i
(Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)
Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
OKTARIA NOERHAINI
NIM 21313152
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iii
(Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)
Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
OKTARIA NOERHAINI
NIM 21313152
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
viii
“Always be yourself, no matter what they say and never be anyone else even if they look better than you”
“Love your parent when you still have a chance or you will regret it when you lost that chance”
“Do your best at any moment ”
ix
x
atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi dan
pertolongan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan Lingkungan
Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang)”. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi
Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam
ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang
membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si.selaku Program Studi S1-Perbankan Syariah.
4. Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.
xi
7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga atas pelayanannya.
8. Segenap pihak BPRS PNM Binama Semarang yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini.
9. Ibuku tercinta, Nur Ari Indika yang telah memberikan do’a, kasih sayang,
hiburan, perhatian, semangat dan dukungannya, you’re my 1st rank in my life mom.
10. Tanteku tersayang, Ns. Vira Fatmasari Anggreani S. Kep. dan Yustinus Dwi
Setyobudi yang sudah memberi dukungan, ceramah sampai akhirnya
semangat dalam mengerjakan skripsi.
11. Keponakanku terlove-love, Sekar Yuvi Asmaul Husna, Sekar Yuvi Aura,
Azka Yuvi Al Hafiz yang melengkapi kerempongan dalam mengerjakan
skripsi.
12. Team SK, Virda F.Y.S, Wulan Suryani, dan Nurul Musyafidah, terimakasih atas kebersamaan, dukungan, hiburan tanpa akhir setiap ketemu, semangat,
dan bantuan yang telah kalian berikan.
13. Para staff dan karyawan Indonesian Railway Museum, yang telah memberikan
kesempatan untuk menambah ilmu dan pengalaman selama bekerja sebagai
xii
angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama
perkuliahan sampai penyelsaian skripsi ini.
16. Kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan
dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis
menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 15 Januari 2018
Penulis
Oktaria Noerhaini
xiii
(Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing:Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.,M.A.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan lembaga-lembaga keuangan baik lembaga keuangan syariah maupun konvensional. Dimana perusahaan dituntut untuk memanajemen sumber daya manusia, dikarenakan karyawan merupakan kunci penting dalam setiap kegiatan operasional perusahaan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BPRS PNM Binama Semarang, dengan sampel sebanyak 39 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik melalui uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji linieritas, dan uji statistik melalui uji koefisien determinan (R2), Ttest, Ftest.
Hasil uji Ttest menunjukkan bahwa secara parsial hanya variabel self-efficacy yang berpengaruh secara positif signifikan terhadap motivasi kerja, sedangkan variabel kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan uji Ftest menunjukkan bahwa secara simultan self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Sedangkan hasil uji koefisien determinan menunjukkan bahwa 66.6% variasi motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variasi dari ke empat variabel independen yaitu self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier dan lingkungan kerja. Sedangkan 33.4% sisanya dijelaskan oleh sebab yang lain diluar model yang diteliti.
xiv
PERSETUJUAN PEMBIMBING...ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN...iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT...iv
MOTTO...v
PERSEMBAHAN...vi
KATA PENGANTAR...vii
ABSTRAK...x
DAFTAR ISI...xi
DAFTAR TABEL...xiv
DAFTAR GAMBAR...xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang...1
B. Rumusan Masalah...6
C. Tujuan Penelitian...6
D. Manfaat Penelitian...7
E. Sistematika Penulisan...8
BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka...10
B. Kerangka Teori...21
1. Motivasi………...21
2. Lingkungan Kerja...28
3. Pengembangan Karier...32
4. Kompetensi...35
5. Self-efficacy...40
xv
B. Lokasi dan Waktu Penelitian...51
C. Populasi dan Sampel...52
D. Metode Pengumpulan Data...53
E. Skala Pengukuran...55
F. Definisi Konsep dan Operasional...57
G. Instrumen Penelitian...60
H. Uji Instrumen Penelitian...60
1. Uji Reliabilitas...60
2. Uji Validitas...60
3. Uji Asumsi Klasik...61
4. Uji Statistik...62
I. Alat Analisis...63
BAB IV ANALISIS DATA A. Gambaran Umum BPRS PNM Binama Semarang...64
1. Profil BPRS PNM Binama Semarang...64
2. Visi dan Misi BPRS PNM Binama Semarang...66
3. Struktur Organisasi BPRS PNM Binama Semarang...66
B. Deskripsi Data Responden...66
1. Jenis kelamin...66
2. Usia...67
3. Masa kerja...68
4. Pendidikan responden...68
C. Analisis Data...69
1. Uji Reliabilitas...69
2. Uji Validitas...69
3. Uji Asumsi Klasik...70
xvi
a. Uji Determinasi R2...74
b. Uji ttest...75
c. Uji Ftest...76
5. Hasil Uji Hipotesis...77
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan...82
B. Saran...84
C. Keterbatasan...84
xvii
Tabel 3.1 Variabel dan indikator peneltitan...58
Tabel 4.1 Jenis kelamin responden...66
Tabel 4.2 Usia responden……...67
Tabel 4.3 Masa kerja…………...67
Tabel 4.4 Pendidikan responden...68
Tabel 4.5 Uji reliabilitas………...68
Tabel 4.6 Uji validitas………...69
Tabel 4.7 Uji multikolonieritas...70
Tabel 4.8 Uji heterokedostisitas...71
Tabel 4.9 Uji normalitas...71
Tabel 4.10 Uji liniearitas...73
Tabel 4.11 Uji determinan R2...74
Tabel 4.12 Uji Ttest...75
Tabel 4.13 Uji Ftest...76
xviii
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Berkembangnya teknologi dan informasi saat ini telah mendorong
dunia industri berkembang dengan pesat sehingga keuntungan tiap-tiap
perusahaan meningkat. Tak terkecuali di bidang ekonomi. Di Indonesia,
perkembangan ekonomi syariah begitu pesat, ini terlihat dari munculnya
industri keuangan syariah seperti perbankan syariah, asuransi syariah, pasar
modal syariah, dan lain sebagainya. Dengan munculnya lembaga-lembaga keuangan syariah, menumbuhkan keinginan dari setiap perusahaan untuk
menjadi yang lebih unggul dalam industrinya. Agar mampu bersaing dengan
lembaga keuangan syariah yang lain ataupun lembaga keuangan
konvensional, diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan, menjadi kunci penting
dalam setiap kegiatan operasional, berhasil atau tidaknya perusahaan dalam
mencapai tujuan tergantung pada kemampuan karyawannya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Karyawan yang produktif dan
berkualitas akan membawa perusahaan lebih unggul dari pesaing lainnya.
Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan dapat ditentukan dari
daya manusia. Kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan melihat kebutuhan,
harapan dan keinginan karyawan. Selain itu, kegiatan lain yang dapat
dilakukan adalah menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif
sehingga karyawan memiliki semangat untuk bekerja.
Motivasi diperlukan dalam manajemen sumber daya manusia
dikarenakan mampu membuat karyawan untuk bertindak atau berperilaku sesuai peraturan yang telah ditetapkan perusahaan untuk sampai pada tujuan
yang telah direncanakan sebelumnya. Motivasi merupakan dorongan yang
mucul dari dalam diri seseorang, baik dari dalam dirinya sendiri maupun
dari luar seperti lingkungan sekitarnya. Untuk meraih hasil kerja yang
berkualitas, maka seorang karyawan membutuhkan motivasi untuk
meningkatkan semangat kerja
Self-efficacy merupakan salah satu dorongan yang timbul dari dalam
diri seseorang. Efikasi diri (self-efficacy) menurut Kreitner dan Kincki
(2003) merupakan keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk dapat
berhasil mencapai sebuah tugas pada tingkat tertentu. Self-efficacy
diperlukan oleh setiap individu untuk mengetahui seberapa besar potensi yang dimilikinya.
Dalam lingkup perbankan, self-efficacy diperlukan untuk
meningkatkan kepercayaan individu dalam menghadapi berbagai masalah
yang muncul. Misalnya seperti menghadapi komplain nasabah, konflik yang
terjadi antara rekan kerja maupun atasan, menyelesaikan tugas yang
sebagainya. Sedangkan untuk pencapaian motivasi kerja, Fathoni
(2006:133) mengemukakan motivasi kerja yang diharapkan mampu
menghasilkan efektivitas, produktivitas, dan hasil kerja yang efisinsi, baik
bagi individu yang bersangkutan dalam hal ini karyawan maupun perusahaan. Oleh karena itu maka self-efficacy dan motivasi memiliki peran
yang dibutuhkan untuk dapat membuat karyawan bekerja lebih baik dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh bank.
Selain self-efficacy, faktor kompetensi yang dimiliki oleh setiap
karyawan diperkirakan mampu mempengaruhi motivasi, hal ini dikarenakan
apabila seorang karyawan bekerja dengan jabatan tertentu di suatu
perusahaan, maka perusahaan akan menempatkan karyawan sesuai dengan
kompetensi-nya, hal ini diharapkan agar hasil pekerjaan nantinya bisa
maksimal. Karena setiap orang memiliki kompetensi yang berbeda-beda,
perusahaan harus bisa menyeleksi dan teliti dalam hal penempatan jabatan
karenan nantinya akan berpengaruh terhadap hasil kerja ke depannya.
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi merupakan suatu kemampuan
untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
itu sendiri.
Pengembangan karier perlu diadakan di setiap perusahaan. Hal ini
dikarenakan setiap karyawan ingin berkembang di perusahaan tempat
mereka bekerja. Ketika karyawan mampu berkembang dan semakin
bekerja semakin bertambah. Hal ini dikarenakan pengalaman yang
dialaminya selama pengembangan karier yang sudah dilakukannya selama
bekerja di perusahaan tersebut. Pengembangan karier sendiri, menurut
Menurut Rivai (2009:195) merupakan proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang ingin diraih dalam rangka pencapaian karier yang diinginkan.
Setelah self-efficacy, kompetensi, dan pengembangan karier terpenuhi, berikutnya lingkungan kerja perlu menjadi perhatian. Hal ini dikarenakan
setiap hari karyawan akan terus berada di lingkungan kerja yang sama, oleh
karena itu perusahaan harus berpikir bagaimana cara agar karyawan merasa
nyaman dan tidak terganggu dengan lingkungan kerja di sekitar mereka.
Lingkungan kerja menurut Menurut Nitisemito (1982:197) adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh pemimpin.
Alasan dilakukannya penelitian ini dikarenakan penemuan perbedaan
hasil penelitian yang disajikan dalam tabel research gap berikut ini:
Tabel 1.1.
Penemuan Research Gap dalam Penelitian
GAP PENULIS TEMUAN
Isu : Pengaruh antara self efficacy terhadap motivasi kerja karyawan
Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh self efficacy
terhadap motivasi kerja
Terdapat hubungan positif antara self efficacy dengan motivasi kerja karyawan
Cherian,
2013 Terdapat hubungan positif dan signifikan antara self efficacy dengan motivasi.
Kusnoto,
2016 Terdapat hubungan positif dan signifikan antara self efficacy dengan motivasi.
Terdapat hubungan negatif antara self efficacy dengan motivasi kerja karyawan
Vancouver,
Apriwandi,
2010 Terdapat hubungan negatif dan tidak signifikan antara self efficacy dengan motivasi.
Isu : Pengaruh antara kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan
Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja
Terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan motivasi kerja karyawan
Mahdani,
2015 Terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan motivasi. Rissamsi,
2016 Terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan motivasi. Terdapat hubungan negatif
antara kompetensi dengan motivasi kerja karyawan
Anggreani
2013 Terdapat hubungan negatif antara kompetensi dengan motivasi.
Isu : Pengaruh antara pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan
Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja
Terdapat hubungan positif antara pengembangan karier
dengan motivasi kerja karyawan
Hidayati,
2017 Terdapat hubungan positif antara pengembangan karier dengan motivasi. Mahdani,
2011 Terdapat hubungan positif antara pengembangan karier dengan motivasi. Terdapat hubungan negatif
antara pengembangan karier dengan motivasi kerja
karyawan
Zahra, 2015 Terdapat hubungan negatif antara pengembangan karier dengan motivasi.
Isu : Pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan
Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan
Setyadi,
2015 Lingkungan terhadap motivasi kerja karyawan kerja berpengaruh Prakoso,
2015 Lingkungan terhadap motivasi kerja karyawan kerja berpengaruh Lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
Rejeki, 2014 Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
Jurnal diolah 2018
Penelitian ini dilakukan untuk megetahui apakah self-efficacy,
kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan baik secara parsial ataupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan yang akan penulis susun dalam judul
“PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI, PENGEMBANGAN
KERJA KARYAWAN (Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah
(BPRS) Permodalan Nasional Madani (PNM) BINAMA Semarang)
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka secara
ringkas masalah dalam penelitianini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap motivasi kerja karyawan
BPRS PNM Binama Semarang?
2. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan
BPRS PNM Binama Semarang?
3. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
5. Bagaimana pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier,
dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan
BPRS PNM Binama Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Agar penelitian yang dilakukan dapat terarah sesuai dengan apa yang
diharapkan, maka perlu adanya tujuan. Adapun tujuan penelitian ini
1. Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi
kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
5. Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan
karier, dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja
karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan memberikan manfaat
kepada pihak-pihak yang terkait, terutama bagi:
1. Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penelitian, serta menguji kemampuan menganalisis masalah berdasarkan teori yang
telah diperoleh .
2. BPRS PNM Binama Semarang
Memberikan masukan bagi bank untuk dapat digunakan sebagai
keputusan yang berhubungan dengan upaya peningkatan motivasi kerja
karyawan.
3. Lembaga akademik IAIN Salatiga
Hasil penelitian diharapkan dapat menambah keperpustakaan dan
dapat memberikan bahan bacaan yang bersifat ilmiah. Selain itu juga
dapat digunakan sebagai bahan penunjang dalam pembuatan karya ilmiah atau penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, research
gap, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Pada bab ini membahas mengenai telaah pustaka, kerangka teori meliputi teori mengenai self-efficacy, kompetensi, pengembangan
karier, lingkungan kerja, dan motivasi kerja, selain itu mengenai kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Pada bab ini merupakan bab yang berisikan tentang tentang jenis
penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel,
metode pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan
BAB IV Analisis Data
Dalam bab ini memuat tentang deskripsi obyek penelitian,
deskripsi responden, hasil analisa data, dan pembahasan atas hasil
uji hipotesis.
BAB V Penutup
Bab ini memuat tentang kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan, saran-saran yang sifatnya membangun guna
memperbaiki kekurangan dan kelemahan dalam penelitian skripsi
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Berbagai penelitian mengenai self-efficacy, kompetensi,
pengembangan karier, lingkungan kerja, dan motivasi kerja telah banyak
dilakukan sebelumnya, tetapi penelitian tersebut banyak ditemukan dengan
memakai objek perbankan konvensional dan perusahaan sedangkan untuk
penelitian dengan objek lembaga perbankan syariah sendiri masih sedikit
ditemukan. Penelitian-penelitian dengan objek perbankan pada umumnya
menggunakan pendekatan kuantitatif. Beberapa penelitian yang telah
dilakukuan diantaranya:
1. Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Kusnoto (2016) yang meneliti tentang “Kualitas Kehidupan Kerja, Self-efficacy, dan Kinerja Karyawan:Efek
Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PT Bank BRI Cabang BSD)”. Dimana
hasil penelitian menyimpulkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja. Seluruh indikator tersebut memiliki
loading faktor yang tinggi. Artinya, jika self-efficacy meningkat maka
motivasi akan meningkat juga. Kondisi itu disebabkan oleh self-efficacy
yang tinggi mempengaruhi bagaimana seseorang berpikir, merasa,
Penelitian lain dilakukan oleh Zulkarnaen (2013) yang meneliti
tentang “Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Efikas Diri
terhadap Motivasi Kerja Pimpinan Bank BRI Se-kota Bandung”. Dimana hasil penelitian menyimpulkan bahwa efikasi diri (self-efficacy)
berpengaruh positif dan tidak signifikan secara parsial terhadap motivasi
kerja pada manajer Bank BRI se-kota Bandung.
Penelitian lain dilakukan oleh Cherian (2013) dengan judul “Impact of Self-efficacy on Motivation and Performance of Employees”. Hasil
penelitian menyebutkan bahwa Self-efficacy berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Dari hasil penelitian dapat
diketahui bahwa teori self-efficacy dapat diterapkan dalam pekerjaan berkaitan dengan kinerja dan motivasi. Sebagai tambahan, individu yang
memiliki self-efficacy yang tinggi lebih senang untuk menetapkan diri
mereka untuk menantang keberhasilan yang sering dicapai.
Penelitian yang dilakukan oleh Apriwandi (2011) dengan judul
“Komitmen, Self-efficacy dan Motivasi: Pengaruh Umpan balik dan Insentif
Pada Karyawan Non Manajemen”. Hasil penelitian menyebutkan bahwa
Self-efficacy berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mekanisme manajemen tidak
meningkatkan komitmen dan self-efficacy serta motivasi kerja. Sedangkan
insentif dan umpan balik mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Vancouver (2006) dengan judul “When
Learning Context”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa setelah dilakukan
penelitian pada 63 mahasiswa yang akan mengikuti ujian, diketahui bahwa
self-efficacy berhubungan negatif dan tidak signifikan dengan motivasi.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Rissamsi (2016) yang meneliti tentang
kompetensi dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB
Kantor Cabang Subang”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh positif. Hal ini dikarenakan variabel kompetensi yang diukur
menggunakan 5 dimensi yaitu motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan
keterampilan memperlihatkan rata-rata yang relatif tinggi yang dicerminkan
responden dengan memberikan tanggapan positif dari setiap pertanyaan. Hal
ini menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sudah
cukup baik, namun dalam hal menganalisa data, tingkat adaptasi dalam
lingkungan kerja, dan belum efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
Penelitan lain yang dilakukan oleh Sihabudin (2016) judul “Pengaruh
Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja di PT Hamatetsu Indonesia”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh
secara postif terhadap motivasi yaitu sebesar 649.5 atau berada dalam skala setuju. Pada variabel kompetensi terdapat 3 indikator yag berada pada
kriteria cukup setuju yaitu indikator pengetahuan teknis, kondisi kerja, dan
tingkat signifikan 5% menunjukkan bahwa thitung=6.255 dan Sig. (0.000) < α
(0.05 dan thitung (6.255) > ttabel (1.973), maka H0 ditolak.
Penelitian yang dilakukan oleh Mahdani (2015) dengan judul
“Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi
dan Impikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT.
