan penentu dari program
bagian MSDM akan membantu tercapainya sasaran yang telah
disusun oleh lembaga pendidikan
2) Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian merupakan susunan, prosedur, tata kerja,
tata laksana, dan hal-hal lain yang mengatur organisasi itu agar bisa
berjalan lancar. Pengorganisasian dapat diartikan juga sebagai
keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat,
6
tugas tanggung jawab dan wewenang sedemikian rupa, sehingga
tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu
kesatuan untuk pencapaian tujuan yang telah ditentukan.7
3) Pelaksanaan (actuating)
Pelaksanaan atau penggerakan (actuating) menurut Terry (1977) berarti merangsang anggota-anggota kelompok
melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik.
Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin.8
Fungsi actuating, Pemimpin mengarahkan karyawan agar
mau bekerja sama bekerja efektif serta efisien untuk membantu
tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan pada
organisasi.9
4) Pengawasan (controling)
Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi pengawasan (controlling) yaitu penentuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan pengawasan merupakan kegiatan untuk mengetahui seberapa jauh perencanaan dapat dicapai atau dilaksanakan. Melalui pengawasan dapat dilakukan penyempurnaan, perbaikan kegiatan-kegiatan yang telah maupun belum sempat dilakukan seperti tercantum pada perencanaan.10 b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia.
1). Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja disusun untuk menjamin kebutuhan tenaga kerja sebuah organisasi atau lembaga pendidikan tetap terpenuhi secara konstan dan memadai. Perencanaan demikian ini dicapai melalui analisis kebutuhan keterampilan, lowongan kerja serta peluasan, penciutan unit-unit organisasi sebagaimana keadaan sekarang maupun yang diharapkan.11
7
Soebagio Atmodiwirio, Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta: Ardadizya Jaya, 2000), hlm. 100.
8
Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, op.cit., hlm. 52.
9Uhar Sputra ,”Manajemen SDM Penddikan”,Http://uharsputra.wordpress.com/01122008 10
Soebagio Atmodiwirio, op.cit., hlm. 175.
11
16
Sulipan, dalam Pengembangan Sekolah (23112008) bahwa Pimpinan sekolah harus dapat merencanakan kebutuhan
pegawainya, berapa jumlah guru atau staf lain dibutuhkan karena
adanya pegawai yang pensiun atau karena ada
pengembangan/penambahan beban tugas.Pimpinan sekolah harus
dapat merencanakan kebuhan pengawasannya, berapa jumlah guru
atau staf lain yang dibutuhkan karena adanya pegawai yang
berhenti atau pensiun atau karena adanya pengembangan tadi.12
2). Rekrutmen
Maksud dan tujuan rekrutmen yaitu untuk memperoleh
suatu persediaan seluas mungkin dari para calon pelamar sehingga
organisasi akan.13
Proses rekrutmen merupakan hal yang penting, karena
merupakan pintu gerbang memasuki kawasan organisasi atau
lembaga pendidikan, kalau langkah awal ini sudah berjalan dengan
baik maka selanjutnya sumber daya manusia akan lebih mudah
dikembangkan.
3) Seleksi dan penempatan
Secara ideal proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan timbal balik. Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan kerja. Calon pelamar memutuskan apakah perusahaan bersama tawarannya akan memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Tetapi pada umumnya proses seleksi dilakukan dengan cara sepihak, yaitu dominasi pada pihak perusahaan.14
Untuk lembaga pendidikan, sekolah-sekolah negeri biasanya pimpinan sekolah hanya menerima ”droping” penambahan staf dari atasan tanpa wewenang memilih, dan menetapkan atau mengambil keputusan, melainkan alangkah lebih baik apabila pimpinan sekolah memperoleh memilih dan mengusulkan pengangkatan staf yang baru, mengingat bahwa pimpinan sekolah tahu tentang staf yang dibutuhkan sesuai dengan situasi dan kondisi sekolah.
12
Sulipan, “Pengembangan Sekolah”, Http://www.geocities.com/23112008, hlm.1.
13
Moh Agus Tulus. op. cit, hlm. 60.
14
Tentu dalam hal ini perlu ada pedoman-pedoman tertentu yang harus digunakan agar tidak terjadi penyelewengan.15 4) Pembinaan
Moh. Agus Tulus, dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (1996:15) bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan
mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan
para karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Proses
pelatihan dan pengembangan dilakukan baik bagi karyawan baru
ataupun lama.16
Pembinan ini sangat penting karena perkembangan, baik
perkembangan ilmu pengetahuan, perkembangan teknologi, maupu
perkembangan masyarakat dan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang
baru. Banyak cara yang dapat dilakukan pemimpin sekolah dalam
program pembinaan ini , diantaranya melalui:
a) Penilaian kinerja
b) Penugasan dan rotasi kerja
c) Pelatihan
d) Pemberian kompensasi
e) Perencanaan karier
f) Pengembangan karier
g) Observasi kelas
h) Percakapan individu, diskusi, seminar, loka karaya, rapat staff,
dan lain-lain.17
Guru-guru dan seluruh staf akan bekerja dengan efektif dan
penuh semangat apabila merasa memperoleh kepuasan keinginan
dan cita-cita hidup, oleh karena itu seorang pemimpin sekolah
15
Sulipan, op.cit, hlm.2.
