Peranan Locus of ControlSebagai Pemoderasi Hubungan Peran, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Sektor Publik

Peranan Locus of ControlSebagai Pemoderasi Hubungan Peran, Kepuasan

Kerja dan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Sektor

Publik

1

Ernawita, Zaitul

2

, Rika...

2 1

Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen

2

Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen

Universitas Bung Hatta

email:

en.ernawita@gmail.com

Abstract

Organizational commitment has been proven as an important variabel either in private

nor government organization. One of governmental organization that has attention on

organizational commitment education office located in Padang city. Among variables

that can impact organizational commitment are role conflict, job satisfaction,

organizational culture, and locus of control. The purpose of this research is to

inversigate the moderating role of locus of control on the relationship between role

conflict, job satisfaction, organizational culture and organizational commitment. The

research population is all employees who involve at educational office, Padang City

that accounted for 127 employees. This research used all entire population as

respondents. In order to test hypotheses development, this research performs

moderated regression analyses by using

Statistical Package for Social Science

(SPSS)

version 16.0. The results show that a)Role conflict influences organizational

commitment negatively and significantly. b) Job satisfaction and organizational

culture positively and significantly effect organizational commitment. c) Locus of

control is found to have positive and significant effect on organizational commitment.

d) Locus of control weakens the relationship between role conflict and organizational

commitment, e) Locus of control strengthens the relationship between job satisfaction,

organizational culture and organizational commitment. The research findings provide

practical implementation that in order to enhancing organizational commitment later,

it is recommended to decrease role conflict and increase job satisfaction,

organizational culture as well as locus of control.

Keywords:

Role Conflict, Job Satisfaction, Organizational Culture, Locus of Control,

and Organizational Commitment.

1.

Latar Belakang

Lahirnya Undang-Undang No. 32

tahun 2004 tentang otonomi daerah

membawa dampak terhadap tuntutan

reformasi dalam Pemerintah Daerah.

Oleh karena itu setiap Pemerintahan

Daerah dituntut akan memiliki aparatur

yang berkomitmen tinggi terhadap

berkomitmen

tinggi

kepada

organisasinya.

Menurut Robbins dan Timothy

(2007) komitmen organisasi adalah

tingkatan dimana seorang bekerja

mengidentifikasi diri dengan organisasi

dan tujuan-tujuanya serta keinginan

untuk memelihara keangotaanya dalam

organisasi. Salah satu organiasi yang

menyadari

pentingnya

peranan

komitmen

organisasi

dalam

mewujudkan visi dan misi yang telah

ditetapkan adalah Dinas Pendidikan

Kota Padang.

Fenomena yang berkaitan dengan

komitmen

organisasi

pada

Dinas

Pendidikan Kota Padang terlihat

masih banyaknya pegawai Dinas

Pendidikan yang tidak mengikuti

kegiatan apel selama bulan Juni 2013

(116 orang). Hal ini memberikan

indikasi bahwa komitmen organisasi

yang dimiliki oleh pegawai Dinas

Pendidikan Kota Padang masih rendah.

Disisi lain, penelitian tentang

komitmen organisasi telah banyak

dilakukan oleh peneliti terdahulu,

namun sebagaian besar peneltian

terdahulu

tersebut

menggunakan

organisasi non-sektor publik atau

menggunakan

profit oriented firms

sebagai objek penelitiannya.

Berdasarkan

hasil

penelitian

terdahulu tersebut dapat disampaikan

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

komitmen organisasi adalah kepuasan

kerja, budaya organisasi, konflik peran

dan

locus of control.

Gap lietaratur

yang dapat penulis kemukakan adalah

pengaruh

variabel

konflik

peran,

kepuasan kerja dan budaya organisasi

terhadap komitmen organisasi belum

bersifat

universal

atau

belum

konklusif. Dengan kata lain bahwa

sebagian peneliti menemukan bahwa

konflik peran berpengaruh signifikan

terhadap

komitmen

organisasi

(Churiyah, 2007; Irwandi, 2013) dan

peneliti

lain

menemukan

bahwa

konflik

peran

tidak

berpengaruh

signifikan

terhadap

komitmen

organisasi (Febrianty, 2012).

