PENGARUH KARAK TERISTIK PEKERJAAN RUTINIT

(1)

JURNAL MANAJEMEN

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Volume 4, No. 4, November 2015

ISSN: 2302-0199

UNIVERSITAS SYIAH KUALA

PROGRAM PASCASARJANA

Jalan. Tgk Chik Pante Kulu No. 5 Komplek Universitas Syiah Kuala Darussalam, Banda

Aceh 23111. Telp : (0651) 7407659, 7555110, Fax : (0651) 7551002.

(2)

Volume 4, Nomor 4, April 2015

Pengaruh Kompetensi Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Dinas Perindustrian Dan Perdagangan

Aceh

1 - 10

Ruslan, Mukhlis Yunus, Mahdani

Pengaruh Kepemimpinan,Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Koperasi Unit Desa Dan Usaha Kecil

Menengah Di Provinsi Aceh

Rusli, Said Musnadi, Mahdani

11 - 20

Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Serta

Dampaknya Pada Kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya

Safrizal, Hafasnuddin, Syafruddin Chan

21 - 30

Pengaruh Diklat Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Aceh

Abdullah, Mukhlis Yunus, Mahdani

31 - 40

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Rutinitas Pekerjaan Dan Pengembangan SDM

Terhadap Kepuasan Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Banda

Aceh

Chairuni, Mukhlis Yunus, Sulaiman

(3)

Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp. 1- 10

1 - Volume 4, No. 4, November 2015

PENGARUH KOMPETENSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN,

MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA DINAS

PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN ACEH

Ruslan1_{, Mukhlis Yunus}2_{, Mahdani}3

1) _{Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh} 2,3) _{Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala}

Abstract The purpose of this study was to determine (1) the influence of education and training competence, motivation and discipline affect the work performance of employees, (2) the effect of training competence, motivation and work discipline to organizational performance Aceh Department of Trade and Industry, (3) the effect of employee performance to organizational performance Aceh Department of Industry and Trade, (4) the indirect effect of education and training competence, motivation and work discipline to organizational performance through employee performance variables of Industry and Trade of Aceh. This research was conducted at the Department of Industry and Trade of Aceh by the number of respondents 160 peoples. Analytical equipment used in this study using path analysis. The study of the first hypothesis suggests that competence education and training, motivation and discipline simultaneously affect the work performance of employees of Industry and Trade of Aceh, the results of the second hypothesis also suggests that competence education and training, work motivation and work discipline simultaneously affect the performance of the organization while the third hypothesis suggests that employee performance has a significant influence on organizational performance peningaktan Department of Industry and Trade of Aceh, and then fourth hypothesis also suggests that there is a direct or indirect effect of variable competence education and training, work motivation and discipline to organizational performance through employee performance variables Department of Industry and Trade of Aceh.

Keywords : Competence, Motivation, Discipline and Employee Performance and Organizational Performance

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) pengaruh kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, (2) pengaruh kompetensi diklat, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh, (3) pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh, (4) pengaruh tidak langsung kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja organisasi melalui variabel kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh dengan jumlah responden sebanyak 160 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian terhadap hipotesis pertama menunjukkan bahwa kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Aceh, hasil hipotesis kedua juga menunjukkan bahwa Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja organisasi sedangkan hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kinerja pegawai mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningaktan kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh, kemudian hipotesis keempat juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung maupun langsung variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja organisasi melalui variabel kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh.

Kata kunci : Kompetensi, motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN

Kinerja pegawai atau aparatur Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh

(4)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 2 masing-masing pegawai sesuai dengan

fungsi dalam struktur organisasi. Hal ini dapat dilihat dari kemampuan menyusun perencanaan kerja yang harus dilakukan

dalam setiap bulannya maupun

perencanaan dalam satu tahun, kemudian kemampuan pegawai dalam merealisasikan rencana yang telah dibuat juga masih relatif rendah hal ini dapat dilihat dari banyaknya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan. Kemudian pegawai belum melaksanakan perintah atasan dengan baik terutama dalam menjalankan wewenang yang telah diberikan, serta kualitas kerja yang masih relatif rendah terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat

yang memerlukan pelayanan dari

Disperindag Aceh. Hal ini terkait pada pegawai yang belum semuanya mampu

memberikan masukan untuk

penyempurnaan tugas-tugas organisasi pada setiap diskusi yang diselenggarakan oleh masing-masing bagian dalam rangka meningkatkan kinerja.

Kompetensi seseorang dapat

berkembang atau meningkat melalui beberapa cara, seperti melalui pengalaman, belajar sendiri, pendidikan formal maupun melalui pendidikan dan pelatihan (diklat)

tertentu. Masing-masing pola

perkembangan tersebut memiliki kelebihan

dan kekurangan, namun sebaiknya

diperoleh malalui perpaduan dari semua cara tersebut. Dari aspek teoritis dan praktis perkembangan kompetensi yang

diperoleh melalui Diklat dapat dikatakan lebih lengkap dan mendalam dari pada melewati pengalaman. Hal ini karena pada pelaksanaan diklat dirancang berdasarkan sistem belajar yang terstruktrur yang dibimbing oleh banyak fasilitator dan penyelenggara. Lain halnya dengan perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui pengalaman, dimana lebih banyak didasarkan pada kegiatan praktek langsung sebagai respon dari kebutuhan hidup.

