PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN YOGYAKARTA
Laporan Magang
DisusunOleh:
Galih Pangeri Utomo 16211106
Program StudiManajemen Program Diploma III FakultasEkonomi
Universitas Islam Indonesia 2019
i
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN YOGYAKARTA
Laporan Magang
Laporan magang ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan jenjang Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Indonesia
Disusun oleh: Galih Pangeri Utomo
16211106
Program StudiManajemen Program Diploma III FakultasEkonomi
Universitas Islam Indonesia 2019
iv KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia dan
rahmat-NYA, yang memberikan akal pikiran, berkat, serta kemudahan-NYA
sehingga kegiatan magang dan penulisan Laporan Tugas Akhir ini dapat di
selesaikan. Tugas Akhir ini berdasarakan pelaksanaan magang yang dilakukan di
Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY, dengan periode waktu mulai dari
tanggal 4 September sampai 9 Oktober 2019. Dari pelaksanaan magang tersebut
ditulislah Laporan Tugas Akhir ini dengan judul ”Pelatihan dan Pengembanga
Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai di Dinas Lingkungan
Hidup dan Kehutanan”.
Dalam penulisan Tugas Akhir ini saya di bantu oleh beberapa pihak yang
membantu secara langsung maupun melalui doa dan dukungannya. Oleh karna itu
saya mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Fathul Wahid, ST., M.Sc., Ph.D. selaku Rektor Universitas Islam
Indonesia.
2. Ibu Dra. Sri Mulyati, M.Si., CFP., QWP, selaku Ketua Prodi Manajemen
Fakultas D3 Ekonomi Universitas Islam Indonesia.
3. Dosen-dosen Prodi Manajemen Fakultas D3 Ekonomi Universitas Islam
Indonesia yang telah memberi ilmu, terkhusus untuk Ibu Maisaroh S.E., M.Si.,
selaku Dosen Pembimbing Akademik, dan Bapak Arief Darmawan S.E., M.M.,
v
4. Teruntuk Ibu dan sodara saya yang selalau memberikan doa dan dukungannya
dalam menyusun Tugas Akhir ini.
5. Terima kasih untuk Ibu Tri dan Bapak Wahyana selaku pembimbing dari Dinas
Lingkungan Hidup dan Kehutanan, serta seluruh pegawai yang telah
memberikan ilmu dan pengetahuan baru selama kegiatan magang hingga
menyusun Tugas Akhir.
6. Terimakasih untuk Nurma Yulinda, Habibullah, Abdy, Rizki, Ressy, Kirana,
Andika, Iqbal, Zikri, Adipa, Julius, Veronika, Safik, Tasya, Jamil, Ariq, Fikri,
Nada, Rina, Irsya, Denni, Satrio, Hermawan, dan Ijal, atas doa dan
dukungannya dalam penulisan Tugas Akhir ini.
7. Terimaksih untuk teman-teman saya selamamenempuh perkuliahan di
Universitas Islam Indonesia, serta seluruh pihak yang telah membantu dalam
penyusunan Tugas Akhir ini yang saya tidak sebut satu per satu.
Akhir kata saya mohon maaf atas segala kekurangan dalam penulisan Laporan
Tugas Akhir ini. Semoga Laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi seluruh
pihak yang bersangkutan, ataupun sebagai acuan kedepannya.
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Yogyakarta, 3 November 2019 Penulis
vi 1 DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PENJIPLAKAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Dasar Pemikiran ... 1 1.2 Tujuan Magang ... 2 1.3 Target Magang... 3 1.4 Bidang Magang ... 3 1.5 Lokasi Magang ... 3 1.6 Jadwal Magang ... 4
1.7 Sistematika Penulisan Laporan Magang ... 5
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia... 7
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.2 Pelatihan ... 13
2.2.1 Definisi Pelatihan ... 13
2.2.2 Tujuan Dan Manfaat Pelatihan... 13
vii 2.2.4 Prinsip-prinsip Pelatihan ... 16 2.2.5 Komponen Pelatihan ... 17 2.3 Pengembangan Pegawai ... 18 2.3.1 Definisi Pengembangan ... 18 2.3.2 Tujuan Pengembangan ... 19 2.3.3 Jenis-jenis Pengembangan ... 20 2.3.4 Peserta Pengembangan ... 21
2.3.4 Faktor-faktor Yang Memperngaruhi Pengembangan... 21
BAB III ANALISIS DESKRIPTIF ... 26
3.1 Data Umum ... 26
3.1.1 Sejarah ... 26
3.1.2 Visi ... 29
3.1.3 Misi ... 30
3.1.4 Tugas Pokok Dan Fungsi ... 33
3.1.5 Struktur Organisasi... 34
3.2 Data Khusus... 38
3.2.1 Proses Pelaksanaan Pelatihan ... 38
3.2.2 Proses Pelaksanaan Pengembangan ... 40
3.2.3 Hambatan Proses Pelatihan dan Pengembangan ... 46
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 47
4.1 Kesimpulan ... 47
4.2 Saran ... 48
DAFTAR PUSTAKA ... 49
viii 2 DAFTAR TABEL
1.1 Rincian dan Jadwal Pelaksanaan Magang ... 4
3.1 Keterkaitan antara Misi dan Tujuan ... 33
3.2 Kontrak Kerja Pegawai... 41
3.3 Sasaran Kerja Pegawai ... 42
ix 3 DAFTAR GAMBAR
1.1 Peta Lokasi Magang ... 4
3.1 Dukungan Program dan Kegiatan Terhadap Visi dan Misi... 32
3.2 Garis Besar Susunan Pengurus ... 36
3.3 Bagan Susunan Organisasi Balai Perbenihan Kehutanan ... 37
3.4 Bagan Susunan Organisasi Unit Pelaksana Teknis ... 37
3.5 Bagan Susunan Organisasi Balai Kesatuan Pengelolaan Hutan... 37
3.6 Bagan Susunan Organisasi Balai Taman Hutan Raya Bunder ... 38
3.7 Bagan Susunan Organisasi Balai Pengelolaan Sampah ... 38
x
4 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Perintah Tugas
Lampiran 2. Kontrak Kerja Pegawai
Lampiran 3. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Dasar Pemikiran
Sebuah instansi tidak lepas dari yang namanya manajemen. Jalannya sebuah
instansi tergantung dari proses manajemen yang dijalankan oleh instansi
tersebut. Jika system manajemen di instansi itu baik maka instansi tersebut
akan memiliki kelangsungan hidup yang baik, dan sebaliknya jika dalam
system manajemen di instansi itu buruk maka reputasi instansi akan buruk dan
dapat mengalami kebangkrutan. Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran
yang sangat penting karena pasti setiap instansi membutuhkannya. SDM dalam
instansi dapat melakukan inovasi, perencanaan, pengendalian,
pengorganisasian, serta pengawasan. Oleh sebabitu, setiap perusahaan perlu
melakukan proses manajemen SDM yang baik dan benar. Manajemen SDM
adalahilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara
efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan dari perusahaan atau organisasi
(Mulyadi, 2015).
Setiap instansi secara umum memiliki fungsi dan peranan tentang SDM.
Adapun fungsi SDM mencakup pengadaan tenaga kerja, rekrutmen, pelatihan,
pengembangan karyawan, perencanaan, penilaian prestasi kerja, kompensasi,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan pemutusan hubungan kerja. Pelatihan
merupakan hal yang penting bagi suatu instansi untuk mengetahui
Instansi akan melakukan pelatihan pegawai yang sesuai dengan bidang dan
keahliannya. Proses pelatihan tersebut berada di pihak ketiga. Jika proses
pelatihan tersebut dilaksanakan berjalan tidak sesuai, maka akan berjalan
percuma. Oleh karena itu pelatihan kunci sukses manajemen SDM dan kunci
sukses dalam sebuah instansi untuk mengetahui kinerja pegawai. Berdasarkan
uraian diatas, saya merasa tertarik untuk mengetahui pelatihan dan
pengembangan para pegawai di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Yogyakarta, dalam membantu kelancaran aktivitas organisasi, serta ingin
mengetahui seorang manajer dalam pelatihan dan pengembangan pegawainya.
