PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KINERJA
PEGAWAI KELURAHAN GILINGWESI KECAMATAN
KARANG TUMARITIS
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh
ASTRAJINGGA A.K. CEPOT NPM. 10010356
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS
ABSTRAK
ASTRAJINGGA A.K. CEPOT (10010356) Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang – Karang Tumaritis
Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 18 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Kompensasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Lingkungan pekerjaan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang
dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang
efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan
diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan
telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan
demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup
(closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem)
yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan
eksternal dengan cepat dan efisien.
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu organisasi bukan
hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi
juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa
organisasi harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang
pegawai dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain
melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas
bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang
pemimpin kepada bawahannya.
Menciptakan kepuasan kerja pegawai adalah tidak mudah karena
kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya
antara lain motivasi kerja, kompensasi kepemimpinan dan budaya organisasi
dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua pegawai di dalam
suatu organisasi.
Gibson (1996) dalam Brahmasari1, mengemukakan bahwa kinerja
organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja
individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa
perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok
memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan
mempengaruhi pada kinerja organisasi.
Sujak (1990) dalam Brahmasari2, mengemukakan bahwa pemahaman
motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari
lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini
seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi
(iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi
sehingga para pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja
yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik
1
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Volume 10 Nomor 2 September 2008. hlm. 96
2
menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh pegawai, karena
motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap pegawai dengan bentuk yang
berbeda beda.
Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung pada perbedaan
antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih
rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.
Dan Simamora (2004 : 456) menyatakan motivasi adalah dorongan psikologis
yang mengarahkan seseorang mencapai tujuan. Selain itu, salah satu hal yang
bernilai penting dalam peningkatan kepuasan dan kinerja selain motivasi kerja
kepada para pegawai adalah kompensasi.3
Kompensasi merujuk pada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi
pegawai dan berasal dari pekerjaan mereka. Menurut Handoko, cara
meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan
memberikan kompensasi.4 Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan
motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang
tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi.
Di dalam melaksanakan kegiatan kerja, pegawai secara mutlak
memerlukan kompensasi dan motivasi, apabila variabel tersebut telah
terpenuhi maka tingkat disiplin kinerja pegawai, kepuasan kerja, dan tingkat
produktivitas diharapkan akan meningkat. Kualitas sumber daya manusia akan
terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap
3
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: SIE YKPN. 2004) hlm. 156
4
kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Sehubungan dengan hal tersebut, agar
pegawai selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya
perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana pegawai melaksanakan
tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang
dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Martoyo mengemukakan bahwa betapapun sempurnanya rencana organisasi
dan pengawasan, bila pegawai tidak dapat menjalankan tugasnya maka tidak
akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat tercapai. Sehubungan
dengan pertimbangan itu maka pihak manajemen perlu memperhatikan balas
jasa dan lingkungan atau kondisi kerja pegawai atau staf.5
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap disiplin kinerja para
pegawai kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten
Karang Tumaritis, peneliti menemukan permasalahan semangat kerja pegawai
yaitu sebagai berikut.
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
Masih rendahnya produktivitas kerja pegawai pada bagian
kerumah-tanggaan yaitu di mana masih adanya pegawai yang menunda pekerjaan
dan lalai dalam pencatatan barang-barang inventaris kantor. Misalnya:
pada saat pegawai pada bagian rumahtangga melakukan pencatatan
mengenai barang-barang inventaris kantor seperti sofa, komputer, meja
kantor dan lain-lain masih ada barang-barang inventaris kantor yang tidak
5
terdata sehingga instansi tidak mengetahui adanya kerusakaan pada
barang-barang inventaris.
2. Kegelisahan
Sering terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang
diberikan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai, hal ini terlihat masih
adanya pegawai yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang
diberikan oleh kepala seksi. Sehingga pegawai mengalami penurunan
semangat kerja dalam penyelesaian pekerjaannya hal ini berdampak pada
hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh kepala
seksi.