16
Moh Agus Tulus. op. cit, hlm. 88.
17
18
harus berusaha memahami keinginan atau cita-cita hidup anggota
dan staffnya serta berusaha memenuhinya.18
Pembinaan terhadap staff tidak hanya pada anggota baru
saja, tetapi pada seluruh staff, pembinaan harus dilakukan secara
terus-menerus dan secara sistematis atau programis.
5) Penilaian
Penilaian ketenagaan yaitu usaha-usaha yang dilakukan
untuk mengetahui secara formal maupun informal untuk
mengetahui hal-hal yang menyangkut pribadi, status pekerja,
profesi kerja, maupun perkembangan pegawai.
Setelah karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan,
maka tugas manajer selanjutnya yaitu melakukan penilaian prestasi
karyawan. Penilaian mutlak harus dilakukan untuk mengetahui
prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang
dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian
prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahan
untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.19
6). Kompensasi
Kompensasi yaitu balas jasa yang diberikan dinas
pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan yang dapat
dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan yang diberikan
secara tetap.20
7). Pemberhentian
Pemberhentian merupakan fungsi operatif terakhir Manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai.21
18
Sulipan, ibid.
19
Malayu SP. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), hlm. 87.
20
E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002), Cet.1, hlm. 45.
21
Pemberhentian seorang pegawai dapat karena pelanggaran disiplin, pengunduran diri, dan pengurangan tenaga atau pensiun. Aturan pemberhentian pegawai harus jelas karena menyangkut nasib seseorang, terutama pemberhentian karena pelanggaran disiplin dan pengurangan tenaga kerja dapat memicu ketidakpuasan seorang yang dikenai tindakan ini.22
B. Pengembangan Mutu Guru PAI
1. Pengertian Guru
Guru sebagai salah satu komponen terpenting pada proses belajar
mengajar dan pada pembentukan sumber daya manusia yang potensial di
bidang pembangunan. Bahkan seseorang dikatakan sebagai guru tidak
hanya cukup ”tahu” sesuatu materi yang akan diajarkan, kemudian
mengajarkan pada anak didiknya, akan tetapi guru tersebut mampu melatih
beberapa ketrampilan dan sikap mental anak didiknya (transfer of value) sekaligus membangunnya.23
Pendidik adalah orang yang mendidik. Sedang mendidik diartikan
memberi latihan (ajaran, tuntunan, pimpinan) mengenai ahklak dan
kecerdasan pikiran.24
Menurut Undang-Undang RI No.20 tahun 2003 pasal 39 (2) yaitu
pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik di perguruan tinggi.25
Menurut Undang-Undang No.14 tahun 2005 tentang guru dan
dosen pasal 10 ayat (1), guru dikatakan memiliki kompetensi yang baik
apabila ia telah menguasai empat kompetensi yaitu kompetensi
22
Sulipan, op.cit, hlm.4.
23
Sardiman, Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006), hlm. 136.
24Depdiknas,
Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke tiga, (Jakarta: Buku Pustaka, 2006), hlm. 262.
25
20
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi
profesional. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:26
a. Kompetensi pedagogik
Kompetensi pedagogik yaitu kemampuan dalam pengelolaan
pembelajaran peserta didik yang meliputi: (a) pemahaman wawasan
atau landasan kependidikan; (b) pemahaman terhadap peserta didik; (c)
pengembangan kurikulum/ silabus; (d) perancangan pembelajaran; (e)
pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis; (f) evaluasi
hasil belajar; dan (g) pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
b. Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian yaitu kemampuan kepribadian yang
meliputi: (a) mantap; (b) stabil; (c) dewasa; (d) arif dan bijaksana; (e)
berwibawa; (f) berakhlak mulia; (g) menjadi teladan bagi peserta didik
dan masyarakat; (h) mengevaluasi kinerja sendiri; dan (i)
mengembangkan diri secara berkelanjutan.
c. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial yaitu merupakan kemampuan pendidik
sebagai bagian dari masyarakat untuk : (a) berkomunikasi lisan dan
tulisan; (b) menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara
fungsional; (c) bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama
pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik; dan (d)
bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar.
d. Kompetensi profesional
Kompetensi profesional yaitu merupakan kemampuan
penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam meliputi:
(a) konsep, struktur, dan metoda keilmuan/teknologi/seni yang
menaungi/koheren dengan materi ajar; (b) materi ajar yang ada pada
kurikulum sekolah; (c) hubungan konsep antar mata pelajaran terkait;
(d) penerapan konsep-konsep keilmuan pada kehidupan sehari-hari;
26
dan (e) kompetisi secara profesional pada konteks global dengan tetap
melestarikan nilai dan budaya nasional.