Banyak pendapat yang

meyakinkan bahwa melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat meningkatkan kompetensi diri seseorang. Kegiatan diklat didesain sedemikian rupa yang mencakup materi pokok dan materi penunjang serta kegiatan praktek lapangan. Sumber Daya Manusia (SDM) yang terlibat pun cukup banyak jumlahnya, baik sebagai fasilitator, pendamping kelas, panitia penyelenggara, serta mungkin adanya penceramah tamu, dan peserta diklat itu sendiri. Waktu penyelenggaraan juga relatif lama (beberapa hari) yang dapat mencapai puluhan atau ratusan jam pelajaran. Dengan demikian perlu adanya dana yang memadai.

(5)

Jurnal Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

3 - Volume 4, No. 4, November 2015 organisasi. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tuuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003:208).

Kebutuhan dapat berwujud fisik, biologis serta sosial ekonomis. Akan tetapi yang lebih penting adalah adanya kebutuhan-kebutuhan (needs) yang bersifat sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan keamanan dan jaminan sosial. Motivasi kerja dapat memberi energi yang dapat menggerakkan segala potensi yang ada, menciptkan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang telah ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja.

Fenomena yang terjadi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh yaitu masih rendahnya motivasi kerja pegawai, sehingga berdampak pada belum maksimalnya tingkat kinerja pagawai, ini terlihat masih kurangnya tanggung jawab dan kesadaran untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing, hal ini dapat dilihat dari setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan rata-rata hanya mampu dikerjakan sekitar 80% dari target kerja yang dibebankan kepada masing-masing

pegawai, seperti penyelesaian surat izin perdagangan dan perindustrian baik dalam skala kecil maupun skala besar.

Selain daripada itu kurangnya

motivasi kerja pagawai di Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Aceh dapat dilihat dari mutu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai masih kurang sesuai dengan harapan pimpinan, kemudian rendahnya motivasi kerja pegawai juga dapat dilihat dari tugas sesuai kemampuan yang diberikan tidak sesuai dengan harapan pimpinan, sehingga menimbulkan kinerja yang diharapkan menjadi tidak tercapai, kemudian rendahnya motivasi kerja pegawai juga dapat dilihat dari insiatif kerja yang masih rendah serta hubungan kerja yang masih kurang harmonis baik antara pimpinan dengan pegawai maupun hubungan pegawai dengan pegawai.

Sedangkan fenomena berkaitan dengan disiplin kerja pegawai dapat penulis jelaskan bahwa faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja pegawai karena disiplin kerja menjadi salah satu faktor yang dapat mendorong terciptanya kinerja pegawai yang dapat berdampak langsung

maupun tidak langsung terhadap

(6)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 4 Disiplin pada hakekatnya merupakan

seperangkat aturan yang wajib ditaati oleh setiap pegawai. Disiplin merupakan suatu ketentuan yang berhubungan dalam diri setiap orang tersebut harus mampu menyesuaikan dirinya dengan sukarela terhadap aturan-aturan dan keputusan-keputusan serta nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Kedisiplinan diartikan sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai harus selalu datang, pulang sesuai waktu yang telah ditentukan (tepat waktu) dan bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

.

KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi

Organisasi yang baik ditentukan oleh hasil kinerja yang diperoleh oleh pegawainya. Menurut pendapat dari (Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, 2003:223) bahwa yang dimaksud dengan kinerja Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahua betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi

yang mendalam berakibat dan

mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Beberapa pendapat dari para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang kinerja organisasi. Menurut pendapat para ahli yaitu pendapat yang dikemukakan

oleh Hasibuan Malayu, (2004:34),

mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh beberapa orang dalam organisasi didalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu. Sedangkan

dalam pandangan Ambar Teguh,

Sulistiyani dan Rosidah (2003:223), kinerja organisasi merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sementara itu Robert dan Jackson (2002:78), menyatakan bahwa kinerja organisasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan organisasi.

Kompetensi Diklat Dan Kinerja Pegawai

Kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Kompetensi sebagai kemampuan

seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja,

juga menunjukkan karakteristik

(7)

5 - Volume 4, No. 4, November 2015 individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.

Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah

tersebut adalah ”Competency”

(kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. (Palan R, 2007:5).

Lebih lanjut Ruky A.S, (2004: 106) menjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjuk kerja dapat digolongkan dalam 2(dua) jenis, yaitu :

a. Kompetensi ambang (threshold

competencies), yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan/di tuntut dari sebuah jabatan dan harus bisa di penuhi oleh setiap pemegang jabatan

tersebut untuk dapat bekerja

menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif

b. Kompetensi pembeda (differentiating competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang unjuk kerjanya rata-rata saja.

Wibowo (2007:109-134) mengatakan bahwa setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan”. Untuk mencapai

keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa : kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan disiplin kerja

yang mampu memperkuat dan

memaksimumkan kompetensi. Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi, prestasi kerja dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya.

Menurut Iswahyu (2005),

”kompetensi merupakan kemampuan

pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan kinerjanya”. Menurut Purwadarminta (2010 :56) “Kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal”. Budiman Sanusi (Wikipedia, 2010), ”bahwa kompetensi keseluruhan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang sukses atau berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal.

Motivasi Dan Kinerja Pegawai

(8)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 6 menggerakkan diri/pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri. Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Motivasi adalah adanya suatu dorongan yang diberikan oleh Kepala Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Aceh berdasarkan prinsip-prinsip motivasi sebagai berikut : Prinsip Partisipasi, Prinsip Komunikasi, Prinsip Mengakui Adil Bawahan, Prinsip pendelegasian wewenang, dan Prinsip Memberikan

Perhatian terhadap pegawai dalam

melakukan tugas untuk mencapai tujuan atau penyelesaian tugas yang telah direncanakan.