Permasalahan tersebut disebabkan oleh kompensasi langsung yaitu
sebagai berikut:
1. Upah Insentif
Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan instansi kepada pegawai
yang berprestasi pada bagian kerumahtanggaan berupa bonus, kenaikan
jabatan atau surat penghargaan oleh organisasi atas hasil kerja yang
mereka tunjukkan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan yang dapat memotivasi pegawai bekerja lebih baik. Hal
ini disebabkan pimpinan kurang memperhatikan disiplin kinerja
pegawainya.
2. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa
jabatan kepada pegawai yang berprestasi serta tidak ada sanksi tegas
mengenai masalah keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Hal ini menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi pegawai
berpengaruh terhadap kepuasan dan disiplin kinerja pegawai, maka dari itu
setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para pegawainya mempunyai
tingkat kepuasan yang tinggi dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila
perusahaan mampu meningkatkan tingkat kepuasan pegawai maka akan
diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan,
kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga
produktivitas kerja dapat ditingkatkan lebih lagi.
Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti
tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang “Pengaruh Kompensasi
Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang
Tumaritis”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, teridentifikasi
permasalahan yang dirumuskan dalam kalimat pertanyaan berikut ini.
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai
Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis?
2. Seberapa besar kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan identifikasi masalah yang dikemukakan di atas,
penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan hal-hal sebagai berikut.
1. Pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan
Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.
2. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan
Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.
D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memiliki
kegunaan sebagai berikut.
a. Menjadi masukan bagi instansi terkait dalam mempertimbangkan
pemberian kompensasi bagi pegawai berprestasi.
b. Peneliti mengharapkan penelitian ini berguna dalam menambah
wawasan penelitian dan sebagai bahan kajian untuk pengembangan
yang lebih mendalam dan lebih luas di masa yang akan datang di
bidang ilmu administrasi niaga terutama sumber daya manusia,
Khususnya mengenai pemberian kompensasi langsung dan semangat
kerja karyawan.
c. Bagi Pihak Lain penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber
sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan pemberian
kompensasi langsung dan semangat kerja karyawan.
2. Kegunaan Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan kajian ilmu yang berguna sebagai
rujukan, referensi, dan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain dalam
melakukan penelitian untuk penulisan karya ilmiah dalam bidang sumber
daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompensasi langsung
terhadap semangat kerja karyawan.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran
Penelitian yang hendak menyelidiki dan mengetahui sejauh mana
pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja pada pegawai
Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang
Tumaritis ini mempergunakan beberapa teori dan pendapat yang
dikemukakan oleh para ahli yang dipergunakan sebagai pedoman
penelitian sehingga peneliti menjadi terarah dalam melakukan penelitian.
Sebelum membahas secara keseluruhan mengenai pengaruh kompensasi
terhadap semangat kerja karyawan terlebih dahulu perlu mengetahui
Mengarah pada permasalahan yang akan di bahas, maka peneliti
akan mengemukakan definisi dari kompensasi dan semangat kerja menurut
para ahli.
Berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan mengatakan bahwa:
“Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan”.6
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung
berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa
kesejahteraan karyawan. Jadi dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan
suatu balas jasa dari perusahaan terhadap karyawannya berupa gaji dan
upah maupun fasilitas atau sarana yang dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan, atas pengorbanan tenaga, pikiran dan jasa dari karyawan yang
diberikan kepada perusahaan.
Pemberian kompensasi sangat mempengaruhi terhadap naik
turunnya semangat kerja karyawan, adapun indikator Kompensasi
langsung menurut Malayu S.P Hasibuan7sebagai berikut:
1. Gaji
Ketentuan gaji yang diberikan kepada karyawan:
- dibayar secara periodic
- mempunyai jaminan yang pasti.
6
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2002) hlm. 118
7
2. Upah
Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan:
- berdasarkan kesepakatan
- diberikan kepada pegawai harian
3. Insentif
Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan:
- diberikan kepada karyawan berprestasi
- pendukung prinsip adil
Sedangkan pengertian insentif menurut A.A Anwar Prabu
Mangkunegara sebagai berikut: “Insentif adalah suatu penghargaan dalam
bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada
karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.8
Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien, guna meningkatkan
kualitas kerja karyawan. Selanjutnya peneliti mengemukakan pengertian
semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito sebagai berikut: “semangat
kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan
demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.9
Semangat kerja yang tinggi dapat menentukan apakah perusahaan
dapat mencapai tujuannya dengan baik, maka dengan tercapainya tujuan
8 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2004) hlm. 89
9
tersebut perusahaan akan memperoleh keuntungan yang besar. Tetapi
dengan rendahnya semangat kerja, maka berarti pula perusahaan akan
memperoleh kerugian.
