SKRIPSI
Oleh
IRMAWATI
NIM 105720532515
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2019
kepada Allah SWT yang tiada henti, skripsi ini kupersembahkan
untuk
Kedua Orang Tuaku Tercinta Dan
Orang-orang Tersayang
MOTTO HIDUP
“Sebaik-baik Manusia Ialah Yang Paling Bermanfaat Bagi Manusia Yang Lain”
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat allah SWT atas segala
rahmat dan hidayahNya yang tiada hentinya diberik an kepada hamba-hambaNya.
Salawat dan salam tak lupa pula kita haturkan kepada Rasulullah Muhammad SAW
beserta para keluarga, sahabat beserta pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada
ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja, Sarana dan Prasarana dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru pada Rumah Sekolah
Hasirah Makassar”
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
penyelesaian program sarjana S1 pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar .
Teristimewan dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada
kedua orang tua penulis Bapak Dg. Toba dan Ibu Dg. Baji yang senangtiasa
memberi harapan, semangat, perhatian kasih sayang dan doa tulus tak pamri. Dan
saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberi semangat
hingga akhir studi ini. Semoga apa yang mereka berikan kepada penulis menjadi
ibadah dan penerang di kehidupan dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa
adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang
setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada:
Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasilong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar
4. Bapak Dr. Agus Salim HR, SE., MM. selaku pembimbing I yang senangtiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi
selesai dengan baik.
5. Bapak Sulaiman Masnan, S.Pd.I., M.Pd.I. selaku pembimbing II yang telah
berkenang membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang banyak meluangkan ilmunya kepada penulis
selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis terkhusus teman kelas
Man C15 yang selalu menemani dalam penyusunan skripsi penulis,
memberikan suport dan dukungan.
Akhirnya, sunggu penulis sangat menyadari bahwa skripsi masih sangat jauh
dari kata sempurna oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca
yang budiman, penulis senangtiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi
kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi
semuapihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah
Makassar.
Billahi Fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar September 2017
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR/BAGAN ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Tinjauan Teori ... 7
B. Tinjauan Emperis ... 27
C. Kerangka Pikir ... 29
D. Hipotesisi ... 29
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
A. Jenis Penelitian ... 31
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 31
C. Devinisi Operasional Variabel ... 31
D. Populasi dan Sampel ... 33
E. Teknik Pengumpulan Data... 33
F. Metode Analisis Data ... 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 37
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 37
B. Struktur Organisasi ... 38
C. Job Description (Pembagian Tugas) ... 39
D. Hasil Penelitian ... 40
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 54
BAB V PENUTUP ... 58
A. Kesimpulan ... 58
B. Saran ... 59
Nomor
Judul
Halaman
Tabel 4.1
Distribusi Kuesioner Dan Pengumpulan Data
41
Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasarkan Usia
41
Tabel 4.3
Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja
42
Tabel 4.4
Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan
42
Tabel 4.5
Frekuensi Jawaban Motivasi
43
Tabel 4.6
Frekuensi Jawaban Sarana Dan Prasarana
45
Tabel 4.7
Frekuensi Jawaban Kepuasan Kerja
45
Tabel 4.8
Frekuensi Jawaban Kinerja
46
Tabel 4.9
Uji Validitas
47
Tabel 4.10
Uji Reliabilitas
48
Tabel 4.11
Uji Multikolineartas
50
Tabel 4.12
Uji Regresi Linear Berganda
52
Tabel 4.13
Uji Hipotesis
53
Nomor
Judul
Halaman
Gambar 2.1
Kerangka Pikir
35
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
38
Gambar 4.2
Uji Normalitas
49
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas
51
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar. Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh pembimbing 1 Agus Salim HR dan pembimbing 2 sulaeman masnan.
Penelitian ini bertujuan untuk menilai pengruh motivasi kerja, sarana dan prasarana dan kepuasan kerja terhadap kinerja dengan objek penelitian Rumah Sekolah Hasirah Makassar. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini penelitian kuantitatif dengan jumlah populasi yang sekaligus dijadikan sebagi sampel ialah 35 orang guru Rumah Sekolah Hasirah. Jenis data yang digunakan ialah data primer dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, adapun teknik yang digunakan untuk menganalisis yaitu : uji asumsi klasik, uji regresi linear berganda, dan uji hipotesis.
Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja, sarana dan prasarana dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja guru. Hasil uji t pengaruh motivasi terhadap kinerja nilai hitung 2.219 >t table 2,039 sig 0.034. sarana dan prasarana nilai t hitung 2.871 > t table 2,039 sig 0,007. Kepuasan kerja nilai t hitung 2.681> t table 2.039 sig 0,012.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Sarana Dan Prasarana, Kepusan Kerja, Kinerja
Satisfaction on Teacher Performance at Hasirah Makassar Home. Thesis Management Study Program Faculty of Economics and Business Universits Muhammadiyah Makassar. Guided by supervisor 1 Agus Salim HR and mentor 2 Sulaeman Masnan.
This study aims to assess the influence of work motivation, facilities and infrastructure and job satisfaction on performance with the research object of Hasirah Makassar Home School. This type of research used in this research is quantitative research with a population that is also used as a sample are 35 Hasirah School House teachers. The type of data used is primary data with data collection techniques using questionnaires, while the techniques used to analyze are: classic assumption test, multiple linear regression test, and hypothesis testing.
From the results of research conducted it can be concluded that work motivation, facilities and infrastructure and job satisfaction have a positive and partially significant effect on teacher performance. T test results of the influence of motivation on the performance of the calculated value of 2.219> t table 2.039 sig 0.034. facilities and infrastructure value of t count 2.871> t table 2.039 sig 0.007. Job satisfaction t count 2.681> t table 2.039 sig 0.012.