Maka dalam penulisan tugas akhir ini saya memilih judul “PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN YOGYAKARTA”.
1.2 TujuanMagang
Berdasarkan dengan judul laporan magang diatas, berikut ini target yang
akan dicapai dalam kegiatan magang:
a. Untuk mengetahui proses pelaksanaan pelatihan pegawai Dinas Lingkungan
Hidup dan Kehutanan Yogyakarta.
b. Untuk mengetahui proses pelaksanaan pengembangan pegawai Dinas
3
c. Untuk mengetahui hambatan apa saja yang terjadi pada saat proses pelatihan
dan pengembangan pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Yogyakarta.
1.3 Target Magang
a. Mampu menjelaskan proses pelaksanaan pelatihan pegawai di Dinas
Lingkungan Hidup dan Kehutanan Yogyakarta.
b. Mampu menjelaskan proses pelaksanaan pengembangan pegawai di Dinas
Lingkungan Hidup dan Kehutanan Yogyakarta.
c. Mampu menjelaskan hambatan pada saat proses pelatihan dan
pengembangan pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Yogyakarta.
1.4 Bidang Magang
Kegiatan magang dilaksanakan pada bidang pelatihan dan pengembangan
pegawai. Dengan tugas dan wewenang membantu proses pelatihan dan pengembangan pegawai.
1.5 LokasiMagang
Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Yogyakarta
Alamat : Jl. Argulobang,No.19, Baciro, kec. Gondokusuman, Kota
Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta Kode Pos : 55225
Sumber :http://www.google.com>maps
Gambar 1.1 Peta LokasiMagang
1.6 JadwalMagang
Magang dilakukan dalam waktu 4 minggu dari jam 08.00 WIB sampai 16.00
WIB. Magang dimulai tanggal 4 September 2019 sampai dengan tanggal 9
Oktober 2019, tabel jadwal magang dapat dilihat pada tabel 1.1
Tabel 1.1 Rincian Jadwal Pelaksanaan Magang
N O
KETERANGA N
WAKTU PELAKSANAAN MAGANG
AGUSTUS SEPTEMBER OKTOBER I I I II I I V I I I III I V I I I II I I V 1 Pencarian perusahaan dan survei lokasi magang 2 Penulisan Term Of Reference (TOR) 3 Pelaksanaan kegiatan magang 4 Pengumpulan teori-teori
5 penulisan laporan magang 5 Pengumpulan data 6 Bimbingan laporan magang 7 Menyusun laporan magang
8 Uji Tugas Akhir
(TA)
9 Uji kompetensi
1.7 Sistematika Penulisan Laporan Magang
Secara garis besar, laporan magang ini dijabarkan dalam 4 (empat) bab
dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini merupakan bab pendahuluan yang berisi ringkasan dari keseluruhan
isi laporan magang dan memberikan gambaran mengapa memilih judul
Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan
Kinerja Pegawai Di Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta. Bab
ini juga berisi dasar pemikiran magang, tujuan magang, target magang, lokasi
magang, jadwal magang dan sistematika penulisan laporan magang.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini merupakan bab yang berisi dasar-dasar teori yang digunakan dalam
memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan kegiatan magang
mengenai pelatihan yang dan pengembangan, antara lain pengertian pelatihan,
tujuan dan manfaat pelatihan, prinsip-prinsip pelatihan,pengertian
faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan. Landasan teori ini digunakan
sebagai acuan untuk penulisan laporan tugas akhir.
BAB III ANALISIS DESKRIPTIF
Bab ini merupakan bab yang di dalamnya berisi uraian mengenai
pembahasan serta analisis data yang diperoleh selama proses kegiatan
pelaksanaan magang. Dalam bab ini membahas gambaran umum Dinas
Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Selain itu, pembahasan akan difokuskan
mengenai Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk
Meningkatkan Kinerja Pegawai di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan.
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan bagian penutup laporan tugas akhir yang menjabarkan
mengenai kesimpulan hasil analisis dari bab-bab sebelumnya di Dinas
7 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Suber Daya Manusia
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo, manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, serta pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintergrasian, dan
pelepasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat. Definisi ini menggabungkan fungsi-fungsi manajemen dan
operatif di bidang personalia.
Menurut Wendell French, manajemen personalia merupakan penarikan,
seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh suatu organisasi.
Dari beberapa definisi tersebut, dapat dikatakan manajemen sumber
daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia guna mencapai tujuan-tujuan individu
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi utama yang ada pada MSDM terbagi menjadi 5 macam fungsi,
yaitu : (Priyono, 2010)
1) Perencanaan kebutuhan SDM
Pada perencanaan fungsi kebutuhan SDM terdapat 2 kegiatan utama,
yaitu:
a. Rencana permintaan tenaga kerja organisasi dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.
b. Menganalisis jabatan pada organisasi yang bertujuan untuk
menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan serta kemampuan
yang dibutuhkan.
Fungsi-fungsi diatas merupakan fungsi pokok dalam melaksanakan
kegiatan MSDM secara efektif.
2) Penempatan staff yang sesuai pada organisasi
Langkah yang diambil selanjutnya adalah mengisi formasi yang
tersedia pada sebuah organisasi. Terdapat dua tahapan pada pengisian
staf, yaitu:
a. Proses rekrutmen calon pekerja
b. Proses seleksi calon yang dinilai memenuhi syarat. Proses rekrutmen
dan seleksi bertujuan untuk mengetahui kempampuan para calon
tenaga kerja serta mengetahui dimanakah calontenaga kerja akan
ditempatkan, apakah diluar organisasi (eksternal) maupun di dalam
9
3) Penilaian pada kinerja
Penilaian pada kinerja dilakukan setelah tahap seleksi. Organisasi akan
menentukan bagaimana seorang pekerja melakukan pekerjaannya serta
organisasi akan memberikan penghargaan atas kinerja yang baik dan
sesuai yang telah dicapai seorang pekerja. Akan tetapi organisasi juga
perlu menganalisis apabila terjadi kinerja yang negatif ketika seorang
pekerja tidak bisa mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan oleh
organisasi tersebut. Terdapat dua kegiatan utama dalam penilaian
kinerja, yaitu:
a. Evaluasi pada perilaku pekerja.
b. Analisis serta motivasi perilaku pekerja. Pada penilaian kinerja
dianggap tahap yang sangat sulit, baik untuk penilai maupun yang
akan dinilai. Kegiatan ini rawan akan timbulnya konflik dalam suatu
organisasi.
4) Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Salah satu hasil yang diperoleh dari tiga kegiatan strategis yang
dilakukan tersebut merupakan peningkatan serta perbaikan kualitas
baik secara fisik maupun non-fisik pada lingkungan kerja.
5) Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tahapan diatas telah dilalui maka organisasi akan
mempekerjakan pelamar pekerja, memberikan gaji serta memberikan
kondisi yang akan membuat seseorang tertarik dan nyaman pada
hubungan kerja secara efektif. Terdapat tiga kegiatan dalam hal ini,
yaitu :
a. Menghargai dan menghargai hak-hak para pekerja;
b. Melakukan negoisasi bersama karyawan dalam hal penetapan
prosedur penyampaian keluhan pekerja.
c. Penelitian terhadap berbagai macam kegiatan Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Persoalan diatas sifatnya sangat kritis, karenanya organisasi harus
berhati-hati dalam menangani masalah hak-hak pekerja tersebut jika
tidak yang muncul adalah aksi-aksi protes oleh pekerja seperti yang
telah terjadi di banyak perusahaan.