Selanjutnya peneliti mengemukakan indikator semangat kerja
menurut Alex S. Nitisemito10 sebagai berikut:
a. Turun/rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Penurunan ini dapat
terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya
b. Tingkat absensi yang naik/tinggi.
Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka
mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja.
c. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi.
Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi selain dapat
menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu
kelangsungan jalannya perusahaan. Hal ini dapat saja terjadi pada
pegawai yang berstatus honorer.
d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi.
Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan
bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya
10
kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya, dan ini
menunjukkan kegairahan kerja turun.
e. Kegelisahaan dimana-mana.
Hal ini akan terjadi bila semangat kerja menurun, seorang
pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan
yang timbul pada diri bawahannya.
f. Tuntutan yang sering terjadi.
Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi dari semangat dan
kegairahan kerja yang menurun. Tuntutan merupakan perwujudan
dari rasa ketidakpuasan.
g. Pemogokan.
Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan
perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya.
Berdasarkan pendapat ahli sebagaimana diungkapkan tersebut,
dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan faktor yang strategis yang
dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
2. Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis penelitian digunakan untuk menjawab permasalahan
penelitian secara komprehensif, yaitu besarnya “Pengaruh Kompensasi
Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan
Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ditentukan oleh variabel
pegawai yaitu rendahnya produktivitas, tingkat absensi tinggi, tingkat
perpindahan pegawai, kerusakan tinggi, kegeilsahan, tingginya tuntutan,
dan pemogokan.
Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut.
HO = Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja
pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis
Kabupaten Karang Tumaritis.
HA = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai
Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten
Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Penelitian
Penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa
Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur Kelurahan Gilingwesi Kecamatan
Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan
pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu
pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada
prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya.
Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian
kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel
dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan
validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam
menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan
menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta
generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian
kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian
akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik
analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini
lebih memberikan makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka
statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan
mana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang
bagai-mana. Dalam penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala
Desa Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur Kelurahan Gilingwesi
Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan
metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei.
Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian
yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpul data yang pokok.11 Sementara itu, Sugiyono
mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini
termasuk ke dalam penelitian asosiatif.12 Penelitian asosiatif adalah
penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel
11
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3
12
lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1)
Kompensasi dan (2) Disiplin Kinerja Pegawai.
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Nazir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen
ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang
akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,
informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus
penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian
di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini
terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.13
a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari
dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai
risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi
lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi
dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari
instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan,
serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
b. Teknik Angket
13
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada
responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah
angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang
ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini
didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang
diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian
yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai
kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk
mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam
waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala
Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,
pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu
fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian
produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,
penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan Bobot
Penilaian Pernyataan
Bobot Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1
G. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang
Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Ibu Atikah
Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari
bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan
penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan Febr
H. Sistematika Penulisan
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka
pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika
pengembangan skripsi.
2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan
kompensasi dan disiplin kinerja pegawai.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang
membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode
dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta
pem-bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang
diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan
BAB II KAJIAN TEORI
A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo14
sebagai berikut: “Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan15 mengatakan bahwa
“kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Jadi kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan
terhadap karyawan yang berupa gaji,upah maupun fasilitas atau sarana
14 Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manjemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi
Aksara, hal. 181
15
yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan
waktu, tenaga, pikiran dan jasa-jasa karyawan yang diberikan kepada
perusahaan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan16 mengatakan bahwa “Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar.”
Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara17
mengata-kan bahwa “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka
bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi.”
Berdasarkan pendapat di atas, bahwa insentif tidak sama dengan
gaji dan upah meskipun gaji dan upah adalah merupakan bagian dari
kompensasi dan mungkin gaji dan upah tersebut merupakan bagian dari
kompensasi yang paling besar.