Muhammad Uzer Ustman mengelompokkan tugas guru menjadi
tiga kelompok, yaitu: pada bidang profesi, tugas kemanusiaan, dan tugas
kemasyarakatan.27
a. Tugas Bidang Profesi.
Guru merupakan suatu profesi, artinya suatu jabatan atau
pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Oleh
karena itu, jabatan guru itu tidak dilakukan oleh sembarang orang di
luar profesi itu meliputi: mendidik, mengajar dan melatih. Kaitannya
tugas dengan profesi pada hadits disebutkan:
ﻋ
Dari abu Hurairah, ia berkata: ”telah bersabda Rasulullah SAW : Apabila suatu perkara diserahkan oleh orang yang bukan ahlinya maka tunggulah kehancuran ”(HR. Bukhari)28
b. Tugas Bidang Kemanusiaan
Pada bidang ini guru di sekolah dapat menjadikan dirinya sebagai
orang tua kedua. Ia mampu menarik simpati sehingga ia mampu
menjadi idola para siswa.
c. Tugas Bidang Kemasyarakatan.
Masyarakat menempatkan guru pada tempat terhormat di
lingkungannya, karena dari seorang guru diharapkan masyarakat dapat
memperoleh pengetahuan, ini berarti guru berkewajiban mencerdaskan
bangsa menuju pembentukan manusia Indonesia yang berdasarkan
Pancasila.
27Moh. Uzer Ustman,
Menjadi Guru Profesional, (Bandung: Remaja Rosda Karya, 1992), hlm. 6-7.
28
22
2. Pengertian Mutu Guru PAI
Pada konteks pendidikan, pengertian mutu mengacu pada masukan, proses, luaran dan dampaknya. Mutu masukan dapat dilihat dari berbagai sisi. Pertama, kondisi baik atau tidaknya masukan sumber daya manusia seperti kepala sekolah, guru, staf tata usaha dan siswa. Kedua, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan material alat peraga, buku-buku kurikulum, prasarana dan sarana sekolah. Ketiga, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan yang berupa perangkat lunak, seperti peraturan struktur organisasi, deskripsi kerja, dan struktur organisasi. Keempat, mutu masukan yang bersifat harapan dan kebutuhan, seperti visi, motivasi, ketekunan dan cita-cita.29
Untuk mengetahui mutu guru dapat dilihat dari kualifikasi
akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat jasmani ruhani, memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi
yang dimaksud yaitu pendidikan tinggi program sarjana atau program
diploma empat. Kompetensi guru yang dimaksud yaitu kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, kompetensi
profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
Pengertian mutu guru secara umum, penulis tidak akan
membedakan pengertian di atas dengan pengertian mutu guru PAI yang
penulis maksud. Tetapi penulis memfokuskan pengertian mutu guru PAI
lebih menekankan pada upaya menyiapkan kepada peserta didik agar
senantiasa dapat memahami ajaran agama secara menyeluruh, lalu
menghayati tujuan dan pada akhirnya dapat mengamalkan serta
menjadikan Islam sebagai pendamping hidup.
Dengan demikian mutu guru PAI yaitu pendidik yang profesional
pada agama Islam yang memiliki tugas utama yaitu mentransformasikan,
mengembangkan, menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni
melalui pendidikan dan juga mampu mencetak peserta didik yang beramal
shalih dihadapan Allah SWT.
29
3. Pemgembangan Mutu Guru PAI
Konteks manajemen mutu terpadu pendidikan mengemukakan
bahwa pada dasarnya guru harus diberdayakan. Pemberdayaan guru
melalui pembagian tanggung jawab, guru diberi peluang untuk
memperbaiki pembelajaran murid dengan memberikan otonomi kelas,
pengembangan kemampuan pendidik serta meningkatkan penghargaan
terhadap prestasi para guru.30
Pemberdayaan guru sangat penting dalam manajemen mutu.