Bank Aceh”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa secara stimultan maupun parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Marwansyah (2015)
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi
serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk
Cabang Pekanbaru”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh
positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi karyawan PT. Bank
OCBC NISP tbk Cabang Pekanbaru. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
baik kompetensi karyawan dalam perusahaan maka akan meningkatkan
motivasi karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Ngatemin (2013) dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara”. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan
kompetensi terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikan 2% pada α =
3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2017) yang meneliti tentang
pengembangan karier dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul
Yogyakarta” pada tahun 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa nilai
koefisien regresi sebesar 0,282 dan nilai signifikannya yaitu 0,047<0,05 maka pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul
Yogyakarta. Hal tersebut diperkuat dengan kebijakan bahwa setiap
karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan
pendidikan sesuai dengan kebutuhan karier karyawan sendiri maupun
perusahaan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Mahdani Anwar (2011)
dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja
(Studi Kasus di Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta
Selatan)” pada. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pengembangan karier
berpengaruh positif dan signifikan, hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi sebesar 0,954 yang berarti ada pengaruh yang sangat kuat, sedangkan
koefisien determinasinya sebesar 0,910 atau 91,0% yang berarti ada pengaruh positif dan signifikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Zahra (2015) dengan judul “Pengaruh
Sistem Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan
bahwa Pengembangan Karier berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
motivasi kerja dikarenakan setiap ada penambahan sistem pengembangan
karir menyebabkan menurunnya motivasi berprestasi karyawan sehingga
hipotesis tersebut ditolak. Dalam uji koefisien determinasi dimana sistem
pengembangan karir berpengaruh 11,8% terhadap motivasi berprestasi
karyawan CV.Sidiq Manajemen, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh faktor-faktor lain diluar sistem pengembangan karir yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Prasidhi (2013) dengan judul
“Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di
PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”. Hasil penelitian menyimpulkan
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karier terhadap
motivasi kerja, hal ini dibuktikan dengan korelasi sebesar 0,674, hasil
perhitungan regresi sederhana didapat persamaan Y=11,596 + 0,806 X dan
KD= 45,43 artinya pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja
sebesar 45,53% sedangkan sisanya 54,57% dipengaruhi oleh faktor yang
tidak diteliti.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Amalia (2009) dengan judul
“Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak Belawan”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada
pengaruh secara parsial dan serempak pengembangan karier yang terdiri
Pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang paling dominan dalam
mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Setyadi (2015) yang meneliti tentang
lingkungan kerja dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non
Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank BRI, Tbk. Cabang Bogor)”. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
variabel lingkungan kerja terhadap motivasi dengan nilai signifikansi
variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 0,000 dan lingkungan kerja fisik
sebesar 0,000 terhadap motivasi. Hasil penelitian membuktikan bahwa
lingkungan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan
dengan baik.
Adapun penelitian yang dilakukan oleh Prakoso (2014) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang
Malang)”. Hasil penelitian yang menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya baik berupa
reward maupun punishment. Untuk lingkungan kerja di PT. AXA Financial
non fisik terpelihara dengan baik, sehingga karyawan termotivasi kerja
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Rezita (2014) dengan
judul: “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di
Bank Jatim Cabang Utama Surabaya”. Hasil penelitian menyebutkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Apabila lingkungan kerja baik, maka motivasi kerja karyawan
juga akan baik, sedangkan Bank Jatim Cabang Malang untuk lingkungan
kerjanya tergolong baik, motivasi kerja karyawan sangat baik.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Noor (2014) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
Di Satuan Kerja Unit Pelaksana Penimbangan (Jembatan Timbang) Dinas
Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur”. Hasil penelitian menyimpulkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Khoiri (2013) dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perpustakaan Di
Universitas Negeri Yogyakarta”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
dengan perhitungan rata-rata persentase tiap indikator mencapai 81,3%.
Sedangkan sumbangan sebesar 21,1% dan sisanya sebesar 78,9% ditentukan
Dari beberapa penelitian di atas dapat disusun tabel berikut ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja 1 Kusnoto
(2016) Kualitas Kerja, Self-efficacyKehidupan , dan Kinerja Karyawan:Efek Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PT Bank BRI Cabang BSD)
Kualitas kehidupan kerja, self-efficacy,
motivasi kerja,
(2013) Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Efikas Diri terhadap
(2013) Impact of Self-efficacy on Motivation and
Performance of
(2011) Komitmen, Self-efficacy dan Motivasi: Pengaruh Umpan balik dan Insentif Pada Karyawan Non
(2006) When Negatively Relates to Self-efficacy
Motivation and Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja
6 Rissamsi
(2016) Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta
Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan Bank BJB Kantor Cabang
(2016) Pengaruh dan Kompensasi Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja
di PT Hamatetsu
Impikasinya Pada
Kinerja Karyawan
Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh
karyawan kerja karyawan
9 Marwansyah
(2015) Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi serta
Dampaknya Terhadap
(2013) Pengaruh dan Kompensasi Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Di
Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja 11 Hidayati
(2017) Faktor-Faktor Mempengaruhi Motivasi yang Kerja Pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Bantul
Motivasi Kerja (Studi Kasus di Bank Mega
Syariah Cabang
Panglima Polim Jakarta Selatan)
Pengembangan
karier, motivasi kerja Pengembangan karier berpengaruh
positif dan
(2013) Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap
Motivasi Kerja
Karyawan di PT. Pos
Indonesia (Persero)
Bandung
Pengembangan
karier, motivasi kerja Pengembangan karier berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja
15 Amalia
(2009) Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
16 Setyadi
(2015) Pengaruh Kerja Fisik dan Non Lingkungan Fisik Terhadap Motivasi
Karyawan (Studi Pada
(2014) Pengaruh Kerja Terhadap Motivasi Lingkungan
Kerja dan Kinerja
(2014) Pengaruh Kerja Terhadap Motivasi Lingkungan Kerja Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya
Lingkungan kerja,
motivasi kerja Lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan
19 Noor (2014) Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Motivasi
Kerja dan Kinerja
Pegawai Di Satuan Kerja
Unit Pelaksana
Penimbangan (Jembatan
Timbang) Dinas
Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur
(2013) Pengaruh Kerja Terhadap Motivasi Lingkungan
Kerja Pegawai
Perpustakaan Di
Universitas Negeri
Yogyakarta
Lingkungan kerja,
motivasi kerja Lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan
Selain perbedaan di atas, yang membedakan penelitian ini dengan
penelitian sebelumnya adalah penelitian ini menggunakan sampel karyawan
BPRS PNM Binama untuk mengukur motivasi kerja karyawan. Hal lain
yang membedakan penelitian ini adalah belum ada penelitian yang menggabungkan variabel self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier,
dan lingkungan kerja secara bersama-sama dalam mengukur motivasi kerja
B. Kerangka Teori
Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan teori mengenai perilaku
organisasi. Dimana perilaku organisasi merupakan studi yang membahas
mengenai dua komponen pokok, yaitu individu-individu yang berperilaku
dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut dimana perilaku
individu berasal dari akar ilmu psikologi yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku anusia dalam organisasi.
1. Motivasi a. Definisi
Winardi dalam Fathoni (2006:132-133) memberikan
pengertian motivasi sebagai sebuah konteks organisasi, dimana
seorang manajer memberikan semangat atau rangsangan pihak lain
untuk bekerja dalam upaya terpenuhinya keinginan-keinginan
pribadi mereka sendiri. Sedangkan menurut Fathoni (2006:133)
motivasi merupakan suatu keadaan yang menggerakan atau
mengarahkan seseorang untuk melakukan tindakan yang dimaksud. Adapun John (2007:101) mendefinisikan motivasi kerja ”Work
motivition is the set of internal and external forces that cause an
employee to choose a cause of action and engage in certain
behaviors”. Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam dan dari
luar diri karyawan yang menyebabkan seseorang berperilaku dan
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sebuah
keinginan yang dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu yang
kemudian mendorong seseorang untuk bertindak sesuai dengan
arah tujuan yang ingin dicapainya.
b. Tujuan Motivasi
Menurut Anwar (2004:93) terdapat beberapa tujuan dari motivasi, diantaranya yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3) Memertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4) Meningkatkan disiplin karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya
c. Tipe-Tipe Dalam Motivasi
Menurut Sudarwan (2012) motivasi dibagi menjadi 4 bagian
yaitu:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses mempengaruhi orang
lain dengan cara memberikan keuntungan yang akan menjadi semangat bagi karyawan untuk memenuhi tugas yang
diberikan. Misalnya: bonus, promosi jabatan, memberi pujian
atas hasil yang telah dicapai, kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang dengan diberikan pelatihan.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif merupakan proses mempengaruhi orang
lain dengan cara memberikan rasa takut, atau sebuah ancaman.
Misalnya berupa: apabila karyawan tidak bekerja maka akan
timbul rasa takut bahwa dia akan dikeluarkan, takut tidak
mendapat gaji, mendapat sanksi.
3) Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam muncul ketika karyawan menjalankan
tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini dikarenakan
munculnya kesadaran untuk menyelesaikan tugas dengan
4) Motivasi dari luar
Motivasi dari luar muncul dari hal-hal yang berada di luar
karyawan dan pekerjaan. Hal ini didorong dengan adanya
suatu hal yang ingin dicapai.
d. Teknik Motivasi
Teknik motivasi merupakan upaya untuk meningkatkan semangat kerja seseorang. Menurut Armstrong (1994: 80), metode
yang dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, antara lain
sebagai berikut:
1) Menggunakan uang sebagai bentuk penghargaan dan insentif
2) Menyebutkan persyaratan yang diajukan
3) Mengembangkan keterikatan (commitment)
4) Motivasi melalui pekerjaan itu sendiri
5) Menghargai dan mengakui prestasi kerja
6) Mengembangkan kepemimpinan
7) Mengembangkan kerja sama kelompok
8) Melatih dan mengembangkan kemmampuan setiap orang 9) Menghilangkan hal-hal negatif
Sedangkan menurut A.A Anwar (2009: 101), untuk teknik
memotivasi terdiri dari:
1) Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan melakukan
pemenuhan kebutuhan dari apa yang diharapkan oleh
karyawan. Ketika kebutuhan karyawan sudah terpenuhi, diharapkan karyawan mampu bersemangat kerja yang nantinya
akan berpengaruh terhadap maksimalnya kinerja-nya.
2) Teknik komunikasi persuasif
Teknik ini dilakkan dengan cara mempengaruhi karyawan
secara ekstralogis. Teknik komunikasi persuasif dapat
dirumuskan dengan “AIDDAS” dimana artinya
A= Attention (Perhatian)
I= Interest (Minat)
D= Desire (Keinginan)
D= Decision (Keputusan)
A= Action (Tindakan) S= Satisfaction (Kepuasan)
e. Teori Motivasi
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teori hierarki kebutuhan Maslow. Yang berpendapat bahwa tiap
orang memiliki lima hierarki atau lima kebutuhan, dimana tiap
berikutnya menjadi aktif dan menjadi dominan. Lima hierarki
tersebut yaitu: Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Physiological), Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs),
Kebutuhan sosial (Social Needs), Kebutuhan akan harga diri
(Esteem Needs), Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self
actualization).
Robbins dan Culter (2007:130) menjelaskan bahwa teori
hierarki kebutuhan Maslow adalah teori motivasi yang paling
dikenal. Dimana tokoh dalam teori ini adalah Abraham Maslow.
Maslow adalah seorang psikolog humanistik yang berpendapat
bahwa pada diri tiap orang terdapat lima hierarki atau lima
kebutuhan. Dimana tiap tingkat dalam hierarki itu harus secara
substansial terpuaskan sebelum hierarki berikutnya menjadi aktif.
Setalah itu secara substansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak
bisa lagi memotivasi pelaku. Dengan kata lain jika tiap kebutuhan
secara substansial terpuaskan, kebutuhan berikutnya akan menjadi
dominan. Lima hierarki tersebut yaitu:
1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Physiological)
Kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok yaitu : sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan
gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya, menjadi
motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan
2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan,
ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya,
jabatan, wewenang dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas
apabila dirasakannya jaminan formal atas kedudukan dan jabatannya.
3) Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan akan kasih sayang dan rasa persahabatan
(kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok.
Kebutuhan akan diikutsertakan dalam kegiatan, meningkatkan
relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa
kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam
perusahaan.
4) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs)
Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri, baik dari
karyawan ataupun lingkungan sekitarnya. Ada dua jenis harga diri yaitu:
a) Menghargai diri sendiri (self respect): kebutuhan kekuatan, penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, dan
b) Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other):
status, ketenaran, dominasi, menjadi orang penting,
kehormatan, apresiasi.
5) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self actualization)
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya
dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan yang dimilikinya.
2. Lingkungan Kerja a. Definisi
Menurut Nitisemito (1982:197) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh
pemimpin. Sedangkan menurut Sutrisno (2010:118), lingkungan
kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di
sekitar pegawai yang melakukan pekerjaan dimana nantinya dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
b. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Schuler dan Jackson (1999: 224), suatu lingkungan
kerja yang aman dan sehat akan:
1) Meningkatkan produktivitas kinerja karena menurunnya
jumlah hari kerja yang hilang.
2) Meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.
3) Menurunkan biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4) Tingkat kompensasi karyawan lebih rendah karena
menurunnya pengajuan klaim.
5) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena
meningkatnya citra perusahaan
c. Indikator Lingkungan Kerja
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik berkaitan dengan seluruh keadaan
yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi
kinerjanya baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Sedarmayanti (2001:21), berikut ada 5 faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu: a) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat bermanfaat bagi
karyawan demi mendapat keselamatan dan kelancaran
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan.
b) Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup. Udara
di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas
atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Dengan adanya tanaman di sekitar tempat kerja akan
memberikan kesejukan dan perasaaan tenang.
c) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Warna biasanya berhubungan
dengan penataan dekorasi, hal ini dikarenakan warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan perasaan
seperti rasa senang, sedih, dan lain-lain. d) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan
keamanan dalam bekerja. Karena apabila merasa aman,
karyawan bisa fokus terhadap pekerjaannya. Salah satu
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan
(SATPAM).
e) Kebersihan di tempat kerja
Kondisi dimana ruangan tempat bekerja sebaiknya
dalam keadaan terjaga kebersihannya, agar karyawan yang
bekerja merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaanya. Ruangan yang bersih akan membuat suasana menjadi
lebih nyaman dipandang.
2) Lingkungan kerja non fisik
Sedangkan lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan
hubungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerjanya baik
secara langsung maupun tidak langsung. Hubungan ini
dibedakan menjadi 2 yaitu:
a) Hubungan atasan dengan bawahan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan
berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan
aktivitasnya di perusahaan. Sikap yang bersahabat dan saling menghormati sangat diperlukan adanya hubungan
antara atasan dan bawahan untuk dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan.
b) Hubungan antar rekan kerja
Hubungan antar rekan kerja sangat diperlukan dalam
bekerja secara berkelompok. Konflik dapat memperkeruh
suasana kerja sehingga berdampak pada penurunan
motivasi kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara
sesama karyawan dapat meningkatkan motivasi pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Pengembangan Karier a. Definisi
Menurut Rivai (2009:195) pengembangan karier merupakan
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang ingin diraih
dalam rangka pencapaian karier yang diinginkan. Menurut Durbin
dalam Anwar (2004:77) adalah aktivitas kepegawaian yang
membantu para karyawan dalam merencanakan karier masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang
bersangkutan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki secara
maksimum. Sedangkan menurut Sjafri (2011:196) pengembangan
karier meliputi kegiatan-kegiatan personal yang dilakukan untuk mencapai sebuah rencana karier. Jadi, pengembangan karier
meruapakan tindak lanjut pelaksanaan sebuah proses perencanaan karier. Dimana kegiatan-kegiatan ini disponsori oleh departemen
SDM atau manajer atau dilakukan secara individual dari
perencanaan sampai implementasinya. Jadi dapat disimpulkan
dilakukan individu dalam pengembangan karier yang telah
direncanakan sebelumnya demi memaksimalkan potensi yang
dimiliki.
b. Tujuan Pengembangan Karier
Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Dubrin dalam
Anwar (2004:77) sebagai berikut:
1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai
3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
5) Membuktikan tanggung jawab social
6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program
perusahaan
7) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
8) Mengurangi keusangan profesi dan manjaerial
9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
10) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
c. Faktor-Faktor Yang Berkaitan Dengan Karier
Menurut Davis & Werther dalam Sjafri (2011:189) ada lima
1) Keadilan dalam karier
Para karyawan mengharapkan adanya keadilan dalam
system promosi dengan kesempatan yang sama untuk
peningkatan karier.
2) Perhatian dengan penyeliaan
Para karyawan menghendaki para penyelia untuk memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karier
dan menyediakan umpan balik mengenai kinerja.
3) Kesadaran tentang kesempatan
Para karyawan menginginkan pengetahuan mengenai
kesempatan untuk peningkatan karier.
4) Minat pekerja
Para karyawan membutuhkan beberapa informasi yang
berbeda dikarenakan adanya minat atau berbagai faktor yang
berbeda dalam rangka peningkata karier.
5) Kepuasan karier
Para karyawan, tergantung usia dan kedudukan mereka, memiliki tingkat kepuasan yang berbeda.
d. Indikator Pengembangan Karier
Berikut merupakan indikator pengembangan karier menurut
Rivai (2009:209):
1) Kebutuhan karier: Digunakan untuk membantu karyawan
2) Dukungan perusahaan dalam bentuk moril: Dukungan berupa
umpan balik terhadap kinerja karyawan.
3) Dukungan perusahaan dalam bentuk materil: Dukungan berupa
fasilitas-fasilitas yang mampu mendukung kinerja karyawan.
4) Perlakuan yang adil dalam berkarier: Adanya perlakuan yang
sama bagi karyawan yang ingin meningkatkan karier-nya. 5) Informasi karier: Dukungan perusahaan dengan menyediakan
informasi yang berkaitan dengan kebutuhan karier.
6) Mutasi: Pemindahan atau penempatan karyawan berdasarkan
prestasi kerja karyawan.
7) Pengembangan tenaga kerja: Dukungan perusahaan dengan
memberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan.
4. Kompetensi a. Definisi
Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang
dilandasi pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut
Spencer & Spencer dalam Ngatemin (2013:84) kompetensi adalah
karakteristik yang melekat pada individu yang relative stabil dan
lain. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan
keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka.
b. Karakteristik Kompetensi
Menurut Spence & Spencer dalam Wibowo (2007:93) terdapat
5 karakteristik kompetensi yaitu:
1) Motif yang secara konsisten mendorong seseorang untuk mengarahkan, bertindak dengan tujuan tertentu.