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan dari MSDM sangat beragam tergantung pada tahapan-tahapan
serta perkembangan yang terjadi dalam setiap organisasi.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Cushway , meliputi:
1) Memberikan sebuah pertimbangan rnanajemen terhadap suatu
kebijakan Sumber Daya Manusia untuk dapat memastikan bahwasanya
organisasi tersebut mempunyai pekerja yang memiliki motivasi serta
kinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu tanggap.Dalam
beberapa literatur dibahas mengenai beberapa definisi pelatihan,
diantaranya sebagai berikut: dalam menghadapi dan mengatasi suatu
11
2) Mewujudkan serta menerapkan seluruh prosedur dan kebijakan Sumber
Daya Manusia yang telah dirancang organisasi agar dapat mencapai
tujuan.
3) Membantu mengarahkan arah seluruh organisasi serta strategi,
khususnya strategi yang terkait dengan implikasi pada Sumber Daya
Manusia.
4) Memberikan dukungan serta situasi yang dapat membantu manager
dalam menggapai tujuan.
5) Menyelesaikan berbagai macam krisis dalam keadaan sulit mengenai
hubungan antar para pekerja untuk dapat meyakinkan mereka tidak
akan menghambat organisasi untuk mencapai tujuan.
6) Menyediakan media sebagai alat komunikasi antar pekerja dengan
manajemen organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara dalam standart organisasional serta
nilai-nilai pada Manajemen Sumber Daya Manusia.
8) Sedangkan menurut (Schuler & Jackson , 2006), Manajemen Sumber
Daya Manusia memiliki 3 tujuan utama yaitu:
a. Mengevaluasi tingkatan produktifitas kerja
b. Memperbaiki moto kerja
c. Meyakinkan bahwasanya organisasi telah di legalisasi
9) Produktifitas dapat menjadi targetorganisasi yang penting. Manajemen
Sumber Daya Manusia memiliki peran penting dalam meningkatkan
tahapan produktifitas tinggi di dalamnya terdapat praktekManajemen
Sumber Daya Manusia yang bagus dan unik. Keunikan Manajemen
Sumber Daya Manusia tersebut merujuk pada suatu keadaan dimana:
a. Organisasi memberikan batasan pada peranan SDM sesuai pada
tingkat partisipasi dalam suatu pembuatan keputusan bisnis yang
diwujudkan sebagai strategi sebuah bisnis.
b. Organisasi fokus dalam hal pemanfaatan sumber daya yang tersedia
pada berbagai fungsi Sumber Daya Manusia dalam hal mengatasi
setiap permasalahan sebelum memberikan program baru ataupun
mencari sumber daya yang berpotensi diluar lingkup organisasi.
c. Staf Sumber Daya Manusia pada suatu organisasi yang memiliki ide
dan berinisiatifuntuk membuat sebuah program dan berkomunikasi
dengan manajemen.
d. Manajemen berbagi setiap tanggung jawab kepada seluruh program
Sumber Daya Manusia.
e. Staf perusahaan membebankan tanggung jawab pada semua anggota
untuk merumuskan suatu kebijakan Sumber Daya Manusia serta
administrasi program bagi seluruh tingkatan organisasional(Priyono,
13
2.2 Pelatihan
2.2.1 Definisi Pelatihan
Dalam beberapa literatur dibahas mengenai beberapa definisi pelatihan,
diantaranya sebagai berikut:
1) Pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka
meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini (Chan 2010,
dalam Sumardjo dan Priansa 2018).
2) Pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk
mengubah atau mengembangkan pengetahuan/keterampilan/sikap
melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas
kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan (Roger dan Caple 2009, dalam
Sumardjo dan Priansa 2018).
3) Pelatihan adalah tentang perubahan, transformasi, dan pembelajaran
(Biech 2005, dalam Sumardjo dan Priansa 2018).
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah upaya
yang terencana dan sistematis untuk mengubah ataupun mengembangkan
keterampilan, pengetahuan, sikap baru sesuai kebutuhan organisasi.
2.2.2 Tujuan Dan Manfaat Pelatihan
Menurut Sikula (2011), menyatakan bahwa program pelatihan yang
1) Produktivitas (Productivity )
Pelatihan akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
dan perubahan tingkah laku yang diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas organisasi.
2) Kualitas (Quality )
Penyelenggaraan pelatihan tidak haya dapat memperbaiki kualitas
pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan
terjadinya kesalahan dalam mengemban pekerjaan.
3) Perencanaan kepegawaian (Human Resouce Planning)
Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya
mengenai kualitas dan kuantitas dari pegawai yang direncanakan, untuk
memperoleh pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang
diarahkan.
4) Moral (Morale )
Diarapkan dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan prestasi kerja
dari pegawai sehingga dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai,
hal tersebut akan meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih
bertanggung jawab.
5) Kompensasi secara tidak langsung (Indirect Compensation)
Pemberian kesempatan kepada para pegawai untuk mengikuti pelatihan
bisa diartikan sebagai pemberian balas jasa dari prestasi yang telah
dicapai pada waktu lalu, dimana pegawai yang bersangkutan memiliki
15
6) Kesehatan dan Keselamatan (Safety and Health)
Langkah untuk mencegah ataupun mengurangi terjadinya kecelakaan
kerja pada suatu organisasi sehingga dapat menciptakan suasana kerja
yang tenang, aman, dan ada stabilitas pada sikap mental.
7) Pencegahan kadaluarsa (Obsolescence Prevention)
Pelatihan dapat mendorong kreatifitas dan inisiatif pegawai, langkah ini
diharapkan mampu mencegah sifat kadaluarsa.
8) Perkembangan pribadi (Personal Growth )
Memberi kesempatan bagi para pegawai untuk meningkatkan
kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki termasuk meningkatkan
perkembangan pribadi.
2.2.3 Jenis-jenis pelatihan
Pelatihan dirancang guna memenuhi sejumlah tujuan berbeda
sertadapat diklasifikasikan dengan berbagai cara. Menurut Mathis dan
Jackson (2012), terdapat beberapa jenis pelatihan seperti pada tabel 1.2 di
bawah ini.
No Alasan Keterangan
1 Pelatihan rutin. Pelatihan yang di butuhkan dan rutin dilakukan
guna memenuhi berbagai hukum yang berlaku dan
diharuskan sebagai pelatihan untuk seluruh
2 Pelatihan teknis. Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan
pegawai melakukan pekerjaan, tugas, serta
tanggungjawab dengan baik.
3 Pelatihan antar pribadi
dan pemecahan sebuah
masalah.
Dimaksudkan mengatasi masalah antar pribadi dan
oprasional serta meningkatkan hubungan dalam
pekerjaan.
4 Pelatihan
perkembangan dan
inovatif
Menyediakan fokus jangka panjang guna
meningkatkan kapabilitas individu dan
organisasion untuk masa depan.
2.2.4 Prinsip-prinsip Pelatihan
Pelatihan dilaksanakan berpedoman pada sejumlah prinsip yang saling
terkait. Beberapa prinsip-prinsip pelatihan menurut Mc Gehee
(Mangkunegara 2006), yaitu:
1) Materi yang diberi secara sistematis dan berdasar pada tahapan-tahapan.
2) Tahapan-tahapantersebut harus disesuaikan pada tujuan yang akan di
capai.
3) Pelatih/pengajar/pemateri harus dapat memotivasi dan menyebarkan
respons yang berhubungan pada serangkaian materi pelajaran.
4) Ada penguat (reinforcement) untuk membangkitkan respons positif dari
peserta.