Karena dengan adanya pemberdayaan guru berarti memberi kesempatan
kepada guru untuk mencoba ide-ide baru meskipun tantangan yang
dihadapi kegagalan. Akan tetapi tidak menyurutkan kepada sekolah untuk
mewujudkan tujuannya meraih mutu, begitu juga sebagai guru, tujuannya
mendidik anak-anak menjadi anak didik yang unggul dan berprestasi harus
terlaksana, serta memberikan peluang, kesempatan kepada anak didik
untuk terus belajar, menggali potensi yang dimilikinya.31
Banyak cara yang dapat dilakukan pemimpin sekolah untuk
program pembinaan ini, diantaranya melalui: (1) Penilaian kinerja, (2)
Penugasan dan rotasi kerja, (3) Pelatihan, (4) Pemberian kompensasi, (5)
Observasi kelas, (6) Percakapan individu, (7) Diskusi, seminar, loka karya,
rapat staff, dan lain-lain.32
Peranan MGMP PAI dalam pengembangan program pendidikan
merupakan salah satu pembinaan guru PAI di sekolah. Hal ini
sangatpenting karena lembaga ini merupakan wadah kegiatan profesional
guru PAI untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan. Selain itu, melalui kegiatan ini dapat dilakukan dengan
30Syafaruddin,
Manajemen Mutu Terpadu (Konsep, Strategi dan Aplikasi), (Jakarta : Widia Sarana Indonesia, 2002), hlm. 67.
31
Ibid, hlm.103.
32
24
diskusi, tukar pikiran dan pengamalan antar pengurus MGMP PAI untuk
mengatasi permasalahan yang ada dan berkembang di sekolah.33
Peningkatan mutu guru Pendidikan Agama Islam diarahkan agar ia
mampu mendidik muridnya untuk menguasai tiga tujuan yaitu memahami,
terampil melaksanakan, dan mengamalkan agama Islam melalui kegiatan
pendidikan. Untuk itu perlu ditingkatkan kemampuannya dalam
penguasaan materi pelajaran agama, penguasaan metodologi pengajaran,
dan peningkatan keberagamaannya sehingga pantas menjadi teladan
muridnya.
C. Manajemen Pengembangan Mutu
Pada manajemen pengembangan mutu terpadu, usaha pendidikan
tidak lain merupakan usaha “jasa” yang memberikan pelayanan kepada
pelangggannya yang utamanya yaitu kepada mereka yang belajar dalam
lembaga pendidikan tersebut.
Para pelanggan layanan pendidikan dapat terdiri dari berbagai unsur
paling tidak empat kelompok (Sallis, 1993). Mereka yaitu pertama yang belajar, bisa merupakan mahasiswa/ pelajar/ murid/ peserta belajar yang
biasa disebut klien/ pelanggan primer (primary external customers). Mereka inilah yang langsung menerima manfaat layanan pendidikan dari lembaga
tersebut. Kedua, para klien terkait dengan orang yang mengirimnya ke lembaga pendidikan, yaitu orang tua atau lembaga tempat klien tersebut
bekerja, dan mereka ini kita sebut sebagai pelanggan sekunder (secondary external customers). Pelanggan lainnya yang ketiga bersifat tersier yaiyu lapangan kerja, bisa pemerintah maupun masyarakat pengguna output
pendidikan (tertiary external customers). Selain itu, yang keempat, untuk hubungan kelembagaan masih terdapat pelanggan lainnya yaitu yang berasal
dari intern lembaga; mereka itu adalah para guru/ dosen/ tutor dan tenaga
administrasi lembaga pendidikan, serta pimpinan lembaga pendidikan
33
(internal customers). Walaupun para guru/ dosen/ tutor dan tenaga administrasi, serta pimpinan lembaga pendidikan tersebut terlibat dalam
proses pelayanan jasa, tetapi mereka termasuk juga pelanggan jika dilihat
dari hubungan manajemen. Mereka berkepentingan dengan lembaga tersebut
untuk maju, karena semakin maju dan berkualitas dari suatu lembaga
pendidikan mereka akan diuntungkan, baik kebanggaan maupun finansial.34
Sanusi Uwes, dalam Manajemen Pengembangan Mutu Dosen
(1999:15) bahwa Tugas manajemen pengembangan mutu guru ,tidak
terbatas pada hal-hal yang berkaitan dengan pengembangan potensi individu
guru, tetapi juga dituntut untuk berusaha melibatkan potensi tersebut secara
penuh bagi pengembangan institusinya. Untuk mencapai tingkat
profesionalisme guru sebagaimana disebutkan di atas, treatment manajemen
menurut Castetter(1981;35) terdiri atas perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pelantikan, penilaian, pengembangan, kompensasi, tawar menawar,
pengamanan dan kontinyuitas.35
Demikian pula dengan manajemen pengembangan mutu guru yang
mana tugasnya tidak terbatas pada pengembangan potensi individu guru
sebagaimana sesuai dengan tugas-tugas guru yang dibahas pada pembahasan
sebelumnya. Begitu pula dengan manajemenya sesuai dengan fungsi
manajemen menurut Castetter. Adapun identifikasi bidang kegiatan dari tiap
langkah manajemen pengembangan mutu guru tersebut dapat dikemukakan
sebagai berikut:
1. Penentuan Kebutuhan Guru
.Kegiatan terdiri atas (a) menentukan jumlah guru yang
diperlukan dan (b) Menentukan kualifikasi guru yang dibutuhkan. Untuk
menentukan jumlah guru yang diperlukan, didasarkan pada jumlah
murid, jumlah mata pelajaran, besar kelas, formasi yang tersedia,
persediaan tenaga kerja yang ada saat ini, serta tindakan-tindakan
34
Ravik Karsidi,” Profesionalisme Guru”,http://www.uns., 11112008.
35
26
tertentu untuk menyeimbangkan kebutuhan dengan persediaan yang
tenaga.
2. Rekrutmen dan Seleksi
Kegiatan ini merupakan upaya menarik dan menyeleksi guru
yang dibutuhkan baik dari segi jumlah maupun mutunya untuk bekerja
di sekolahan. Kegiatannya adalah mencari dan menstimulasi pelamar
dan mengadakan testing masuk pegawai. Ujian masuk pegawai terdiri
atas ujian yang bersifat umum dan ujian yang bersifat khusus.
3. Penerimaan
Kegiatan ini merupakan proses pengangkatan dan penempatan
tenaga edukatif baru sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan
sebelumnya. Kegiatanya terdiri atas pengangkatan dan penempatan
sesuai hasil penentuan kebutuhan.36
4. Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang
bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku,
ketrampilan dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan keinginan
perusahan. Proses pelatihan dan pengembangan dilakukan baik bagi
karyawan baru ataupun lama.37
Kegiatan pengembangan merupakan usaha yang terus-menerus
dalam rangka menyesuaikan kemampuan guru terhadap pengembangan ilmu
dan teknologi serta mengembangkan ilmu dan teknologi itu sendiri,
khususnya yang bersangkut paut dengan kegiatan pendidikan. 38
Pada bentuk pengembangan mutu guru dapat diklasifikasikan pada
dua segi, yakni (a) segi peserta, terdapat dua objek pengembangan yakni
guru yang menjabat jabatan struktural,yakni operasional melaksanakan
proses pembelajaran, yang biasa disebut jabatan fungsional, dan (b) segi
Bagi jabatan struktural, pengembangan ditujukan kepada
pemantapan keterampilan pada penanganan tugas dan masalah-masalah
strategis organisasi, sehingga berbagai segi yang berkaitan dengan kerja
kepemimpinan bisa lebih efektif. Hal ini sesuai dengan apa yang
dikatakan Jan A. Stoner yang menyatakan bahwa ”management development is designed to improve the overallevectiveness of managers”. Diakui bahwa tekanan pada efektivitas, akan mendorong kecenderungan istilah pengembangan yang suka diartikan sebagai
indoktrinasi dan juga kadang-kadang pengisian waktu kosong, sekedar
untuk menghindari tuduhan bahwa manajemen tidak efektif.
Sedangkan bagi jabatan fungsional pengembangan ditujukan
pada peningkatan pengetahuan dan ketrampilan teknis, khususnya proses
belajar mengajar, penelitian, pengabdian, dan pembimbingan sehingga
performance kerja lebih baik.
2. Tahapan Pengembangan
Idealnya pengembangan mutu guru diawali oleh pengembangan
pimpinan-pimpinan puncak yang langsung berhubungan dengan guru,
seperti kepala sekolah dan pimpinan-pimpinan lainnya sebagai orang
yang mendapat program pengembangan paling dahulu. Kemudian secara
bertahap pengembangan diarahkan pada person-person di bawahnya
dilihat dari tingkat keorganisasian. Melalui tahapan model demikian,
prinsip-prinsip pengembangan staf dapat lebih siap untuk
diimplementasikan dan diaplikasikan.
Terdapat dua pendekatan untuk proses seleksi peserta
pengembangan. Pertama melalui seleksi pribadi peserta itu sendiri dan
kedua seleksi berdasarkan saringan pimpinan institusi. Untuk pertama
ditempuh, manakala minat peserta sedikit, tidak memenuhi jumlah yang
28
Sedangkan yang kedua justru sebaliknya yakni manakala peserta
jumlahnya melebihi kapasitas dana dan daya yang tersedia. 39
Konteks manajemen mutu terpadu pendidikan mengemukakan bahwa pada dasarnya pendidikan harus diberdayakan. Pemberdayaan guru yaitu dengan melalui pembagian tanggung jawab, yakni guru harus diberi peluang untuk memperbaiki pembelajaran murid dengan memberikan otonomi kelas, pengembangan kemampuan pendidik serta meningkatkan penghargaan terhadap prestasinya.40
Pemberdayaan guru sangat penting dalam manajemen mutu. Karena dengan adanya pemberdayaan guru berarti memberi kesempatan kepada guru untuk mencoba ide-ide baru meskipun tantangan yang dihadapi kegagalan. Akan tetapi tidak menyurutkan kepada sekolah untuk mewujudkan tujuannya meraih mutu. Dan begitu juga sebagai guru, tujuannya mendidik anak-anak menjadi anak didik yang unggul dan berprestasi harus terlaksana, serta memberikan peluang dan kesempatan kepada anak didik untuk terus belajar dan menggali potensi yang dimilikinya.41
Pengembangan atau pembinaan merupakan salah satu fungsi dari
pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia disuatu lembaga pendidukan.
Pengembangan termasuk fungsi yang harus secara terus menerus
diselenggarakan baik bagi guru baru ataupun lama. Karena dengan
pengembangan ini akan meningkatkan mutu atau kualitas guru, yang
merupakan ujung tombak keberhasilan proses belajar mengajar, terutama bagi
guru PAI sangat berperan dalam mencerdaskan murid dari segi keagamaan
serta mampu memberi tauladan bagi muridnya dalam berakhlak, beriman, dan
bertaqwa kepada Allah SWT.
39
Ibid, hlm.54-55.
40
Syafaruddin, op.cit. hlm. 57.
41
29
A. Gambaran Umum Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal
1. Sejarah Singkat
Didahului dengan pemikiran-pemikiran para penanggung jawab
pendidikan daerah Kabupaten Kendal tergabung dalam Yayasan
Islamic Centre Wali Hadi Kabupaten Kendal terhadap anak didik di
lingkungan Kendal, dirintis sebuah Madrasah Tsanawiyah dengan
nama Madrasah Tsanawiyah Islamic Centre.
Diprakarsai oleh Pemerintah Daerah Tingkat II Kabupaten
Kendal dan departemen Agama Kabupaten Kendal, dan di dukung oleh
Bupati Kabupaten Kendal maka terbentuklah sebuah lembaga yang
bernama Yayasan Islamic Centre “WALI HADI” Kabupaten Kendal,
yang di dalam program kerjanya yaitu memajukan pendidikan,
khususnya bidang agama. maka Yayasan Islamic Centre Wali Hadi
mendirikan Madrasah Tsanawiyah Islamic Centre tahun 1986/1987.
Dukungan dan bantuan para ulama dan umara serta tokoh
masyarakat lainnya, segenap pengurus Yayasan Islamic Centre Wali
Hadi Kabupaten kendal melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk usaha
mewujudkan maksud tersebut dengan langkah-langkah sebagai berikut.
a. Membentuk panitia pendiri
b. Mengadakan pengamatan dan studi pada madrasah tsanawiyah
yang ada di Kabupaten Kendal
c. Menentukan lokasi bangunan gedung
d. Mengusahakan sarana dan prasarana untuk pelaksanan proses
kegiatan belajar mengajar
e. Menggali sumber dana
30
g. Mempublikasikan keberadaan Madrasah Tsanawiyah Islamic
Centre Kendal.
Tahapan-tahapan penyelenggaraan pendidikan sebagai berikut:
a. Penyelenggaraan awal, pendaftaran siswa dilaksanakan di kantor
gedung Madrasah Aliyah Negeri Kendal. Siswa terdaftar sebanyak
67 orang, baik dari tamatan MI maupun SD.
b. Pada awal proses kegiatan belajar mengajar menempati dua lokal
kelas, gedung milik yayasan Islamic Centre Wali Hadi.
c. Pengurus yayasan tahun 1986-1987 menunjuk saudara Drs.
Anshori Apsin sebagai Kepala Madrasah Tsanawiyah.
d. Selanjutnya awal tahun ajaran 1993-1994, pengurus yayasan
menunjuk saudara Drs. Agus Sholeh sebagai Kepala MTs Islamic
Centre Kendal
Peningkatan setatus MTs Islamic Centre (swasta) menjadi MTs
Negeri di Kendal sangat didambakan oleh masyarakat sekitar.
Akhirnya dengan kerjasama Pemerintah Daerah, Departemen Agama
dan pihak-pihak lain maka penegrian tersebut terwujud. Berdasarkan
Surat Keputusan Menteri Agama Republik Indonesia No. 244/1993
bahwa MTs Islamic Centre Kendal berhasil menjadi MTs Negeri
Kendal terhitung sejak tanggal 25 Oktober 1993.1 Kepala Madrasah
yang pertama yaitu Drs. Agus Soleh, hingga sekarang telah berganti
Kepala Madrasah sebanyak tiga kali, yaitu:
1. Drs. H. Agus Soleh (1993-1999)
2. Drs. H. Agus Hadi Susanto (1999-2002)
3. Drs. H. Ali Chasan M.Si (2002-sekarang)
2. Letak Geografis
Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal terletak di Jl. Islamic
Center Bugangin Kotak Pos 140 Kendal, Kabupaten Kendal, Propinsi
Jawa Tengah. Bangunan seluas 5000 m2. Kawasan Islamic Center
1
merupakan komplek Madrasah dari Madrasah Ibtidaiyah Negeri
Kendal, Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal dan Madrasah Aliyah
Negeri Kendal.
3. Struktur Organisasi
Pada pelaksanaannya, kepala madrasah bersama komite
madrasah dibantu oleh wakil kepala madrasah yang membawahi 4
kepala bagian, yaitu; wakil kepala urusan kurikulum, kesiswaan,
sarana dan prasarana, dan humas. Adanya pembina OSIS, pembina
pramuka, pembina PMR, pembina ekstra lain, serta peran aktif wali
kelas dan guru. Kepala tata usaha sejajar dengan teamwork MTs N Kendal. Kepala tata usaha membawahi bendahara dan para staf TU.
4. Keadaan Guru, Karyawan dan Siswa
Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal memiliki 41 orang guru,
sedangkan jumlah karyawan 14 orang, 9 bagian Tata Usaha, 1 orang
Satpam, 2 orang tukang kebun, 2 orang penjaga malam.
Jumlah siswa MTs Negeri Kendal tahun 2008–2009 kelas VI
305 orang, kelas VIII 255 orang, dan kelas IX 244 orang. Jumlah
total siswa siswi Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal tahun
2008-2009 adalah 804 orang.
5. Sarana dan Prasarana
Banyaknya sumber daya manusia di Madrasah Tsanawiyah
Negeri Kendal, maka membutuhkan daya tampung untuk kelancaran
pelayanan di madrasah ini. MTs Negeri Kendal memiliki 19 ruang
kelas, ruang kepala sekolah, kantor guru, ruang TU, perpustakaan,
ruang komputer, laboratorium IPA, laboratorium bahasa, ruang serba
guna, ruang BK, ruang workshop keterampilan menjahit, UKS, tempat
latihan manasik haji, mushala, tempat upacara, toilet guru, toilet murid,
kantin, dan area parkir.
6. Visi, Misi dan Tujuan Madrasah Tsanawiyah Negeri Kendal
Adapun visi, misi dan tujuan MTs Negeri Kendal yaitu sebagai
32
a. Visi dan Misi
Visi : Unggul dalam prestasi berdasarkan Iptek dan Imtaq.
Misi :
1) Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas.
2) Mengembangkan kecerdasan Intelektual, Sosial, dan
Spiritual.
3) Membentuk kepribadian anak yang berakhlak karimah,
disiplin dan mandiri.
b. Tujuan
Berdasarkan Visi dan Misi tersebut maka Tujuan MTs Negeri
Kendal ayaiti sebagai berikut:
1) Mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangka manusia
Indonesia seutuhnya, beriman, dan bertakwa, berbudi luhur,
berpengetahuan dan terampil, sehat jasmani dan ruhani,
berkepribadian mantap dan mandiri.
2) Memberikan bekal kemampuan dasar ilmu pengetahuan dan
keterampilan pada siswa untuk mengembangkan kehidupan
sebagai pribadi, anggota, masyarakat, warga Negara dan
anggota umat manusia, serta mempersiapkan mereka mengikuti
jenjang pedidikan yang lebih tinggi.
3) Mengembangkan individu manusia untuk menjadi manusia
yang mampu mengembangkan fungsi khalifah.
4) Mengembangkan kecerdasan intelektual, sosial, spiritual,
emosional siswa melalui proses kegiatan pembelajaran.
5) Mengembangkan kreatifitas anak di bidang seni budaya dan
ketrampilan dan keagamaan.
6) Membangkitkan semangat siswa untuk berkreasi dan
membekali ilmu pemgetahun dan keterampilan dalam
mempersiapkan dirinya dunia kerja untuk masa depan.
7) Membentuk kepribadian anak melaui penguasaan ilmu
menjadi manusia yang ”berilmu amaliyah” dan ”beramal
ilmiyah”.
8) Memproses perubahan sikap, prilaku dan budi pekerti anak
agar menjadi manusia yang berakhlakul karimah dan berbudi
luhur.2
Visi tersebut mempunyai tujuan memperjelas arah umum
perubahan kebijakan organisasi segala kebijakan mengarah pada
unggulnya prestasi. Memotivasi guru, karyawan untuk bertindak
dengan arah yang benar. Membantu proses mengkoordinasi
tindakan-tindakan tertentu dari orang yang berbeda-beda, sehingga tidak terjadi
miscommunication dan misunderstanding dalam kinerjanya.
Dalam mewujudkan visi misi dan tujuan, Kepala Madrasah
merumuskan dan menerapkan 5 prinsip MTs Negeri Kendal, yaitu
sebagai berikut.
1. Tertib dan disiplin.
2. Ahlakul Karimah.
3. Ibadah.
4. Ukhuwah Islamiyah.
5. Profesional.
Penerapan kelima prinsip tersebut dalam keseharian antara lain
sebagai berikut.
1. Tertib dan disiplin, yaitu mentaati tata tertib, disiplin waktu, tepat
waktu dalam awal proses belajar mengajar dan tepat waktu dalam
mengakhiri proses belajar mengajar.