2) Sifat yang muncul sebagai respon terhadap situasi atau informasi.
3) Konsep diri berupa perwujudan dari sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang.
4) Pengetahuan berupa informasi yang dimilki seseorang dalam bidang spesifik.
5) Keterampilan yang merupakan bentuk perwujudan dari kemampuan mengerjakan tugas yang membutuhkan fisik atau
mental tertentu termasuk berpikir secara analitis dan konseptual.
c. Mengukur Kompetenesi
Hal yang pertama dilakukan dalam menentukan pekerjaan
adalah mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa saja yang
dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam suatu perusahaan. Setelah
tingkat kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan maupun para
calon karyawan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui
karyawan-karyawan yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki
suatu jabatan tertentu.
Berikut adalah teknik-teknik yang digunakan untuk mengukur
kompetensi menurut Rivai (2009:236-237): 1) Behavior Event Interview
Teknik ini dilakukan dengan cara mencari data yang detail
dari pengalaman masa lalu kandidat. Teknik ini membutuhkan
keterampilan dan pengalaman yang cukup agar seseorang
dapat melakukan wawancara yang baik dan melakukan proses
mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki oleh
interviewee dengan tepat dan akurat.
2) Tes
Berbagai macam tes dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi, misalnya work-sample test, mentalability test, dan
personality test.
3) Assesment Center
Teknik ini dilakukan dengan cara semua kandidat dikumpulkan di suatu tempat dan selama beberapa hari
4) Biodata
Teknik ini dilakukan dengan cara memprediksi
pengalaman kerja seseorang, misalnya dengan melihat prestasi
akademisnya, team leadership dari kegiatan organisasi yang
dipimpinnya, relationship building dari dari kegiatan social
yang diikutinya. 5) Rating
Teknik ini dapat dilakukan oleh rekan kerja, atasan,
pelanggan. Contoh dari rating adalah competency assessment
questionnaries, customer survey.
d. Standar Kompetensi
Standar kompetensi menurut Rivai (2009;243) merupakan
kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja sesuai dengan syarat yang telah ditetapkan oleh pekerjaan itu
sendiri. Dengan dikuasainya standar kompetensi yang telah
dilakukannya, seseorang akan mampu: Mengerjakan dan mengelola pekerjaan tersebut agar dapat dilaksanakan, mengetahui apa yang
harus dilakukan ketika terjadi sesuatu yang berbeda dari rencana
semula, menggunakan kemampuannya untuk memecahkan masalah
yang mungkin timbul.
Standar kompetensi dibutuhkan untuk pengembangan SDM,
1) Untuk institusi pendidikan dan pelatihan
Digunakan untuk memberikan informasi untuk
pengembangan program dan kurikulum dan untuk acuan dalam
penyelenggaraan pelatihan, penilaian, dan sertifikasi.
2) Untuk dunia usaha/industry dan penggunaan tenaga kerja
Digunakan untuk membantu dalam rekrutmen, membantu penilaian kinerja, dan digunakan untuk uraian jabatan.
e. Indikator Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) ada tiga komponen
utama dalam pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut:
1) Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan yang dimiliki berupa informasi yang berguna
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai
bidangnya.
2) Keterampilan (Skill)
Keterampilan merupakan kemampuan yang berguna
ketika melaksanakan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
3) Sikap (Attitude)
Tingkah laku seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan yang
karyawan nantinya akan berdampak pada hasil kerjanya, hal
ini dikarenakan sikap tiap individu berbeda-beda.
5. Self-Efficacy
a. Definisi
Menurut Bandura (dalam Feist & Feist, 2006) self-efficacy adalah suatu keyakinan manusia akan kemampuan dirinya untuk
melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka
dan kejadian di lingkungannya. Selanjutnya Alwisol (2004:344)
mengungkapkan self-efficacy adalah penilaian diri, apakah dapat
melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa
atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan.
Efikasi ini berbeda dengan aspirasi atau cita-cita, karena cita-cita
menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya (dapat
dicapai), sedang efikasi menggambarkan penilaian kemampuan.
Sedangkan self-efficacy menurut Kreitner dan Kinicki (2003)
adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk dapat berhasil mencapai sebuah tugas pada tingkat tertentu. Dengan kata
lain, self-efficacy adalah keyakinan penilaian diri berkenaan dengan
kompetensi seseorang untuk sukses dalam tugas-tugasnya.
Keyakinan efficacy juga mempengaruhi cara atas pilihan tindakan
seseorang, seberapa banyak upaya yang mereka lakukan, seberapa
kegagalan, seberapa kuat ketahanan mereka menghadapi
kemalangan, seberapa jernih pikiran mereka merupakan rintangan
diri atau bantuan diri, seberapa banyak tekanan dan kegundahan pengalaman mereka dalam meniru (copying) tuntunan lingkungan,
dan seberapa tinggi tingkat pemenuhan yang mereka wujudkan.
Dapat disimpulkan bahwa self-efficacy merupakan persepsi mengenai kemampuan diri sendiri yang mengacu pada keyakinan
dalam mengerjakan suatu tugas untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Self-Efficacy
Menurut Bandura (1986) tinggi rendahnya self-efficacy
seseorang dalam tiap tugas sangat bervariasi. Hal ini disebabkan
oleh adanya beberapa faktor yang berpengaruh dalam
mempersepsikan kemampuan diri individu. Berikut merupakan
hal-hal yang mempengaruhi self-efficacy, antara lain:
1) Jenis kelamin
Terdapat perbedaan pada perkembangan kemampuan dan kompetesi antara laki-laki dan perempuan. Pada beberapa
bidang pekerjaan tertentu para pria memiliki self-efficacy yang
lebih tinggi dibanding dengan wanita, begitu juga sebaliknya
wanita unggul dalam beberapa pekerjaan dibandingkan dengan
2) Usia
Self-efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang
dapat berlangsung selama masa kehidupan. Individu yang
lebih tua cenderung memiliki rentang waktu dan pengalaman
yang lebih banyak dalam mengatasi suatu hal yang terjadi jika
dibandingkan dengan individu yang lebih muda, yang mungkin masih memiliki sedikit pengalaman dan peristiwa-peristiwa
dalam hidupnya. Individu yang lebih tua lebih mampu dalam
mengatasi rintangan dalam hidupnya dibandingkan dengan
individu yang lebih muda, hal ini juga berkaitan dengan
pengalaman yang individu miliki sepanjang rentang
kehidupannya.