Motivasi merupakan semua

kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa dipaksa (Saydan : 2006).

Menurut Supardi dan Anwar (2004), menyatakan bahwa : motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan tertentu. Motivasi diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk

mencapai sasaran kepuasan. Motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang disimpulkan karena sesuatu perilaku yang tampak.

Menurut Siagian P. Sondang, (2002), menyatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan instansi.

Menurut Hasibuan Malayu,

(2006 : 95) motivasi adalah “pemberian

daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

Kedisiplinan merupakan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia.

Kedisiplinan merupakan fungsi

Manajemen SDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas–tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat memotivasi atau

mendorong semangat kerja dan

(9)

7 - Volume 4, No. 4, November 2015 bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang pimpinan atau atasan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Menurut Dessler (2005 : 275) bahwa “Disiplin adalah suatu prosedur yang mengoreksi atau menghukum seorang bawahan karena melanggar aturan atau prosedur yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan”.

Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang dirasakan menjadi tanggung jawab bila dihubungkan dengan tugas dan kewajiban serta larangan untuk abdi negara. Kedisiplinan juga fungsi dari Manajemen Sumber Daya yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas–tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat memotivasi atau

mendorong semangat kerja dan

terwujudnya tujuan organisasi atau instansi. Oleh karena itu, setiap pimpinan atau atasan harus selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang pimpinan atau atasan dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh. Objek penelitian ini adalah para seluruh pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh. Penelitian ini akan menyajikan tentang pengaruh kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai serta dampaknya pada kinerja Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Aceh.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2007 : 72). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh yang berjumlah 160 orang pegawai, sehingga metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus.

Peralatan Analisis Data

(10)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 8 berdistribusi normal; (5) tidak ada

multikolinieriti; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval.

Model jalur sesuai dengan

kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebagai berikut ini:

Gambar 1. Diagram Jalur

HASIL PEMBAHASAN

Pengaruh Kompetensi pendidikan dan pelatihan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh

Pengaruh Kompetensi Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian seperti ditunjukkan pada tabel 4.9. menunjukkan

bahwa kompetensi pendidikan dan

pelatihan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh diperoleh nilai koefisien sebesar 0,448 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan

sebanyak 1 satuan, maka akan

meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,448 pada satuan skala likert. Hasil

penelitian ini membuktikan bahwa

kompetensi pendidikan dan pelatihan berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Aceh.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi yang dilakukan oleh pimpinan

mempunyai pengaruh terhadap

peningkatan kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,254 artinya setiap perubahan terhadap variabel motivasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,254 pada satuan skala likert.

Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja yang diperlihatkan oleh pegawai mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,240 artinya setiap perubahan terhadap variabel disiplin kerja sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,240 pada satuan skala likert.

Pengaruh Kompetensi pendidikan dan pelatihan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh

Pengaruh Kompetensi Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Organisasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi pendidikan dan pelatihan

(11)

9 - Volume 4, No. 4, November 2015 Perindustrian dan Perdagangan Aceh diperoleh nilai koefisien sebesar 0,453 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan

sebanyak 1 satuan, maka akan

meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,453% pada satuan skala likert.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi yang diberikan oleh pimpinan

peningkatan kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,245 artinya setiap perubahan terhadap variabel motivasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,245% pada satuan skala likert.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja yang diperlihatkan oleh pegawai mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,223 artinya setiap perubahan terhadap variabel disiplin kerja sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebanyak 0,223% pada satuan skala likert.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Aceh, hal ini mengindikasikan bahwa faktor kompetensi pendidikan dan pelatihan,

motivasi kerja yang dilakukan

pimpinan maupun disiplin kerja

pegawai berdampak terhadap

peningkatan kinerja pegawai.

2. Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja organisasi, sedangkan secara parsial variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin

kerja juga mempunyai pengaruh

terhadap kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh. 3. Kinerja pegawai mempunyai pengaruh

secara signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh.

4. Terdapat pengaruh tidak langsung maupun langsung variabel kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja organisasi melalui variabel kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh.

(12)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 10 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

semua variabel mempunyai pengaruh baik secara langsung dan tidak langsung dalam meningkatkan kinerja organisasi, sehingga keberadaan variabel tersebut perlu ditingkatkan, terutama dalam meningkatkan kinerja Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.

2. Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja dapat menjadi referensi bagi pimpinan dalam pengambilan kebijaksanaan organisasi berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai.

3. Kompetensi pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja dan disiplin kerja menjadi salah satu faktor yang dapat dijadikan rujukan bagi pimpinan baik

secara langsung maupun tidak

langsung terhadap peningkatan kinerja organisasi, sehingga dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai tingkat keberhasilan organisasi.

4. Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik lagi, hendaknya

disiplin kerja pegawai lebih

ditingkatkan lagi, sehingga dengan disiplin kerja yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja organisasi menjadi lebih baik lagi, sehingga dapat memberikan pelayanan yang lebih baik lagi kepada masyarakat.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Ambar, T., Sulistiyani dan Rosidah, 2003.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan

dalam Konteks Organisasi Publik.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Hasibuan, M. SP, 2004. Manajemen Dasar,

Pengertian dan Masalah. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Iswahyu, H., 2005. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Jurnal Eksekutif. Vol. 2, No. 1, April 2005.

Mangkunegara, A.P., 2006. Evaluasi Kinerja

Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.

Refika Aditama.

Palan, R., 2007. Competency Management.

Teknik Mengimplementasikan

Manajemen SDM berbasis

Kompetensi untuk Meningkatkan

Daya Saing Organisasi. Penerjemah:

Octa Melia Jalal. Jakarta: Penerbit PPM.

Purwadarminta, 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Akademi Manajemen

Perusahaan YKPN. Yogyakarta.

Mathis, Robert L, Jackson, John H, 2002.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat.

Ruky, A. S., 2004. Sistem Manajemen Kinerja: Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Saydan, 2006. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Penerbit Jambatan Siagian, S., 2002. Manajemen Stratejik.

Jakarta: Bumi Aksara.

(13)

11 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KOPERASI UNIT

DESA DAN USAHA KECIL MENENGAH DI PROVINSI ACEH

Rusli1_{, Said Musnadi}2_{, Mahdani}3

1) _{Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh} 2,3) _{Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala}

Abstract The purpose of this study was to Determine (1) the influence of education and training competence, motivation and discipline Affect the work performance of employees, (2) the effect of training competence, motivation and work discipline to organizational performance Aceh Department of Trade and Industry, (3) the effect of employee performance to organizational performance Aceh Department of Industry and Trade, (4) the indirect effect of education and training competence, motivation and work discipline to organizational performance through employee performance variables of Industry and Trade of Aceh. This research was conducted at the Department of Industry and Trade of Aceh by the number of respondents 160 people. Analytical equipment used in this study using path analysis. The study of the first hypothesis Suggests that competence education and training, motivation and discipline simultaneously Affect the work performance of employees of Industry and Trade of Aceh, the results of the second hypothesis also Suggests that competence education and training, work motivation and work discipline simultaneously Affect the performance of the organization while the third hypothesis Suggests that employee performance has a significant influence on organizational performance peningaktan Department of Industry and Trade of Aceh, and then fourth hypothesis also Suggests that there is a direct or indirect effect of variable competence education and training, work motivation and discipline to organizational performance through employee performance variables, the Department of Industry and Trade of Aceh.

Keywords: Competence, Motivation, Discipline and Employee Performance and Organizational Performance

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan, (2) pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan terhadap kinerja Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah di Provinsi Aceh, (3) pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah di Provinsi Aceh melalui kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah di Provinsi Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 100 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan nilai Fhitung > Ftabel (64,054 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,000. Kemudian hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja KUD dan UKM di Provinsi Aceh, dengan diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (55,910 > 2,699) pada tingkat signifikansi 0,000, kemudian hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja KUD dan UKM di Provinsi Aceh melalui kinerja karyawan.

Kata kunci : Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi

PENDAHULUAN

Dinas Koperasi dan Usaha Kecil

Menengah Aceh merupakan unsur

pelaksana Pemerintah Aceh di bidang kelembagaan dan usaha koperasi, usaha

(14)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 12 pembiayaan koperasi, usaha mikro, kecil

menengah. Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Aceh dipimpin oleh seorang kepala dinas yang bertugas melaksanakan tugas umum pemerintah dan pembangunan di bidang kelembagaan dan usaha koperasi, uasha mikro, kecil dan menengah serta pembiayaan koperasi, usaha mikro, kecil dan menengah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Kepala dinas sebagai pemimpin pada

Dinas Koperasi dan Usaha Kecil

Menengah Aceh selalu berusaha

melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan kewenangan yang dimilikinya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya.

Secara empiris kinerja karyawan dan kinerja organisasi pada Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Aceh dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal. Faktor eksternal umumnya diciptakan oleh kondisi dari organisasi Dinas Koperasi dan

Usaha Kecil Menengah Aceh dan

lingkungan organisasi seperti : kebijakan menenai pengembangan sumber daya manusia yang ada di Dinas Koperasi dan

Usaha Kecil Menengah Aceh,

kepemimpinan, pengembangan karier, lingkungan kerja maupun tingkat birokrasi dan lain-lain. Sementara faktor internal umumnya diciptakan oleh faktor-faktor yang terkandung dalam setia jiwa karyawan Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Aceh seperti motivasi, mental, attitude dan lain-lain, Saydan (2006 : 259).

Beberapa faktor tersebut perlu mendapat kajian yang sifatnya ilmiah guna

mengetahui sejauhmana pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan pada Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Aceh secara umum. Berdasarkan hal tersebut akhirnya penulis tertarik melakukan penelitian yang

berkaitan dengan penembangan

sumberdaya manusia yang ada di Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Aceh.

Indikator kinerja atau performance indicators berkaitan dengan hasil yang dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Dalam hal indikator kinerja Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Aceh dapat dilihat dari target dan realisasi pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Aceh dalam kurun waktu tertentu. Bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik, tentu saja kinerja karyawan itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan pelayanan kepada publik, serta penanganan masalah-masalah perkoperasian dan usaha kecil menengah dalam masyarakat seperti seperti pengurusan surat izin maupun

masalah pengembangan usaha yang

dilakukan oleh masyarakat, sehingga diperlukan adanya seseorang yang dapat

(15)

13 - Volume 4, No. 4, November 2015 setiap pekerjaan dengan baik, yaitu dengan adanya figur kepemimpinan.

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan

adalah kepemimpinan yang bisa

memberdayakan karyawannya.

Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan

motivasi kerja karyawan adalah

kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.

Pemimpin yang berorientasi

peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan keterampilan-keterampilan karyawan untuk meningkatkan kualitas

kinerja karyawan. Pemimpin yang

mempunyai orientasi peningkatan

kemampuan lebih tampak seperti pelatih

yang berfokus pada meningkatkan

keterampilan dan kemampuan karyawan. Selain kepemimpinan, motivasi juga mempunyai peranan penting bagi para karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Oleh sebab itu, motivasi yang tinggi dari para karyawan akan sangat

diharapkan oleh organisasi dalam

meningkatkan kinerja karyawan.

Ermayanti (2001:3), mengemukakan

bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu

mengarahkan motivasi dengan

menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.

Dengan diberikannya motivasi

kepada karyawan Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Aceh, diharapkan kepada setiap karyawan akan memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi sesuai dengan uraian jabatan yang diberikan serta memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berusaha untuk merealisasikan target pelayanan kepada masyarakat.

(16)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 14 dalam organisasi yang belum berjalan

dengan harmonis.

KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Koperasi Dan UKM

Kinerja perusahaan dalam hal ini kinerja koperasi dan UKM pada dasarnya merupakan cermin atas hasil kegiatan dan kondisi yang ada disebuah perusahaan, hasil kegiatan dari perusahaan ini akan dianalisis, dimana hasil dari analisis tersebut akan dapat memperlihatkan kondisi manajemen perusahaan selama periode dilakukannya analisis akan kinerja. Kinerja juga merupakan suatu tingkat dimana para individu dan organisasi dalam suatu perusahaan berusaha untuk mencapai suatu tujuan secara efektif dan efisien. Anthony dkk, (1995:6) dalam buku Soni Yuwono,dkk (2003) menyatakan bahwa efektifitas suatu organisasi berkaitan dengan kemampuan untuk mencapai tujuan yang diinginkan,

sedangkan efisiensi menggambarkan

beberapa masukan yang diperlukan untuk menghasilkan suatu unit keluaran.

Sedangkan Lazzaro dan Brush (2005:229-230) mendefenisikan bahwa kinerja sama dengan pengukuran pekerjaan maksudnya adalah perbandingan yang esensial antara satu standar dengan hasil yang dicapai dengan pengerahan usaha fisik dan mental. Pengukuran kinerja menyajikan suatu basis bagi penentuan luas kemajuan dan perbaikan dalam

usaha-usaha produktif dengan jalan

membandingkan apa yang telah dikerjakan dengan apa yang sedang dikerjakan.

Dengan demikian pengertian kinerja

koperasi dan UKIM merupakan

pendapatan koperasi yang diperoleh dalam satu tahun buku dikurang dengan biaya, penyusutan, dan kewajiban lain termasuk pajak dalam tahun buku yang bersangkutan, Soni Yuwono,dkk (2003).

Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan/organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya meupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang sering menjadi tantangan bagi peneliti teori manajemen dan perilaku organisasi, karena bersifat multidimensional. Sehingga pengukuran kinerja hendaknya menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam.

Robbins (2007 : 212),

(17)

15 - Volume 4, No. 4, November 2015 lingkungan dari pada pekerjaan tersebut.

Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi

adalah kemampuan untuk mengukur

seberapa baik karyawannya bekerja serta menggunakan informasi tersebut guna memastikan pelaksanaannya memenuhi standar-standar sekarang dan terus meningkat sepanjang waktu. Teknik yang paling tua yang digunakan manajemen

adalah melalui penilaian kinerja

(performance apprasial). Penilaian kinerja dapat pula menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manajer dan karyawan. Hal ini disebabkan ketidakpastian di sekitar sistem penilaian kinerja.

Kepemimpinan

Untuk mengelola dan

mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan

seorang pemimpin karena pemimpin

merupakan bagian penting dalam

peningkatan kinerja para pekerja

(Bass,1994 dalam Cahyono 2005).

Disamping itu kemampuan pemimpin dalam menggerakan dan memberdayakan karyawannya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perubahan lingkungan dan tehnologi yang cepat meningkatkan kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh

organisasi, hal ini memunculkan

kebutuhan organisasi terhadap pemimpin

yang dapat mengarahkan dan

mengembangkan usaha-usaha bawahan

dengan kekuasaan yang dimiliki untuk

mencapai tujuan organisasi dalam

membangun organisasi menuju high

performance (Harvey dan Brown, 1996, dalam Cahyono, 2005). Perilaku pemimpin mempunyai dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan.

Motivasi Kerja

Untuk mencapai tujuan dan

keberhasilan dari sebuah organisasi maka pimpinan dari organisasi tersebut harus memperhatikan apa-apa yang membuat

karyawannya termotivasi dalam

melakukan pekerjaan dan berusaha untuk supaya karyan benar-benar memahami apa

itu motivasi sebenarnya, menurut

Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang pimpinan perlu

mengarahkan motivasi dengan

menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.

Menurut Nawawi dan Hadari,

(18)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 16 interaksi antar kepribadian yang

berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan sebagai manusia. Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif) berupa kehendak.

Kemauan dan keinginan untuk

bertindak/berbuat melalui pengambilan keputusan.

Menurut Hasibuan, (2006:95)

motivasi adalah “pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerjasama, bekerja efektif dan

berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2008:78)

lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas yang dibebankannya. Suatu

organisasi atau perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam peusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman. Berdasarkan pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa lingkungan kerja yang

nyaman dapat berdampak terhadap

kepuasan pegawai. Hubungan lingkungan kerja dengan peningkatan kepuasan kerja juga dibuktikan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Nasution dan Rodhiyah (2008), bahwa lingkungan kerja yang

nyaman dapat berdampak terhadap

peningkatan kepuasan kerja karyawan.

Kemudian juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Lewa dan Subowo, (2005) dimana lingkungan kerja dapat berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam suatu organisasi.

Lingkungan kerja merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat

mempengaruhi karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan atau

menghasilkan barang atau jasa. Karyawan yang merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugasnya menunjukkan

adanya lingkungan kerjanya baik.

Lingkungan kerja yang baik akan

mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap positif seperti

mempunyai kesetiaan yang tinggi,

kegembiraan, kebanggaan dalam dinas,

kerjasama dan kedisiplinan dalam

kewajiban (Moekijat, 2005 : 136).

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu baik sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan atau pekerja sehingga langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi dalam pelaksanakan tugas-tugas dan pekerjaannya.

METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian

(19)

17 - Volume 4, No. 4, November 2015 motivasi, lingkungan kerja, kinerja karyawan dan kinerja koperasi dan UKM.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah di Provinsi Aceh yang berjumlah sebanyak 91 unit KUD dan 2020 UKM dengan jumlah karyawan sebanyak 2699 orang.

Menurut Arikunto (2002 : 108) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitian juga disebut studi populasi atau studi sensus.

Peralatan Analisis Data

Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolini; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval.

Model jalur sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebagai berikut ini:

Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Aceh

Perkembangan KUD dan UKM di Provinsi Aceh saat ini cenderung mengalami stagnasi terutama koperasi unit

desa yang cenderung mengalami

penurunan perkembangan, sedangkan

usaha kecil menengah juga belum

menunjukkan perkembangan yang

menggemberikan. Pada penelitian ini akan dilihat pengaruh kepemimpinan yang dijalankan oleh pimpinan dalam mengelola KUD dan UKM, kemudian motivasi kerja yaitu dorongan yang timbul dari dalam diri karyawan dan segenap unsur pada KUD dan UKM, sedangkan lingkungan kerja juga menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan KUD dan UKM di Provinsi Aceh. Dalam penelitian ini akan dibuktikan pengaruh dari variabel

kepemimpinan, motivasi kerja dan

lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Aceh.

(20)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 18

dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (64,054 > 2,699) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan kepemimpinan, motivasi kerja,

dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Aceh.

Hasil penelitian juga memberikan penjelasan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi (R2_{) dimana pengaruh ketiga} variabel terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,667, artinya sebesar 66,7% peningkatan kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja.

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Aceh

Hasil penelitian secara simultan variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (55,910 > 2,699) pada tingkat signifikansi 0,000.

Hal ini berarti variabel

kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Koperasi Unit Desa dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi (R2_{) pengaruh ketiga variabel} ini terhadap kinerja KUD dan UKM Provinsi Aceh adalah sebesar 0,636,

artinya sebesar 63,6% perubahan

didasarkan kinerja KUD dan UKM Provinsi Aceh dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel kepemimpinan dan motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan, sedangkan selebihnya sebesar 0,364 artinya sebesar 36,4% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja.

Hasil penelitian berdasarkan analisis jalur menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja KUD dan UKM Provinsi Acehbaik secara langsung maupun secara tidak langsung, maka dilakukan perbandingan pengaruh secara langsung dan tidak langsung dari masing-masing variabel tersebut.

(21)

19 - Volume 4, No. 4, November 2015 Aceh adalah sebesar 0.415 dan pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinierja organisasi adalah sebesar 0,415, hal ini menunjukkan bahwa pengaruh

langsung kepemimpinan sama besar

dengan pengaruh tidak langsung. Dengan demikian pengaruh kepemimpinan baik secara langsung lebih maupun tidak langsung mampu meningkatkan kinerja KUD dan UKM di Provinsi Aceh.

Selanjutnya pengaruh motivasi kerja langsung terhadap kinerja KUD dan UKM Provinsi Aceh adalah sebesar 0,260 dan pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja KUD dan UKM Provinsi Aceh adalah sebesar 0,260, sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh langsung

motivasi kerja sama besar dalam

mempengaruhi peningkatan kinerja KUD dan UKM Provinsi Aceh.

Pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap kinerja KUD dan UKM Provinsi Aceh yang mempunyai nilai sebesar 0,255 dan pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja KUD dan UKM Provinsi Aceh adalah sebesar 0,232, menunjukkan bahwa pengaruh

langsung lingkungan kerja lebih

mempengaruhi kinerja KUD dan UKM Provinsi Aceh bila dibandingkan dengan

pengaruh tidak langsung. Dengan

demikian pengaruh lingkungan kerja dapat

secara tidak langsung mampu

meningkatkan kinerja KUD dan UKM di Provinsi Aceh.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepemimpinan, motivasi kerja,

lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Hasil penelitian terhadap hipotesis

kedua menunjukkan bahwa

kepemimpinan, motivasi kerja,

lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja KUD dan UKM di Provinsi Aceh.

3. Hasil penelitian juga membuktikan

bahwa kinerja karyawan juga

peningkatan kinerja KUD dan UKM di Provinsi Aceh dengan nilai koefisien sebesar 0,976.

4. Hasil penelitian juga membuktikan

bahwa terdapat pengaruh tidak

langsung kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja KUD dan UKM di Provinsi Aceh melalui kinerja karyawan.

Saran

(22)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 20 meningkatkan nilai tambah bagi KUD

dan UKM.

2. Motivasi kerja karyawan juga perlu diperhatikan, sehingga diperlukan peran pimpinan dalam memberikan motivasi kerja karyawan terutama memberikan kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab diembannya. 3. Masalah lingkungan kerja hendaknya

juga menjadi perhatian pimpinan, terutama bagaimana pimpinan dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dalam lingkungan KUD dan UKM sehingga para karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

4. Dalam rangka meningkatkan kinerja

karyawan, hendaknya perlu

mendapatkan perhatian adalah pegawai harus dapat memanfaatkan secara maksimal sumber daya yang ada pada

KUD dan UKM dalam rangka

meningkatkan laba usaha dan asset usaha.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Cahyono, 2005. Manajemen Personalia. (penerjemah : Moh. Mas'ud). Jakarta: Erlangga.

Harvey dan Brown, 2006. Management. 2nd edition. Pretice-Hall, Inc.

Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Haji Masagung.

Lazzaro dan Brush, 2005. The Presentation of Acute Hospital Inpatient Statistics. The

Hospital and Health Service Review.

Januari 11-14.

Lewa dan Subowo, 2005. Judul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat. Cirebon. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. III No. 12.

Nawawi dan Hadari, 2005. Administrasi dan

Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan,

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Rivai, V., 2005. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, S.P., 2007. Jakarta: Perilaku

Organisasi. PT. Indeks.

Yuwono, dkk. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Semarang: Andi Offset.

Ermayanti, 2001. Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Nitisemito, 2008. Manajemen Personalia.

Jakarta: Ghallia Indonesia.

Nasution dan Rodhiyah, 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu.

Cetakan Pertama. Yogyakarta: Badan Penerbit STIE.

Arikunto, S., 2002. Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Bina

Aksara.

(23)

PENGARUH KOMPETENSI,KEPEMIMPINAN DAN

KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA

DAMPAKNYA PADA KINERJA SEKRETARIAT DAERAH

KABUPATEN PIDIE JAYA

Safrizal 1_,_Hafasnuddin2_,_{Syafruddin Chan}2

1) _{Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh} 2) _{Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala}

Abstract The performance of organizations can be seen from the degree to which the organization can achieve the goals based on predetermined goals. Given that an organization's mission is to achieve certain goals that have been set previously, then the information on the performance of the organization is very important thing. Problem Formulation. The above description and issues become the focus of this study. 1.How are the influence of competence, leadership and communication partially and simultaneously on employee performance Pidie Jaya District Secretariat. 2.How are influence of competence, leadership, communication and performance of employees partially and simultaneously to the performance of Pidie JayaDistrict Secretariat .3. How are the influence employee performance against the performance Pidie Jaya District Secretariat Sampel is part of the intended population to be studied. The sample used in this study were 62 employees working at the Regional Secretariat Pidie Jaya district. Hypothesis 1Stating "Competence, Leadership and Communication jointly have a significant effect on employee performance" acceptable. In this case the calculated F value 58.543 while F table has a mean value of 2,764 F count> F table, so that the research hypothesis is accepted. Hypothesis 2 Stating "Competence, Leadership and Communication jointly have a significant impact on organizational performance" acceptable. In this case the calculated F value 60.716 while F table has a mean value of 2,764 F count> F table, so that the research hypothesis is accepted. Hypothesis 3, Results of research on employee performance variable (Y) obtained t value of 13.002 while the value ttable 1,654. It shows that thitung> table dengantingkat significantly by 0.00001. Thus the results of statistical calculations show that in partial Employee Performance (Y) significantly positive effect on Organizational Performance (Z)

Keywords: Competence, Leadership, Communication Employee Performance and

Organizational Performance

(24)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 22

Karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung sebesar 13,002 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,654. Ini menunjukkan bahwa thitung > tabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,00001. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel Kinerja Pegawai (Y) berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Organisasi (Z).

Kata Kunci : Kompetensi, Kepemimpinan, Komunikasi Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisas

PENDAHULUAN

Pelaksanaan tugas pokok dan fungsi pegawai negeri sipil akan dipengaruhi oleh

kompetensi, kepemimpinan dan

komunikasi yang dirasakan dan dialami oleh pegawai negeri sipil tersebut dalam menjalankan organisasi pemerintahan sehari-hari. Oleh karena itu jelaslah bahwa

kompetensi, kepemimpinan dan

komunikasi akan mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil dimanapun pegawai negeri sipil itu ditugaskan, termasuk yang bertugas di lingkungan Pemerintah Kabupaten Pidie Jaya.

Kinerja suatu organisai dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Mengingat bahwa misi suatu organisasi itu adalah untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya, maka informasi tentang kinerja organisasi suatu hal yang sangat penting. Informasi tentang kinerja

organisasi dapat digunakan untuk

mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan. Ringkasan tentang fenomena masalah pada penelitian ini seperti terlihat sebagai

berikut : Pada Kinerja Organisasi, hasil yang ditunjukkan atas pencapaian pelaksanaan tugas suatu organisasi adalah memaksimalkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Pada realisasinya hasil yang ditunjukkan atas pencapaian kinerja organisasi terlihat dari serapan anggaran dari 12,196,756,847 yang teralisasi adalah

Rp 10,602,212,258 dan silpa Rp

1,554,544,589, (87,25%) sudah mendekati baik.

Untuk Kinerja Pegawai, pencapaian kegiatan dengan kualitas kerja yang baik, tepat waktu sesuai dengan rencana kerja yang telah ditentukan menjadi acuan. Selama ini kinerja pegawai di ukur dengan DP3, yang di buat sendiri oleh pegawai yang bersangkutan, kemudian atasan menandatangani, jadi penilaian kinerja pegawai tidak akurat , dari segi disiplin kurang dan banyak yang tidak ada

pekerjaan yang akan dikerjaan.

(25)

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

23 - Volume 4, No. 4, November 2015 mendekatiideal. Komunikasi sudah mulai terjalin baik antara atasan, bawahan dan sesama pegawai di Setdakab Pidie Jaya sekarang ini . Ini terlihat pada perhatian atasan terhadap bawahannya dan segala informasi tentang pekerjaan dan organisasi diterima dengan baik oleh pegawai.

Kepemimpinan yang mempunyai keterampilan teknis g yang dimilikinya, akan tetapi lebih banyak ditentukan oleh keahliannya menggerakkan orang lain untuk bekerja lebih baik (managerial skill). Sebenarnya di PNS itu sering kali terjadi pergantian posisi jabatan, jadi kadang pada pergantian tersebut ada yang kurang sesuai dengan ilmu dan jabatan yang di emban. Jadi perlu penyesuaian yang mungkin tidak cepat antara atasan dengan bawahannya. Kompetensi keahlian dan pengetahuan yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang

telah dibebankan kepadanya dapat

maksimal digunakan. Ada sebahagian

pegawai yang keahlian dan

pengetahuannya tidak sesuai dan tidak mendukung dengan pekerjaannya saat ini sehingga pegawai tersebut perlu waktu untuk penyesuaian atas pelaksanaan pekerjaannya sehari-hari.

Berdasarkan uraian-uraian di atas, penulis tertarik untuk membahas tentang pentingnya kompetensi, kepemimpinan dan komunikasi dalam penyelenggaraan pemerintahan khususnya pemerintahan daerah lingkungan Pemerintah Kabupaten Pidie Jaya sebagai suatu karya ilmiah

dalam bentuk tesis dengan judul “Pengaruh

Kompetensi, Kepemimpinan dan

Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Sekretariat

Daerah Kabupaten Pidie Jaya”.

KAJIAN KEPUSTAKAAN

Kompetensi

Menurut R. Palan (2003:5) istilah

“kompetensi yang dalam bahasa

Inggrisnya disebut “competencies,

competence dancompetent” dalam bahasa

Indonesia diterjemahkan sebagai

kompetensi, kecakapan dan keberdayaan, merujuk pada keadaan atau kualitas

mampu dan sesuai”

Ada 5 (lima) karakteristik yang membentuk kompetensi yakni :

1) Faktor pengetahuan meliputi masalah

teknis, administratif, proses

kemanusiaan, dan sistem.

2) Keterampilan; merujuk pada

kemampuan seseorang untuk

melakukan suatu kegiatan.

3) Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri

seseorang, seperti kepercayaan

seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi.

4) Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan

kemampuan untuk tetap tenang

(26)

Volume 4, No. 4, November 2015 - 24 5) Motif; merupakan emosi, hasrat,

kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.

Komunikasi

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia karena komunikasi ini

menyentuh semua bidang kehidupan

manusia. Tidak ada dalam kehidupan manusia yang tidak akan terlibat dalam komunikasi. Komunikasi adalah pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya. Menurut David L. Geotsch

Staniley B. Davis (2002) bahwa

“Komunikasi adalah peralihan suatu pesan

(informasi, gagasan, emosi, maksud, perasaan, atau segala sesuatu) baik yang diterima maupun dipahami.

Sumber: Stephen Robbins-Timothy A. judge (2008:7).

Gambar 1. Proses Komunikasi Kinerja Pegawai

Dalam Mangkunegara (2006:9)

beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Kurisyanto menyatakan kinerja

pegawai adalah perbandingan hasil

yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya perjam).

2. Cardosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktivitas. 3. Mangkunegara menyatakan kinerja

pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja Organisasi

Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang / beberapa orang yang disebut atasan dan seorang / sekelompok orang yang disebut dengan bawahan.” (Armosudiro,2006:12)

METODE PENELITIAN

(27)

Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Gambar 2. Hubungan kompetensi,

kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja.

Dari gambar di atas dapat

dibuat persamaan struktural 2

sebagai berikut:

Analisis Regresi Linier Berganda

Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai

Koefisien determinasi dalam regresi

linear berganda digunakan untuk

mengetahui persentase kontribusi pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel independen. Koefiesien determinasi dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini :

Tabel 1. Hasil Analisis Uji Korelasi (R) dan Determinasi (R).

Berdasarkan dari data tersebut di atas maka diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,867 dimana dengan nilai tersebut terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 86,7%.

Artinya variabel kinerjakaryawan

mempunyai hubungan korelasi yang kuat dengan variabel Kompetensi (X1) kepemimpinan (X2) dan Komunikasi (X3), sebesar 62,5%.

Pengaruh Secara Simultan antara Variabel Kompetensi, Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 2. Hasil Uji Analisis Simultan (F).

Dari Tabel diatas terlihat bahwa nilai regresi memiliki tingkat signifikansi 0,000, nilai ini lebih kecil dari 0,05 atau

nilai Sig<α, ini berarti hipotesis penelitian

yang menyatakan “ Kompetensi,

Kepemimpinan dan Komunikasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan”

diterima. Pada kasus ini F hitung memiliki nilai 58,543 sedangkan F Tabel memiliki nilai 2,764 ini berarti F hitung > F table, sehingga hipotesis penelitian

Model R a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1