SISI GELAP TEORI ORGANIZATIONAL CITIZENS

(1)

Oleh: Layaman1

Abstrak

Perilaku kerja karyawan banyak mendapat perhatian para peneliti. Salah satu perilaku kerja yang banyak diteliti dalam penelitian modern adalah perilaku kerja OCB. Para peneliti percaya bahwa perilaku kerja OCB dapat mempengaruhi keberhasilan organisasi. Tetapi berdasarkan beberapa penelitian ternyata teori OCB tidaklah universal. Banyak sisi-sisi gelap dari teori OCB, yang justru berdampak negatif bagi organisasi.

Kata Kunci: OCB, Dimensi OCB

A. PENDAHULUAN

Dalam dekade terakhir, persaingan organisasi bisnis semakin meningkat berimplikasi pada kompleksitas dan dinamika organisasi. Kompleksitas dinamika kehidupan organisasi menghasilkan berbagai bentuk perilaku yang diperankan oleh para anggotanya. Oleh karenanya banyak organisasi mengakui bahwa perilaku karyawan berpengaruh pada fungsi organisasi. Perilaku-perilaku kerja karyawan telah menjadi subjek penelitian yang menarik minat para peneliti dan akademisi. Di antara perilaku karyawan berbagai perilaku kerja sering digunakan untuk memprediksi kinerja individu, kelompok, dan organisasi (Bateman & Organ, 19832; Organ, 19883). Konstruk perilaku kerja karyawan yang banyak mendapat perhatian para peneliti adalah perilaku kerja OCB4 yang dikembangkan oleh Organ (1988), bahwa fungsi organisasi difasilitasi ketika karyawan bekerja melampaui persyaratan peran formal yang tidak secara eksplisit dibutuhkan oleh deskripsi pekerjaan dan sistem imbalan formal. Jenis dari perilaku karyawan seperti ini oleh Bateman dan Organ (1983)5 dan Smith, Organ, dan Near (1983) dinamakan sebagai "perilaku ekstra peran" (OCB).

OCB telah menjadi salah satu topik yang lebih luas dipelajari di bidang perilaku organisasi (NP Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 20096; Vigoda-Gadot, 20077).

1

Penulis adalah dosen tetap IAIN Syekj Nurjati Cirebon. 2

Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee "citizenship". Academ of Management Journal, 26, 587-595. 3

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

4

Singkatan dari Organizational Citizenship Behavior, dalam tulisan bahasa Indonesia sering diartikan sebagai perilaku kewarganegaraan organisasi.

5

Ibid hal 1 6

(2)

JURNAL AL-AMWAL Vol 1 Periode Januari – Juni 2010 70

Topik ini menjadi menarik adalah mungkin karena setidaknya ada dua alasan. Pertama, hasil positif perilaku kewarganegaraan (OCB) terhadap organisasi. Banyak penelitian telah menunjukkan bahwa OCB secara positif berkaitan dengan kinerja, salah satu hasil yang paling dicari dalam literatur studi organisasi, pada individu, unit, dan tingkat analisis organisasi (Ehrhart, Bliese, & Thomas, 20068; NP Podsakoff et al, 2009;. PM Podsakoff et al, 2000). Selain itu, OCB diakui juga memberikan kontribusi terhadap lingkungan kerja yang sehat dan lebih positif (Organ, 1988; Organ & Ryan, 1995)9. Kedua, OCB memberikan tantangan intelektual yang menggiurkan bagi para peneliti: karena perilaku ini biasanya tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan atau kebijakan resmi perusahaan, mereka dapat dengan mudah terjadi tanpa disadari, terdefinisi, dan tidak terukur. Akibatnya, para peneliti tergoda untuk mengungkap dan memahami jenis perilaku yang lain, dan untuk mengembangkan teori-teori yang menjelaskan proses melalui mana karyawan berkontribusi terhadap keberhasilan individu dan perusahaan. Dengan demikian, untuk alasan praktis dan teoritis, OCB telah menjadi topik yang sangat menarik.