Keywords: Work Motivation, Facilities and Infrastructure, Work Decision, Performance
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kemajuan suatu bangsa tidak hanya dilihat dari sumber daya alam (SDA)
dan infrastruktur yang semakin meningkat, tetapi lebih melihat dari sisi
keunggulan sumber daya manusianya (SDM), yaitu tenaga terdidik yang mampu
menjawab tantangan zaman secara cepat, tepat, dan cermat.
Demi mencapai hal tersebut diatas maka salah satu upaya yang dapat
dilakukan adalah melalui optimalisasi peran kepala sekolah. Idochi Anwar dan
Yayat Hidayat Amir (2000) mengemukakan bahwa “kepala sekolah sebagai pengelola memiliki tugas mengembangkan kinerja personel terutama
meningkatkan kompetensi professional guru”. Sedangkan yang dimaksud dengan kompetensi profesional guru tersebut di atas, tidak hanya berkaitan dengan
penguasaan materi semata, namun mencakup seluruh jenis dan isi kandungan
kompetensi sebagaimana telah dipaparkan di atas.
Persoalan yang sering dihadapi suatu sekolah adalah rendahnya kualitas
sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang
harus dikelola dengan baik oleh sekolah agar dapat memberikan kontribusi yang
optimal. Tenaga pendidik memiliki potensi yang besar untuk menjalankan
aktivitas pembelajaran. Tenaga pendidik atau guru merupakan faktor produksi
yang paling utama, karena itu harus mempunyai kemauan dan kemampuan
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjan. Kinerja
merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
mencapai hasil kerja (Wibowo, 2014: 70). Dengan kinerja yang maksimal dari
setiap individu yang terlibat dalam organisasi atau lembaga tentunya akan
memberikan hasil yang terbaik terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan segenap sumber daya manusia
dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja.
Salah satu hal yang harus jadi perhatian utama sekolah adalah mengenai
bagaimana menjaga dan motivasi tenaga pendidik atau guru dalam bekerja agar
selalu fokus pada tujuan sekolah. Menjaga motivasi tenaga pendidik atau guru itu
sangatlah penting karena motivasi merupakan sesuatu yang mendasari setiap
individu untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Dengan motivasi kerja yang
tinggi, guru akan lebih giat di dalam melaksanakan pekerjaannya. Stephen P.
Robbins menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas
(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu
menuju pencapaian puncak (Wibowo, 2014: 322). Dari definisi tersebut dapat
dicermati bahwa motivasi merupakan bagian yang sangat penting yang
mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan yang
diinginkan. Sikap mental guru yang positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Usman (2010: 250) mengemukakan motivasi merupakan keinginan yang
tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang untuk
berperilaku.
Selain motovasi kerja, kinerja guru juga tidak terlepas dari sarana dan
prasarana yang ada. Betapapu hebatnya penguasaan ilmu pengetahuan dan
teknologi guru, tanpa didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai maka
hasil yang di dapatkan tidak dapat dicapai secara maksimum.di samping itu,
media pembelajaran dan alat-alat pembelajaran lainya digunakan sebagai salah
satu usaha untuk menghasilkan varbalisme dalam situasi belajar anak dan
usaha-usaha kearah pencapaian tujuan pengajaran itu sendiri. Keberhasilan guru
dalam kegiatan pembelajaran ditunjang oleh kelengkapan sumber belajar yang
ada di sekolah.
Selain motivasi kerja, sarana dan prasarana, kepuasa kerja juga sangat
berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik atau guru Robbins (2006:6)
menyatakan bahwa karyawan yang puas akan mampu meningkatkan kepuasan
dan kesetiaan pelanggan. Hal ini terjadi karena dalam organisasi jasa, kesetiaan
dan ketidaksetiaan orang tua murid sangat tergantung pada cara guru
berhubungan dengan orang tua murid dan peserta didik. Guru yang puas lebih
ramah,ceria, responsive yang dihargai orang tua murid. Guru yang puas memiliki
kemungkinan kecil untuk mengundurkan diri, sehingga orang tua murid dan murid
itu sendiri lebih sering menjumpai wajah-wajah akrab dan berpengalaman.
Ciri-ciri tersebut membangun kepuasan dan kesetiaan orang tua murid. Adanya
peningkatan kepuasan kerja pada guru tentu berdampak pada kinerja yang
Handoko (2001:197) mengemukakan ada perbedaan antara karyawan
yang memiliki kepuasan kerja dengan yang tidak. Karyawan yang merasakan
kepuasan dalam pekerjaannya cenderung memiliki catatan kehadiran dan
ketaatan terhadap peraturan lebih baik, namun kurang aktif berpartisipasi dalam
kegiatan serikat pekerja. Karyawan yang puas juga biasanya memiliki prestasi
yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kepuasan
dalam pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja memiliki arti penting bagi karyawan maupun perusahaan,
khususnya demi terciptanya keadaan positif di lingkungan kerja.
Robbins (2006:8) juga menyatakan mengenai dampak kepuasan kerja
pada kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya memiliki
kemungkinan yang lebih besar untuk membicarakan hal-hal positif tentang
organisasinya, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka
melampaui perkiraan normal. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaanya, dan seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya akan mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan
tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaanya. Hal ini terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya. Oleh karena itu,
kepuasan dalam bekerja akan membuat karyawan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan
Berdasarkan uraian di atas seorang guru yang mempunyai motivasi tinggi
akan cenderung bekerja secara maksimal, karena motivasi mampu
menggerakkan semangat dan produktivitas kerja. Begitupun sarana dan
prasarana juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja guru karena
dengan fasilitas dan sarana yang memadai guru akan merasa nyaman dan efektif
dalam melangsungkan pembelajaran. Selain itu kepuasan kerja juga sangat
berpengaruh karena guru yang tingkat kepuasanya tinggi akan perilaku yang
positif terhadap pekerjaannya.