Begitu juga dengan pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi dimana sebagian peneliti

menemukan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

komitmen organisasi (Agung, 2013;

Hasan, 2012; Anja, 2013; Shah, Jatoi

& Memon, 2012) dan peneliti lain

menemukan bahwa kepuasan kerja

tidak berpengaruh terhadap komitmen

organisasi (Mustika, 2012).

terhadap

komitmen

organisasi

(Mustika, 2012; Shah, Jatoi & Memon,

2012; Lutfah & Rosyidah, 2012) dan

sebagaian

peneliti

lainnya

tidak

menemukan

pengaruh

yang

signifikanbudaya organisasi terhadap

komitmen organisasi (Irwandi, 2013;

Betty, 2008).

Menurut

Sekaran

(2006) bila

hubungan dua variabel belum bersifat

konklusif maka peneliti berikutnya

dapat

mempertimbangkan

untuk

menempatkan

variabel

moderating

(moderasi).

Berdasarkan

pendapat

diatas,

maka

penulis

mempertimbangkan

locus of control

sebagai variabel

moderating,

dimana

hal ini didukung oleh penelitian

terdahulu yang menempatkan

Locus of

Control

sebagai variabel moderasi

(Agung, 2013; Nurika, 2012). Dengan

demikian kerangka konseptual dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Konseptual

2.

METODE PENELITIAN

2.1 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian adalah seluruh

pegawai

Dinas

Pendidikan

Kota

Padang yang berjumlah sebanyak 127

orang. Dalam penelitian ini, penulis

tidak menggunakan sampel tetapi

menjadikan seluruh anggota populasi

sebagai responden penelitian.

2.2 Teknik Pengumpulan Data

Data primer dikumpulkan dengan

menggunakan kuesioner

,

sedangkan

data skunder diperoleh dari Dinas

Pendidikan Kota Padang.

2.3 Definisi

dan

Operasional

Variabel

Komitmen organisasi adalah suatu

kecendrungan dalam diri seorang

pegawai untuk merasa aktif dengan

penuh rasa tanggung jawab dan

sungguh-sungguhdalam melaksanakan

pekerjaan (Robbins dan Timothy,

2007)yang diukur dengan 24 item

pernyataan yang diadaptasi dari Allen

dan Mayer (2000). Konflik peran

adalah konflik yang terjadi karena

seorang karyawan mengemban lebih

dari

satu

peran

yang

saling

bertentangan (Umam, 2010) yang

diukur dengan 10 item pernyataan

(Rozzo dan Lirtzman, 1970)

.

Konflik Peran(X1)

Kepuasan Kerja (X2)

Locus of Control

(M)

Komitmen Organisasi

(Y)

Budaya Organisasi

Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional

yang

dirasakan

oleh

pegawai Dinas Pendidikan Padang

dalam memandang pekerjaan mereka

apakah menyenangkan atau tidak

menyenangkan (Robbins dan Timothy,

2007) yang diukur dengan 20 item

pernyataan (Celluci dan David, 1978

dalam Mas’ud, 2004

).

Budaya

organisasi adalah seperangkat

nilai-nilai, keyakinan, dan norma-norma

yang dianut bersama oleh anggota

organisasi sebagai pedoman perilaku

dalam memecahkan masalah-masalah

organisasi (Dessler, 2007) yang diukur

menggunakan 42 item pernyataan

(Hofstede dan Hung-Leung, 1993).

Sementara locus of control adalah

Tingkatan dimana seseorang menerima

tanggung jawab personal terhadap apa

yang terjadi pada diri mereka (Rivai

dan Sagala, 2009) yang diukur dengan

16 item pernyataan (Spector, 1988

dalam Mas’ud, 2004

)

3.

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Profil Responden

Mayoritas

responden

adalah

perempuan (64,6%), usia antara 39 s.d.

49 tahun (48%), pendidikan Sarjana S1

(55,9%), masa dinas lebih dari 22

tahun (38,6%), dan golongan III

(76,4%).

3.2 Uji Instrumen

Uji

instrumen

penelitian

menggunakan

uji

validitas

dan

reliabilitas. Uji validitas menggunakan

corrected

item-total

correlation

dengan

Cut-Off

0,30 (Malhotra, 2009),

sedangkan

uji

reliabilitas

menggunakan

cronbach’s alpha

dengan

Cut-Off

0,70 (Sekaran, 2006). Hasil uji

validitas dan reliabilitas dapat dilihat

sebagai berikut:

Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Jumlah

item

Tidak Valid

Valid Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Komitmen Organisasi 24 3 21 0,984 Reliabel

Konflik Peran 10 - 10 0,931 Reliabel

Kepuasan Kerja 20 2 18 0,922 Reliabel

Budaya Organisasi 42 6 36 0,926 Reliabel

Locus of Control 16 - 16 0,962

Sumber

:

Data Primer yang diolah, 2014

3.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari uji

normalitas,

uji

linearitas,

uji

multikolonearitas

dan

uji

terdisitribusi

secara

normal.