17
2.2.5 Komponen Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2006) komponen-komponen yang perlu
diperhatikan dalam pelatihan antara lain:
1) Sasaran dan tujuan pelatihan harus jelas dan bisa diukur.
Pelatihan adalah cara yang dilakukan organisasi dalam
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan pegawainya. Hal ini
dilakukan agar pegawai bisa saling membantu untuk mencapai tujuan
organisasi.
2) Pelatih harus ahlinya yang memadai (profesional ).
Keprofesionalan pelatih adalah sebuah keharusan. Hal ini disebabkan
karena pegawai adalah alat organisasi yang juga membutuhkan
ketrampilan.
3) Materi pelatihan harus sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Pelatihan yang dilaksanakan mempunyai beragam materi yang tersaji
sesuai kebutuhan modal pelatihan yang menjadi prioritas organisasi
bagi pekerjanya, harus disesuaikan pada tujuan akhir pelatihan tersebut.
4) Metode pelatihan harus sesuai kemampuan pegawai yang menjadi
peserta.
Setiap pegawai mempunyai kekuatan dan kelemahan, hal tersebut wajar
mengingat manusia tidak ada yang sempurna. Organisasi harus
pintar-pintar menyeleksi dan memonitor metode apa yang sesuai dengan
dibutuhkan pegawai agar dapat meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan diri.
5) Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Jika persyaratan dijalankan sesuai dengan yang berlaku, peserta
pelatihan akan mendapatk banyak keuntungan setelah melakukan
pelatihan. Sementara jika persyaratan diabaikan maka pelatihan diikuti
tidak akan membuahkan hasil yang maksimal.
2.3 Pengembangan Pegawai 2.3.1 Definisi Pengembangan
Dalam beberapa literatur dibahas mengenai beberapa definisi
pengembangan, diantaranya sebagai berikut:
1) Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan process
pembelajaran jangka panjang menggunakan prosedur yang sistematis
dan terorganisasi, dimana manager mempelajari pengetahuan teoritis
dan konseptual, yang kemudian diimplementasikan pada
pengembangan Sumber Daya Manusia (Sikula 2001).
2) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan kerja baik
teknis maupun managerial (Drs. Jan bella, dalam Hasibuan 2013).
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah sebuah proses dari
19
a. Pendidikan
Ada dua level utama yang perlu perhatian dalam pendidikan, yaitu
tenaga operasional dan manager organisasi.
b. Pelatihan
Dilakukan untuk meningkatkan keterampilan pegawai dalam
mengemban pekerjaan aktual maupun yang akan diembannya.
Pelatihan juga dilakukan dalam rangka upgrading.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan pengembangan adalah
suatu proses untuk mengukur kinerja pegawai dan juga akan merencanakan
agar tetap terarah, dengan cara pendidikan dan pelatihan.
2.3.2 Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan pada umumnya menyangkut hal-hal berikut:
1) Produktifitas Kerja
Produktifitas pegawai akan meningkatkan kualitas dan kuantitas
produksi yang semakin membaik, karena human skill, technical skill,
dan managerial skill pegawai yang terus membaik.
2) Efisiensi
Pengembangan pegawai bertujuan meningkatkan efisiensi bahan baku,
waktu, tenaga, dan meminimalisir ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, dengan biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing
3) Kerusakan
Pengembangan bertujuan mengurangi kerusakan produksi, barang, dan
mesin-mesin karena pegawai yang semakin terampil dan ahli dalam
menjalankan pekerjaanya.
4) Kecelakaan
Pengembangan bertujuan mengurangi tingkat kecelakaan pegawai,
sehingga jumlah pengobatan yang dikeluarkan instansi berkurang.
5) Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatan karier pegawai
semakin besar, karena keterampilan, keahlian, dan prestasi kerjanya
lebih baik.
2.3.3 Jenis-jenis Pengembangan
Jenis pengembangan yang diberikan pada pegawai antara lain:
1) Pengembangan informal
Pegawai atas usaha sendiri dan keinginan untuk melatih dan
mengembangkan diri untuk mempelajari buku-buku literatur yang ada
kaitannya pada pekerjaan ataupun jabatannya. Pengembangan seperti
ini sangat bermanfaat bagi instansi dikarnakan tidak perlu
mengeluarkan biaya cukup besar untuk melaksanakan pengembangan
21
2) Pengembangan secara formal
Pegawai ditugaskan instansi untuk mengikuti pendidikan atau
pelatihan, baik yang dilakukan instansi maupun oleh lembaga-lembaga
pendidikan atau pelatihan. Bagi pegawai, pengembangan ini sangat
bermanfaat karna mereka akan mempumyai keahlian, kemampuan,serta
keterampilan tanpa mengeluarkan biaya yang tinggi.
2.3.4 Peserta Pengembangan
Peserta yang akan mengikuti pengembanganadalah pegawai baru dan
pegawai lama, baik di level tenaga operasional maupun di level manajerial.
1) Pegawai baru
Pegawai baru merupakan pegawai yang baru diterima dalam instansi.
Terdapat dua kategori dari pegawai baru, yaitu:
a. Pegawai baru berpengalaman
Pegawai baru berpengalaman merupakan pegawai lama yang telah
bekerja di instansi lain namun saat ini bekerja di instansi. Pegawai
ini pada umumnya merupakan pegawai yang tidak sulit dalam
melakukan adaptasi serta terampil untuk berbaur dan bekerja sama
dengan orang lain sesuai dengan pengalaman yang telah dimilikinya
pada instansi yang lama. Pegawai ini lebih di kembangkan, hanya
perlu penekanan pada masalah yang di hadapi oleh instansi serta
pekerjaan teknis yang terjadi dalam instansi.
Pegawai ini pada umumnya belum memahami seluk-beluk
pekerjaannya apa yang ada dalam instansi. Pegawai ini biasanya
memiliki pengalaman kerja yang minim, karena yang mereka
dapatkan dibangku pendidikan pada umumnya hanya teori. Pegawai
ini lebih tepat diberikan pelatihan yang berkelanjutan terkait dengan
pekerjaan teknis yang akan memudahkan dan mendukungnya
dengan optimal dalam bekerja.
2) Pegawai lama
Meskipun telah bekerja lama di instansi, tapi pengembangan sangat
diperlukan untuk meningkatkan kemampuan, keahlian, dan keaktualan
mereka dalam bekerja. Sistem pengembangan yang tepat pada
umumnya mampu meningkatkan, kompetensi dan keterampilan
pegawai sehingga moral kerja dan kinerjanya meningkat, yang akan
mendukung karirnya dimasa yang akan datang.
2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di
bagi secara Internal dan Eksternal yang berasal dari Organisasi.
1) Faktor Internal
23
a. Visi
Visi sangat berpengaruh pada proses pengembangan sumber daya
manusia yang ada didalam organisasi. Organisasi yang mempunyai
visi yang ambisius, luas, dan kuatberkecenderungan melakukan
pengembangan sumber daya manusia yang agresif dengan dana yang
memadai.
b. Misi
Misi merupakan visi dalam tingkatan yang lebih berorientasi pada
tahap operasional. Arahan merupakan misi yang penting yang perlu
dilakukan agara dapat mewujudkan visi. Organisasi yang gencar
dalam melakukan ekspansi mempunyai misi pengembangan sumber
daya manusia yang juga agresif.
c. Strategi pencapaian tujuan
Taktik yang tepat akan menghasilkan strategi yang baik, hal ini
membutuhkan dukungan pengembangan sumber daya manusia yang
baik pula.
d. Sifat dan jenis kegiatan
Banyaknya organisasi yangpekerjaanya memiliki kemampuan
tertentu akan berbeda dari organisasi pada umumnya yang
e. Teknologi
Organisasiyang dapat mengelola teknologi secaraefektif akan
menjadi organisasi yang unggul dan mampu berkompetisi dalam
berbagai tingkatan bisnis yang tersedia saat ini.