Dengan melihat dari pemaparan di atas maka penulis tertarik untuk
mengangkat judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Sarana dan Prasarana dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka yang menjadi rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru Rumah
Sekolah Hasirah Makassar
2. Seberapa besar pengaruh sarana dan prasarana terhadap kinerja guru Rumah
Sekolah Hasirah Makassar
3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru Sekolah
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja Guru Rumah Sekolah Hasirah Makassar
2. Untuk mengetahui apakah sarana dan prasarana berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja Guru Rumah Sekolah Hasirah Makassar
3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kinerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja Guru Sekolah Hasirah Makassar
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis: Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam
pengembangan ilmu manajemen khususnya dalam manajemen sumber daya
manusia mengenai hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
motivasi kerja, sarana dan prasarana dan kepuasan kerja.
2. Manfaat Praktis: Penelitian ini dapat memberikan informasi kepada Rumah
Sekolah Hasirah agar mengetahui pengaruh motivasi kerja, sarana dan
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur
unsur manusia ini sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia yang diterapkan pada suatu perusahaan untuk mencapai tujuan
yang diinginkan. Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen
Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya:
1) Komang Ardana (2012:5) mengemukakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia
adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.
2) Anwar Prabu Mangkunegara(2013:2) mengemukakan bahwa
“manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
7
jasapengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
Schuler dalam Edy Sutrisno (2016:6) mengartikan bahwa Manajemen sumber daya
manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai
sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk
memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi
kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Berdasarkan beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia diatas maka dapat dilihatbahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu penerapan fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan,
pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang ada di dalam
perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindak
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber
daya manusia.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Cushway dalam Edy Sutrisno (2016:7) mengemukakan bahwa tujuan
dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu :
1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu
siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan
secara legal.
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
8) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Malayu S.P Hasibuan (2016:21) mengemukakan bahwa fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi:
a. Perencanaan.
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
d. Pengendalian.
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian.
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerja sama yangserasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan.
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan.
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
k. Pemberhentian.
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab-sebab lainnya
2. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 2011: 141). Setiap
organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut,
peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk
menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi,
maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi
tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang
untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang
paling sederhana dari motivasi.
1) Sutrisno (2010: 111) mengemukakan bahwa apabila terdapat motivasi
yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan
2) Satrianegara, 2013: 163 mengemukakan daya dorong yang ada dalam
diri seseorang sering disebut motif. Daya dorong di luar diri seseorang
tersebut harus dapat ditimbulkan oleh pimpinan agar hal-hal diluar diri
seseorang tersebut turut mempengaruhinya.
3) Abraham Maslow mengemukakan dalam Teori Kebutuhan (Need) dalam
teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan atau tenaga (energi) yang
menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar
dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut.
4) Frederick Herzberg mengemukakan dalam teorinya yakni teori dua faktor
bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja
antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan/penghargaan, faktor
tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan, dan perkembangan
dalam bekerja khususnya promosi dan faktor pekerjaan itu sendiri. Yang
kedua ialah faktor kebutuhan kesehatan lingkungan kerja, dapat
berbentuk upah/gaji, hubungan antar pekerja, supervisiteknis, kondisi
kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi diperusahaan.
5) Teori Harapan (Expectancy). Teori ini berpegang pada prinsip yang
mengatakan: “terdapat hubungan yangerat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya
sebagai harapan.” Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena
di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut
bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu.
Dari definisi di atas tersebut dijelaskan bahwa pimpinan harus
mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi sehingga dapat
menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah
tercapainya tujuan perusahaan. Dalam pemberian motivasi seluruh
perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan
mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan.
b. Indikator Motivasi Kerja
Adapun indikator-indikator motivasi berdasarkan teori harapan
sebagai berikut:
1) Kondisi kerja yang baik
2) Perasaan ikut terlibat
3) Pendisiplinan yang bijaksana
4) Penghargaan penuh atas penyelesaian karyawanan
5) Loyalitas pimpinan terhadap karyawan
6) Pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoalan pribadi
7) Jaminan karyawanan.
Teknik pengukuran motivasi kerja salah satu caranya adalah dengan
menggunakan teori pengharapan. Teori pengharapan mengemukakan
bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna
melalui daftar pertanyaan, pengukuran semacam ini dapat membantu
manajemen mengerti mengapa para bawahan terdorong untuk bekerja
atau tidak, apa yang merupakan kekuatan motivasi diberbagai bagian
dalam organisasi dan seberapa jauh berbagai cara pengupahan dapat
efektif dalam memotivasikan kinerja.
c. Tujuan Motivasi Kerja
Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi
menurut Hasibuan (2012: 146) yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan
3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
4) Mempertahankan kestabilan perusahaan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas
10) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas.
Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas Dalam
hal pemberian motivasi ini, pimpinan harus mampu melihat situasi
serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna
untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan
d. Metode Motivasi
Hasibuan mengatakan bahwa metode motivasi terdiri atas motivasi
langsung dan motivasi tidak langsung (Hasibuan, 2011: 149).
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmateriil)
yang diberikan secara langsung pada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus
seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang
jasa.
2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan berupa
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, ruangan kerja
yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta
penempatan yang tepat.
3. Sarana dan Prasarana
a. Teori Sarana dan Prasarana
1) Kompri (2014) mengemukakan bahwa analisis kebutuhan sarana
dan prasarana pendidikan dilakukan pada proses perencanaan dan
analisis tersebut menyangkut pada kebutuhan pada sarana dan
prasarana pendidikan melibatkan guru kelas maupun guru mata
pelajaran, akan tetapi peranan guru kelas dalam menganalisis
kebutuhan lebih besar tanggung jawabnya daripada guru mata
pelajaran.