Uji

linearitas dilakukan dengan teknik

compare means

menyimpulkan bahwa

variabel konflik peran, kepuasan kerja,

budaya organisasi, dan

locus of control

memiliki hubungan yang linear dengan

komitmen organisasi.

Uji multikolinearitas dilakukan

dengan menggunakan nilai

tolerance

dan

variance inflation factor

(VIF),

serta menemukan bahwa tidak terjadi

gejala multikolinearitas karena nilai

tolerance

lebih besar dari 0,10 dan VIF

lebih

kecil

dari

10.

Uji Heteroskedastisitas menggunakan

uji Glejser yang menemukan bahwa

tidak terjadi gejala heteoskedastisitas

karena semua variabel mimiliki nilai

signifikan lebih besar dari 0,05.

3.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam pnelitian

ini

menggunakan

moderated

regression analysis

(MRA). Tujuan

menggunakan MRA dalam penelitian

ini adalah untuk menguji peranan

locus

of control

sebagai moderating antara

konflik peran, kepuasan kerja, budaya

organisasi, dan komitmen organisasi

(Baron dan Kenny, 1986):

Tabel 2.Hasil

Moderated Regression Analysis

Konstanta,

Variabel Bebas dan Moderasi

Tingkat 1

Tingkat 2

Tingkat 3

Keputusan

β

Sig.

β

Sig.

β

Sig.

Konstanta (a)

_0,032

_0,958

_{-0,919 0,194}

_2,941

_0,524

Konflik Peran

(X1)

-0,197 0,001

-0,169 0,006

-0,308 0,523

H1 diterima

Kepuasan Kerja

(X2)

0,311

0,021

0,227

0,097

0,323

0,690

H2 diterima

Budaya

Organisasi (X3)

0,624

0,000

0,614

0,000

0,350

0,484

H3 diterima

Locus of

Control

(M)

-

-

0,292

0,020

0,670

0,561

H4 diterima

X

1

M

-

-

-

-

-0,036 0,042

H5 diterima

X

2

M

-

-

-

-

0,344

0,014

H6 diterima

X

3

M

-

-

-

-

0,648

0,016

H7 diterima

F hitung

34,604 0,000

28,317 0,000

16,916 0,000

-

R square

0,464

0,488

0,658

-

Sumber: Data Primer yang diolah, 2014

Hasil analisis MRA pada Tabel 2

dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

Model 1 / Tingkat 1

1)

Koefisien regresi variabel konflik

peran

(X1) diperoleh

sebesar

-0,197

dan

signifikan

0,001.

hipotesis

pertama

(H1)

yang

menyatakan

“

Konflik

peran

berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada

Dinas Pendidikan Kota Padang”

dapat diterima

2)

Koefisien regresi variabel kepuasan

kerja(X2) diperoleh sebesar 0,311

dan signifikan 0,021. Koefisien

regresi tersebut bertanda positif

dan nilai signifikan lebih kecil dari

0,05. Dengan demikian, dapat

diartikan bahwa kepuasan kerja

(X2) berpengaruh positif dan

signifikan

terhadap

komitmen

organisasi (Y). Dengan demikian,

hipotesis

kedua

(H2)

yang

menyatakan

“kepuasan

kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasipada

Dinas Pendidikan Kota Padang”

dapat diterima

3)

Koefisien regresi variabel budaya

organisasi(X3) diperoleh sebesar

0,624

dan

signifikan

0,000.

Koefisien regresi tersebut bertanda

positif dan nilai signifikan lebih

kecil dari 0,05. Dengan demikian,

dapat diartikan bahwa budaya

organisasi (X3) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen

organisasi (Y). Dengan demikian,

hipotesis

ketiga

(H3)

yang

menyatakan “budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada

Dinas

Pendidikan Kota Padang”

dapat diterima

Model 2 / Tingkat 2

1)

Koefisien regresi variabel

locus of

control

(M) diperoleh sebesar 0,292

dan signifikan 0,020. Koefisien

regresi tersebut bertanda positif

dan nilai signifikan lebih kecil dari

0,05. Dengan demikian, dapat

diartikan bahwa

locus of control

(M)

berpengaruh

positif

dan

signifikan

terhadap

komitmen

organisasi (Y). Dengan demikian,

hipotesis

keempat

(H4)

yang

menyatakan “

locus of control

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada

Dinas Pendidikan Kota Padang”

dapat diterima

Model 3 / Tingkat 3

1)

Koefisien regresi variabel interaksi

konflik peran dan

locus of control

control

(M) berperan sebagai

variabel

moderasi

dimana

peranannya adalah memperlemah

pengaruh konflik peran terhadap

komitmen

organisasi.

Dengan

demikian, hipotesis kelima (H5)

yang menyatakan “

Locus of control

memperlemah pengaruh konflik

peran

terhadap

komitmen

organisasi Dinas Pendidikan Kota

Padang” dapat

diterima

2)

Koefisien regresi variabel interaksi

kepuasan kerja dan

locus of

control

(X2.M) diperoleh sebesar

0,344 dan signifikan 0,014 (lebih

kecil dari 0,05). Nilai koefisien

regresi variabel interaksi antara

kepuasan kerja dan

locus of control

(X2.M) yaitu 0,344 lebih besar dari

nilai koefisien regresi variabel

kepuasan kerja (X2) pada model 1 /

tingkat 1 yaitu 0,311. Dengan

demikian, dapat diartikan bahwa

locus

of

control

(M) berperan

sebagai variabel moderasi dimana

peranannya adalah memperkuat

pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen

organisasi.

Dengan

demikian, hipotesis keenam (H6)

yang menyatakan “

Locus of control

memperkuat pengaruh kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasi

Din

as Pendidikan Kota Padang”

dapat diterima

3)

Koefisien regresi variabel interaksi

budaya organisasi dan

locus of

control

(X3.M) diperoleh sebesar

0,648 dan signifikan 0,000 (lebih

kecil dari 0,05). Nilai koefisien

regresi variabel interaksi antara

budaya organisasi dan

locus of

control

(X3.M) yaitu 0,648 lebih

besar dari nilai koefisien regresi

variabel budaya organisasi (X3)

pada model 1 / tingkat 1 yaitu

0,624. Dengan demikian, dapat

diartikan bahwa

locus of control

(M) berperan sebagai variabel

moderasi

dimana

peranannya

adalah

memperkuat

pengaruh

budaya

organisasi

terhadap

komitmen

organisasi.

Dengan

demikian, hipotesis ketujuh (H7)

yang menyatakan “

Locus of control

memperkuat

pengaruh

budaya

organisasi

terhadap

komitmen

organisasiDinas Pendidikan Kota

Padang

” dapat

diterima

peran,

kepuasan

kerja,

budaya

organisasi, dan

locus of control

terhadap komitmen organisasi adalah

48,8%. R Square (R

2

) pada model 3 /

tingkat 3 diperoleh sebesar 0,658.

Temuan ini bermakna bahwa besarnya

kontribusi konflik peran, kepuasan

kerja, budaya organisasi,

locus of

control,

dan variabel interaksi (X1.M,

X2.M, dan X3.M) terhadap komitmen

organisasi adalah 65,8%. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa R

2

Model 1 adalah 0,464 sedangkan R

2

Model 3 adalah 0,658. Dengan

demikian

terjadi

peningkatan

R

2

sebesar

0,194,

sehingga

dapat

disimpulkan bahwa secara simultan

locus of control

(M) sebagai variabel

moderasi telah memperkuat pengaruh

konflik peran (X1), kepuasan kerja

(X2), dan budaya organisasi (X3)

terhadap komitmen organisasi (Y)

sebesar 19,4%.

PEMBAHASAN

Hasil pengujian hipotesis pertama

membuktikan bahwa konflik peran

berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada

Dinas Pendidikan Kota Padang. Hal ini

berarti bahwa jika semakin rendah

konflik peran yang dipersepsikan oleh

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Padangmaka akan semakin tinggi

komitmen

organisasi.

Sebaliknya,

bahwa jika semakin tinggi konflik

peran yang dipersepsikan oleh pegawai

pada Dinas Pendidikan Kota Padang

maka akansemakin rendah komitmen

organisasi. Temuan penelitian ini

didukung

oleh

hasil

penelitian

terdahulu (Irwandi, 2012; Churiyah,

2007; Renny & Sanjoyo, 2011; Rozzo,

House & Lirtzman, 1997)

Hasil pengujian hipotesis kedua

membuktikan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada

Dinas Pendidikan Kota Padang. Hal ini

berarti bahwa jika semakin tinggi

kepuasan kerja yang dirasakan oleh

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Padangmaka akan semakin tinggi

komitmen

organisasi.

Sebaliknya,

bahwa jika semakin rendah kepuasan

kerja yang dirasakan oleh pegawai

pada

Dinas

Pendidikan

Kota

Padangmaka akan semakin rendah

komitmen

organisasi.

Temuan

penelitian ini didukung oleh hasil

penelitian terdahulu (Agung, 2013;

Hasan, 2012; Anja, 2013; Churiyah,

2007; Renny & Sanjoyo, 2011)

berarti bahwa jika semakin baik

budaya organisasi yang dipersepsikan

oleh pegawai pada Dinas Pendidikan

Kota Padang maka akan semakin

tinggi

komitmen

organisasi.

Sebaliknya,

bahwa

jika

semakin

kurang baik budaya organisasi yang

dipersepsikan oleh pegawai pada Dinas

Pendidikan Kota Padang maka akan

semakin rendah komitmen organisasi.

Temuan penelitian ini didukung oleh

hasil penelitian terdahulu (Syah, Jatoi

& Memon, 2012; Lutfah & Rosyidah,

2012; Putri, 2012; Irwandi, 2013).

Hasil pengujian hipotesis keempat

membuktikanbahwa

locus of control

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada

Dinas Pendidikan Kota Padang. Hal ini

berarti bahwa jika semakin tinggi

locus

of control

yang dipersepsikan oleh

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Padangmaka akan semakin tinggi

komitmen

organisasi.

Sebaliknya,

bahwa jika semakin rendah

locus of

control

yang

dipersepsikan

oleh

pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Padang

maka

akan

semakin

rendahkomitmen organisasi. Temuan

penelitian ini didukung oleh hasil

penelitian terdahulu (Sarianik, 2007;

Micheal & Nurlaelah, 2007; Saiful &

Nur, 2011; Tri, 2008)

Hasil pengujian hipotesis kelima

membuktikan

bahwa

locus

of

control

berperan

sebagai

variabel

moderasi

(memperlemah)

pada

pengaruh

konflik

peran

terhadap

komitmen

organisasi

pada

Dinas

Pendidikan Kota Padang. Hal ini

berarti bahwa jika semakin tinggi

locus

of control

yang dipersepsikan oleh

pegawai

Dinas

Pendidikan

Kota

Padangmaka situasi tersebut dapat

memperlemah pengaruh konflik peran

terhadap

komitmen

organisasi.

Sebaliknya,

bahwa

jika

semakin

rendah

locus

of

control

yang

dipersepsikan oleh pegawai Dinas

Pendidikan Kota Padang maka situasi

tersebut dapat memperkuat pengaruh

konflik peran terhadap komitmen

organisasi.Temuan

penelitian

ini

didukung oleh hasil penelitian yang

dilakukan oleh Agung (2013).

Hasil pengujian hipotesis keenam

membuktikan bahwa

locus of control

organisasi. Sebaliknya, bahwa jika

semakin rendah

locus of control

yang

dipersepsikan oleh pegawai Dinas

Pendidikan Kota Padangmaka situasi

tersebut dapat memperlemah pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi. Temuan penelitian ini

didukung oleh hasil penelitian yang

dilakukan oleh oleh Nurika (2010).

Hasil pengujian hipotesis ketujuh

membuktikan bahwa

locus of control

berperan sebagai variabel moderasi

(memperkuat) pada pengaruh budaya

organisasi

terhadap

komitmen

organisasi pada Dinas Pendidikan Kota

Padang. Hal ini berarti bahwa jika

semakin tinggi

locus of control

yang

dipersepsikan oleh pegawai Dinas

Pendidikan Kota Padang maka situasi

tersebut dapat memperkuat pengaruh

budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi. Sebaliknya, bahwa jika

semakin rendah

locus of control

yang

dipersepsikan oleh pegawai Dinas

Pendidikan Kota Padang maka situasi

tersebut dapat memperlemah pengaruh

budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi.

Hasil penelitian ini mendukung

konsep teori kontijensi (

contingency

theory

)

yang

menjelaskan

bawa

pengaruh

satu

variabel

terhadap

variabel lain tidak bersifat universal

tetapi

tergantung

kepada

situasi

(Sekaran,

2006).

