BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Seiring dengan berkembangnya zaman dan ketatnya persaingan, suatu
organisasi akan mengalami perubahan dan perkembangan agar dapat mengatasi
rintangan yang dihadapi. Salah satu bentuk dari perubahan dan perkembangan
tersebut adalah penggabungan organisasi (Hartono, 2003)
Penggabungan organisasi terdiri dari merger dan akuisisi (Hartono, 2003).
Sepanjang tahun 2010 marak terjadi aksi merger dan akuisisi di antara
perusahaan-perusahaan di Indonesia. Perkembangan era globalisasi yang semakin
berkembang menyebabkan persaingan yang semakin ketat antar perusahaan.
Dengan semakin ketatnya persaingan menyebabkan perusahaan semakin giat
dalam mengembangkan bisnisnya dan hanya perusahaan yang mempunyai strategi
dan kemampuan bisnis yang baiklah yang mampu bertahan dan mengembangkan
bisnisnya. Salah satu usaha untuk meningkatkan pertumbuhan dan menjaga
kelangsungan perusahaan dapat dilakukan dengan melalui strategi eksternal yaitu,
merger dan akuisisi (Ardiagarini, 2011)
Undang Undang No.40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, ayat 1
menyatakan bahwa Merger adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh satu
Perseroan atau lebih untuk menggabungkan diri dengan Perseroan lain yang telah
ada mengakibatkan aktiva dan pasiva dari Perseroan yang menggabungkan diri
selanjutnya status badan hukum Perseroan yang menggabungkan diri berakhir
secara hukum (Manurung, 2011).
Merger dan akuisisi menjadi trend dalam suatu grup usaha yang ingin
memperluas jaringan usaha, terutama bagi kelompok usaha yang ingin
berkembang cepat dalam waktu yang relatif singkat dikarenakan tidak perlu
membesarkan suatu perusahaan dari kecil menjadi besar, tetapi cukup dengan
membeli perusahaan yang sudah besar atau sedang berjalan (Fuady, 1999).
Hartono (2003) mengemukakan bahwa ada beberapa alasan suatu
perusahaan melakukan merger, yaitu : 1. Economies of scale, yaitu perusahaan
berusaha mencapai skala operasi dengan biaya rata-rata terendah, 2. Memperbaiki
manajemen, yaitu dengan melakukan merger perusahaan dapat mempertahankan
karyawan yang benar-benar dapat diandalkan untuk meningkatkan kemakmuran
pemegang saham, 3. Penghematan pajak, penggabungan perusahaan yang tidak
memperoleh laba dengan perusahaan yang profitable dapat menyebabkan pajak
yang dibayarkan lebih kecil, 4. Diversifikasi, resiko yang dihadapi atas suatu
saham dapat dikompensasi oleh saham lain sehingga resiko saham secara
keseluruhan dapat dikurangi, 5. Meningkatkan corporate growth rate, hal ini
mungkin terjadi karena penguasaan jaringan pemasaran yang lebih luas,
manajemen yang lebih baik dan efisiensi yang lebih tinggi.
Menurut Manurung (2011) menggabungkan dua atau lebih perusahaan
berarti menggabungkan aset, struktur organisasi, sumber daya manusia, budaya
penggabungan aset dengan cara menggunakan perubahan nama secara akta yang
dibuat notaris. Kedua adalah penggabungan struktur untuk dijadikan landasan
struktur organisasi ke depan. Ketiga adalah penggabungan sumber daya manusia
(SDM) dua perusahaan yang masing-masing SDM telah memiliki cara berpikir
berbeda pada perusahaan terdahulu, pada tahap ini dilakukan rekam jejak SDM
untuk mendapatkan kemampuan SDM dan memilih SDM yang berkualitas untuk
posisi-posisi penting di perusahaan. Keempat adalah penggabungan budaya,
dimana budaya yang baik di masing-masing perusahaan disatukan sehingga SDM
dapat menyadari untuk membuat yang terbaik bagi kelangsungan perusahaan.
Kelima adalah tanggung jawab, penggabungan tanggung jawab dapat dilakukan
dengan pertemuan antara manajemen dan karyawan.
Anderson (2010) mengemukakan bahwa proses integrasi yang
berlangsung memakan waktu hingga 2 tahun atau lebih, tergantung ukuran dan
kesulitan merger. Salah satu kegiatan yang dapat membantu memudahkan transisi
adalah komunikasi yang efektif untuk membantu karyawan mengadopsi
kebudayaan baru, terus memberikan pendidikan mengenai visi, strategi, dan
tujuan organisasi untuk membantu anggota organisasi yang berkolaborasi dapat
bekerja lebih efektif bersama-sama. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan
(Pettigrew, 1987 ; Peachey, 2009) bahwa perubahan-perubahan yang terjadi dalam
organisasi yang menggabungkan faktor lingkungan dan faktor organisasi akan
memakan waktu yang panjang.
Cascio (1998) mengemukakan bahwa manusia (SDM) adalah dasar dari
penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan
mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Perubahan-perubahan dalam perusahaan
memerlukan strategi adaptasi yang tepat agar perusahaan bisa tetap hidup dan
bersaing dengan perusahaan lain (Santosa, 2005). Kebijakan perusahaan yang
tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk
pada sikap kerja pekerjanya, sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya akan
menunujukkan produktifitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang
sikap kerjanya negatif. Sikap positif terhadap pekerjaan akan menunjukkan
tingkat absensi dan pengunduran diri yang rendah (Gilmer, 1966 ; Novliadi,
2007).
Terjadinya turnover adalah hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan
(Novliadi, 2007). Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan, akan
semakin banyak menimbulkan berbagai biaya, biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja mesti dikorbankan, maupun biaya
rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro, 1999).
Sebelum terjadinya berhenti dari pekerjaan atau disebut dengan turnover,
berdasarkan teori pembentukan tingkah laku Fishbein & Ajzen (1975) terdapat
intensi yang dapat memprediksikan munculnya perilaku. Dalam hal ini intensi
untuk turnover dikenal dengan istilah turnover intentions. Turnover intentions
diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai
kelangsungan hubungannya dengan organisasi tempatnya bekerja dan belum
Turnover merupakan bentuk dari usaha akhir pada karyawan yang
mengalami job insecurity (Suwandi dan Indrantoro, 1999). Hal tersebut terbukti
dengan hasil penelitian yang dilakukan Ruvio & Rosenblatt (1999) bahwa
turnover intentions sangat dipengaruhi oleh job insecurity. Ashford, Lee, &
Bobko (1989) mengatakan bahwa job insecurity merupakan keadaan dimana para
pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk
melakukan apapun terhadap situasi tersebut.
Penggabungan sumber daya manusia (SDM) dua perusahaan yang
melakukan merger sangat penting (Manurung, 2011). Apabila strategi adaptasi
yang digunakan tidak tepat, maka karyawan dapat merasakan ketidakpastian
(uncertainty) yang dapat menyebabkan anggota organisasi enggan untuk
melakukan perubahan. Kondisi semacam ini dapat menciptakan suatu
ketidaknyamanan dalam melakukan pekerjaan serta timbul kekhawatiran akan
kelanjutan kerja mereka (Santosa, 2005). Kekhawatiran bisa memicu munculnya
konflik, perasaan tidak senang dan tidak puas terhadap lingkungan kerja yang
dapat memicu rasa tidak aman pada pekerjaan atau lebih dikenal dengan istilah
job insecurity (Burchell, 1994 ; Pradiansyah, 1999)
Ashford, Lee, & Bobko (1989), mengidentifikasi bahwa terbentuknya job
insecurity disebabkan antara lain karena perbedaan persepsi dan kepribadian
masing-masing individu. Hal ini merupakan teori dasar bagi variabel pemicu job
insecurity, variabel tersebut adalah organizational changes, role ambiquity, dan
locus of control (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Dapat dilihat bahwa salah satu
termasuk merger. Kemudian (Marks, 1988 ; Novliadi, 2009) menyatakan bahwa
salah satu dampak psikologis dari merger dan downsizing adalah job insecurity.
Job insecurity juga mempunyai dampak terhadap menurunnya keinginan pekerja
untuk bekerja di suatu perusahaan tertentu dan yang akhirnya mengarah pada
keinginan untuk berhenti kerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989)
Hasil penelitian Pasewark dan Strawser (1996) menunjukkan bahwa
job insecurity merupakan salah satu faktor yang menyebabkan seseorang
memilih bertahan dengan pekerjaannya atau tidak. Individu yang mengalami
tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari alternatif pekerjaan
lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi karirnya
atau disebut dengan turnover, Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee, &
Bobko, 1989).
Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti ingin mengetahui bagaimana job
insecurity yang dirasakan karyawan pada perusahaan merger dapat mempengaruhi
turnover intentions.
B. RUMUSAN MASALAH
Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh job insecurity terhadap
turnover intentions pada perusahaan merger.
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh job
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai
pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan yang
melakukan merger.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi referensi tambahan bagi
peneliti selanjutnya yang ingin meneliti hal yang berkaitan dengan job
insecurity, turnover intentions dan perusahaan merger.
b. Untuk perusaahaan ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat mengetahui
tingkat job insecurity dan turnover intentions pada pegawai.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I Latar Belakang
Bab ini berisi penjelasan latar belakang permasalahan, perumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori
Bab ini berisi teori-teori yang digunakan sebagai landasan dalam
penelitian, antara lain mengenai definisi job insecurity, aspek-aspek job
insecurity, dampak job insecurity, defenisi turnover intentions,
merger. Selain itu juga dijelaskan pengaruh job insecurity terhadap
turnover intentions.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini membahas mengenai metode penelitian yang digunakan. Disini
akan dijabarkan mengenai identifikasi variabel, defenisi operasional
masing-masing variabel, lokasi penelitian, populasi dan sampel peneltian,
teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, uji coba alat ukur,
prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisis data.
Bab IV Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini membahas mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan
gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil
penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau
hasil penelitian terdahulu.
Bab V Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran. Pada bagian ini akan membahas
mengenai kesimpulan akhir penelitian dan saran yang diberikan oleh
peneliti baik untuk penyempurnaan penelitian ataupun untuk penelitian
yang berhubungan dengan apa yang akan diteliti di masa yang akan