2) Barnawi (2012: 47-48), berpendapat bahwa prasarana pendidikan
adalah semua perangkat kelengkapan dasar yang secara tidak
langsung menunjang pelaksanaan proses pendidikan di sekolah.
Oleh karena itu sarana dan prasarana pendidikan adalah satu
kesatuan pendukung terlaksanakannya proses belajar dan mengajar
dengan baik dan optimal
.
3) Manajemen sarana dan prasarana sebagai faktor lain juga
merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dari dunia kerja dan
merupakan hal yang vital bagi pegawai untuk menyelesaikan
tugas-tugasnya. Manajemen sarana dan prasarana merupakan salah satu
aspek yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja pegawai
yang berdampak pada kinerja lembaga (Ikhsan,2013:3).
Sarana dan prasarana merupakan faktor pendukung yang sangat
penting dalam dunia pendidikan selain tenaga pendidik. Pendidikan tidak
akan pernah bisa berjalan dengan baik tanpa adanya sarana dan
prasarana yang memadai. Sarana dan prasarana tidak akan dapat
terpenuhi tanpa adanya manajemen yang dijalankan dalam lembaga
pendidikan yang terkait dan dengan adanya manajemen sarana dan
b. Perencanaan Sarana dan Prasarana Pendidikan dalam Proses
Pembelajaran
Perencanaan sarana dan prasarana pendidikan pertama melalui
analisis kebutuhan dilakukan dengan menganalisis dan mengevaluasi
sarana dan prasarana apa saja yang diperlukan untuk mendukung
proses pembelajaran di dalam kelas maupun di luar kelas. Hal tersebut
secara garis besar selaras dengan teori yang dikemukakan oleh Kompri
(2014) intinya menyatakan bahwa analisis kebutuhan sarana dan
prasarana pendidikan dilakukan pada proses perencanaan dan analisis
tersebut menyangkut pada kebutuhan pada sarana dan prasarana dalam
pembelajaran. Kegiatana analisis sarana dan prasarana pendidikan
melibatkan guru kelas maupun guru mata pelajaran, akan tetapi peranan
guru kelas dalam menganalisis kebutuhan lebih besar tanggung
jawabnya daripada guru mata pelajaran.
Dengan menganalisis sarana dan prasarana pendidikan menjadi
satu langkah yang penting untuk dilakukan disetiap lembaga pendidikan.
Tidak terkecuali di Rumah Sekolah Hasirah yang melakukan analisis
sarana dan prasarana pendidikan terlebih dahulu dalam upaya
menyediakan atau mengadakan barang yang dibutuhkan oleh sekolah
dan khususnya guru untuk pendukung proses pembelajaran. Adapun
langkah-langkah dalam proses analisis sarana dan prasarana adalah
1) Evaluasi
Evaluasi mempunyai tujuan untuk mengetahui kualitas dan
kuantitas sarana dan prasarana pendidikan. Dari analisis kebutuhan
dan evaluasi diri Rumah Sekolah Hasirah yang dilakukan oleh setiap
guru kelas, dari hasil analisis kebutuhan terdapat temuan yang perlu
diadakan sekolah seperti rak/lemari yang memadai untuk
penyimpanan buku-buku, buku pelajaran, dan alat peraga
pembelajaran. Dengan demikian proses analisis dan evaluasi untuk
menentukan pengadaan sarana dan prasarana sangat diperhatikan
dengan baik. Dimana kedua hal tersebut menunjang kinerja karyawan
atau ternaga pengajar
.
2) Analisis PembiayaanAnalisis pembiayaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
pembelian sarana dan prasarana dan untuk meminimalisir
penggunaan dana yang tidak tepat sasaran. Hal tersebut senada
dengan teori yang diungkapkan oleh Gunawan dan Benty (2017)
intinya menyatakan bahwa dalam proses perencanaan sarana dan
prasarana pendidikan harus memperhatikan estimasi biaya yang
tersedia di lembaga sekolah.
3) Analisis Prioritas
Analisis prioritas sarana dan prasarana selain untuk memenuhi
kebutuhan sekolah dalam kaitannya dengan proses pembelajaran
pengeluaran pembiayaan dalam penyedian sarana dan prasarana
yang masih mempunyai daya guna. Sarana dan prasarana yang di
prioritaskan di Rumah Sekolah Hasirah adalah buku-buku pelajaran,
alat tulis kantor (ATK), dan alat peraga, kursi, meja tempat tidur, AC.
Sarana dan prasarana yang diprioritaskan semuanya mengacu pada
kegunaan pembelajaran di dalam kelas dan guna menunjang kinerja
guru.
c. Penataan Sarana dan Prasarana
Penataan sarana dan prasarana kerja pada sekolah dimaksud untuk:
1) Kelancaran proses pekerjaan
2) Kelancaran hubungan kerja internal dan eksternal antar guru
3) Memudahkan komunikasi
4) Kelancaran tugas pengawasan dan pengamanan
5) Memudahkan pengamanan arsip dan dokumentasi.
d. Tujuan Penataan Sarana dan Prasarana
Dengan adanya penataan sarana dan prasarana kerja tersebut
bertujuan untuk menjamin:
1) Keselamatan, keamanan, kesehatan jasmani dan rohani
2) Keleluasaan bergerak secara sehat dan teratur
3) Cahaya dan fentilasi yang sehat balk siang maupun malam
4) Penataan yang bernilai estetika
5) Kesejahteraan guru
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistemnilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,
maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan
demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja. (Rivai,2011:856)
Kepuasan kerja mengarah pada perilaku umum dari individu
mengenai pekerjaan mereka. Seseorang pada tingkat kepuasan kerja
yang tinggi dapat memberikan perilaku yang positif terhadap
pekerjaannya, akan tetapi seseorang yang tidak puas dapat memberikan
perilaku negative terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja juga berarti
reaksi emosional sebagai hasil dari persepsi terhadap pekerjaan atau
nilai yang yang dianut dalam pekerjaan penting serta mengarahkan pada
nilai yang sebangun dengan suatu keinginan.
Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai keadaan emosi/perasaan
karyawan baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan
terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. yang di tandai dengan upah,
b. Teori kepuasan kerja
Teori tentang kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
(Rivai,2011: 856-857)
1) Teori ketidaksesuaiaan (Discrepancy theory). Teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
2) Teori keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang
akanmerasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya
keadilan (Equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.
3) Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja
dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.
c. Indikator Kepuasan Kerja
Adapun indikator kepuasan kerja meliputi antara lain:
1) Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
memuasakan.
2) Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerjaapakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil
3) Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
4) Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
5) Rekan Kerja
Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
5 Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Fahmi (2016: 137) Mengemukakan kinerja adalah hasil
yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat
profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu
periode waktu.
Kinerja adalah potensi kerja yang merupakan hasil dari
implementasi rencana kerja yang dibuat oleh institusi yang dilakukan oleh
pimpian dan karyawan (SDM) yang bekerja diinstansi baik pemerintah
maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi (Abdullah
2014:4)
Menurut Moeheriono kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam menyujudkan sasaran, tujuan, visi dan
misi suatu organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
Menurut Wilson Bangun, 2012:233-234 Untuk mengukur Kinerja
Karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara. Standar pekerjaan
dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dan dijadikan sebagai dasar
penilaian setiap pekerjaan. suatu pekerjaan dapat diukur melalui Standar
kinerja. nantinya juga akan dijadikan sebagai indikator Kinerja Karyawan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins, kinerja karyawan merupakan pengukuran
terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai
berikut.(Robbins, 2006:121) 1) Iklim Organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi
pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus
menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan
pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang
kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2) Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan
peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu
menggali potensi-potensi yang ada pada dirinya dan
3) Kualitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat
memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas
yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
4) Kemampuan Kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi
kinerja seorang karyawan.
5) Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan
pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam
usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
6) Motivasi
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan,
karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui
orang lain. Pimpinan perlu memahami orang -orang berperilaku
tertentu agar dapat mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan
yang diinginkan perusahaan atau instansi
7) Daya tahan/kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil
8) Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja
tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan,
maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha
meningkatkan prestasi.
c. Indikator Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Kinerja karyawan dapat
dinilai dari:
1) Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenispekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
2) Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya
setiap hari.
3) Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang
baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
4) Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang
lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
B. Tinjauan Empiris
Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya untuk
mempermudah dalam pengumpulan data, metode analisis yang digunakan
dalam pengolahan data yang dilakukan peneliti-peneliti tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Yuri Renata Riska dan Aditya Wardhana/2018 “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Dapensi Dwikarya Bandung” Metode penelitian yang digunakan merupakan metode penelitian
kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif dan kusalitas. Berdasarkan
hasil analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Dapensi Dwikarya
Bandung.
2. Wayan Juniantara dan Gede Riana/2015 “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Dempasar” jenis penelitian yang digunakan merupakan metode penelitian kuantitatif.
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dapat di simpulkan
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
Implikasi dari penelitian ini adalah teori dua faktor juga memiliki
keterbatasan lain yaitu variabel situasional.
3. Ratna Wijayanti/2016 “Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja
Sebagai Variabel Moderating” Metode analisis data dengan menggunakan metode kuantitatif yaitu dengan menggunakan uji validitas,
uji reliabilitas, uji asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heterosdastisitas,
dan uji normalitas)dan analisis Regresiserta uji hipotesis (yaitu uji t dan uji
F) danuji ketepatan model atau goodness of fit suatu model yaitu
koefisisen determinasi (R²). Hasil menunjukkan bahwa kepemimpinan
Islam memiliki efek positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan,
bekerja interaksi panjang dengan motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dan interaksi panjang variabel kerja dengan
kepemimpinan Islam juga mempengaruhi kinerja karyawan yang
menunjukkan hubungan ke arah yang berlawanan terhadap kinerja
karyawan.
4. Imam Gozali/2017 “Pengaruh motivasi kerja, Kepuasan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian
Agama Kabupaten Banjar” Metode yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial
variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerja ber
pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama
5. Prasetyo/ 2014 “ Pengaruh Manajemen Sarana dan Prasarana dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Inspektorat Provinsi
Kepulauan Riau” metode yang digunakan ialah analisis linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan sarana dan prasarana dan motivasi kerja
masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
C. Kerangka Fikir
Dalam penelitian ini variabel-variabel yang akan diteliti terdiri dari atas
variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen penelitian ini
yaitu motivasi kerja, sarana dan prasarana dan kepuasan kerja, sedangkan
variabel dependenya adalah kinerja guru. Gambar dibawah ini menunjukkan
kerangka pikir yang menjadi fokus penelitian.
Gambar 2.1 Kerangka Pikir X1 Motivasi Kerja X3 Kepuasan Kerja X2
Sarana dan Prasarana
y Kinerja Guru
D. Hipotesis
Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, berdasarkan pada pokok
permasalahan dan tujuan penelitian maka hipotesis yang diajukan adalah.
1. Diduga Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Guru pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar
2. Diduga Sarana dan Prasarana berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Guru pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar
3. Diduga Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif.
Penelitian ini merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa
hubungan sebab akibat yang di pengaruhi, dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan, sedangkan variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi
dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, sarana dan prasarana dan kepuasan
kerja.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini bertempat di Rumah Sekolah Hasirah Jl. Emmy Saelan 3
Kompleks Graha Hasirah Permai. Waktu yang di gunakan dalam penelitian ini
yaitu mulai bulan Juni 2019.
C. Definisi Operasional Variabel
Devinisi operasional yang menjadi acuan pada penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi kerja pada dasarnya mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki
organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam
organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku
orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan
yang paling sederhana dari motivasi.
Adapun indikator motivasi berdasarkan teori harapan ialah: Kondisi
kerja yang baik, Perasaan ikut terlibat, Pendisiplinan yang bijaksana,
Penghargaan penuh atas penyelesaian karyawanan, Loyalitas pimpinan
terhadap karyawan, Pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoalan
pribadi, Jaminan karyawanan.
2. Sarana kerja adalah fasilitas yang secara langsung berfungsi sebagai
penunjang proses penyelenggaraan sekolah dalam mencapai sasaran yang
ditetapkan seperti ruang kelas, perlengkapan mengajar. Prasarana ialah
fasilitas yang secara tidak langsung berfungsi menunjang terselenggaranya
suatu proses kerja guru dalam meningkatkan kinerja sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya masing-masing.
Indikator maksimalnya penataan sarana dan prasarana apabila,
kelancaran proses pekerjaan, kelancaran hubungan kerja internal dan
eksternal antar guru, memudahkan komunikasi, kelancaran tugas
pengawasan dan pengamanan , memudahkan pengamanan arsip dan
dokumentasi.
3. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistemnilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Indikator kepuasan kerja yakni, Pekerjaan, upah, promosi, pengawas, rekan
kerja,
4. Kinerja Guru pada dasarnya merupakan hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melakukan
tugas, kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan
kesempatan yang diperoleh oleh karyawan. Indikator kinerja guru yakni,
Kuantitas kerja, tanggung jawab, kualitas kerja, kerja sama.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas: objek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya (Sugiyono,
2011:80).
2. Sampel
Sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut, karena dalam penelitian ini jumlah populasinya kurang dari
seratus maka sampel yang gigunakan sebanyak 35 atau biasa disebut
E. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data melalui penelitian lapangan dilakukan dengan cara
observasi ke lokasi penelitian. Teknik yang digunakan dengan cara ini adalah :
Kuesioner.
Kuesioner yaitu pengumpulan data melalui penyebaran angket kepada
responden karyawan Rumah Sekolah Hasirah. Angket ini berisi pernyataan
untuk menemukan data variabel penelitian untuk mencari informasi yang
lengkap dari permasalahan yang dibahas.
F. Metode Analisis Data
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah
analisis regresi linear berganda. Persamaan umum regresi linear berganda
adalah sebagai berikut :
Y’=a+b1X1+b2X2+….+bnXn
Dimana :
Y’ = Kinerja Karyawan (variabel dependen)
X1 X2 X3 = Variabel independen
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi (nilai peningkatan atau
penurunan ) a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
kuesioner mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Uji validitas dapat dilakukan dengan melihat nilai
correlated item. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuanya
dengan nyata atau benar.berikut ini adalah kriteria pengujian validitas :
jika r hitung negatif dan r hitung <r tebal maka butir pertanyaan tersebut
tidak valid.
b. Uji Reabilitas
Uji reabilitas dimaksudkan untuk menguju konsistensi kuesioner
dalam mengukur suatu kontrak yang sama atau stabilitas kuesioner. Uji
reabilitas dilakukan dengan metode internal consistency. Reabilitas
instrumen penelitian dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan
koefisien cronbach’s Alpha. Jika nilai alphalebih besar maka di simpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut handal atau reriable.
c. Uji t
Uji atatistik t digunakan untuk mengetahui hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen. Dari uji t diambil suatu
keputusan. Dasar pengambilan keputusan yaitu :
t hitung > t tabel, artinya variabel independen berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen. t hitung < t tabel, artinya variabel
independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Selain pengambilan keputusan berdasarkan t hitung dan t tabel dapat
juga dilakukan berdasarkan probabilitas, dengan dasar pengambilan
diterima. Artinya, variabel independen berpengaruh secara signifikan
terhadap terjadinya variabel dependen. sebaliknya, jika probabilitas
lebih kecil dari 0,05 :maka hipotesis ditolak artinya variabel indepanden
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap terjadinya variabel
dependen.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi
normal atau tidak.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen
c. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan membuat
Scatterplot (alur sebaran) antara residual dan nilai prediksi dari variabel
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Nama dan Sejarah Singkat Rumah Sekolah Hasirah
Rumah Sekolah Hasirah merupakan salah satu sekolah taman
kanak-kanak yang di dalamnya terdapat PAUD, PLAYGROP, TK A, TK B, dan
BABY CLASS sekaligus menjadi tempat penitipan anak. Lokasi Rumah
Sekolah Hasirah ini terletak di Kompleks Graha Hasirah Permai Blok F5 Jl.
Emy Saelan III Kecamatan Rappocini Makassar. Sekolah ini berdiri pada
tahun 2012 yang dipimpin pertama kali oleh Ibu Rosdiana Syamsuddin ST
sebagai Kepala Sekolah sampai tahun 2018. Pada tahun 2019 Rumah
Sekolah Hasirah dipimpin oleh Ibu Ernawati S.Pd.I sebagai Kepala Sekolah.
2. Visi dan Misi
a. Visi
Visi Rumah Sekolah Hasirah Makassar adalah “Terwujudnya Anak Usia Dini Yang Berkarakter Qur’ani Cerdas dan Mandiri”
b. Misi
Misi Rumah Sekolah Hasirah adalah
1) Mewujudkan anak cinta Al-Qur’an 2) Mengoptimalkan stimulus potensi anak
3) Membiasakan adab-adab yang islami sejak dini
B. Struktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur Organisasi KEPALA SEKOLAH (Ernawati S.Pd.I) SEKRETARIS (Mardiana SH) BENDAHARA (Andi Irmawati S.Pd.I)
PENANGGUNGJA WAB TK B (Nurjannah S.Pd.I)
PENANGGUNGJA WAB BABY CLASS
(Mardiana SE) PENANGGUNGJA WAB PG (Sri Murtini) PENANGGUNGJA WAB TK A (Nursianah S.Pd.I)
C. Job Descriptrion (Pembagian Tugas) 1. Kepala Sekolah
Mengorganisasikan dan mengkoordinasikan pelaksanaan program
pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru pendamping atau pengasuh.
2. Sekretaris
Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang mempunyai tugas
melakukan penyusunan rencana dan penyelenggaraan tugas-tugas
kesekretariatan yang meliputi administrasi umum, perlengkapan, serta
menyusun laporan pelaksanaan tugas.
3. Bendahara
Untuk bagian keuangan dipimpin oleh seorang Bendahara yang
mempunyai tugas untuk mengelolah administrasi keuangan, penyusunan
anggaran, penggunaan anggaran, pembukuan, dan pertanggungjawaban,
serta laporan keuangan.
4. Penanggungjawab Kelas TK B
Untuk bagian penanggungjawab kelas TK B bertugas untuk
mengontrol kelas dalam pelaksanaan pembelajaran serta membimbing
murid untuk mengenal huruf dan membaca kata hingga kalimat.
5. Penanggungjawab Kelas TK A
Untuk bagian penanggungjawab kelas TK A bertugas untuk
mengontrol kelas dalam pelaksanaan pembelajaran serta kreativitas yang
menumbuhkan potensi secara sabar, bijak, menyenangkan, cerian santai
6. Penanggungjawab Kelas PLAYGROP
Untuk bagian penangungjawab kelas PLAYGROP bertugas untuk
mengontol kelas dalam melaksanakan pembelajaran serta mengoptimalkan
penanaman adab-adab islami dalam setiap kegiatan yang terdapat di
Sekolah.
7. Penanggungjawab Kelas Baby
Pada bagian kelas Baby penanggungjawab bertugas untuk
memberikan stimulus rutin pada Baby.
D. Hasil Penelitian
Dalam sub bab ini penulis akan memaparkan hasil penelitian yang telah
penulis lakukan terhadap 35 responden yang merupakan guru pada Rumah
Sekolah Hasirah Makassar. Berikut adalah hasil penyebaran Kuesioner kepada
guru yang memberikan informasi mengenai identitas responden dan variabel
yang diteliti. Perlu dikemukakan bahwa identitas responden yang ditabulasi tidak
memasukkan nama responden dikarenakan bukan bersifat data yang bisa
ditabulasi.
1. Penyebaran Kuesioner
Hasil dari jawaban kuesioner dari responden yang dianggap lengkap
untuk dijadikan bahan analisis adalah sebanyak 35, dengan perincian
Tabel 4.1
Distribusi Kuesioner dan Pengumpulan Data
Jumlah responden 35
Jumlah kuesioner disebar 35
Jumlah kuesioner dikembalikan 35
Total angket diterima kembali dari seluruh responden 100%
Akurasi pengisian kuesioner oleh responden 100%
Sumber : Data Primer (Kuesioner) 2019 2. Statistik Deskriptif
Dibawah ini adalah tabel-tabel yang menyajikan identitas responden
yang mengisi kuesioner dengan baik pada penelitian aktual.
Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persen
19 - 23 Tahun 14 40,0%
24 - 28 Tahun 18 51,4%
29 -33 Tahun 2 5,7%
> 33 Tahun 1 2,9%
Total 35 100%
Sumber : hasil olah data kuesioner tahun 2019
Berdasarkan tabel di atas, responden dalam penelitian ini yang berumur
antara 19-23 tahun yaitu sebanyak 14 orang responden (40,0%), kemudian
yang berumur 24-28 tahun sebanyak 18 orang responden (51,4%), yang
berumur 29-33 tahun sebanyak 2 orang responden (5,7%), dan yang
berumur ≥ 33 tahun sebanyak 1 orang responden (2,9%). Berdasarkan data tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa responden yang mengajar pada
Rumah Kasirah Makassar dominan berada pada rentang umur antara 24-28
Tabel 4.3
Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Responden Persen
1 - 2 Tahun 10 28,6%
3 - 4 Tahun 16 45,7%
5 - 6 Tahun 9 25,7%
Total 35 100%
Sumber : hasil olah data kuesioner tahun 2019
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa dari 35 responden
penelitian yang memiliki masa kerja 1-2 tahun sebanyak 10 orang responden
(28,6%), yang memiliki masa kerja 3-4 tahun sebanyak 16 responden
(45,7%), dan responden yang memiliki masa kerja 5-6 tahun sebanyak 9
orang responden (25,7%).
Tabel 4.4
Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Tertinggi Jumlah Responden Persen
SMA 9 25,7%
S1 26 74,3%
Total 35 100%
Sumber : hasil olah data kuesioner tahun 2019
Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwa dari 35
responden penelitian yang diteliti, yang berpendidikan terakhir SMA
sebanyak 9 orang responden (25,7%), sedangkan responden yang
berpendidikan terakhir S1 sebanyak 26 orang responden (74,3%).