3) Tingkat pendidikan
Self-efficacy terbentuk melalui proses belajar yang dapat
diterima individu pada tingkat pendidikan formal. Individu
yang memiliki jenjang yang lebih tinggi biasanya memiliki self-efficacy yang lebih tinggi, karena pada dasarnya mereka
lebih banyak belajar dan lebih banyak menerima pendidikan
formal, selain itu individu yang memiliki jenjang pendidikan
yang lebih tinggi akan lebih banyak mendapatkan kesempatan
untuk belajar dalam mengatasi persoalan-persoalan dalam
4) Pengalaman
Self-efficacy terbentuk melalui proses belajar yang dapat
terjadi pada suatu perusahaan dimana individu bekerja. Self-efficacy terbentuk sebagai suatu proses adaptasi dan
pembelajaran yang ada dalam situasi kerjanya. Semakin lama
seseorang bekerja maka semakin tinggi self-efficacy yang dimiliki individu tersebut dalam pekerjaan tertentu, akan tetapi
tidak menutup kemungkinann bahwa self-efficacy yang
dimiliki oleh individu tersebut justru cenderung menurun atau
tetap.
c. Sumber-Sumber Self-Efficacy
Bandura (1986) menjelaskan bahwa self-efficacy individu
didasarkan pada empat hal, yaitu:
1) Pengalaman akan kesuksesan
Pengalaman akan kesuksesan adalah sumber yang paling
besar pengaruhnya terhadap self-efficacy individu karena
didasarkan pada pengalaman otentik. Pengalaman akan kesuksesan menyebabkan self-efficacy individu meningkat,
sementara kegagalan yang berulang mengakibatkan
menurunnya self-efficacy.
2) Pengalaman individu lain
Individu tidak bergantung pada pengalamannya sendiri
nya. Self-efficacy juga dipengaruhi oleh pengalaman individu
lain. Pengamatan individu akan keberhasilan individu lain
dalam bidang tertentu akan meningkatkan self-efficacy
individu tersebut pada bidang yang sama. Individu melakukan
persuasi terhadap dirinya dengan mengatakan jika individu lain
dapat melakukannya dengan sukses, maka individu tersebut juga memiliki kemampuan untuk melakukanya dengan baik.
3) Persuasi verbal
Persuasi verbal dipergunakan untuk meyakinkan individu
bahwa individu memiliki kemampuan yang memungkinkan
individu untuk meraih apa yang diinginkan.
4) Keadaan fisiologis
Penilaian individu akan kemampuannya dalam
mengerjakan suatu tugas sebagian dipengaruhi oleh keadaan
fisiologis. Gejolak emosi dan keadaan fisiologis yang dialami
individu memberikan suatu isyarat terjadinya suatu hal yang
tidak diinginkan sehingga situasi yang menekan cenderung dihindari.
d. Indikator Self-Efficacy
Menurut Bandura (dalam Shofiah, 2014:221) dimensi-dimensi
yang nantinya akan digunakan sebagai indikator self-efficacy antara
1) Magnitude/tingkat kesulitan tugas
Aspek ini berhubungan dengan pemilihan tingkatan
seseorang dalam meyakini usaha yang dilakukannya dalam hal
kesulitan tugas. Individu akan melakukan tugas yang
menurutnya mampu untuk dilaksanakan ataupun tugas yang
diperkirakan diluar batas kemampuannya. 2) Generality/luas bidang perilaku
Aspek ini berkaitan dengan luasnya wewenang atau
tindakan yang diperbolehkan. Beberapa pengalaman tersebut
akan menimbulkan penguasaan terhadap bidang tugas yang
akan dihadapi selanjutnya.
3) Strenght/kemantapan keyakinan
Aspek ini berkaitan dengan kekuatan terhadap keyakinan
individu itu sendiri. Tingkat self-efficacy yang rendah akan
mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan tingkat self-efficacy yang kuat
akan berusaha dalam meningkatkan potensinya meskipun pernah mengalami pengalaman yang memperlemahnya.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (variabel
independen) adalah self-efficacy (X1), kompetensi (X2), pengembangan
karier (X3) dan lingkungan kerja (X4). Sedangkan untuk variabel terikat
Keterangan:
X1 : Self-Efficacy X2 : Kompetensi
X3 : Pengembangan Karier X4 : Lingkungan Kerja Y : Motivasi Kerja
: Pengaruh secara sendiri-sendiri (parsial) : Pengaruh secara bersama-sama (simultan)
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
D.Hipotesis Penelitian
Menurut Arikunto (2005:71) hipotesis merupakan suatu jawaban yang
bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai akhirnya terbukti
melalui data yang telah dikumpulkan. Berdasarkan penelitian terdahulu,
landasan teori, dan kerangka pemikian yang telah diuraikan diatas
SELF-EFFICACY (X1)
KOMPETENSI (X2)
MOTIVASI KERJA
(Y)
PENGEMBANGAN KARIER (X3)
menunjukkan bahwa self-efficacy dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan, dengan demikian penulis mengajukan
hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Alwisol (2004:344) mengungkapkan self-efficacy adalah penilaian
diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang
dipersyaratkan. Keyakinan yang dimiliki tiap orang tentunya berbeda.
Apabila kepercayaan diri seseorang semakin meningkat, dapat dipastikan
bahwa dia akan semakin termotivasi untuk menyelesaikan tugas dan
merasa tertantang untuk mengambil tugas dengan tingkat kesulitan
tinggi. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Cherian
(2013) dengan judul “Impact of Self efficacy on Motivation and
Performance of Employees”. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa
teori self-efficacy dapat diterapkan dalam pekerjaan berkaitan dengan
kinerja dan motivasi. Sebagai tambahan, individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi lebih senang untuk menetapkan diri mereka untuk
menantang keberhasilan yang sering dicapai. Dari uraian tersebut maka
hipotesis yang dapat diajukan adalah:
