ALAT UKUR DALAM ASSESSMENT CENTRE PERTEMUAN 9
Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si.Psi
KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN
Mahasiswa mampu :
1. Memahami jenis alat ukur kompetensi.
2.Memahami klasifikasi alat ukur assessment
centre.
3.Menentukan alat ukur dalam assessment
centre.
BEHAVIOR MODEL DIMENSION
CRITERIA
CHARACTERISTIK/ APTITUDES COMPETENCIES
PERFORMANCE INDICATOR
CRITICAL SUCCESS
FACTOR BEHAVIOR
ALAT UKUR
Berdasarkan
Cara
Pembuatan
Tdk dibuat
khusus utk
user, berlaku
umum
OFF THE SHEFT
EXERCISE
KEUNTUNGAN
KERUGIAN
• Didesain oleh para praktisi
yg disusun mel riset yg kuat,
diujicobakan, dan memiliki
pedoman pnilaian yg
didokumentasikn sec rapi.
• Sdh tersedia tanpa mbutuhkn
wkt utk pengemb.
• Dipresentasikn sec
profesional, kredibilitas
terjamin
• Tersedia berbagai macam
exercise.
• Tdk dpt dimodifikasi isinya.
• Kemungkinan sec langsung
tdk relevan dg perusahaan.
• Asesse mungkin sdh pernah
mengerjakan sblmnya.
TAILOR MADE EXERCISE
KEUNTUNGAN
KERUGIAN
• Dpt mensimulasikan langsung pekerjaan/aktivitas di suatu perusahaan.
• Memiliki relevansi tinggi dan
menarik, shg asesse trmotivasi dan serius mengerjakannya.
• Dpt memunculkan insight shg dpt bermanfaat utk self selection
impact.
• Dpt didesain utk tuj yg spesifik bg perusahaan, baik sec teknikal, budaya serta sikap2 lainnya. • Dpt dipresentasikn ssi dg style
perusahaan.
• Mjd tantangan bg yg mendesain exercise tsb.
• Butuh wkt lama utk pengembangan (mahal jika pake konsultan
eksternal).
• Butuh lbh sering mperbaharui
versinya (utk mngakomodasi perub orgg at lingk operasional)
• Cara2 skoring at pedoman asesmen krg didasari oleh riset yg kuat bgt jg dokumentasinya.
• Personality/ trait inventory • Aptitude test • Personnel track
record & references
• In-basket • LGD
• Management Role Play
• Case analysis & Presentation • Self Assessment • On-the Job Training • Technical competency
assessment
Behavioristik & Trait
Mengukur potensi dan kompetensi
Menggunakan contoh perilaku untuk menggali potensi dan kompetensi
Obyektifitas dapat
dipertanggungjawabkan karena memiliki standar penilaian yang baku
Dapat dilakukan oleh siapa saja yang telah mendapat pelatihan metode ini
Kritik terhadap pendekatan ini
o Sampai batas tertentu masih memerlukan keahlian khusus dari psikolog/psikiater
Tradisional
Mengevaluasi potensi kepribadian.
Menggunakan pendekatan disiplin ilmu psikologi.
Tidak dapat dilakukan selain oleh psikolog/psikiater
Kritik terhadap pendekatan ini
o Tidak dapat diterapkan
secara meluas, karena hanya psikolog/ psikiater yang bisa mengerjakannya
o Tingkat subyektifitas tinggi
tidak ada penilaian yang standar sehingga cende-rung menimbulkan bias
Behavioristik
Mengukur kompetensi
Menggunakan pendekatan contoh perilaku
Obyektifitas dapat
dipertanggungjawabkan.
Dapat dilakukan oleh siapa saja yang telah mendapat pelatihan metode ini
Kritik terhadap pendekatan ini
o Tidak dapat digunakan
untuk mengukur potensi kepribadian (trait)
o Tidak dapat digunakan
untuk menilai kompetensi individu yang belum
Suatu metode dimana assessee (peserta Assessment
Center) diminta untuk melakukan suatu aktifitas yang
berkaitan dengan situasi riil dalam pekerjaan.
Perilaku/tindakan yang muncul dalam proses simulasi ini
merupakan bahan yang diobservasi/dipelajari dan dinilai.
Beberapa teknik atau cara yang umum digunakan dalam
metode simulasi ini antara lain :
Leaderless Group Discussion (LGD)
In-basket Exercise (IBE)
Assignment adalah metode evaluasi dengan cara
memberikan penugasan kepada assessee yang dapat
berupa analisa terhadap kasus, evaluasi diri, atau tugas2
lain yang dapat menampilkan potensi dan kompetensi
perilaku asesi.
Beberapa teknik atau cara yang umum digunakan dalam
metode simulasi ini antara lain :
Case Analysis & Presentation (CAP)
Self Assessment
On the Job Training
Menggali informasi langsung dari assessee dengan
teknik tanya jawab tertentu.
Digunakan untuk menggali lebih dalam mengenai
potensi dan kompetensi assessee.
Menggunakan data dan informasi yang diperoleh dari
3 metode lainnya selain pedoman wawancara.
Digunakan untuk melakukan konfirmasi terhadap
BIODATA / BIOGRAPHICAL DATA
•
Suatu analisis yg mendalam mgn sso di masa lalu dan
hubnya dg kinerjanya saat ini.
•
Tujuan: mengetahui secara aktual apa yg dikerjakn sso
saat ini.
•
Isinya berupa informasi mgn riwayat pekerjaan, jenis
perusahaan, posisi yg pernah diduduki, tg jwb
pekerjaan, salary serta alasan kepindahan,
record
training, pendididikan, status perkawinan dan berbagai
data mgn keluarga.
Kelebihan Formulir Biographical
•
Umumnya disukai asesor
•
Dpt memberikn info yg spesifik ttg
pengalaman ms lalu mgn pekerjaan serta utk
melihat efektivitas manajerial asesse.
•
Berisi beberapa item yg dpt digunakan utk
mempersempit suatu informasi.
•
Dpt disusun utk kebutuhan mengungkap info
PSYCHOLOGICAL TEST OF ABILITY
•
Biasa dikenal dengan psikotes (Psychometric
Test)
•
Yaitu suatu cara pengukuran yg sifatnya
obyektif thd kapasitas ind utk kemampuan ttt,
dibawah kondisi yg sdh distandarisasikan.
•
Jenis tes yg digunakan terutama utk
mengidentifikasi potensi2 manajerial yg
COMPETENCY BASED INTERVIEW
•
Mrpk cara terstruktur sbg alat pengumpul
info atau evidence mgn kompetensi sso dengan
mengajukan bbrp pertanyaan.
•
Bertumpu pd past behavior, predicts future
behavior.
•
Past behavior mencerminkan perilaku,
pemikiran, dan perasaan yg nyata bukan asumsi
atau judgement.
•
Menggali evidence dr critical incident (high
CRITICAL INCIDENT METHOD
•
High Point: suatu pengalaman kerja spesifik
dlm kurun wkt 2-3 thn terakhir, yg
membuahkan keberhasilan/kesuksesan dan
membuat sso merasa sangat efektif.
•
Low point: suatu pengalaman kerja spesifik
dlm kurun wkt 2-3 thn terakhir, yg
Adl “ceritacerita” ttg kejadian nyata wkt lalu yg dpt menjelaskan
perilaku kerja efektif atau tdk efektif. “Cerita” tsb merupakan:
1. Data, bukan pendpt. Data yg diungkap dr critical incident
tergantung pd ingatan dan keterampilan observasi interviewer
terhdp interviewee.
2. Critical incident terkait langsung dgn deskripsi perilaku
interviewee yang berhubungan dgn pekerjaan di wkt lalu.
Bila interviewee blm punya pengalaman kerja, critical incident dpt
diambil dr situasi yg mirip yg dpt menjelaskan kejadian yg berhub dgn kerja.
INVENTORY
•
Inventory atau questionnaire adl suatu bentuk exercise
tertulis yg didalamnya tdr dr sjumlah daftar
pernyataan dlm bentuk tunggal maupun yg sdh
dikelompokan.
•
Sifatnya subyektif, krn subyek diminta utk
memberikan “rating” thd dirinya sendiri dan ada
kecenderungan utk menilai dirinya sendiri sebaik
mungkin (faking good).
•
Inventory yg digunakan adl personality inventory,
IN-TRAY EXERCISE (IN-BASKET)
•
Adalah suatu bentuk tes situasional yg mensimulasikan
aspek2 manajerial/administratif dari sebuah pekerjaan,
dimana peserta diminta untuk menyelesaikan masalah
tersebut.