Sampai saat ini, kebanyakan penelitian melihat OCB dari perspektif mikro individu dalam hal-hal seperti ciri-ciri kepribadian atau sikap kerja untuk menjelaskan mengapa orang terlibat dalam perilaku OCB (Bateman & Organ, 198310; Blakely, Andrews, & Fuller, 200311; Blatt, 200812; George & Brief, 199213; Kwantes, Karam, Kuo, & Towson, 200814; Morrison, 199415; Organ, 199416; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 200617; Organ

7

Vigoda-Gadot, E. (2007). Redrawing the boundaries of OCB? An empirical examination of compulsory extra-role behavior in the workplace. Journal of Business and Psychology, 21(3), 377-405.

8

Ehrhart, M. G., Bliese, P. D., & Thomas, J. L. (2006). Unit-level OCB and unit effectiveness: Examining the incremental effect of helping behavior. Human Performance, 19(2), 159-173. 9

Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802.

10

Ibid hal 1

11_{Blakely, G. L., Andrews, M. C, & Fuller, J. (2003). Are chameleons good citizens? A longitudinal}

study of the relationship between self-monitoring and organizational citizenship behavior. Journal of Business and Psychology, 18(2), 131-144.

12

Blatt, R. (2008). Organizational citizenship behavior of temporary knowledge employees. Organization Studies, 29(6), 849-866.

13

George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: A conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin, 112(2), 310-329. 14

Kwantes, C. T., Karam, C. M., Kuo, B. C. H., & Towson, S. (2008). Culture's influence on the perception of OCB as in-role or extra-role. International Journal of Inter cultural Relations, 32(3), 229-243.

15

Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The importance of the employee's perspective. Academy of Management Journal, 37(6), 1543-1567.

16

(3)

& Ryan, 199518; Smith et al, 198319). Studi-studi yang ada telah menjelaskan faktor disposisional dan sikap penting yang berkontribusi pada OCB dan telah membantu membangun dasar teori OCB, namun penelitian yang fokus pada tingkat analisis individu masih terbatas. Oleh karena itu, studi tentang OCB tidak memiliki pemahaman yang mendalam tentang variabel dan proses yang terjadi pada tingkat lebih makro dalam lingkungan sosial yang dapat mengubah sifat dan makna perilaku kewarganegaraan organisasi, atau individu untuk terlibat dalam perilaku OCB.

Studi terhadap perilaku kerja ini telah memperkaya teori perilaku kerja individu, sehingga teori perilaku kerja semakin berkembang. Konsep yang mirip dengan teori OCB dari hasil penelitian antara lain extra-role behavior (Van Dyne, Cummings, & McLean Parks, 1995), civic citizenship (Graham, 199120), pro-social behavior (Baruch, Fenton, Hind, & Vigoda-Gadot, 2004), organizational spontaneity (George & Brief, 1992)21, dan perilaku kerja dalam hubungannya dengan konteks kinerja (Motowidlo, Borman, & Schmit, 199722).

Sejauh ini, sebagian besar tulisan tentang OCB berpusat pada implikasi positif dan kontribusi terhadap kinerja organisasi dan iklim sosial di tempat kerja Tulisan ini, bagaimanapun, berkaitan dengan penyimpangan makna konvensional perilaku kerja OCB yang baik seperti yang disarankan dalam literatur. Fokus tulisan ini pada pengetahuan terkini tentang OCB dan beberapa hasil penelitian yang dapat membingkai ulang pemahaman kita tentang perilaku kerja OCB.

B. PEMBAHASAN Teori OCB

Menurut Organ, OCB adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Atau dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal (Organ, 198823). Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi ( Podsakoff et al. 2000: 513).

17

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences: Sage.

18

Ibid hal 2

19_{Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature}

and antecedents. Journal of Applied Psychology, 55(653-663). 20

Graham, J. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee Responsibilities and Rights, 4, 249-270.