2. Ahlakul Karimah, yaitu menjaga kerukunan di antara para
personal, penepisan konflik dan pengelolaan konflik.
3. Ibadah, yaitu adanya pemantauan shalat pada guru dan murid,
sehingga tidak akan ditemui guru ataupun murid yang tidak
mengerjakan shalat lima waktu.
2
34
4. Ukhuwah Islamiyyah, yakni kunjungan keluarga saat halal-bihalal,
saling menolong dalam kebajikan.
5. Profesional, yaitu adanya job description sehingga tidak ada
overlapping dan adanya teamwork sehingga tidak terjadi monopoli di dalamnya. 3
B. Kondisi Objektif Mutu Guru PAI di MTs N Kendal
Guru merupakan pendidik professional yang menuntut adanya suatu
kecakapan atau ketrampilan tertentu. Kecakapan atau keterampilan tersebut
merupakan persyaratan dasar atau keterampilan tehnis yang berhubungan
dengan kemampuan atau kecakapan guru dalam mengelola pembelajaran
selain itu guru juga harus berkepribadian baik, perilaku baik dan memiliki
sopan santun. Terutama sekali bagi guru PAI karena guru PAI merupakan
guru yang mendidik dan mengajarkan akhlak dan tingkah laku peserta didik
yang harus diamalkan dan dilaksanakan pada kehidupan sehari-hari
sebagaimana mestinya sebagai umat Islam yang berpedoman Al-Qur'an dan
Assunah. Berhubungan dengan hal tersebut, seorang guru dapat
dikategorikan sebagai guru yang bermutu baik, cukup, atau kurang dapat
dilihat dari kemampuannya pembelajaran dan pergaulannya di
bermasyarakat baik di lingkungan sekolah maupun luar sekolah.
Berhubung MTs N Kendal merupakan lembaga pendidikan Islam
yang berbentuk madrasah maka pelajaran Pendidikan Agama Islam (PAI) di
MTs ini lebih banyak dibandingkan sekolah-sekolah menengah pertama
umumnya. Pendidikan Agama Islam di MTs N Kendal sebagaimana
MTs-MTs lain pada umumnya terbagi menjadi empat mata pelajaran PAI yaitu
Aqidah Akhlaq, Qur'an Hadits, Fiqih dan SKI.
3
Penulis memperoleh jumlah keseluruhan guru PAI di MTs N Kendal
sebanyak 10. Adapun pembagiannya yaitu terdiri dari 2 orang guru Aqidah
Akhlaq, 3 orang guru Qur'an Hadits, 2 guru SKI dan 3 guru Fiqih.
DAFTAR GURU PAI DI MTs N KENDAL
No. Nama Mata Pelajaran
Strata Pendidikan
Status Kepegawaian
1 Drs.H.Moch. Ali Chasan, M.Si Qur'an Hadist S2 GT
2 Drs.Agus Supariadi, M.Si Aqidah Akhlaq S2 GT
3 Dra.Hj.Siti Aisyah Qur'an Hadist S1 GT
4 Drs.Sofyan Qur'an Hadist S1 GT
5 Nur Azizah, S.Ag Aqidah Akhlaq S1 GT
6 Nurul Khoiriyah, S.Pd.I Fiqih S1 GTT
7 Moh. Sahid, S.Ag SKI S1 GT
8 Eko Sakti Asih, S.Ag Fiqih S1 GTT
9 Nur Amaliyah, S.Ag SKI S1 GTT
10 H.Sujatno Masykur, S.Ag Fiqih S1 GTT
Dari 10 guru PAI di MTs N Kendal terdapat 4 guru PAI yang sudah
sertivikasi termasuk Kepala Madrasah. Keempat guru tersebut yaitu:
1. Drs. H. Moch. Ali Chasan, M.Si. guru Qur'an Hadist
2. Drs. Agus Supariadi, M.SI. guru Aqidah Akhlaq
3. Dra. Hj. Siti Aisyah guru Qur'an Hadist
4. Drs. Sofyan guru Qur'an Hadist
Dan seorang guru mata pelajaran Aqidah Akhlaq sudah sertifikasi
(2008) akan tetapi belum ada kepastian kelulusan dari penyelenggara
sertifikasi. Sedangkan 5 guru PAI yang lain belum sertifikasi, karena harus
menunggu panggilan dari Depag sesuai dengan urutan lama mengabdi di
MTs N Kendal.
Untuk mengetahui bermutu tidaknya seorang guru dapat dinilai dari 10
komponen portofolio baik yang sudah sertifikasi ataupun belum. Hasil yang
penulis peroleh untuk mengetahui mutu guru PAI di MTs N Kendal yang
sudah ataupun belum sertifikasi yaitu melalui dokumen portofolio dari