2) Faktor Eksternal
Faktor yang berasal dari luar organisasi namun memberi pengaruh
terhadap pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh
organisasi.
a. Kebijaksanaan pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan
melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah,
surat-surat keputusan menteri dan lain sebagainya merupakan
arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut akan mempengaruhi program pengembangan
SDM pada suatu organisasi.
b. Sosio-budaya masyarakat
Suatu organisasi apa pun yang di didirikan untuk kepentingan
masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang
berdeda-beda. Oleh sebab itu dalam pengembangan sumber daya
manusia dalam suatu organisasi faktor ini perlu di pertimbangkan.
c. Perkembangan ilmu pengetahuan
Perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan organisasi
25
menyesuaikan diri dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan
sehingga mampu berkembang.
d. Perkembangan teknologi
Perkembangan teknologi lebih kepada aspek eksternal yang muncul
diluar organisasi, dimana saat ini perkembangan teknologi sangat
cepat dan perlu di dukung dengan adanya kemampuan organisasi
26 BAB III
ANALISIS DESKRIPTIF 3.1 Data Umum
3.1.1 Sejarah
Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Daerah DIY merupakan
Satuan Kerja Perangkat Daerah dari Pemerintah Daerah DIY yang bertugas
melaksanakan urusan pemerintah daerah di bidang lingkungan hidup dan
kehutanan. Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Daerah DIY merupakan
penggabungan dari dua instansi yang berbeda yaitu Badan Lingkungan Hidup
DIY dan Dinas Kehutanan DIY. Dalam upaya efisiensi pengelolaan dan tugas
pokok dengan fungsi serumpun, Pemerintah Daerah (Pemda) Daerah
Istimewa Yogyakarta menetapkan penggabungan dua instansi Badan
Lingkungan Hidup dan Dinas Kehutanan tersebut secara resmi pada Januari
2019. Secara umum dinas melaksanakan tugas di dalam melakukan
penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang lingkungan hidup
dan pengendalian dan pelestarian hutan negara, pengembangan hutan rakyat
dan penanganan lahan kritis .
Dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJM)
Tahun 2010 sampai dengan 2014 sector kehutanan diwajibkan untuk
mempunyai peran, baik dalam membangunan ekonomi maupun
pembangunan lingkungan. Dari sisi pembangunan ekonomi, pendapatan
negara, sector kehutanan diharapkan bisa memberikan peran penting dalam
27
pendapatan secara nyata. Dari sisi pembangunan lingkungan, sector
kehutanan secara langsung maupun tidak langsung, dituntut untuk bisa
memberikan dukungan untuk terselenggaranya pembangunan sektor lain
secara berkelanjutan melalui penyediaan produk dan jasa ekologi termasuk
didalamnya perlindungan keanekaragaman hayati, stabilitas tata lingkungan,
melestarikan dan memanfaatan plasma nutfah dan pengelolaan tata air dan
udara. Dalam bidang pembangunan lingkungan, peran kehutanan sangat
nyata di lingkup daerah, nasional dan global terkait mitigasi dan adaptasi
perubahan iklim.
Berdasarkan prinsip keutuhan, keterpaduan dan berkelanjutan,
pembangunan kehutanan yang diterapkan dalam Rencana Kementerian
Kehutanan pada tahun 2010 sampai dengan 2014 tetap melanjutkan kebijakan
utama pembangunan kehutanan sebelumnya dirumuskan:
1) Pemantapan kawasan hutan,
2) Penanggulangan hutan dan penaikan daya dukung tiap daerah aliran sungai
3) Melaksanaan penataan dan perlindungan hutan
4) Melaksanakan rehabilitasi dan produksi hutan serta pemasarannya
5) Melaksanakan pengembangan, perlindungan, pengolahan dan pemasaran
hasil perkebunan
6) Melaksanakan koordinasi perizinan di bidangkehutanan dan perkebunan
7) Pelaksanaan pelayanan umum sesuai dengan kewenangannya
Kesinambungan penetapan sasaran pembangunan kehutanan tahun
2005 sampai dengan 2009 menjadi peran yang penting dalam menetapkan
sasaran pembangunan tahun 2010 sampai dengan 2014, yang merupakan
bagian dari pelaksanaan periode kedua dari Rencana Pembangunan Jangka
Panjang Nasional (RPJN) Tahun 2005 sampai dengan 2025. Perumusan
lingkup pembangunan kehutanan yang diterapkan dalam Rencana Strategis
(Renstra) Tahun 2010 sampai dengan 2014 ini, dilakukan berdasarkan arahan
prioritas pembangunan nasional di sector kehutanan dalam RPJMN Tahun
2010 sampai dengan 2014.
Pembangunan kehutanan dijalankan bedasarkan berlandaskan mandate
Undang-undang Nomor 41 Tahun 1999 dan Undang-undangNomor 5 tahun
1990 yakni pengurusan sumber daya alam sebagai satu kesatuan ekosistem.
Dalam penyelenggaraan pengurusan sumber daya hutan terdapat tiga dimensi
utama, yaitu :
1) Keberadaanlahan yang diperuntukkan sebagai kawasan hutan dalam
luasan yang cukup dan sebaran spasial yang proporsional
2) Keadaan wujud dari biofisik hutan berupa satwa dan tumbuhan serta
wujud dari abiotik yang terletak pada lahan yang diperuntukkan sebagai
kawasan hutan dengan berkualitas dan berkuantitas yang tinggi
3) Tata kelola sumber daya hutan baik menyangkut aspek kelola ekonomi,
ekologi / lingkungan maupun sosial, yang menjadi ciri dan fungsi sumber
29
Posisi strategis sumber daya hutan dalam konteks pembangunan nasional
memiliki dua fungsi utama, yaitu (1) Peran hutan dalam pembangunan
ekonomi terutama dalam menyediakan barang dan jasa yang memberikan
kontribusi terhadap pembangunan perekonomian nasional daerah dan
masyarakat; (2) Peran hutan dalam pelestarian lingkungan hidup dengan
menjaga keseimbangan sistem tata air, tanah dan udara sebagai unsure
utama daya dukung lingkungan dalam system penyangga kehidupan.
3.1.2 Visi
Terwujudnya dari hutan lestari dan agribisnis perkebunan yang berdaya
saing guna meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Penjelasannya adalah
sebagai berikut :
1) Hutan lestari
Hutan lestari adalah hutan yang memiliki kondisi ditinjau dari aspek
ekologi, ekonomi, sosial budaya dapat berfungsi secara optimal
berkelanjutan.
2) Agribisnis
Agribisnis adalah sistem pengusahaan kebun dan hasil hutan meliputi sub
sistem hulu, yaitu kegiatan yang digunakan unutk menginput, sarana dan
sumber daya alam dalam menghasilkan produk primer, sampai sub
sistem hilir, yaitu industri yang mengolah produk primer menjadi produk
antara produk akhir serta kelancaran pemasaran dan penyediaan jasa
3) Perkebunan
Perkebunan adalah kegiatan yang mengusahakan tanaman tertentu pada
tanah ataupun media tumbuh lainnya dalam ekosistem yang sesuai,
mengolah dan memasarkan barang dan jasa hasil tanaman dengan
bantuan ilmu pengetahuan dan teknologi, permodalan serta manajemen
untuk mewujudkan kesejahteraan bagi pelaku usaha perkebunan dan
masyarakat.
4) Daya saing
Daya saing adalah keunggulan komoditas perkebunan untuk memenuhi
permintaan pasar
5) Peningkatan kesejahteraan masyarakat
Peningkatan kesejahteraan masyarakat adalah peningkatan manfaat
sumberdaya kehutanan dan perkebunan bagi masyarakat
3.1.3 Misi
1) Mewujudkan tata kelola hutan lestari.
Misi yang akan diemban untuk mewujudkan hutan lestari,
memanfaatkan secara maksimal yang dilakukan dengan adanya jaminan
kelangsungan fungsi hutan secara berkelanjutan baik secara ekomoni,
ekologi dan social budaya sehingga dapat untuk mendukung peningkatan
kesejahteraan masyarakat.
2) Mewujudkan Agribisnis perkebunan yang berkelanjutan dan berdaya
31
Dilaksanakan untuk tercapainya perusahaan kebun yang dijamin
keberlanjutan hasil yang diupayakan mulai dari sub system hulu yait
ukegiatan yang menggunakan cara input, sarana dan sumber daya alam
yang menghasilkan produk primer sampai sub system hilir yaitu industri
yang mengolah produk primer menjadi produk antara atau produk akhir
serta dapat melancarkan pemasaran dan menyediakan jasa usaha.
Pelaksanaan ini mencakup upaya dalam peningkatkan produksi
perkebunan dengan cara pengutuhan tegakan, rehabilitasi tanaman dan
intensifikasi di tingkat onfarm seperti penggunaan pengendalian hama
bibit unggul, pemanfaatan teknologi dan penyediaan berbagai sarana
sehingga produk perkebunan dapat tersedia secara berkelanjutan dan
upaya untuk meningkatkan nilai tambah produk perkebunan melalui
Sumber: Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Gambar 3.1 Dukungan Program dan Kegiatan Tehadap Visi dan Misi Tabel 3.1 Keterkaitan Antara Misi dan Tujuan
Misi Tujuan
Optimalisasi pemanfaatan potensi
sumber daya hutan
Terwujudnya pemanfaatan potensi sumber daya hutan berkelanjutan Mengurangi luas lahan kritis dengan
rehabilitasi hutan dan lahan
Terwujudnya rehabilitasi hutan dan lahan
Meningkatkan perlindungan sumber daya hutan dan ekosistemnya
Terwujudnya perlindungan sumber daya alam hayati dan ekosistemnya Memantapkan tata kelola hutan untuk
meningkatkan kesejahteraan
masyarakat
Terwujudnya tata kelola hutan
Meningkatkan produksi produk
perkebunan secara berkelanjutan
Terwujudnya peningkatan produksi perkebunan berkelanjutan
33
Meningkatkan nilai tambah dan daya saing produk secara berkelanjutan
Terwujudnya peningkatan nilai tambah dan daya saing produk perkebunan berkelanjutan
3.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi
Dinas kehutanan dan Perkebunan Daerah Istimewa Yogyakarta
merupakan satuan kerja perangkat daerah dari Pemerintah Daerah Istimewa
Yogyakarta yang bertugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah di
bidang kehutanan dan perkebunan. Secara umum dinas mengemban tugas di
dalam pengendalian dan pelestarian hutan negara, pengembangan hutan
rakyat dan penanganan lahan kritis serta pengelolaan perkebunan rakyat.
Berdasarkan Peraturan Daerah Istimewa Yogyakarta memiliki tugas
“Melaksanakan urusan pemerintahan daerah di Bidang Kehutanan dan
Perkebunan serta kewenangan dekonsentrasi dan tugas pembantuan yang di
berikan pemerintah”. Sejalan dengan tugas yang di emban tersebut maka
Dinas Kehutanan dan Perkebunan DIY memiliki fungsi dalam :
1) Penyusun Program dan Pengendalian dalam bidang Kehutanan dan
Perkebunan
2) Perumusan Kebijakan teknis dibidang Kehutanan dan Perkebunan
3) Pelaksanaan Penataan dan Perlindungan Hutan
4) Pelaksanaan Rehabilitasi dan Produksi hutan dan pemasarannya
5) Pelaksanaan Perlindungan, pemasaran hasil perkebunan , Pengolahan dan
pengembangan
7) Pelaksanaan Pelayanan umum sesuai dengan kewenangannya
8) Penyelenggaraan kegiatan kehutanan dan perkebunan antar kabupaten /
kota
9) Pemberian fasilitas penyelenggaraan bidang kehutanan dan perkebunan
antar kabupaten / kota.
3.1.5 Struktur Organisasi
Berdasarkan peraturanyang tercantum di daerah Yogyakarta nomor 6
Tahun 2008 Tentang Organisasi dan Tata kerja Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Daerah Istimewa Yogyakarta yaitu :
1) Kepala Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
2) Sekretariat
a. Sub-Bagian Umum dan Kepegawaian
b. Sub-Bagian Keuangan
c. Sub-Bagian Program dan Informaasi
3) Bidang Penataan dan Perlindungan Hutan
a. Seksi Penataan Hutan
b. Seksi Pengamanan Hutan
c. Seksi Konservasi dan Perlindungan Hutan
4) Bidang Rehabilitasi dan Produksi Hutan
a. Seksi Rehabilitasi dan Pembibitan Hutan
b. Seksi Produksi dan Pemasaran Hasil Hutan
c. Seksi Penatausahaan Hasil Hutan
35
a. Seksi Pengembangan Tanaman Tahunan
b. Seksi Pengembangan Tanaman Semusim
c. Seksi Perlindungan dan Perbenihan
6) Bidang Kelembagaan, pengolahan dan Sarana Prasarana Perkebunan
a. Seksi Pengolahan dan Pemasaran Hasil Perkebunan
b. Seksi Penyuluhan dan Kelembagaan Perkebunan
c. Seksi Sarana Prasarana Perkebunan
7) Unit Pelaksanaan Teknis Daerah(UPTD)
a. Balai Pembenihan Kehutanan
b. Balai Kesatuan Hutan
c. Balai Pengelolaan Hutan
d. Balai Hutan Raya Bunder
Berikut ini adalah bagan Struktur Organisasi Dinas Kehutanan dan
Lingkungan Hidup DIY :
Sumber : Renstra Dinas Kehutanan dan Perkebunan DIY 2012-2017
Gambar 3.2 Garis Besar Susunan Pengurus Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan DIY
37
Berikut ini adalah Bagan Susunan Organisasi Balai Perbenihan Kehutanan :
Sumber : Renstra Dinas Kehutanan dan Perkebunan DIY 2012-2017
Gambar 3.3 Bagan Susunan Organisasi Balai Perbenihan Kehutanan
Berikut ini adalah bagan susunan Organisasi Unit Pelaksana Teknis :
Sumber : Renstra Dinas Kehutanan dan Perkebunan DIY 2012-2017
Gambar 3.4 Bagan Susunan Organisasi Unit Pelaksana Teknis Pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Berikut ini adalah susunan Organisasi Balai Kesatuan Pengelolan Hutan :
Sumber : Renstra Dinas Kehutanan dan Perkebunan DIY 2012-2017 Balai Perbenihan
Kehutanan
Subbagian Tata Usaha Seksi Pengembangan Perbenihan Seksi Sertifikasi Benih Kehutanan
Balai Kesatuan Hutan Yogyakarta Subbagian Tata Usaha Seksi Perencanaan dan Reboisasi Seksi Pemanfaatan Hutan Balai Kesatuan Pengelolaan Hutan Yogyakarta Subbagian Tata Usaha Seksi Perencanaan dan Reboisasi Seksi Pemanfaatan Hutan
Gambar 3.5 Bagan Susunan Organisasi Balai Kesatuan Pengelolaan Hutan DIY
Berikut ini adalah susunan Organisasi Balai Hutan raya Bunder :
Sumber : Renstra Dinas Kehutanan dan Perkebunan DIY 2012-2017 Gambar 3.6 Bagan Susunan Organisasi Balai Taman Hutan Raya Bunder
Berikut ini adalah susunan Organisasi Balai Pengelolaan Sampah
Sumber : Renstra Dinas Kehutanan dan Perkebunan DIY 2012-2017 Gambar 3.7 Bagan Susunan Organisasi Balai Pengelolaan Sampah
3.2 Data Khusus
3.2.1 Proses Pelaksanaan Pelatihan
Balai Taman Hutan Raya Bunder
Subbagian Tata Usaha
Seksi Perencanaan
39
Sumber : Renstra Dinas Kehutanan dan Perkebunan DIY 2012-2017 Gambar 3.8 Bagan Proses Pelatihan
Proses pelatihan yang dilakukan oleh setiap instansi memiliki kebijakan
yang berbeda. Pada instansi yang berkaitan dengan kedinasan, pelatihan
dilakukan diluar instansi tersebut. Semua kedinasan yang berada di Daerah
Yogyakarta dilakukan di Badan Diklat Provinsi Yogyakarta, khususnya
Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Badan Diklat Provinsi Yogyakarta
melakukan pelatihan sesuai dengan bidang yang ada didalam masing-masing
instansi.
Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY melakukan pelatihan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku sesuai aturan diklat di Dinas
Lingkungan Hidup dan Kehutanan atau instansi kedinasan lainnya. Di Dinas
Lingkungan Hidup dan Kehutanan pelatihan dilakukan sesuai dengan jabatan
fungsional dan jabatan non fongsional yang ada dalam instansi. Jabatan
fungsional adalah pegawai yang memiliki keahlian khusus dalam bidang
kehutanan dan lingkungan, sedangkan jabatan non fungsional adalah jabatan
umum.
Untuk pelatihan di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan memiliki
Lingkungan Hidup dan Kehutanan harus sudah menjadi Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan minimal pendidikan akhir S1/D4.Di Dinas Lingkungan Hidup dan
Kehutanan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pendidikan akhir S1/D4 dan
memiliki Jabatan Fungsional yang akan lebih di prioritaskan untuk mengikuti
Diklatterlebih dahulu dibandingkan dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
pendidikan akhirnya D3 atau dibawahnya dan Jabatan non Fungsional.
Jika masih ada pegawai di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
yang pendidikan akhirnya D3 atau kebawah, akan di sekolahkan kembali
oleh instansi.Semua pegawai bisa mengikuti pelatihan yang diadakan oleh
instansi sesuai dengan jabatan masing-masing, terkecuali pegawai baru
(CPNS).
Selain mengikuti pelatihan (Diklat) di Badan Diklat Provinsi
Yogyakarta, pegawai juga bisa mengikuti pelatihan lainnya, seperti
mengikuti seminar-seminar yang diadakan pihak dari luar instansi. Seminar
yang di ikuti pegawai akan mempengaruhi nilai yang akan diperoleh dalam
Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
3.2.2 Proses Pelaksanaan Pengembangan
Proses Pelaksanaan Pengembangan di Dinas Lingkungan Hidup dan
Kehutanan berkaitan dengan nilai sasaran kerja pegawai yang dilakukan
setiap per satu bulan sekali. Selain itu, ada juga penilaian sasaran kerja
pegawai yang dilakukan dalam kurun waktu satu tahun sekali. Penilaian
sasaran kerja pegawai per satu bulan merupakan penilaian rutin dari instansi,
41
hasil rekapan dari keseluruhan nilai sasaran kerja pegawai yang rutin
dilakukan setiap bulannya. Penilaian-penilaian tersebut akan mempengaruhi
pengembangan pegawai sesuai dengan tugas dan kewajiban yang di kerjakan
oleh pegawai.
Tabel 3.2 Kontrak Kerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan N
O
I. PEJABAT PENILAI N
O
II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI 1 Pangkat/Gol.
Ruang
Penata Tingkat I, III/d
1 Pangkat/Gol. Ruang Pengatur tingkat I, II/d
2 Jabatan Kepala
Subbgian Keuangan, Sekretariat
2 Jabatan Pengadministrasian
Keuangan, Subbagian Tata Usaha
3 Unit Kerja DLHK 3 Unit Kerja DLHK
N O
I TUGAS POKOK JABATAN A
K TARGET KUANTITAS /OUTPUT KUALITAS/ MUTU WAKTU BIAYA 1 Melayani/ menyiapkan
penerimaan dan pengiriman naskah dinas, dokumen Keuangan atau barang yang akan dikirim keluar dengan menerima, memeriksa dan menandatangani tanda terima untuk diproses lebih lanjut.
1 100 Surat 100 12 Bulan 0,00 2 Mengadministrasikan, mengelompokan dan mengendalikan pengelolaan penyimpanan naskah dinas, dokumen keuangan dan dokumentasi kegiatan. 2 120 Surat 100 12 Bulan 0,00 3 Mengajukan Persekot SPP ke bendahara balai. 3 12 Laporan 100 12 Bulan 0,00
4 Membelanjakan alat tulis
kantor dan cetakan
4 12 Dokumen 100 12 Bulan 0,00 5 Melaksanakan perencanaan dan pembuatan SPJ. 5 36 Dokumen 100 12 Bulan 0,00
6 Mengendalikan persekot
kegiatan Subbagian tata
usaha/SPP. 6 120 Berkas 100 12 Bulan 0,00 7 Menyiapkan penyelenggaraan
rapat baik tempat, hidangan
maupun dokumen yang
dibutuhkan 7 12 Laporan 100 12 Bulan 0,00 8 Membuat laporan
pelaksanaan tugas pada atasan langsung
8 4 Laporan 100 12
Bulan
0,00
9 Melaksanakan tugas dinas lain yang diperintahkan atasan sesuai tugas dan jabatan
9 12
Laopran
100 12
Bulan
0,00
Kontrak Kerja Pegawai adalah rencana dan target kegiatan untuk
setahun mendatang. Semua pegawai atau karyawan yang berada pada instansi
pemerintahan dan perusahaan wajib membuat perjanjian kerja untuk
mengukur pencapain kerja setiap tahun para pegawai atau karyawan. Kontrak
Kerja Pegawai dibuat terlebih dahulu dengan mencantumkan identitas pejabat
atasan penilai dan pegawai negeri sipil yang dinilai terdiri dari
pangkat/golongan, jabatan, dan unit kerja. Selanjutnya Pegawai Negeri Sipil
yang akan dinilai mencantumkan tugas pokok jabatan dan target yang
meliputi kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya.
Tabel 3.3 Sasaran Kerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan
N o.
TUGAS POKOK JABATAN A K TARGET A K REALISASI PERHITUN GAN NIL AI SKP KUA NTIT AS KUA LITA S WAKT U BIA YA KUAN TITAS KUALI TAS WAKT U BIAY A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 Melayani/ menyiapkan penerimaan dan pengiriman naskah dinas, dokumen Keuangan atau barang yang akan dikirim keluar dengan menerima, memeriksa dan menandatangani tanda terima untuk diproses lebih lanjut. 100 surat 100 12bula n 0,00 88 surat 78 12bulan 242 80,67
43
2 Mengadministrasikan, mengelompokan dan mengendalikan pengelolaan penyimpanan naskah dinas, dokumen keuangan dan dokumentasi kegiatan. 120 surat 100 12bula n 0,00 107 surat 79 12 bulan 244,17 81,39 3 Mengajukan Persekot SPP ke bendahara balai. 12 lapor an 100 12bula n 0,00 12 laporan 78 12 bulan 254 84,67
4 Membelanjakan alat tulis kantor dan cetakan. 12 doku men. 100 12bula n 0,00 7 dokum en 78 12 bulan 212,33 70,78
5 Melaksanakan perencanaan dan pembuatan SPJ. 36 doku men 100 12 bulan 0,00 34 dokum en 78 12 bulan 248,44 82,81
6 Mengendalikan persekot kegiatan Subbagian tata usaha/SPP.
120 berka s 100 12bula n 0,00 112 berkas 78 12 bulan 247,33 82,44 7 Menyiapkan penyelenggaraan rapat baik tempat, hdangan maupun dokumen yang dibutuhkan 12 lapor an 100 12bula n 0,00 10 laopran 78 12 bulan 237,33 79,11
8 Membuat laporan pelaksanaan tugas pada atasan langsung
4 lapor an 100 12 bulan 0,00 4 laporan 79 12 bulan 255 85
9 Melaksanakan tugas dinas lain yang di perintahkan atasan sesuai tugas dan jabatan
12 lapor an 100 1bulan 0,00 9 laporan 77 1 2 bulan 228 76
II. TugasTambahan dan Kreativitas
NILAI CAPAIAN SKP
80,32 (Baik )
Sasaran Kerja Pegawai merupakan pencapaian dari kegiatan dan tugas
pegawai yang diwujudkan sebagai ukuran prestasi kerja. Sasaran Kerja
Pegawai terdiri dari beberapa aspek seperti kualitas, kuantitas, biaya dan
waktu. Kuantitas (Pencapain Output) dapat berupa konsep,surat, laporan,
dokumen, naskah, dan lain-lain. Kualitas (Pencapaian Kualitas) merupakan
hasil kerja pegawai yang terbaik.
Sasaran Kerja Pegawai dibuat oleh instansi untuk menilai Pegawai
Negeri Sipil yang dinilai pada akhir tahun yang merupakan realisasi dari
dibuat dengan cara memasukan realisasi pelaksanaan tugas pokok jabatan
45
Tabel 3.4 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai adalah hasil dari penjumlahan antara
nilai sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Penilaian Prestasi Kerja
dilakukan pada setiap akhir tahun dan yang menilai adalah atasan pegawai
negeri sipil. Penilaian prestasi digunakan untuk mengetahui seberapa sejauh
kinerja para Pegawai Negeri Sipil yang dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian
ini dapat memberikan umpan balik dari personalia kepada pegawai negeri
sipil dalam pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yaitu dengan cara
menjumlahkan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja yang terdiri dari
orientasi integritas, pelayanan, disiplin, kerjasama, komitmen, dan
kepemimpinan. Sasaran Kerja Pegawai diberi bobot 60% dan perilaku kerja
angka amat baik adalah 90-100, baik 76-90, cukup 61-75, sedang 51-60,
kurang 50 kebawah.
Dari penilaian diatas dapat mengetahui kualitas kinerja pegawai dalam
kurun waktu satu tahun, dan dapat menjadi acuan personalia untuk melakukan
pengembangan pegawai dari hasil penilaian tersebut. Pengembangan yang
dilakukan berupa kenaikan golongan/pangkat pegawai apabila memenuhi
kriteria yang telah di tentukan oleh instansi. Kriteria disini berupa pencapaian
penilaian Sasaran Kerja Pegawai, semisal penilaian dalam dua tahun terakhir
meningkat, pegawai dapat dinaikan golongan/pangkatnya. Kenaikan
golongan/pangkat tersebut misalnya Pegawai Negeri Sipil yang awalnya
berada pada golongan III/a menjadi golongan III/b. Sebaliknya, apabila hasil
dari penilaian pegawai tersebut kurang memenuhi standar atau menurun akan
mengahambat kenaikan golongan/pangkat dari pegawai tersebut.
3.2.3 Hambatan Proses Pelatihan dan Pengembangan
1) Hambatan Pada Saat Proses Pelatihan
a. Habatan dari pelaksana.
Hambatan yang ada dalam proses pelatihan di Dinas Lingkungan
Hidup dan Kehutanan, pelatihan (Diklat) yang dilakukan di Badan
Diklat Provinsi Yogyakarta memiliki batas kuota terbatas. Apabila
kuota pelatihan (Diklat) sudah tidak mencukupi, maka pegawai akan
menunggu untuk mengikuti pelatihan (Diklat) di periode
selanjutnya.
47
Hambatan lain yang ada dalam Dinas Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, ketika instansi sudah membuat surat untuk mengajukan
pelatihan (Diklat) salah satu pegawai untuk mengikuti pelatihan
tetapi, pegawai tersebut menolak untuk mengikuti pelatihan yang
diajukan oleh instansi.
2) Hambatan Pada Saat Proses Pengembangan
Dalam proses pengembangan, hambatan yang ditemukan ketika
nilai dari Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tersebut kurang dari nilai
minimum yang sudah ditentukan. Hasil penilaian pegawai yang kurang
dari nilai minimum akan menghambat kenaikan golongan/pangkat dari
pegawai itu sendiri.
Pegawai yang terhambat kenaikan golongan/pangkatnya diharuskan
mengkuti kontrak kerja di tahun berikutnya guna untuk meningkatkan
penilaian pegawai itu sendiri. Pegawai diminta untuk meningkatkan
47 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 Kesimpulan
1) Sebelum pelaksanaan proses pelatihan, dilakukan identifikasi jabatan
fungsional untuk kemudian direncanakan program proses pelatihan sesuai
dengan masing-masing jabatannya. Proses pelatihan dilaksanakan di Badan
Diklat Provinsi Yogyakarta.
2) Dalam proses pelaksanaan pengembangan, Dinas Lingkungan Hidup dan
Kehutanan DIY melakukan penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang
biasa dilakukan setiap satu bulan sekali dan satu tahun sekali.
3) Kenaikan golongan/pangkat pegawai dapat dilakukan apabila telah
memenuhi kriteria yang telah ditentukan oleh instansi, kriteria yang
dimaksud dapat berupa pencapaian penilaian Sasaran Kerja Pegawai
(SKP)meningkat dalam daua tahun terakhir pegawai dapat dinaikkan
golongan/pangkatnya.
4) Hambatan dalam proses pelatihan dibagi menjadi dua, yaitu hambatan bagi
pelaksana dan bagi peserta. Bagi pelaksana, hambatan yang ada kouta
pelatihan (Diklat) terbatas. Sedangkan bagi peserta, hambatan yang terajdi
berupa penolakan pegawai untuk mengikuti pelatihan (Diklat).
5) Hambatan pada saat proses pengembangan, biasanya hasil dari nilai
pegawai yang kurang dari nilai minimum memiliki akan menghambat
48
4.2 Saran
Adapun saran-saran yang disampaikan berdasarkan dari kegiatan
selama magang di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan DIY adalah
sebagai berikut :
1) Seharusnya instansi bisa lebih mendorong pegawainya untuk mengikuti
pelatihan (Diklat) agar pegawai dapat mengikuti pelatihan (Diklat) secara
sistematis dengan apa yang sudah di ajukan oleh instansi.
2) Pegawai seharusnya dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan kontrak
kerja yang sudah tertera di bidangnya masing-masing agar dalam penilaian
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) mendapatkan nilai sesuai sehingga kenaikan
pangkat/golongan pegawai tidak terhambat.
3) Pegawai harus bisa disiplin lagi dalam mengumpulkan nilai Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) tiap bulan dan tahunnya agar dapat segera di perbaiki jika
DAFTAR PUSTAKA Flippo, E. B. (2002). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Flippo, E. B. (2011). Manajemen Personalia. Jakarta: PT. Gelora Askara Pratma. French, W. (2001). The Personnel Management Process. Boston: Houghton Mifflin
Company.
Handoko, H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Akasara. Mangkunegara, A. P. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Eresco.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (t.thn.).
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit In Media. Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zitama.
Schuler , R., & Jackson , S. (2006). Human Resource Management. Thomson South Western: masion.
Sikula, A. E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga. Sumardjo, M., Sumardjo, M., & Priansa, D. J. (2018). Manajemen Pengembangan
50
LAMPIRAN-LAMPIRAN
52