Berdasarkan data tersebut, dapat disimpulkan bahwa manyoritas responden
yang mengajar pada Rumah Kasirah Makassar adalah berpendidikan S1
3. Deskripsi Frekuensi Variabel Penelitian
Berdasarkan tanggapan responden terhadap variabel penelitian, maka
dilakukan analisis terhadap jawaban dari responden yang berkaitan dengan
pernyataan yang ada. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai pernyataan
yang berasal dari variabel motivasi kerja (X1), sarana dan prasarana (X2),
kepuasan kerja (X3) dan kinerja guru (Y), maka penulis akan
mendeskripsikan masing-masing item pernyataan secara terpisah dan dari
analisis tersebut dapat diketahui berapa banyak responden yang memilih
alternatif jawaban tertentu dan akan diperoleh nilai rata-rata tertinggi hingga
terendah.
Untuk menerangkan tanggapan responden terhadap variabel penelitian,
dilakukan analisis terhadap jawaban yang diberikan berkaitan dengan
pernyataan yang ada. Pernyataan variabel variabel penelitian terdiri dari
masing-masing 8 item pernyataan.. Berdasarkan analisis tersebut dapat
diketahui berapa rata-rata keseluruhan.
Penentuan kelas atas pernyataan responden terhadap variabel penelitian
adalah sebagai berikut:
Nilai terendah = 1x1 = 1
Nilai tertinggi = 1x5 = 5
Interval kelas = (5-1)/5 = 0,8
Sehingga sebaran kelasnya menjadi:
4,21 - 5,00 = Sangat tinggi
2,61 - 3,40 = Cukup tinggi
1,81 - 2,60 = Rendah
1,00 - 1,80 = Sangat rendah
a. Motivasi Kerja (X1)
Tanggapan responden tentang variabel motivasi kerja (X1) dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Frekuensi Jawaban Motivasi Kerja Item Pertanyaan Frekuensi Jawaban Rata-Rata SS S RR TS STS Skor Pernyataan 1 15 11 9 0 0 146 4,17 Pernyataan 2 13 15 4 3 0 143 4,08 Pernyataan 3 6 16 8 5 0 128 3,65 Pernyataan 4 7 13 8 7 0 125 3,57 Pernyataan 5 7 13 10 5 0 127 3,62 Pernyataan 6 13 18 4 0 0 149 4,25 Pernyataan 7 9 12 8 6 0 129 3,68 Pernyataan 8 5 16 5 9 0 122 3,48 Skor Rata-Rata 3,81
Sumber : Hasil olah SPSS Tahun 2019
Berdasarkan data pada tabel di atas, nilai total skor rata-rata tanggapan
responden terhadap 8 pernyataan yang berhubungan dengan motivasi kerja
(X1) adalah 3,81. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
variabel motivasi kerja (X1) berada pada kategori tinggi.
b. Sarana dan Prasarana (X2)
Tanggapan responden tentang variabel sarana dan prasarana
Tabel 4.6
Frekuensi Jawaban Sarana dan Prasarana Item Pertanyaan Frekuensi Jawaban Rata-Rata SS S RR TS STS Skor Pernyataan 1 13 22 0 0 0 153 4,37 Pernyataan 2 11 24 0 0 0 151 4,31 Pernyataan 3 8 27 0 0 0 148 4,22 Pernyataan 4 10 23 2 0 0 148 4,22 Pernyataan 5 13 21 1 0 0 152 4,34 Pernyataan 6 10 25 0 0 0 150 4,28 Pernyataan 7 11 20 4 0 0 147 4,20 Pernyataan 8 8 27 0 0 0 148 4,22 Skor Rata-Rata 4,28
Sumber : Hasil olah SPSS Tahun 2019
Berdasarkan data pada tabel di atas, nilai total skor rata-rata tanggapan
responden terhadap 8 pernyataan yang berhubungan dengan sarana dan
prasarana (X2) adalah 4,27. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa variabel sarana dan prasarana berada pada kategori sangat tinggi.
c. Kepuasan Kerja (X3)
Tanggapan responden tentang kepuasan kerja (X3) dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Frekuensi Jawaban Kepuasan Kerja Item Pertanyaan Frekuensi Jawaban Rata-Rata SS S RR TS STS Skor Pernyataan 1 10 12 7 6 0 131 3,74 Pernyataan 2 12 23 0 0 0 152 4,34 Pernyataan 3 8 27 0 0 0 148 4,22 Pernyataan 4 9 12 10 4 0 131 3,74 Pernyataan 5 13 14 4 4 0 141 4,02 Pernyataan 6 6 17 5 7 0 127 3,62 Pernyataan 7 8 16 5 6 0 131 3,74 Pernyataan 8 11 24 0 0 0 151 4,31 Skor Rata-Rata 3,97
Berdasarkan data pada tabel di atas, nilai total skor rata-rata tanggapan
responden terhadap 8 pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan kerja
(X3) adalah sebesar 3,97. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa variabel kepuasan kerja berada pada kategori tinggi.
d. Kinerja (Y)
Tanggapan responden tentang kinerja (Y) dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.8
Frekuensi Jawaban Kinerja Item Pertanyaan Frekuensi Jawaban Rata-Rata SS S RR TS STS Skor Pernyataan 1 13 22 0 0 0 153 4,37 Pernyataan 2 12 22 1 0 0 151 4,31 Pernyataan 3 9 26 0 0 0 149 4,25 Pernyataan 4 10 24 1 0 0 149 4,25 Pernyataan 5 14 20 1 0 0 153 4,37 Pernyataan 6 10 23 2 0 0 148 4,22 Pernyataan 7 16 17 2 0 0 154 4,40 Pernyataan 8 12 12 11 0 0 141 4,02 Skor Rata-Rata 4,28
Sumber : Hasil olah SPSS Tahun 2019
Berdasarkan data pada tabel di atas, nilai total skor rata-rata tanggapan
responden terhadap 8 pernyataan yang berhubungan dengan kinerja (Y) adalah
sebesar 4,28. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel
kinerja berada pada kategori sangat tinggi.
4. Uji Validitas dan Reabilitas
a. Uji Validitas