Jadi dapat disimpulkan insentif merupakan pemberian uang diluar
gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan
terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan.
Kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan18 dibedakan menjadi dua
yaitu:
16
Ibid
17 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Hal. 89
18
a. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung terdiri dari:
- Gaji : balas jasa yang dibayar secara periodik karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang tepat.
- Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
- Upah insentif : tambahan atas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
b. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung terdiri dari kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan pendapat di atas bahwa setiap karyawan mempunyai hak
untuk mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan dan
sesuai dengan kebutuhan hidup para karyawan.
2. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi19. Salah satu cara untuk
meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah
melalui kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan
financial dan jasa nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Komponen-komponen
kompensasi dapat kompensasi tidak langsung (indirect compensation).
Kompensasi financial langsung (directfinancial) terdiri dari bayaran (pay)
19
yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,dan komisi.
Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial
yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.20
Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari
kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari
lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe
kompensasi HOB finansial ini meliputi kepuasaan yang didapat dari
pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan
pekerjaan, kompensasi non finansial berkaitan dengan kebutuhan
seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan meliputi : 1) hubungan
interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung jawab.
Gorda (2002) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1)
kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang
lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2)
kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar
dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan
sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan
(pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa
murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan
sebagainya.21
20
Ibid
21
Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan
hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan
seperti yang dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam
penelitian ini.
3. Asas Kompensasi
Program kompensasi hendaknya ditetapkan atas asas adil dan layak
serta dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Adapun asas
kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan22 dibedakan menjadi dua yaitu
:
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal
konsisten.
b. Asas layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
4. Komponen-Komponen Kompensasi
22
Komponen-komponen kompensasi menurut Henry Simamora23
adalah sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial
1) Langsung
a) Bayaran pokok
(1)Gaji
(2)Upah
b) Bayaran prestasi
(1)Bayaran insentif
(a) Bonus
(b) Komisi
(c) Pembagian laba
(d) Pembagian keuntungan
(e) Pembagian saham
(2)Bayaran tertangguh
(a) Program tabungan
(b) Anuitas pembelian saham
2) Tidak langsung
a) Program perlindungan
(1)Asuransi kesehatan
(2)Asuransi jiwa
23
(3)Pensiunan
(4)Asuransi tenaga kerja
b) Bayaran di luar jam kerja
(1)Liburan
(2)Hari besar
(3)Cuti tahunan
(4)Cuti hamil
c) Fasilitas
(1)Kendaraan
(2)Ruang kantor
(3)Tempat parkir
b. Kompensasi Nonfinansial
1) Pekerjaan
a) Tugas-tugas yang menarik
b) Tantangan
c) Tanggung jawab
d) Pengakuan
e) Rasa pencapaian
2) Lingkungan kerja
a) Kebijakan yang sehat
b) Supervisi yang kompeten
c) Kerabat kerja yang menyenagkan
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap karyawan
mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kenyamanan
dan kepuasan dari hasil pekerjaannya.
5. Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan24
sebagai berikut:
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja yang
formal antara majikan dan karyawan, dimana karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/
majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian
yang telah disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial atau egoistiknya, sehingga ia memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya itu.
c. Pengadaan efektif
Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pangadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
24
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak erta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih
terjamin karena turn over relative kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
Jadi tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan
kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan, pengusaha
mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen
mendapat pelayanan yang baik.
6. Metode Kompensasi
Ada dua metode kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan25
sebagai berikut:
a. Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah dari pendidikan formal yang memiliki
karyawan.
b. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan
atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji
pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti ada. Ini terdapat
pada perusahaanperusahaan swasta yang di dalamnya masih sering
terdapat diskriminasi.
7. Sistem Kompensasi
25
Sistem kompensasi ada tiga menurut Malayu S.P Hasibuan26
sebagai berikut. a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
pada standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun harian.
b. Sistem hasil (Output)
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan
yang tidak mempunyai standar fisik, serta bagi karyawan administrasi.
c. Sistem borongan
System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup
rumit, lama mengerjakannya, banyak alat yang diperlukan
menyelesaikannya. Jadi dasar penentuan sistem pemberian kompensasi
hendaknya memberikan semangat bagi karyawan, laba untuk
26
perusahaan, serta barang dan jasa yang berkualitas. Jadi semua pihak
mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan.