•
Mrpk suatu metode yg plg mendekati situasi nyata di
dunia pekerjaan, krn asesse merasa benar2 terlibat dlm
pekerjaan sehari2.
•
In-Tray memiliki face validity yg tinggi, shg mudah
Lanjutan....
• Sekumpulan dokumen, yg item2nya disusun dlm bentuk surat, memo,
laporan, pesan telepon, email, dan bentuk lainnya yang disusun sesuai dengan kompetensi yang akan diukur.
• Dlm dokumen tsb, dilampirkan pula informasi yang lengkap mengenai
latar belakang mengenai organisasi, spt struktur organisasi,
informasi mgn karyawan dan sejumlah SOP yg dimiliki perusahaandan posisi yang harus diperankan oleh asesee latar belakang materi.
• Setiap item memiliki urgensi, kompleksitas, dan konflik yg berbeda. • Jumlah item tgt dr wkt yg tersedia atau masalah2 yg muncul dr
suatu job, terdiri dr 20 item dikerjakan selama 2-3 jam sampai 30 item selama 3-4 jam.
GROUP EXERCISE
•
Suatu metode asesmen yg menempatkan
asesse ke dalam suatu tgs pemecahan masalah
yg diberikan dlm situasi kelompok.
•
Hrs memiliki tujuan yg jelas (goal oritnted), yg
berorientasi pd penyelesaian tugas (
work
oriented
), baik bersifat performance-oriented
maupun verbal-oriented.
•
Ada 2 jenis format metodologi group exercise,
Sekelompok assessee (4 – 6 orang) diminta untuk mendiskusikan suatu topik mengenai masalah yang berkaitan dengan situasi pekerjaan yang aktual.
Dalam berdiskusi, kelompok tersebut tidak diperkenankan menunjuk pemimpin atau membentuk struktur kelompok/organisasi, seperti
menetapkan pimpinan diskusi, notulen, pembahas, dan sebagainya. Semua Assessee memiliki posisi yang sama.
Assessor berfungsi sebagai observer yang akan mengobservasi dan
mencatat semua perilaku yang muncul dari setiap assessee untuk kemudian diterjemahkan kedalam kompetensi yang sesuai.
Proses LGD diobservasi oleh 2 – 3 orang Assessor dimana setiap Assessor berkewajiban untuk mengobservasi Assessee yang menjadi bagiannya
•
Setiap asesse diberi peran yg berbeda
satu dg yg lainnya, dmn setiap asesse
diberi tgs dan informasi yg berbeda, oki
perlu ditambahkan bbrp elemen utk
CASE ANALYSIS & PRESENTATION
• Metode evaluasi melalui pemberian tugas tertulis dimana setiap
Assessee diminta untuk menganalisa dan mencari solusi terhadap suatu kasus yang diambil dari situasi nyata dalam pekerjaan.
• Tugas tersebut kemudian dipresentasikan di hadapan Assessor untuk
dinilai.
• Bersifat mendekati situasi nyata di pekerjaan.
• Sbg predictor utk evidence dr kurun wkt masa kini dan masa depan. • Mjd media memeriksa ulang kestabilan evidence dr alat ukur tertulis,
shg menguntungkn dlm mengobservasi sso yg lemah dlm menulis.
• Hanya mengungkap “action”, sulit utk mengobservasi “outcome” dan
“intention”.
• Membutuhkan standarisasi materi dan pertanyaan.
Assessor membagikan topik yang berisi kasus yang terdapat dalam situasi aktual pekerjaan kepada para Assessee.
Assessee diminta untuk mempelajari kasus tersebut serta membuat analisa dan solusinya secara tertulis. Tugas ini dikerjakan secara individual.
Assessee dapat menuliskannya di lembar flip chart atau di
komputer untuk kemudian dipresentasikan kepada para Assessor. Assessee diberikan waktu 1 jam untuk menyelesaikan tugasnya dan 30 menit untuk mempresentasikannya, termasuk tanya jawab. Presentasi diikuti oleh 2 – 3 orang Assessor dimana setiap
BUSINESS GAMES
Variasi lain dr group exercise, dmana
kelompok diminta utk memainkan peran
sbg team management yg memiliki tgs
utk memperoleh profit, dg membeli
material, membuat produk sekaligus
menjualnya pd berbagai jenis target
PROJECTIVE TEST / TEKNIK
PROYEKTIF
•
Yaitu suatu bentuk tes dimana asesse diminta utk
memberikan respon thd gbr2 yg bentuknya
ambiguous, mis: Rorschach, TAT, dsb.
•
Umumnya ditujukan utk menggali informasi mgn
kepribadian sso secara lbh mendalam drpd
perilaku yg nampak.
•
Proses evaluasinya tergolong sulit, dibutuhkan
Self Assessment adalah teknik untuk mengevaluasi
kompetensi yang dimiliki seseorang sesuai dengan yang
dibutuhkan dalam jabatan tertentu.
Dalam Self Assessment ini, Assessee diminta untuk
memberikan ranking terhadap kompetensi yang harus
dimiliki jabatan tersebut dari yang paling penting
sampai dengan kurang/tidak penting.
Setelah itu Assessee diminta pula untuk memberikan
ranking tingkat kemahiran dari masing-masing
kompetensi dimaksud.
SELF ASSESSMENT
Salah satu teknik dalam Assessment Center yang
merupakan simulasi dari suatu situasi pekerjaan yang
riil, dimana Assessee dituntut untuk memerankan
posisi jabatan tertentu serta berespons terhadap
masalah yang dihadapi sesuai dengan tuntutan dalam
skenario yang dibuat, spt dlm rapat sales, customer
servise front liner.
Assessor berfungsi sebagai observer yang akan
mengobservasi dan mencatat semua perilaku yang
muncul dari setiap Assessee untuk kemudian
diterjemahkan kedalam kompetensi yang sesuai.
Assessee memerankan seseorang yang menduduki suatu jabatan dalam situasi tertentu.
Assessee berhadapan dengan seorang Role Player yang berperan dalam jabatan tertentu pula (bisa sebagai atasan, bawahan, atau teman sejawat, tergantung pada skenarionya).
Role Player dapat dilakukan oleh Assessor atau individu yang memang kompeten untuk membawakan peran tersebut.
Baik kepada Asessee maupun Role Player diberikan lembar
skenario Role Play untuk dipelajari. Isi skenario adalah mengenai permasalahan yang timbul didalam pekerjaan yang harus dibahas oleh Assessee dan Role Player.
FACT-FINDING EXERCISE
•
Adl bentuk simulasi dmn asesse diberikan
data2 ttt yg selanjutnya asesor akan
mengajukan beberapa pertanyaan terkait
data2 tsb.
•
Hambatannya terletak pd kemampuan asesor
On the Job Training (OJT) adalah suatu aktivitas
yang bertujuan untuk melatih pesera OJT untuk
memahami pekerjaannya dengan cara
mempraktekkannya langsung di lapangan.
Aktivitas OJT digunakan sebagai alat asesmen
oleh karena asesor dapat dengan mudah menggali
berbagai kompetensi selama peserta melaksanakan
tugas pekerjaannya.
ON THE JOB TRAINING
KLASIFIKASI ALAT UKUR KOMPETENSI
TIME FRAME OF EVIDENCE TOOLS / METHODS
Predictors didasarkan pd masa lampau
•Biodata
•References
•Competency Based Interview
•Supervisor / Peer Ratings
•Performance Appraisal Predictors didasarkan pd masa
kini
•Ability Test
•Personality Questionnaire
•Interest Inventory
•Self Assessment
•Graphology
KLASIFIKASI ALAT UKUR ASS CTR
•
PERSONAL CHARACTERISTICS (INTENTION)
Knowledge, Self Concept, Values, Traits, Motive
•
BEHAVIOR (ACTION)
Skills, Methods
•
JOB PERFORMANCE (OUTCOME)
Result, performance, impact, achieveme
nt
KLASIFIKASI ALAT UKUR ASS CTR
TOOLS / METHODS COMPETENCY
INTENTION ACTION OUTCOME
BIODATA / REFERENCES ☼
PSYCHOLOGICAL TEST OF ABILITY ☼
COMPETENCY BASED INTERVIEW ☼ ☼ ☼
PERFORMANCE APPRAISAL ☼ ☼
INVENTORY ☼
SELF ASSESSMENT ☼
INTRAY / CASE STUDY ☼
GROUP EXERCISE ☼
PRESENTATION / ROLE PLAY ☼
BUSINESS GAMES ☼