21

Ibid hal 3 22

Motowidlo, Borman, & Schmit. (1997). A theory of individual difference in task and contextual performance. Human Performance, 10, 71–83.

23

(4)

Gagasan tentang perilaku OCB pertama kali diperkenalkan dan dipelopori terutama oleh Organ et., al (Bateman & Organ, 198324; Organ, 197725, 1988;. Smith et al, 1983). Para penulis ini menyarankan konstruk baru sebagai cara untuk menjelaskan kurang nyatanya hubungan empiris antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan (Bateman & Organ, 198326; Organ, 197727). Hasil penelitian menunjukkan hubungan antara dua konstruks yang rendah sampai sedang, Organ dan rekan mengusulkan bahwa kabanyakan peneliti telah salah dalam mengukur kinerja; mereka berpendapat bahwa hubungan yang lebih kuat antara kepuasan kerja dan kinerja harus muncul ketika kinerja itu dioperasionalkan menggunakan perilaku yang jauh di luar pekerjaan inti karyawan, karena karyawan memiliki kontrol atas jenis kegiatan dan karena itu akan terlibat di dalamnya, dengan kata lain, mengukur kinerja karyawan lebih mudah berdasarkan sikap kerja (Organ, 1988)28.

Hasil penelitian Organ, 1988, telah menarik minat banyak penelitia. Dalam satu dekade riset terhadap OCB, hasilnya memperkuat temuan tersebut. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sekitar 0.30 (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001), sedangkan hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB diperkirakan lebih kuat, sekitar 0.44 (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006)29. Temuan ini semakin memperkuat hasil penelitian Organ (1990) 'untuk memahami dan menjelaskan kinerja, dan semakin memperkaya teori perilaku organisasi. Sebuah tinjauan baru menemukan bahwa lebih dari 650 artikel telah dipublikasikan pada bidang OCB sejak Organ dan rekan memperkenalkan istilah pada awal tahun 1980 (NP Podsakoff et al., 2009)30.

Menurut Podsakoff et al. (2003)31, OCB mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasi secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitasaktivitas koordinasi antara

24

Ibid hal 1

25_{Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time. Human}

Performance, 10(2), 85-97. 26

Ibid hal 1 27

Ibid hal 5 28_{Ibid hal 1} 29

Ibid hal 3 30

Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141.

31

(5)

anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Dan terakhir, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan perubahan lingkungannya.

Dimensi OCB

Setelah Organ et., al (Bateman & Organ, 198332; Organ, 197733) mengenalkan konsep OCB, penelitian awal menggunakan metode kualitatif untuk mengidentifikasi jenis kegiatan dari perilaku kewarganegaraan organisasi. Melalui wawancara, supervisor di sebuah perusahaan manufaktur diminta untuk menggambarkan contoh dari perilaku "membantu, tetapi tidak mutlak diperlukan, perilaku pekerjaan" (Smith et al, 1983, hal 656)34, Dengan kata lain, hal yang mereka ingin karyawan mereka lakukan, tetapi mereka tidak dapat secara eksplisit melakukan, dan untuk mana mereka tidak bisa menjanjikan imbalan nyata (Organ, 1997)35. Melalui studi ini dan penelitian yang dilakukan orang lain menggunakan metode yang serupa, dihasilkan lima kategori utama OCB yang diusulkan oleh Organ (1988)36 dan terus menjadi dimensi yang paling sering diuji dalam penelitian modern: altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, and civic virtue (P. M. Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990)37.

Altruism merupakan perilaku yang membantu orang lain dalam menghadapi masalah dalam pekerjaannya. Conscientiousness mengacu pada perilaku seseorang yang tepat waktu, tingkat kehadiran tinggi, dan berada di atas persyaratan normal yang diharapkan. Sportmanships menunjukkan seseorang yang tidak suka memprotes atau mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah-masalah kecil. Courtesy menunjukkan sikap sopan santun dan hormat yang ditunjukkan dalam setiap perilaku. Civic virtue menunjukkan kontribusi terhadap isu-isu politik dalam suatu organisasi pada suatu tanggung jawab. Sementara Van Dyne et al. (1994)38, mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern, yaitu Obedience, loyalty, dan Participation.

32

Ibid hal 1 33

Ibid hal 5 34

Ibid hal 3 35_{Ibid hal 5} 36

Ibid hal 1 37

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1, 107-142.

38

(6)

Pembagian dan pengukuran OCB diturunkan secara historis dari 3 sumber. Salah satu sumber tersebut adalah taxonomy, yaitu kegiatan-kegiatan kooperatif anggota-anggota rekan kerja, tindakan protektif sistem atau subsistem, ide-ide kreatif untuk perbaikan, self-training untuk meningkatkan tanggungjawab individual, dan pemeliharaan sikap organisasi kepada para stakeholder eksternal dan konstituennya (Farh et al., 2004)39.

Sumber kedua adalah wawancara dua-arah dengan manajer-manajer pada level yang lebih rendah, yang diminta untuk menggambarkan tindakan-tindakan yang mereka sukai dilakukan oleh para bawahan mereka namun tidak mereka minta, dan yang tidak dapat mereka janjikan imbalan-imbalan spesifik (selain dari rasa terima kasih). Versi awal dari ukuran-ukuran OCB didasarkan pada wawancara seperti itu yang menghasilkan 2 faktor utama, altruism, terdiri dari perilaku-perilaku yang membantu individu tertentu atau kelompok kecil dalam urusan-urusan pekerjaan, dan compliance, sebuah label umum untuk kontribusi yang lebih umum dalam bentuk kesetiaan yang bermanfaat terhadap aturan-aturan dan kebijakankebijakan yang terkait dengan ketepatan waktu, kehadiran, kerapihan tempat kerja, dan penggunaan waktu dalam pekerjaan.

Sumber lainnya yang juga dipertimbangkan sebagai basis OCB berasal dari filosofi yunani kuno dalam konsep citizenship, seperti yang ditulis oleh Graham (1991) dan Van Dyne et al. (1994)40. Perspektif ini menyarankan loyalty dan boosterism sebagai bentuk signifikan dari OCB, namun juga mengusulkan untuk kepentingan prinsip perbedaan pendapat dari praktik-praktik organisasi dan tantangan terhadap status quo (Farh et al., 2004).

Penelitian tentang OCB telah berkembang pesat, para peneliti mengusulkan berbagai dimensi lain di luar lima kategori asli yang dijelaskan di atas. Dalam review terbaru dari penelitian Organ et., al. (2006)41 dimensi OCB telah dikembangkan menjadi lebih dari 25 dimensi, termasuk kategori baru seperti loyal boosterism (Graham, 198642; Moorman & Blakely, 199543), cheerleading (P. M. Podsakoff & MacKenzie, 1994)44, dan self-development (George & Brief, 1992; George & Jones, 1997)45. Namun, meskipun dimensi baru OCB selama bertahun-tahun telah berkembang, sebagian besar penelitian

39_{Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship behavior in the}

People's Republic of China. Organization Science, 15(2), 241-253.

40

Ibid hal 8 41

Ibid hal 3 42

Graham, J. (1986). Organizational citizenship informed by political theory. Paper presented at the Academy of Management, Chicago.

43

Moorman, R. H., & Blakely, G. L. (1995). Individualism-collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 16(2), 127-142.

44

Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 31, 351-363.

45

(7)

masih cenderung menggunakan konstruk lima kategori yang asli, atau subset dari padanya (Organ, 2006), dengan menggunakan item survei dikembangkan dan diuji oleh Podsakoff dan rekan (1990). Demi mengembangkan penelitian yang lebih teliti dan terpadu, Organ dan rekan (2006) mengusulkan pengelompokan 25 dimensi menjadi tujuh kategori menyeluruh OCB: helping (altruism, courtesy, cheerleading, and peacemaking); sportsmanship; organizational loyalty; organizational compliance; individual initiative; civic virtue; dan self-development (Organ et al., 2006)46.

Sisi gelap OCB

Salah satu alasan mengapa tipologi keuniversalan OCB mungkin tidak eksis adalah adanya kemungkinan bahwa persepsi kewarganegaraan (citizenship) berbeda antara satu individu dengan individu yang lain. Morrison (1994)47 adalah orang pertama yang mempertanyakan ini, dan berpendapat bahwa individu yang berbeda akan mengklasifikasikan perilaku yang berbeda (misalnya, pengertian "in-role" atau "ekstra-role," berdasarkan apakah mereka menganggap kegiatan masih dalam batas-batas dari inti pekerjaannya atau sudah di luar inti pekerjaan). Dalam penelitiannya, ia menemukan bahwa karyawan yang satu dan yang lainnya berbeda dalam konseptualisasi mereka tentang OCB, beberapa karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terlihat berperilaku seperti perilaku OCB, tetapi bagi karyawan yang lain, pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut masih berada dalam batas-batas pekerjaan mereka. Dalam membahas fenomena ini, Morrison memperkenalkan konstruk luasnya pekerjaan yang dirasakan, didefinisikan sebagai batas kognitif di mana karyawan "memberi batasan antara perilaku in-role dan ekstra-role (1994, hal. 1544). Dia menunjukkan bahwa tidak hanya karyawan dan supervisor mereka yang sering berbeda dalam persepsi mereka tentang luasnya pekerjaan, tapi itu tergantung pada variabel tertentu, karyawan dengan uraian pekerjaan yang sama juga dapat melihat luasnya pekerjaan mereka berbeda. Misalnya, mereka yang memiliki tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung untuk melihat pekerjaan mereka lebih luas, seperti halnya orang-orang dengan jabatan organisasi yang lebih pendek. Mengakui perbedaan luasnya pekerjaan yang dirasakan tidak hanya menarik secara teoritis, tetapi secara praktis juga penting, karena Morrison (1994) menemukan bahwa karyawan yang mendefinisikan pekerjaan mereka lebih luas sebenarnya terlibat dalam kegiatan yang didefinisikan sebagai OCB (misalnya, membantu, dll), dengan alasan bahwa ketika individu percaya bahwa mereka akan memperoleh penghargaan dihargai untuk aktivitas tertentu, mereka akan memiliki motivasi lebih untuk terlibat di dalamnya (Morrison, 1994).

Setidaknya ada tiga penelitian yang menghasilkan bahwa OCB tidak bisa diaplikasikan dalam semua konteks. Perilaku OCB justru tidak menghasilkan hasil yang positif bagi organisasi. Hasil penelitian ini melahirkan sisi-sisi gelap dari perilaku OCB. Pertama penelitian yang dipelopori oleh Bolino dan rekan (misalnya, Bolino, 1999; Bolino,

46

Ibid hal 3 47

(8)

Varela, Bande, & Turnley, 2006)48, yang meneliti variasi motivasi karyawan untuk terlibat dalam OCB, ada catatan khusus terhadap hasil penelitiannya bahwa perilaku OCB dilakukan untuk melayani diri sendiri. Karyawan terlibat dalam perilaku OCB terutama untuk keuntungan pribadi dan bukan untuk kepentingan organisasi mereka (Bolino, 1999)49. Karyawan melakukan perilaku OCB tidak sepenuh hati, karyawan mungkin juga menggunakan manajemen kesan (impression management) sehingga atasan mereka akan melihat mereka sebagai 'prajurit yang baik' (good soldiers) yang terlibat dalam tingkat tinggi perilaku warga organisasi (OCB) dan memang ada hubungan positif antara OCB dan evaluasi kinerja tetapi hubungannya lemah (Bolino, 1999; Bolino et al, 2006).

Aliran penelitian kedua yang muncul dipelopori oleh Bolino dan Turnly (2005)50 yang meneliti cost yang berlebihan jika karyawan melakukan perilaku OCB. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat lebih dalam perilaku OCB mengalami kelebihan beban kerja, mengalami stress kerja dan terjadi konflik antar keluarga dan pekerjaan. Oleh karena itu peneliti mengingatkan bahwa akan terjadi kontraproduktif jika organisasi terlalu berharap agar karyawan terlibat dalam perilaku OCB.

Aliran ketiga penelitian dari potensi sisi gelap perilaku kerja OCB yaitu penelitian yang dilakukan oleh Vigoda-Gadot (200651, 2007), yang fokus pada "perilaku kewarganegaraan wajib" atau "compulsory citizenship behavior" (CCB). Dengan fokus utama penelitian pada efek supervisor yang kasar atau pimpinan yang tirani, (2006, 2007) penelitian Vigoda-Gadot itu menunjukkan bahwa di hadapan pengawas tersebut (misalnya, para karyawan dituntut untuk terlibat seperti perilaku OCB, seperti membantu), kegiatan tersebut yang oleh para peneliti sebelumnya disebut sebagai tindakan kewarganegaraan. Oleh karenanya perilaku OCB jika pemimpinnya kasar, mewajibkan karyawan untuk berperilaku OCB. Hal ini bertentangan dengan definisi OCB yang dikemukakan oleh Organ (1997) yang menekankan bahwa perilaku OCB datangnya dari individu untuk membantu lebih terhadap keberhasilan organisasi. Hasil penelitian Vigoda-Gadot(2007) itu mendukung hasilnya Bolino dan Turnley (2005)52, yang menunjukkan bahwa CCB berhubungan dengan stres karyawan yang lebih, politik organisasi, niat untuk meninggalkan organisasi, perilaku lalai, dan kelelahan. Dampak selanjutnya, dari CCB

48

Bolino, M. C, Varela, J. A., Bande, B., & Turnley, W. H. (2006). The impact of impression-management tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 27(3), 281-297.

49

Bolino, M. C. (1999). Citizenship and impression management: Good soldiers or good actors? Academy of Management Review, 24(1), 82-98.

50_{Bolino, M. C, & Turnley, W. H. (2005). The personal costs of citizenship behavior: The}

relationship between individual initiative and role overload, job stress, and workfamily conflicts. Journal of Applied Psychology, 90(4), 740-748.

51

Vigoda-Gadot, E. (2006). Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides of the Good Soldier Syndrome in Organizations. Journal for the Theory of Social Behaviour, 5(5(1), 77-93.

52

(9)

adalah berhubungan negatif dengan inovasi karyawan, kepuasan kerja, dan kinerja inti pekerjaan.

Secara bersamaan, aliran-aliran penelitian ini menunjukkan bahwa mungkin ada ambang di mana organisasi atau manajer dapat mendorong, menghargai, atau bahkan menegakkan begitu banyak perilaku "kewarganegaraan" yang tidak lagi menghasilkan hasil yang positif, sehingga menjadi sebuah fenomena kualitatif yang berbeda dari konsep asli OCB.

C. PENUTUP

Berdasarkan bukti-bukti empiris yang telah dihasilkan di bidang ini dan penjelasan-penjelasan teoritis yang diajukan para penulis sebelumnya, ternyata penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa persoalan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Persoalan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini hanya terfokus pada substantive validity, ketimbang construct validity (Schwab, dalam Podsakoff et al., 2000). Karenanya, penelitian-penelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya, ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri. Selain itu penelitian di lapangan juga menunjukkan bahwa para peneliti masih belun sepakat mengenai dimensi-dimensi yang membangun teori OCB. Berkaitan dengan hal tersebut, operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. Dan ternyata penelitian di lapangan juga menunjukkan bahwa ternyata perilaku OCB juga mempunyai sisi-sisi gelap yang berdampak negatif baik pada karyawan maupun organisasi. Adanya bukti-bukti empiris ini menunjukkan bahwa teori OCB tidaklah universal. Oleh karenanya ke depan perlu adanya mendefinisikan ulang atau membangun konsep perilaku kerja yang baru yang bisa menjembatani sisi gelap dari teori OCB.