8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut
Malayu S.P Hasibuan27 sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
c. Serikat buruh/organisasi karyawan
d. Produktivitas kerja karyawan
e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya
f. Biaya hidup
g. Posisi jabatan pekerjaan
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan
i. Kondisi perekonomian nasional
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Berdasarkan uraian di atas banyak faktor yang dapat
mempengaruhi besar kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat
perhatian agar prinsip pemberian kompensasi adil dan layak lebih baik dan
kepuasan kerja dapat tecapai.
27
B. Disiplin
1. Pengertian Disiplin
Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan
sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating
prosedur (SOP) oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa.28
Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya
untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia
merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin
tinggi secara langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya. Hasibuan29 mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap
seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengrjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan
bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya
baik secara sukarela maupun karena terpaksa.
28
Sedarmayanti, 2007
29
Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak
menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan
sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran
(absenteeism) yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus
merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau
kurangnya pengertian dan kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya
masuk kerja secara teratur. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap
pedoman tersebut merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak
disiplinan para tenaga kerja dan akan merugikan perusahaan. Disiplin
sebagai salah satu indikator produktifitas karyawan sanagt sulit untuk
diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan mempengaruhi
kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor
penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain ketidakdisiplinan
individu dapat merusak kinerja organisasi.
Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu
alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Displin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan
yang bersifat spsifik terhadap karyawan yang tidak meu berubah sifat dan
perilakunya.
1) Perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan ketertiban.
2) Perasaan rishi atau merasa malu dan berdosa kalau melakukan
perbuatan yang menyimpang.
3) Sikap tahu untuk membedakan hal-hal yang seharusnya dilakukan,
yang wajib dilakukan yang boleh dilakukan dan tidak pantas
dilakukan.
4) Merupakan sikap taa, tertib sebagai hasil pengembangan dari latihan,
pengendalian pikiran dan pengendalian watak.
5) Pemahaman dan pelaksanaan yang baik mengenai sistem aturan
perilaku norma, kriteria dan standar sehingga dapat mengontrol
perilaku dapat mengontrol perilaku sehari-hari.
Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan
kedua tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut
dalam melaksanakan tugasnya. Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut di
antaranya.
1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi
standar yang ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan
tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap
organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan
berperilaku negatif. Keberhasilan penerepan pendisiplinan preventif
disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling sedikit tiga hal yang
perlu diperhatikan manajemen yaitu.
(1) Para anggota organisasi perlu didorong agar memiliki rasa
memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan
merusak sesuatu yang merupakan miliknya, berarti perlu
ditumbuhkan dan ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan
mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan
mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang
bersangkutan.
(2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari
dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi
seluruh anggota organiasasi.
(3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan
yang wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan
yang dimaksud seyogyanya isertai dengan informasi lengkap
mengenai latar belakang mengenai berbagai ketentuan yang
bersifat normative tersebut.
2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat
normative tersebut.
Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan
hukuman, dengan tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan
Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan
efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Organisasi akan sulit mencapai
tujuannya jika karyawan tidak mematuhi peraturan yang berlaku.
Sedangkan hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan
dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi.
Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan.
Keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai.
Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi
pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Pembinaan disiplin secara umum (Irmim, 2004) bertujuan untuk
kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan
secara khusus bertujuan agar:
1) Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang
berlaku,baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayan yang maksimal kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
3) Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesusi
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
Berdasarkan uraian teori-teori yang dikemukakan dapat
disimpulkan bahwa disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya
menciptakan keteraturan dalam perusahaan/organisasi.
Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam
pengukuran disiplin karyawan adalah; absensi atau kehadiran, ketaatan
pada kewajiban dan peraturan, serta bekerja sesuai dengan prosedur. Hal
ini sesuai dengan kondisi kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh
aparatur Kelurahan Gilingwesi.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
Hasibuan30, menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja adalah sebgai berikut.