Dalam

konteks

penelitian

ini,

pengaruh

budaya

organisasi

terhadap

komitmen

organisasi pada Dinas Pendidikan Kota

Padang, sangat ditentukan oleh

locus

of

control

(pusat

pengendalian)

pegawai. Dengan kata lain semakin

tinggi

locus of control

pegawai maka

situasi tersebut dapat memperkuat

pengaruh budaya organisasi terhadap

komitmen

organisasi

pada

Dinas

Pendidikan

Kota

Padang

dan

sebaliknya.

4.

KESIMPULAN,

IMPLIKASI,

DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

1.

Konflik peran berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada Dinas Pendidikan

Kota Padang.

2.

Kepuasan

kerja

dan

budaya

organisasi berpengaruh positif dan

signifikan

terhadap

komitmen

organisasi pada Dinas Pendidikan

Kota Padang.

3.

Locus of control

berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada Dinas Pendidikan

Kota Padang

5.

Locus

of

control

memperkuat

pengaruh

kepuasan

kerja

dan

budaya

organisasi

terhadap

komitmen organisasi pada Dinas

Pendidikan Kota Padang

4.2 Implikasi

1.

Hasil penelitian ini membuktikan

bahwa komitmen organisasi pada

Dinas Pendidikan Kota Padang

masih rendah baik dilihat dari sisi

indikator

komitmen

afektif,

normatif maupun kontinuan. Oleh

karena itu, perlu dilakukan

upaya-upaya untuk dapat mengingkat

komitmen organisasi pada Dinas

Pendidikan Kota Padang untuk

masa-masa yang akan datang.

Diantara

upaya-upaya

tersebut

adalah dengan menitik beratkan

pada

variabel

konflik

peran,

kepuasan kerja, budaya organisasi

dan

locus of control

. Hal ini

disebabkan karena hasil penelitian

ini telah membuktikan bahwa

variasi

komitmen

organisasi

ditentukan oleh variabel-variabel

tersebut (konflik peran, kepuasan

kerja, budaya organisasi dan

locus

of control

).

2.

Upaya perbaikan pada variabel

konflik peran dapat dilakukan

dengan

cara

menekan

atau

mengurangi

konflik

seperti

a) bekerja dengan dua atau lebih

kelompok yang beroperasi secara

berbeda, b) melakukan sesuatu

(kegiatan)

yang

berbeda,

c)

menerima

penugasan

tanpa

sumberdaya manusia yang cukup

untuk

menyelesaikannya,

d) menerima permintaan dua pihak

atau lebih yang tidak sesuai satu

sama lain, dan e) melakukan

pekerjaan yang cendrung diterima

oleh satu pihak tetapi tidak

diterima oleh pihak lain

3.

Upaya peningkatan kepuasan kerja

dapat

dilakukan

dengan

caramemberikan peningkatan pada

aspek gaji, promosi, rekan kerja,

atasan, dan pekerjaan.

4.

Upaya perbaikan budaya organisasi

pada

Dinas

Pendidikan

Kota

Padang dapat dilakukan dengan

cara

memperhatikan

aspek

kepercayaan

sesama

pegawai,

profesionalisme, permusuhan, dan

keteraturan

5.

Upaya perbaikan

locus of control

4.3 Saran-Saran

1.

Peneliti

yang

akan

datang

disarankan

agar

menggunakan

seluruh Dinas Pendidikan pada

Kabupaten

atau

Kota

dan

mneggunakan seluruh pegawainya

sebagai responden penelitian agar

hasil penelitian dapat digenaralisir

berlaku pada Dinas Pendidikan.

2.

Peneliti berikutnya juga dapat

mengembangkan model penelitian

ini

dengan

mempertimbangkan

atau menambahkan variabel lain

yang berpotensi mempengaruhi

komitmen

organisasi,

serta

melanjutkan

model

penelitian

dengan

mempertimbangkan

outcome dari komitmen organisasi

sebagai variabel terikat, seperti

kinerja pegawai. Dengan demikian

maka variabel komitmen akan

berperan

sebagai

variabel

intervening

(variabel antara).

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran

Moderasi Locus of Control pada

Pengaruh Tekanan Kerja dan

Kepuasan

Kerja

terhadap

Komitmen Organisasi Auditor.

Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi

dan Bisnis.Vol 1. No.1

Allen. N.J. and Mayer, I.P. 2000. The

Measurement and Antecedents of

Affective,

Continuance

and

Normative Comitment to The

Organization.

Journal

of

occuptional Pshy chology

, H PP.

1-18

Anja,

Raksa

Pradhiptya.

2013.

Pengaruh

Kepuasan

Kerja

terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

dengan

Mediasi

Komitmen

Organisasi.

Jurnal

Ilmu

Manajemen. Vol 1 No.1

Baron, R.M dan Kenny, D.A (1986).

The Moderator-Mediator Variable

Distinction

in

Social

Psychological

Research:

Conceptual,

Strategic,

and

Statistical Considerations.

Journal

of

Personality

and

Social

Psychology

.Vol. 51 No.6. pp

1173-1182.

Betty, Silalahi. 2008. Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi kerja,

Budaya

Organisasi,

dan

Komitmen

Organisasi.

Jurnal

Psikologi. Vol 2. No.1

Churiyah, Madziatul. (2007). Pengaruh

Konflik Peran terhadap Kepuasan

Kerja Perawat serta Komitmen

pada Organisasi,

Jurnal Ekonomi

Modernisasi

, Vol.3 No.1

Dessler

,Gery.

(2007).Manajemen

Sumber Daya Manusia .10

th

ed.

Jilid 1. PT. Indeks.Jakarta.

Febrianty.

2012.

Pengaruh

Role

Conflict, Role Ambiguity dan

Work-family Conflict terhadap

komitmen Organisasi (Studi Pada

KAP di Sumatera Bagian Selatan).

Jurnal

Ekonomi

dan

Akuntansi.Vol. 2 No. 3

.

Hofstede, G. 2004.

Cultures and

Organization: Software of the

Mind Intercultural Cooperation

and its Importance for Survival

,

NY: Harper Collins Publisher Inc.

Irwandi, Soni Agus. 2013. Analisis

Budaya Organisasi dan Konflik

Peran terhadap Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi (Studi

pada

Kantor

Akutansi

Publik).

Jurnal Review Akutansi

dan Keuangan

, Vol.3 No.1

Luthfah

ND,

Rosidah

(2012).

Hubungan

Budaya

Orgnisasi

dengan

Komitmen

Organisasi

Perawat Bagian Rawat Inap Kelas

II dan III Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah

Yogjakarta.

Jurnal Kes Mas.Vol 6

No.2

.

Maholtra, R (2009). Guidance for

Validity and Reliability Test.

Journal of Marketing

, Vol 7, pp

231-245.

Mas’ud, Fuad 2004.

Survei Diagnosis

Organisasi: Konsep dan Aplikasi

.

Semarang:

Badan

Penerbit

Universitas Diponegoro.

Mustika, I Ketut.2012. Analisis

Budaya Organisasi dan Kepuasan

Kerja

Melalui

Komitmen

Pengaruhnya Terhadap

Intent to

Leave

Karyawan pada Industri

Jasa Perhotelan di Kabupaten

Badung dan Kota Denpasar.

Jurnal

Mitra Ekonomi dan Manajemen

Bisnis, Vol 3 No 2

.

Putri, Pratiwi. 2012. Pengaruh Budaya

Organisasi

dan

Pemberdayaan

terhadap Komitmen Organisasi

dalam

Meningkatkan

Kinerja.

Jurnal Aset Vol14 No.1.

Renny, R., dan Sanjoyo. 2011.

Pengaruh Konflik Peran terhadap

Komitmen

Organisasi

yang

Dimediasi oleh Kepuasan Kerja

pada Profesi Perawat Di RSUD

DR. Moewardi Surakarta.

Jurnal

Manajemen Teori dan Terapan

Vol 4 No 2.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella

Jauvani.

2009.

Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk

Organisasi.

Penerbit

Salemba

empat, Jakarta.

Rozzo, R., House.J dan Lirtzman, SI

(1997).

“Organizational

Commitment: The Role of conflict

and

Leadership

in

Complex

Organization”.

Administrative

Science Quarterly, 15, June.

Sekaran,

Uma.

2006.

Research

Methoods For Business,

Salemba

Empat, Jakarta.

Shah, Jatoi dan Momon. 2012. The

impact of organizational culture

on the employee’s job satisfaction

& organizational commitment. A

Study of faculty members of

private sector universities of

Pakistan.

Interdisciplinary Journal

of Contemporary Research in

Business, Vol 3 No.11

.