DAFTAR PUSTAKA

Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee "citizenship". Academ of Management Journal, 26, 587-595.

Blakely, G. L., Andrews, M. C, & Fuller, J. (2003). Are chameleons good citizens? A longitudinal study of the relationship between self-monitoring and organizational citizenship behavior. Journal of Business and Psychology, 18(2), 131-144.

Blatt, R. (2008). Organizational citizenship behavior of temporary knowledge employees. Organization Studies, 29(6), 849-866.

Bolino, M. C. (1999). Citizenship and impression management: Good soldiers or good actors? Academy of Management Review, 24(1), 82-98.

(10)

--- & Turnley, W. H. (2005). The personal costs of citizenship behavior: The relationship between individual initiative and role overload, job stress, and workfamily conflicts. Journal of Applied Psychology, 90(4), 740-748.

--- Turnley, W. H., & Bloodgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4), 505-522.

--- Varela, J. A., Bande, B., & Turnley, W. H. (2006). The impact of impression-management tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 27(3), 281-297.

Ehrhart, M. G., Bliese, P. D., & Thomas, J. L. (2006). Unit-level OCB and unit effectiveness: Examining the incremental effect of helping behavior. Human Performance, 19(2), 159-173.

Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship behavior in the People's Republic of China. Organization Science, 15(2), 241-253.

Graham, J. (1986). Organizational citizenship informed by political theory. Paper presented at the Academy of Management, Chicago.

--- (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee Responsibilities and Rights, 4, 249-270.

George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: A conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin, 112(2), 310-329.

--- & Jones, G. R. (1997). Organizational spontaneity in context. Human Performance, 10(2), 153-170.

Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9,131-133.

Kwantes, C. T., Karam, C. M., Kuo, B. C. H., & Towson, S. (2008). Culture's influence on the perception of OCB as in-role or extra-role. International Journal of Inter cultural Relations, 32(3), 229-243.

MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1991). Organizational citizenship behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of salespersons' performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 123-150.

Motowidlo, Borman, & Schmit. (1997). A theory of individual difference in task and contextual performance. Human Performance, 10, 71–83.

Morgan, D. L. (1998). Practical strategies for combining qualitative and quantitative methods: Applications to health research. Qualitative Health Research, 8(3), 362-376.

(11)

Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The importance of the employee's perspective. Academy of Management Journal, 37(6), 1543-1567.

--- (1996). Organizational citizenship behavior as a critical link between HRM practices and service quality. Human Resource Management, 35(4), 493-512.

Organ, D. W. (1977). A reappraisal and reinterpretation of the satisfaction-causes performance hypothesis. Academy of Management Review, 2, 46-53.

--- (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

--- (1994). Personality and organizational citizenship behavior. Journal of Management, 20(2), 465-478.

--- (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85-97.

--- Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences: Sage.

--- & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802.

Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141.

--- & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 31, 351-363.

--- (1997). Impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestions for future research. Human Performance, 10(2), 133-151.

--- (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903.

--- (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1, 107-142.

--- Organ, D. W. (1986). Self-reports in organizational research: Problems and prospects. Journal of Management, 12(4), 531.

Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 55(653-663).

Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior: Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 37, 765-802.

(12)

Vigoda-Gadot, E. (2006). Compulsory Citizenship Behavior: Theorizing Some Dark Sides of the Good Soldier Syndrome in Organizations. Journal for the Theory of Social Behaviour, 5(5(1), 77-93.