1) Tujuan dan kemapuan
2) Teladan pimpinan
3) Balas jasa
4) Keadilan
5) Waskat
30
6) Sangsi hukum
7) Ketegasan
8) Hubungan kerja/hubungan kemanusian.
Tohardi31 mengatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan
dalam menegakkan disiplin yaitu.
1) Funisment and reward,
2) Adil dan tegas,
3) Motivasi
4) Keteladanan pimpinan,
5) Lingkungan yang kondusif,
6) Ergonomis.
Sedangkan Gorda32 mengatakan beberapa faktor penyebab
tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2)
komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan. Untuk membangun disiplin
yang lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi
dan perilaku. Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin
dan terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan
dalam membentuk program disiplin.
Borzaga dan Tortia (2006) meneliti tentang pengaruh motivasi dan
berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada
31
Tohardi, Ahmad. (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung. Hal. 156
32 Gorda. I Gusti Ngurah. 2004.
organisasi profit dan non profit terhadap kepuasan dan disiplin karyawan.
Mereka menemukan faktor motivasi dan insentif berpengaruh terhadap
kepuasan dan disiplin karyawan.
Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los
Angeles, dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of
Disciplinary Actions Following Poor Performance”. Salah satu aspek
tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya kinerja bawahan.
Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian
peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku
yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah
hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan
bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa
sebagai akibat lemahnya kinerja.
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin dipengaruhi
oleh kompensasi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
penulis tersebut serta kondisi riil yang ada di Kantor Kelurahan
BAB III
OBJEK PENELITIAN
A. Deskripsi Latar Penelitian
Kelurahan merupakan perangkat daerah yang berkedudukan di wilayah
Kecamatan. Kelurahan dipimpin oleh Lurah yang berada di bawah dan
bertanggungjawab kepada Bupati melalui Camat. Lurah diangkat dan
diberhentikan oleh Bupati sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Lurah mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan
yang dilimpahkan oleh Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi
daerah dan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan, meliputi
pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan
penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan
fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat desa, pelayanan masyarakat
di tingkat RW dan RT sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Dalam melaksanakan tugas sebagai mana dimaksud, Kecamatan
menyelenggarakan fungsi :
1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat;
2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban
3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan
perundang-undangan;
4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum;
5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat
kecamatan;
6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan;
7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya
dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau
kelurahan.
Struktur Organisasi Kelurahan Solokpadan Kecamatan Karang
Tumaritis adalah sebagai berikut.
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna
variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan
memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi
operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat
membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan
demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan
spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.
Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian
ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Upah dan Gaji 1. Jumlah gaji sesuai dengan kebutuhan
2. Gaji dibayar tepat waktu
3. Ada kenaikan secara berkala dan sistematis
Ordinal
Insentif 4. Insentif diperoleh di luar gaji.
5. Insentif diberikan sesuai dengan prestasi kerja.
Ordinal
Tunjangan 6. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja.
7. Adanya tunjangan yang berkaitan dengan keluarga
8. Adanya tujangan untuk hal-hal berbahaya
Ordinal Kompensasi
(X)
Fasilitas 9. Ada fasilitas jaminan kesehatan
10.Adanya fasilitas untuk membantu kemudahan kerja.
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Kebutuhan pencapaian (need for achievement)
11.Adanya dorongan untuk mencapai prestasi tertentu.
12.Usaha tinggi untuk mencapai standar kerja tertentu.
13.Berusaha untuk selalu berhasil dalam bekerja.
14.Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
Ordinal
Kebutuhan akan kekuatan (need for power)
15.Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.
16.Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
17.Bekerja dengan ingin memperoleh insentif. pujian dari apa yang dikerjakannya.
19.Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
20.Menginginkan orang lain bekerja seperti dirinya.
Ordinal
C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian
Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan
sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni
(2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun
kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan
jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari
populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan
dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.
Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Kompensasi Terhadap
Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kabupaten Karang
Tumaritis” ini adalah seluruh pegawai di Kelurahan Gilingwesi yang
seluruhnya berjumlah 18 orang.
2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability
sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama
bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel
stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang
tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada
pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar
ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil
semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil
antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.
Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang
representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh
populasi dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan
kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi
homogen.
D. Prosedur Penelitian
Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh
langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.
1) Perencanaan
Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu
penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang
menganalisa data bagi penelitian itu.
Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini
disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,
hipotesis serta metode.
3) Pengambilan contoh (sampling)
Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili
seluruh populasi itu.
4) Penyusunan daftar pertanyaan
Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan
untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.
5) Kerja lapangan
Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan
dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.
6) Editing dan Coding
Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar
pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam
angka dan ditabulasi.
7) Analisis dan Laporan
Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula
E. Langkah-langkah Pengumpulan Data
Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan
instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data
yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis,
informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus
penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di
atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama
ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.
1) Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini
dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan
mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi
yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada
pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk
memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,
laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan
fokus penelitian.
2) Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden
sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang
disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan
yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara
pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden
mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan
untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam
waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala
Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur
sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang
suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan
pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh
karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert
Pernyataan Bobot
Penilaian Pernyataan
Bobot Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5
Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4
Netral Skor : 3 Netral Skor : 3
Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2
F. Langkah-langkah Pengolahan Data 1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur
persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah
peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang
telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah
dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan
skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah
responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing
item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan
perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan
oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun
penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan
oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap
responden.
z
z
z
z
z
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka
pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya
adalah sebagai berikut.
1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga
masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek
dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.
2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam
penulisan butir-butir pertanyaan.
3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep
instrumen penelitian yang telah ditetapkan.
4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk
men-dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,
lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.
5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan
untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.
a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product
Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria
validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika
koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.
Keterangan:
rxy : Koefisien korelasi
n : jumlah responden
X : Jumlah skor setiap item
Y : Jumlah skor total seluruh item
(∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item X
∑X2 : Jumlah kuadrat skor item X
(∑Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y
(∑X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y
b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir
pernyataan yang valid (sahih).
c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan
koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.
α
=
Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan
dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31
Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus
memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan
(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang
digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu
diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen
tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur
apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau
dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan
Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.
3. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas Distribusi Data
Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa
data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan
pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan
berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat
penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data
residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka
kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian
ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan
keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang
berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan
mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.
b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah
harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu
pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas
dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara
variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias
keasalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan,
maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.
c) Uji Asumsi Autokorelasi
Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan
menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal
ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.
Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah
sebagai berikut.
(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan
dU.
(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian
mem-bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1 dL dU 4-dL 4-dU 4
4 1,660 1,660 2,340 2,340 4
Autokorelasi (+)
Tidak
meyakinkan Tidak ada Autokorelasi
Tidak meyakinkan
Autokorelasi (-)
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat
disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai
d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh
gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan
transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai
Durbin-Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data
pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan √(1-p2).
4. Uji Regresi Sederhana
Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali
dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk
distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan
regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian
asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.
Ŷ = a + bX + e
Y : disiplin kinerja pegawai
X : kompensasi
a : konstanta
b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X
e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
5. Pengujian Hipotesis
Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi
yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di
atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk
melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat
dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan
secara umum untuk populasi penelitian.
Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki
pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka
digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai
berikut.
Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai
berikut.
HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin
kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan
HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja
pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang
Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis.
Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.
thitung =
SEβ = standard error dari koefisien regresi
r = koefisien korelasi
n = ukuran sampel
Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian
di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.
(1)Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.
(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.
(b)Jika thitung ≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.
(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.
(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA
diterima.
(b)Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO
Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara
nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,
maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)
terhadap variabel dependen.
6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel
independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple
diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan
menggunakan rumus sebagai berikut.
KD =
R
2 x 100%Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam
penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service
Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat
pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai
tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan
secara manual.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Responden
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden
seluruh pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis,
Kabupaten Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 18 orang.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian,
diperoleh profil responden sebagai berikut.
Tabel 4.1
Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur
No. Kelompok Usia Responden
(Tahun) Jumlah Persentase
1 < 30 2 11,11
2 31 – 35 8 44,44
3 36 – 40 4 22,22
4 41 – 45 2 11,11
5 46 – 50 2 11,11
6 > 51 0 0
Jumlah Seluruh 18 100
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak
