PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta)
SKRIPSI
Oleh:
Nama: RR Yoekhisna Agistaputri Setiyo Negoro No. Mahasiswa: 15312117
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA 2019
ii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta)
SKRIPSI
Disusun dan diajukan untuk memenuhi sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat Sarjana Strata-1 Program Studi Akuntansi pada Fakultas Ekonomi UII
Oleh:
Nama: RR Yoekhisna Agistaputri Setiyo Negoro No. Mahasiswa: 15312117
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA 2019
iv
vi
HALAMAN MOTTO
“… And whosoever fears Allah and keeps his duty to Him, He will make a way for him to get out (of every difficulty).”
(Qur’an 65: 2)
“Boleh jadi kamu tidak menyukai sesuatu, padahal itu baik bagimu. Allah mengetahui, sedangkan kamu tidak mengetahui.”
(QS. Al-Baqarah: 216)
“Develop an “Attitude Of Gratitude‟. Say thank you to everyone you meet for everything they do for you.”
(Brian Tracy)
vii
KATA PENGANTAR
Dengan Rahmad Allah SWT yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang, dengan ini saya persembahkan skripsi ini untuk:
Orangtua saya yang tidak pernah berhenti memberikan dukungan, doa, dan kasih sayangnya
Seluruh keluarga penulis, yang selalu memberikan dukungan Sahabat dan teman seperjuangan, yang selalu memberikan semangat
viii Assalamualaikum wr.wb
Alhamdulillahi Rabbil Alamin, dengan mengucap puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dah karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini. Shalawat beserta salam semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW, kepada keluarganya, sahabatnya, serta kepada umatnya hingga akhir zaman, Aamiin.
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta” disusun untuk memenuhi persyaratan ujian tugas akhir pada program Strata 1 (S1) Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, dukungan, arahan, semangat serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:
1. Papa RM. Sigit Setyo Negoro dan Mama Sunarti sebagai orangtua penulis yang dengan penuh kebaikan, kesabaran, keikhlasan, serta kasih sayang yang diberikan kepada penulis selama ini. Penulis sangat bersyukur karena selalu diberikan semangat, dukungan dan doa dalam menyusun tugas akhir ini. Semoga papa dan mama selalu dalam lindungan Allah SWT, sehat selalu dan selalu bahagia.
ix
2. Mas Okhie dan Mbak Ayu sebagai kakak penulis yang selalu memberikan arahan, kritik, saran yang membangun, dan memberikan dukungan yang penuh kepada penulis selama ini. Penulis bersyukur memiliki kakak yang penuh dengan kebaikan, dan kasih sayang serta menjadikan contoh yang baik untuk penulis. Semoga kakak-kakak selalu dalam lindungan Allah SWT dan selalu berbahagia.
3. Bapak Sigit Handoyo,,S.E., M.Bus., CfrA, selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu dengan sabar memberikan dukungan, saran, bimbingan, serta arahan dalam proses penyusunan skripsi ini. Suatu kehormatan bagi penulis mendapat kesempatan untuk menjadi salah satu anak bimbingan bapak. Terimakasih sedalam-dalamnya penulis ucapkan, semoga seluruh kebaikan Pak Sigit dibalas oleh Allah SWT dan sehat selalu untuk bapak. 4. Bapak Fathul Wahid, S.T., M.Sc., Ph. D, selaku Rektor Universitas Islam
Indonesia, beserta seluruh jajaran pimpinan univeritas.
5. Bapak Dr. Jaka Sriyana, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.
6. Bapak Mahmudi, SE., M.Si., CA., CMA, selaku Ketua Program Studi Akuntansi FE UII berserta seluruh dosen Program Studi Akuntansi.
7. Firlian Erma Inayati, selaku sahabat penulis yang sedari mengikuti kepanitiaan, ujian komprehensif, hingga saat penulis menyelesaikan skripsi ini selalu membimbing dengan ikhlas, sabar, dan memberikan dukungan yang penuh. Semoga kebaikanmu dibalas oleh Allah SWT dan semoga sukses selalu.
x
8. Manggala Fadi Putra, seorang yang selalu memberikan dukungan yang tiada henti, membantu dengan sabar, ikhlas, dan seluruh canda tawamu yang menghibur. Semoga kebaikanmu dibalas oleh Allah SWT, sukses selalu di setiap langkahmu dan sehat selalu.
9. Dessy, Salma, Nesha, Laras, yang merupakan sahabat dimasa SMA yang memberikan dukungan, saran, dan canda tawa terhadap penulis.
10. Dea, Dyan, Fanisha, Sarah Novia, dan Desy Ulfa, yang merupakan sahabat dari semester satu hingga sekarang yang selalu memberikan dukungan, dengan sabar, ikhlas, penuh dengan canda tawa kalian sehingga penulis terhibur. Sahabat yang selalu memberikan kritik, saran yang membangun sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga kalian sukses selalu, sehat, dan selalu dalam lindungan-Nya.
11. Teman-teman kelas IPS 4, yang memberikan dukungan dan semangat untuk penulis serta canda tawa kalian.
12. Mas Firman, selaku Ketua Countions, yang selalu memberikan arahan, saran, dan dukungan kepada penulis. Semoga sukses selalu.
13. KKN Unit 38, yaitu Rahmad, Fina, Hasna, Resi, Dais, dan Ridwan, yang memberikan canda tawa selama sebulan dan membantu penulis agar mandiri. Semoga kita selalu menjaga tali silahturahmi.
14. Karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta yang menjadi responden penulis dalam penelitian ini, semoga semua kebaikan yang diberikan dibalas oleh Allah SWT.
xi
15. Vio, selaku teman penulis yang selalu memberikan arahan, saran, dan dukungan kepada penulis. Semoga sukses selalu.
16. Teman sesama bimbingan yaitu Okke, yang selalu memberikan dukungan. Semoga sukses selalu.
17. Teman-teman SMP, yang selalu memberikan dukungan selama ini. 18. Mbak firda, selaku ketua konsumsi Countions, yang selalu memberikan
dukungannya selama ini. Semoga sukses selalu.
Terimakasih sekali lagi kepada seluruh pihak yang namanya tidak bias disebutkan satu persatu. Semoga semua amal kebaikan selama ini dibalas oleh Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi menyempurnakan skripsi ini.
Wassalamualaikum wr.wb
Penulis,
xii DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Halaman Sampul ... ii
Pernyataan Bebas Plagiarisme ... iii
Halaman Pengesahan ... iv
Berita Acara ... v
Halaman Motto... vi
Kata Pengantar ... vii
Daftar Isi... xii
Daftar Tabel ... xv
Daftar Gambar ... xvi
Daftar Lampiran ... xvii
Abstrak ... xviii BAB 1 PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah ... 6 1.3 Tujuan Penelitian ... 6 1.4 Manfaat Penelitian ... 7 1.5 Sistematika Penulisan... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 Teori Motivasi ... 9
2.1.2 Teori Kepemimpinan Path Goal ... 15
2.1.3 Pengertian Kepemimpinan ... 16
2.1.4 Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 17
2.1.5 Fungsi Kepemimpinan ... 20
2.1.6 Disiplin Kerja ... 20
2.1.7 Motivasi Kerja ... 22
xiii
2.1.9 Kinerja Karyawan ... 26
2.2. Penelitian Terdahulu ... 30
2.3 Hipotesis Penelitian ... 35
2.3.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta ... 35
2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta ... 36
2.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta... 38
2.3.4 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta ... 39
2.4 Model Penelitian ... 40
BAB III METODE PENELITIAN ... 41
3.1 Populasi dan Penentuan Sampel Penelitian... 41
3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 41
3.3 Definisi dan Pengukuran Variabel Penelitian ... 42
3.3.1 Gaya Kepemimpinan ... 42
3.3.2 Disiplin Kerja ... 44
3.3.3 Motivasi Kerja ... 44
3.3.4 Lingkungan Kerja ... 45
3.3.5 Kinerja Karyawan ... 46
3.4 Metode Analisis Data ... 48
3.4.1 Statistik Deskriptif ... 49
3.4.2 Uji Kualitas Data ... 49
3.4.2.1 Uji Validitas ... 49
3.4.2.2 Uji Reliabilitas ... 50
3.4.3 Uji Asumsi Klasik ... 50
3.4.3.1 Uji Normalitas ... 51
3.4.3.2 Uji Multikolinieritas ... 51
3.4.3.3 Uji Heterokedastisitas ... 52
3.5 Uji Hipotesis... 52
xiv
3.5.2 Uji T ... 53
3.5.3 Uji F ... 53
BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN ... 54
4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 54
4.2 Analisis Deskriptif ... 54
4.3 Analisis Statistika Deskriptif... 56
4.4 Uji Kualitas Data ... 58
4.4.1 Hasil Uji Validitas ... 59
4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 62
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 63
4.5.1 Hasil Uji Normalitas ... 63
4.5.2 Hasil Uji Multikolinieritas ... 64
4.5.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 65
4.6 Analisis Linier Berganda... 66
4.7 Pembahasan ... 72
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 76
5.1 Simpulan ... 76
5.2 Implikasi dan Manfaat Hasil Penelitian ... 77
5.3 Keterbatasan Penelitian ... 77
5.4 Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 79
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 30
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 54
Tabel 4.2 Usia Responden... 55
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ... 55
Tabel 4.4 Analisis Statistika Deskriptif ... 57
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ... 59
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 62
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas ... 63
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas ... 64
Tabel 4.10 Hasil Uji R Square ... 66
Tabel 4.11 Hasil Uji F ... 67
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 40 Gambar 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 65
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuisioner Penelitian Lampiran 2: Tabulasi Data Lampiran 3: Hasil Uji Validitas Lampiran 4: Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 5: Hasil Uji Normalitas Lampiran 6: Hasil Uji Multikolinieritas Lampiran 7: Hasil Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 8: Hasil Uji Analisis Regresi Berganda Lampiran 9: Hasil Uji Hipotesis
Lampiran 10: Data Responden
xviii ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta. Data penelitian ini diperolah dari data primer berupa kuisioner yang disebar secara langsung kepada responden dimana teknik pengambilan sampel secara probabilitas (Probability Sampling) dengan menggunakan Teknik sensus/jenuh sampling. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta sebanyak 77 responden. Variabel dalam penelitian ini antara lain gaya kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja dalam kinerja karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta. Sedangkan disiplin kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawan
xix ABSTRACT
This study aims to examine the effect of leadership style, work discipline, work motivation, and work environment on the performance of employees of PT. PLN PERSERO Sleman Branch Yogyakarta. The research data was obtained from primary data in the form of questionnaires where the probability sampling technique using census/jenuh sampling technique. The population in this study were employees at PT. PLN PERSERO Sleman Yogyakarta Branch as many as 77 respondents. The variables in this study include leadership style, work discipline, work motivation, and work environment in the performance of employees of PT. PLN PERSERO Sleman Branch Yogyakarta. The results of this study indicate that leadership style and work motivation affect the performance of employees of PT. PLN PERSERO Sleman Branch Yogyakarta. While work discipline and work environment does not affect the performance of employees of PT. PLN PERSERO Sleman Branch Yogyakarta.
Keywords: leadership style, work discipline, work motivation, work environment, employee performance
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di dalam lingkup perusahaan, sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam perkembangan dan kemajuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi atau bisnis. Sumber daya manusia yang baik dapat menjadikan salah satu faktor berkembangnya segala aktivitas internal perusahaan. Sumber daya manusia yang baik dan kompeten juga akan menunjang keberhasilan perusahaan. Perusahaan sangat memerlukan sumber daya manusia yang kompeten, serta kinerja yang tidak dapat diragukan lagi. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia yang berpotensial, berkualitas baik dari segi pemimpin maupun karyawan pada pola tugas, tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan peraturan dan pengawasan yang berlaku dalam lingkup bisnis tersebut. Ketika perusahaan salah memilih dan mengelola sumber daya nya maka akan menciptakan sumber daya manusia yang dapat menempatkan perusahaan dalam kondisi yang merugi dan buruk. Mencapai tujuan perusahaan diperlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem. Karyawan memegang salah satu peranan yang penting dalam menjalankan segala aktivitas inti perusahaan agar dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan utama perusahaan serta mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan dituntut untuk dapat mengelola dan mengoptimalkan karyawan nya. Untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia yang handal maka dibutuhkan
2
pengelolaan yang baik agar kinerja karyawan lebih optimal. Pengelolaan sumber daya manusia ini harus dimulai melalui proses yang matang dan terstruktur. Aurelia (2013) dalam Istiani (2017) berpendapat bahwa agar suatu sistem dapat berjalan tentunya terdapat aspek – aspek penting yaitu kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, kinerja dan aspek – aspek lainnya.
Kinerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi merupakan salah satu jawaban berhasil atau tidaknya tujuan inti perusahaan atau organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena karyawan memiliki tingkat kompetensi yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara memotivasi karyawan, mengkondisikan lingkungan kerja, menerapkan disiplin kerja dan pemimpin yang efektif sehingga mereka akan lebih giat bekerja untuk menjalankan tanggung jawabnya.
Isyandi (2004) dalam Sari (2014) mendefinisikan beberapa pendapat bahwa kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri si pemimpin dan oleh karenanya kepemimpinan itu dikaitkan dengan sifat pembawaan (traits), kepribadian (personality), kemampuan (ability) dan kesanggupan (capability) yang kesemuanya itu mengarah kepada ciri – ciri atau sifat – sifat tertentu. Sari (2014) mengatakan bahwa pemimpin yang efektif harus mampu menghadapi tujuan – tujuan individu, kelompok dan organisasi. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi terdapat penerapan gaya oleh seorang pemimpin terhadap tuntutan situasi. Menurut Riyadi (2011) kepemimpinan adalah suatu proses dimana
3
seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas terus menerus sehingga aktivitas tersebut dapat mempengaruhi yang dipimpinnya dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Disiplin merupakan salah satu tindakan yang dilakukan oleh manajemen agar dapat mendorong para karyawan atau anggota organisasi nya agar dapat memenuhi peraturan. Disiplin dalam penerapannya biasa ditekankan pada unsur kesadaran masing-masing individu untuk dapat memenuhi peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Disiplin kerja yang berlaku bagi individu dalam suatu organisasi diharapkan mampu memaksimalkan tugas dan tanggung jawab nya agar dapat tercapai secara maksimal. Menurut Pangarso dan Susanti (2016) penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Nata dan Primadi (2017) juga berpendapat bahwa salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam sumber daya manusia adalah faktor disiplin.
Motivasi diperlukan oleh setiap individu dalam suatu organisasi maupun perusahaan agar pekerjaan yang ditanggung akan terasa lebih menyenangkan. Potu (2013) mengatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang karyawan dalam bekerja serta motivasi merupakan respon karyawan terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri karyawan agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki dapat tercapai. Sikap dan perilaku yang dimiliki seseorang sangat erat kaitannya dengan motivasi. Motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan (Riyadi, 2011).
4
Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan (Sidanti, 2016). Agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif perlu melibatkan pemimpin, manajemen dan karyawan. Dengan adanya hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta adanya dukungan dari sarana dan prasarana yang ada di organisasi maupun perusahaan maka akan membawa dampak yang positif bagi karyawan.
Jika faktor-faktor di atas diabaikan oleh perusahaan terutama pemimpin maka kinerja karyawan tidak akan optimal, akibatnya karyawan menjadi malas untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya dan akan mempengaruhi kinerja perusahaan atau bahkan dapat melakukan kecurangan karena kurangnya sinergi antara atasan dengan bawahan. Atasan juga tidak diperkenankan untuk memaksa atau menekan bawahan agar selalu bekerja karena akan berdampak pada psikis bawahan sehingga perlu diimbangi dengan gaya pemimpin yang tegas namun santai. Salah satu contoh karena atasan terlalu menekan bawahan yaitu sekitar tahun 2015, biro iklan Jepang Dentsu mengalami kasus akibat karyawan yang bunuh diri karena tuntutan pekerjaan yang berlebihan. Karyawan tersebut bekerja lembur 105 jam dalam sebulan. Ini merupakan salah satu contoh akibat atasan dan sistem kebijakan kerja yang dibuat terlalu menekan karyawan sehingga karyawan akan stres.
Dengan adanya gaya kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja di suatu perusahaan dapat diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan yang akan berdampak pada optimalnya kinerja perusahaan. Dari beberapa faktor di atas membuat manajemen menetapkan langkah dan kebijakan
5
agar setiap target yang diinginkan dapat tercapai dengan baik terutama dalam pemilihan sumber daya manusia. Akibat dari minimnya keahlian sumber daya manusia yang mana dapat mengakibatkan tidak optimalnya pencapaian kinerja karyawan dan perusahaan (Muizu, 2014).
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Yanti Komala Sari (2014). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada penambahan variabel independen yaitu lingkungan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Yanti Komala Sari memiliki variabel independen Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja. Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa aspek Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Patra Komala, sedangkan aspek Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja tidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Patra Komala. Penelitian ini juga memiliki sampel yang berbeda yaitu pada Karyawan PT. PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta.
PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta merupakan perusahaan milik negara yang bergerak di bidang ketenagalistrikan mulai dari mengoperasikan pembangkit listrik sampai dengan melakukan transmisi kepada masyarakat di seluruh wilayah Indonesia. PT PLN PERSERO Cabang Sleman Yogyakarta ini merupakan salah satu PLN yang bertanggung jawab terhadap fungsi distribusi listrik. Dalam kaitannya dengan kelistrikan, PLN ini memposisikan dirinya untuk menghadapi atau interface dengan pelanggan. Kinerja pegawai dapat dilihat dari bagaimana memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Seiring berjalannya waktu, perusahaan yang terbentuk sebagai PT mengalami pergantian
6
kepemimpinan sehingga kinerja karyawan selalu berbeda-beda tergantung perintah dan aturan dari pemimpin. Karyawan juga dituntut untuk disiplin dengan menjalankan segala tugas dan tanggung jawabnya untuk dapat melayani masyarakat umum. Adanya hubungan yang erat antara pemimpin, rekan kerja dan karyawan lainnya maka akan menciptakan motivasi dan lingkungan kerja yang baik.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah:
1. Apakah Gaya Kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan? 2. Apakah Disiplin Kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan?
3. Apakah Motivasi Kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan? 4. Apakah Lingkungan Kerja dapat mempengaruhi kinerja Karyawan? 1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
2. Untuk mengetahui mengetahui apakah Disiplin Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
7
3. Untuk mengetahui mengetahui apakah Motivasi Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
4. Untuk mengetahui mengetahui apakah Lingkungan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT PLN PERSERO diharapkan menjadi masukan dan pertimbangan mengenai rencana atau tujuan-tujuan selanjutnya yang hendak dicapai serta menambahkan semangat bekerja untuk karyawannya sehingga kinerja karyawan akan meningkat dan mudah untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Bagi mahasiswa, dari pengetahuan yang diperoleh diharapkan mahasiswa mendapatkan ilmu yang bertambah dan bermanfaat untuk masa yang akan datang serta menjadi bahan untuk penelitian selanjutnya.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini akan membahas mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
8 BAB II: KAJIAN PUSTAKA
Bab ini akan membahas mengenai landasan teori, beberapa referensi mengenai penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, serta hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini
BAB III: METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan membahas mengenai vaiabel penelitian, definisi tiap variabel, penentuan sampel, jenis dan sumber data serta metode pengumpulan data yang akan digunakan.
BAB IV: HASIL ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang analisis hasil data yang telah diolah, temuan empiris yang diperoleh, hasil pengujian hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V: SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi tentang hasil kesimpulan dari penelitian, keterbatasan penelitian, implikasi dan manfaat hasil penelitian, dan saran.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori
9
Landasan teori berisikan pengertian mengenai kinerja karyawan, serta masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja. Landasan teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Teori Motivasi dan Teori Path Goal. 2.1.1 Teori Motivasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah a) dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk sadar atau tidak sadar melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu; b) usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Terdapat beberapa definisi motivasi menurut para ahli, yaitu:
1. Menurut Hamalik (1992:173), Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
2. Menurut Mulyasa (2003:112), Motivasi merupakan tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu.
3. Edwin B Flippo, bahwa Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan seorang pegawai dan sebuah organisasi agar dapat bekerja supaya berhasil, hingga para pegawai dan tujuan dari organisasi tersebut tercapai.
10
4. Morgan et al. (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2002:151) menjelaskan bahwa: “Motivasi merupakan kekuatan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku yang diarahkan pada tujuan tertentu. Sehingga dari beberapa definisi para ahli, penulis menyimpulkan bahwa Motivasi adalah perubahan energi atau kekuatan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku agar dapat bekerja supaya berhasil dan untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Harindja (2007: 324), terdapat beberapa teori motivasi kerja, yaitu:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa pada dasarnya manusia memiliki kebutuhan pokok dalam lima tingkatan yang berbentuk pyramid. Tingkatan tersebut dikenal sebagai Hierarki kebutuhan Maslow, yang dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi:
a. Kebutuhan fisiologis, yang meliputi rasa lapar, rasa haus, istirahat, dan lain-lain. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang mendasar dan orang-orang akan mengeluarkan segala kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini. b. Kebutuhan rasa aman, yang meliputi rasa aman dan terlindung, jauh dari segala bahaya. Kebutuhan ini merupakan pertahanan hidup untuk jangka panjang
11
c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki, yang artinya berafiliasi dengan orang lain. Kebutuhan ini menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta yang menjadi tujuan dominan.
d. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan. Kebutuhan ini biasanya ada setelah kebutuhan fisiologis, keamanan, dan sosial sudah terpenuhi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya. Kebutuhan ini merupakan hierarki kebutuhan yang paling tinggi yang berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri akan senang jika mendapatkan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
2. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas Mc Gregor yang mengatakan terdapat dua pandangan manusia yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif). Menurut teori X terdapat empat pengandaian yang dipegang oleh manajer, yaitu
a. Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja. b. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan.
12
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja.
Sedangkan terdapat empat pandangan positif mengenai pandangan manusia dalam teori Y, yaitu:
a. Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit dengan sasaran.
c. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawan. d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
3. Teori ERG
Alderfer mengemukakan teori kebutuhan yang disebut teori ERG, yang memiliki tiga kelompok, yaitu:
a. Existence (Keberadaan) b. Relatedness (Keterkaitan) c. Growth (Pertumbuhan)
Teori ini mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan, yaitu jika seseorang terus-menerus tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Teori ini juga menyediakan saran yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak
13
terkendali, mungkin karena kebijakan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.
4. Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Irving Herzberg yang dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud hygiene adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan dari orang lain. Sedangkan faktor hygiene adalah status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. 5. Teori Motivasi Vroom
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
14
melakukanya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: a. Ekspektasi keberhasilan pada suatu tugas.
b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas.
c. Valensi, yaitu adanya respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan, motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk dapat melihat kebutuhan dan harapan para karyawannya, bakat dan keterampilan yang dimilikinya, dan rencana karyawan tersebut pada masa yang akan datang.
6. Teori Tiga Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh David McCleland bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi (Need for Achivement)
Mereka akan lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan, mereka akan bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.
15
Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Seseorang yang memiliki Need of Power yang bersar akan akan lebih suka untuk bertanggung jawab, berjuang mempengaruhi orang lain, suka dalam situasi yang kompetitif dan lebih khawativr dengan pengaruh yang telah didapatinya daripada kinerja yang efektif serta lebih banyak digunakan untuk memotivasi tim kerja maupun lingkungan tempat ia bekerja.
c. Kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation)
Orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, ingin disukai dan diterima oleh orang lain, lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dari situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi, dan berusaha untuk menghindari konflik.
2.1.2 Teori Kepemimpinan Path Goal
Path Goal Theory adalah teori yang pertama kali dicetuskan oleh Martin Evans pada tahun 1970 yang kemudian dikembangkan oleh Robert House pada tahun 1970 dan mengalami revisi pada tahun 1996 (Ridho, 2015). Teori ini dikembangkan oleh Robert House dalam Robbins (2015) yang menyatakan bahwa tugas dari seorang pemimpin untuk membantu para pengikutnya dalam memperoleh tujuan mereka dan untuk menyediakan pengarahan atau dukungan guna memastikan bahwa tujuan mereka sudah sesuai dengan keseluruhan tujuan dari organisasi. Teori ini paling tepat dideskripsikan sebagai suatu proses pemimpin memilih suatu gaya kepemimpinan tertentu berdasarkan kebutuhan pekerja dan
16
lingkungan kerja, sehingga pemimpin dapat membawa pekerja menuju tujuan yang diharapkan (Northhouse, 2013 dalam Ridho, 2015). Path Goal Theory pada dasarnya diasumsikan bahwa pemimpin dapat merubah gaya kepemimpinannya sesuai dengan situasi yang dibutuhkan dan pemimpin diasumsikan bersifat fleksibel dalam hal pengambilan keputusan (Ridho, 2015). Menurut Dixon dan Hart (2010: 55) dalam Farhan (2018) Path Goal Theory memungkinkan pemimpin untuk “memperjelas dan memberikan arahan bagi pengikut, membantu menghilangkan hambatan, dan memberikan dorongan dan penghargaan untuk pencapaian tujuan” 2.1.3 Pengertian Kepemimpinan
Oke, Munshi, dan Walumbwa (2009) mengatakan bahwa kepemimpinan telah dipandang sebagai proses sosial yang terjadi dimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi perilaku bawahan atau pengikutnya sehingga tujuan organisasi yang diinginkan dapat terpenuhi. Dubrin (2005: 3) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan serta kemampuan untuk dapat menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Sedangkan gaya kepemimpinan pada dasarnya sebagai perwujudan tingkah laku seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin suatu
17
organisasi atau perusahaan. Gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Menurut Rosmiyati (2014) gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah proses sosial dimana seseorang dapat memengaruhi bawahannya dalam menentukan tujuan organisasi agar tujuan tersebut dapat dicapai atau terpenuhi.
Keberhasilan dari seorang pemimpin dapat bergantung dari keberhasilan pemimpin dalam berkomunikasi. Pemimpin tidak akan berhasil jika tidak memiliki kemampuan untuk dapat membina hubungan secara komunikatif dengan pengikut-pengikutnya. Hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin akan nampak dalam suatu pola yang menggambarkan tipe kepemimpinan seseorang.
2.1.4 Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Terdapat beberapa gaya kepemimpinan menurut Teori Path-Goal (Luthans; 2005:557) adalah:
1. Kepemimpinan Direktif (Directive Leadership)
Gaya kepemimpinan direktif ini atasan sering memberikan perintah-perintah pada bawahannya. Kepemimpinan ini masuk dalam tipe kepemimpinan otoriter, dimana bawahan atau anggota dalam sebuah organisasi tidak diberikan
18
kesempatan untuk dapat berpartisipasi dalam mengemukakan pendapatnya terutama dalam pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan ini didasarkan pada penggunaan kekuasaan, kekuatan dan wewenang memberikan petunjuk yang spesifik untuk kinerja bawahannya. Pemimpin berpendapat bahwa ia memiliki hak pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja dalam organisasi tanpa berunding dengan bawahan-bawahannya.
2. Kepemimpinan Suportif (Supportive Leadership)
Kepemimpinan ini selalu bersedia untuk menjelaskan apa saja permasalahan kepada bawahannya, lebih mudah didekati dan memuaskan hati para karyawannya. Pemimpin yang suportif selalu menunjukkan sikap yang ramah dan peduli terhadap bawahannya untuk menciptakan kesejahteraan dan ramah lingkungan kerja. Gaya kepemimpinan seperti ini sangat efektif jika sedang menghadapi pekerjaan atau tugas yang sulit, stres, dan membosankan. Pemimpin selalu memberikan dorongan, motivasi, dan semangat kepada anggotanya untuk mengambil inisiatif dan memajukan organisasi. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan suportif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• Memberikan motivasi kepada bawahannya untuk dapat bekerja dengan baik.
• Mengembangkan suasana yang kondusif, bersahabat, dan kekeluargaan.
• Mengembangkan komunikasi interaktif dan hubungan antar personal yang baik dengan bawahannya.
• Memberikan perhatian yang penuh kepada kondisi lingkungan kerja. 3. Kepemimpinan Partisipatif (Participative Leadership)
19
Kepemimpinan ini meminta dan menggunakan saran-saran dari bawahannya dalam rangka pengambilan keputusan. Perilaku pemimpin yang bersifat partisipatif akan mengharapkan adanya saran-saran dari bawahannya dalam proses pengambilan keputusan. Dengan saran-saran tersebut maka bawahan akan lebih merasa dihargai oleh pemimpinnya karena dianggap berperan dalam pengambilan keputusan. Kepemimpinan Partisipatif adalah jika seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dilakukan secara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi dari bawahannya. Gaya kepemimpinan ini menekankan jika tugas dan keputusan dibuat secara bersama dan gaya kepemimpinan ini banyak digunakan oleh mereka yang percaya bahwa cara untuk dapat memotivasi orang lain adalah dengan melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin gaya partisipatif cenderung memecahkan segala masalah dan bekerja sama dengan orang lain. Ia beranggapan bahwa orang lain merasakan hal yang sama dengan apa yang ia rasakan sehingga hasil yang paling besar akan dicapai dengan adanya kerja sama dengan orang lain. 4. Kepemimpinan Berorientasi Pada Tujuan (Goal Oriented)
Pemimpin dengan tipe Goal Oriented ini adalah pemimpin yang mampu mengarahkan anggota dalam organisasi untuk menerapkan dan mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi tercermin dalam visi organisasi yang mendorong adanya tindakan-tindakan untuk memperbaiki dan mewujudkan perubahan yang lebih baik.
20
Rivai (2004) berpendapat bahwa suatu kegiatan dapat dikatakan efektif dalam kelompok apabila seseorang dapat melakukan dua fungsi, yaitu: (1) fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah dalam artian dapat memberikan saran penyelesaian, informasi, dan pendapat; (2) fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial dalam artian mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok tersebut dapat berjalan lancar–menengahi perselisihan perbedaan pendapat, persetujuan dengan kelompok lain dan memastikan individu merasa dihargai oleh kelompok.
2.1.6 Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2013;193) dalam Liyas dan Primadi (2017) bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik. Disiplin merupakan salah satu sikap yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan yang diterapkan diperusahaan. Disiplin akan muncul ketika karyawan menaati peraturan yang ada, dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku.
Menurut Tohardi (2002) dalam Sari (2014) bahwa kedisiplinan adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, dan berdaya guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat. Jika peraturan yang ada di dalam perusahaan diabaikan atau dilanggar, maka karyawan memiliki
21
disiplin kerja yang buruk (Sidanti, 2016). Sastrohardiwiryo (2002) dalam Kantiandagho dkk (2014) juga berpendapat bahwa disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan peraturan tersebut dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Sidanti (2016) terdapat beberapa ukuran untuk mengukur disiplin kerja antara lain:
1. Kepatuhan karyawan terhadap jam kerja.
2. Kepatuhan karyawan pada perintah atau instruksi yang berasal dari pimpinan serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
3. Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati.
4. Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda-tanda pengenal perusahaan.
5. Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Disipin kerja sangat diperlukan dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan dalam usahanya untuk meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Hubungan kerja yang baik, saling membantu sesama karyawan, pimpinan yang membawa pengaruh yang baik untuk bawahannya merupakan beberapa faktor kinerja karyawan akan baik dan lebih mudah untuk mencapai tujuan organisasi.
22
Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati aturan-aturan, melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan atau organisasi.
2.1.7 Motivasi Kerja
Menurut Prakoso (2016) motivasi adalah dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Thoha (2012) dalam Potu (2013) juga berpendapat yang sama bahwa motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan. Sedarmayanti (2007:233) menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upah tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Motivasi pada dasarnya mengarahkan segala daya dan potensi yang dimiliki bawahan sehingga mereka mau bekerja keras agar lebih mudah mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Susanty dan Wahyu (2012) bahwa motivasi merupakan salah satu hal penting yang dapat menjadikan penyebab, penyalur, maupun pendukung dari perilaku seseorang agar memiliki keinginan untuk bekerja dan memiliki antusias untuk mencapai hasil. Motivasi akan terus meningkat dikarenakan adanya pengaruh dukungan oleh situasi sekitar, misalnya memberikan dorongan sesama rekan kerja untuk dapat meningkatkan gairah kerja karyawan. Menurut Brahmasari dan Suprayetno (2008) hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil yang optimal memiliki garis linear dengan arti bahwa dengan memberikan motivasi kerja yang
23
baik, maka gairah kerja karyawan akan semakin baik yang nantinya akan berdampak pada hasil kerja yang optimal sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
Motivasi yang dialami oleh setiap individu dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor biologis, intelektual, emosional dan sosial. Perusahaan harus memahami pentingnya motivasi kerja terhadap kinerja karyawan nya. Tugas penting perusahaan dan manajemen adalah dapat membangun antusiasme diantara karyawan untuk melaksanakan yang terbaik dari kemampuan mereka. Motivasi memiliki peran sebagai teknik untuk meningkatkan kinerja karyawan yang memiliki tingkat bekerja yang berbeda. Agar motiviasi dapat meningkat dan terlaksana dengan baik, perusahaan juga harus menyediakan lingkungan kerja yang dapat mendorong motivasi karyawan.
2.1.8 Lingkungan Kerja
Perkembangan sebuah perusahaan tidak terlepas dari salah satu faktor yaitu lingkungan sekitar. Lingkungan sekitar memiliki pengaruh yang positif maupun negatif bagi perusahaan. Manusia akan selalu beradaptasi dengan berbagai macam keadaan pada lingkungan sekitarnya termasuk dalam halnya ketika melakukan pekerjaan. Karyawan tidak dapat terpisah dari berbagai keadaan disekitar dimana mereka bekerja yaitu lingkungan kerja. Setiap melakukan pekerjaan, karyawan akan selalu berinteraksi oleh kondisi dalam lingkungan kerja. Lingkungan yang berada dalam cakupan perusahaan adalah berbagai pihak yang terkait secara
24
langsung dengan kegiatan perusahaan sehari-hari. Berbagai program, kebijakan juga mempengaruhi secara langsung perusahaan.
Menurut Nitisemito (1992:183) dalam Isna, Rodhiyah, dan Nurseto (2013) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Nitisemito (1996) dalam Dhermawan (2012) juga mengatakan bahwa faktor penting lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam menjalankan tugas adalah lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Pada dasarnya, lingkungan tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan sehingga perusahaan harus menyesuaikan diri. Sedarmayanti (2001) mengemukakan bahwa secara garis besar, linngkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja secara fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua kategori, yaitu: (a) Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan seperti kursi, meja, pusat kerja dan lain-lain, (b) Lingkungan umum dapat disebut sebagai lingkungan yang dapat mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperature, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, dan lain-lain. 2. Lingkungan kerja nonfisik
25
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Sedarmayanti (2001) mengatakan terdapat 5 (lima) aspek lingkungan kerja non fisik yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan memiliki struktur kerja dan oganisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan merupakan tanggung jawab serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. 3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
bahwa pimpinan memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman kerja ataupun pimpinan.
Perusahaan harus mengutamakan kedua jenis lingkungan kerja tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Peran seorang pimpinan juga benar-benar diperlukan dan pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menciptakan sebuah lingkungan kerja yang baik. Sedangkan jika lingkungan kerja tidak mendukung dan tidak memadai, akan sangat mempengaruhi
26
kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang buruk akan menyebabkan karyawan tidak menjalankan tugasnya secara optimal yang resikonya akan menurunkan kemajuan dan perkembangan tujuan perusahaan.
2.1.9 Kinerja Karyawan
Seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya diharapkan untuk dapat menunjukkan suatu performance yang dapat ditunjukkan oleh karyawan tersebut. Kinerja perlu diukur agar dapat mengetahui sejauh mana perkembangan seorang karyawan dalam sebuah perusahaan. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk dapat mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan sebelumnya. Perusahaan melakukan berbagai cara untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya pendidikan, pelatihan, motivasi dan pemberian kompensasi agar dapat menciptakan iklim yang baik (Sari, 2014). Menurut Prawirosentono (1999) dalam Pranoto (2014) menyatakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:18) dalam Hamid (2015:9) bahwa Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
27
yang diberikan kepadanya. Berbeda dengan Rivai (dalam Muhammad Sandy, 2015:12) dalam Hamid (2015:9) memberikan pengertian bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan sengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Pemberian contoh yang baik dari seorang pemimpin, memberikan motivasi untuk karyawan dapat menjadikan salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Riyadi (2011) menyatakan terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
1. Faktor Internal yaitu faktor-faktor yang berasal dari dalam individu/seorang karyawan atau berasal dari sifat-sifat seseorang yang meliputi sikap, kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan lain-lain.
2. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, lingkungan, jenis latihan, dan pengawasan, serta sistem upah dan lingkungan sosial. Kinerja merupakan suatu istilah umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan dari suatu perusahaan atau organisasi pada suatu periode dengan refrensi pada sejumlah standart seperti biaya masa lalu atau yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas suatu manajemen. Kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
28
karyawan bukan mengacu pada energi yang dikeluarkan (Pranoto, 2014). Kinerja dari masing-masing karyawan bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan dan mencapai tugasnya. Adanya kepercayaan (trust) dari atasan, rekan kerja yang mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan tiap anggotanya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Dari beberapa definisi diatas maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Kinerja adalah hasil kerja atau tingkat keberhasilan secara kualitas dan kuantitas seseorang selama periode tertentu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya yang dibandingkan dengan berbagai kemungkinan yang telah ditentukan terlebih dahulu atau disepakati bersama.
Dalam menilai kinerja karyawan, terdapat beberapa dimensi mengenai kriteria kinerja menurut Bernardin & Russel (2003:135) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas (Quality), yaitu merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan yang mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Quantity), yaitu merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness), yaitu dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang telah ditetapkan bersamaan dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
29
4. Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness), yaitu merupakan timgkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5. Kebutuhan Akan Pengawasan (Need for Supervision), yaitu tingkatan dimana seorang karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa pengawas untuk mencegah hasil produksi tidak mengalami kerugian.
6. Hubungan antar Perseorangan (Interpersonal Impact), yaitu merupakan tingkatn dimana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik, dan kerjasama antar karyawan dan juga pada bawahan.
Sedangkan menurut Gomes (2003:134) dalam Pranoto (2014) terdapat beberapa pengukuran kinerja pegawai, yaitu:
1. Quantity of Work, merupakan jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of Work, merupakan kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge, merupakan luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness, merupakan keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
30
5. Cooperation, merupakan kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Dependability, merupakan kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative, merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Berikut ini merupakan beberapa hasil dari penelitian terdahulu mengenai kinerja karyawan:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
31 1 Ida Ayu Agus Suprayetno 2008 Dependen: • Kinerja Karyawan Independen: • Motivasi • Gaya Kepemimpinan • Budaya Kerja Signifikan: • Motivasi Kerja • Budaya Kerja Tidak Signifikan: • Gaya Kepemimpinan 2 Tri Widodo 2010 Dependen:
• Kinerja Karyawan Independen: • Lingkungan Kerja • Budaya Kerja • Gaya Kepemimpinan Signifikan: • Lingkungan Kerja • Budaya Kerja • Gaya Kepemimpinan 3 Slamet Riyadi 2011 Dependen:
• Kinerja Karyawan Independen: • Kompensasi Finansial • Gaya Kepemimpinan • Motivasi Signifikan: • Gaya Kepemimpinan Tidak Signifikan: • Kompensasi Finansial • Motivasi
No Peneliti Tahun Variabel Hasil Temuan
4 Sarita Permata Dewi 2012 Dependen: • Kinerja Karyawan Signifikan: • Gaya Kepemimpinan
32 Independen: • Gaya Kepemimpinan 5 Munparidi 2012 Dependen: • Kinerja Karyawan Independen: • Gaya Kepemimpinan • Motivasi • Pelatihan • Lingkungan Kerja Signifikan: • Pelatihan • Lingkungan Kerja Tidak Signifikan: • Gaya Kepemimpinan • Motivasi 6 Dewi Sandy Trang 2013 Dependen: • Kinerja Karyawan Independen: • Gaya Kepemimpinan • Budaya Kerja Signifikan: • Gaya Kepemimpinan • Budaya Kerja 7 Dwi Agung Nugroho 2013 Dependen: • Kinerja Karyawan Independen: • Disiplin Kerja • Lingkungan Kerja • Budaya Kerja Signifikan: • Budaya Kerja Tidak Signifikan: • Disiplin Kerja • Lingkungan Kerja
No Peneliti Tahun Variabel Hasil Temuan
8 Christilia O. Posuma 2013 Dependen: • Kinerja Karyawan Signifikan: • Kompetensi
33 Independen: • Kompetensi • Kompensasi Finansial • Gaya Kepemimpinan • Kompensasi Finansial Tidak Signifikan: • Gaya Kepemimpinan 9 Aurelia Potu 2013 Dependen:
• Kinerja Karyawan Independen: • Gaya Kepemimpinan • Motivasi • Lingkungan Kerja Signifikan: • Gaya Kepemimpinan • Motivasi • Lingkungan Kerja 10 Elvi Lastriani 2014 Dependen:
• Kinerja Karyawan Independen: • Disiplin Kerja Signifikan: • Disiplin Kerja 11 Yanti Komala Sari 2014 Dependen: • Kinerja Karyawan Independen: • Gaya Kepemimpinan • Motivasi • Disiplin Kerja Signifikan: • Gaya Kepemimpinan Tidak Signifikan: • Motivasi • Disiplin Kerja
No Peneliti Tahun Variabel Hasil Temuan
12 Prastika Meilany 2015 Dependen: • Kinerja Karyawan Signifikan: • Disiplin Kerja
34 Mariaty Ibrahim Independen: • Disiplin Kerja 13 Astadi Pangarso Putri I. Susanti 2016 Dependen: • Kinerja Karyawan Independen: • Disiplin Kerja Signifikan: • Disiplin Kerja 14 Heny Sidanti 2016 Dependen:
• Kinerja Karryawan Independen: • Lingkungan Kerja • Disiplin Kerja • Motivasi Signifikan: • Disiplin Kerja • Motivasi Tidak Signifikan: • Lingkungan Kerja 15 Jeli Nata Reza Primadi 2017 Dependen: • Kinerja Karyawan Independen: • Disiplin Kerja Signifikan: • Disiplin Kerja 2.3 Hipotesis Penelitian
35
Dalam lingkungan sebuah organisasi ataupun perusahaan dalam skala besar maupun kecil akan selalu membutuhkan seorang pemimpin yang menjadi pedoman dan nahkoda untuk bawahannya. Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda. Gaya kepemimpinan secara umum adalah suatu proses yang dilakukan oleh seseorang dalam sebuah organisasi dimana ia mempengaruhi bawahannya agar dapat mengimplementasikan tujuan perusahaan secara optimal. Kepemimpinan ini biasanya dilakukan oleh manajer pada tiap-tiap unit untuk mengkoordinasikan bawahannya agar selalu melakukan tugas dan tanggung jawab yang sudah diberikan kepadanya dan selalu menaati aturan-aturan yang dibuat oleh perusahaan.
Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang besar atas kesuksesan sebuah perusahan. Karyawan akan memiliki tingkat produktivitas yang tinggi apabila ada dorongan yang positif atau motivasi yang tinggi dari pemimpinnya. Ketika karyawan mendapatkan motivasi dari atasan dan rekan kerjanya, terciptalah kinerja karyawan yang optimal sehingga akan lebih mudah untuk tercapainya tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan seorang atasan akan sangat diperlukan agar mampu menciptakan suasana atau kondisi kerja yang cocok dan kondusif guna mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2010), Riyadi (2011), Dewi (2012), Trang (2013), Potu (2013), dan Sari (2014), yang menyatakan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan diterapkan maka akan mendorong karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya keikutsertaan pemimpin yang sangat dekat dengan karyawan, turun dalam menciptakan suasana
36
yang nyaman dan akrab maka karyawan akan menjadikan dirinya teladan yang tercermin dari rasa kekeluargaan yang solid. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008), Posuma (2013), dan Munparidi (2012) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan karena pemimpin tidak maksimal dalam memberikan dorongan yang positif, kenyamanan, dan kerja sama kepada karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1: Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan.
2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Secara umum, pengertian disiplin adalah suatu kesadaran, kesediaan oleh seseorang yang ada dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk menaati aturan-aturan, melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan, datang tepat waktu, Disiplin yang ada dalam diri karyawan akan mudah untuk meningkatkan kinerja nya karena adanya kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan yang telah diterapkan di perusahaan seperti selalu datang tepat waktu, selalu mengerjakan pekerjaan dan tanggung jawab yang baik dan optimal. Disiplin kerja dalam kaitannya dengan pekerjaan karyawan merupakan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Suatu sikap atau perilaku seorang karyawan dalam menaati peraturan-peraturan dalam sebuah organisasi muncul dari dalam dirinya sendiri.
37
Tujuan dari munculnya disiplin adalah agar dapat meningkatkan efisiensi seoptimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin di bentuk agar dapat mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan atasan yang disebabkan adanya salah penafsiran.
Hal ini didukung oleh penelitian dari Pangarso dan Susanti (2016), Liyas dan Primadi (2017), Meilany dan Ibrahim (2015), Lastriani (2014), dan Sidanti (2016) yang menyatakan bahwa disiplin kerja pada dasarnya memiliki peranan yang tinggi dalam meningkatkan kinerja karyawan dan jika karyawan memiliki disiplin kerja yang baik maka diharapkan ia akan mampu untuk menyelesaikan pekerjaannya. Disiplin kerja pada seorang karyawan sangat dibutuhkan karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sulit dicapai jika tidak adanya disiplin kerja. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2013), dan Sari (2014) yang menyatakan bahwa disiplin kerja dalam hal mematuhi semua peraturan perusahaan, tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas belum menentukan bahwa kinerja karyawan dapat meningkat.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2: Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan 2.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Motivasi kerja dapat diartikan secara umum yaitu dorongan-dorongan yang menyebabkan tiap individu berperilaku dengan cara tertentu untuk mencapai tujuan. Motivasi memiliki komponen yaitu dari dalam dan luar. Motivasi dari dalam ialah
38
perubahan-perubahan yang muncul dalam diri seseorang keadaan merasa tidak puas dan lainnya. Sedangkan komponen dari luar ialah apa yang menjadi keinginan seseorang. Motivasi ialah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugas masing-masing untuk mencapai sasaran dengan penuh kesadaran dan bertanggung jawab (Sidanti, 2016). Motivasi dalam suatu perusahaan akan dikatakan berhasil apabila seorang karyawan merasa apa yang dikatakan oleh pemimpinnya mampu mendorong karyawan tersebut untuk dapat berprestasi dan mampu mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Seorang karyawan akan selalu terdorong untuk bekerja keras agar lebih mudah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi ini dapat membangun antusiasme para karyawan untuk terus bekerja keras menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diemban.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2011), Brahmasari dan Suprayetno (2008), Potu (2013), dan Sidanti (2016) yang menyatakan bahwa ketika kebutuhan karyawan terpenuhi dan merasa puas maka pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dan tugas karyawan akan lebih optimal. Tetapi berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2014) dan Munparidi (2012) yang menyatakan bahwa motivasi tidak ada pengaruh yang mengakibatkan kinerja karyawan meningkat.
Berdasarkan penjelasan diatas, hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
39
2.3.4 Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Secara umum lingkungan kerja ialah seluruh sarana dan prasarana yang disediakan dan berada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaannya. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan (Widodo, 2010). Lingkungan kerja sekitar dapat sangat berpengaruh pada kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang diciptakan secara nyaman, aman, kondusif dan rekan kerja yang baik dapat menunjang kinerja seorang karyawan dan karyawan tidak akan merasa malas atau terpaksa melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan nonfisik. Setiap karyawan melakukan pekerjaan maka ia akan selalu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya. Jika lingkungan kerja tidak diperhatikan dan tidak menjadi salah satu fokus perusahaan maka kinerja karyawan akan menurun karena tidak mampu nya perusahaan memberikan kenyamanan fisik maupun nonfisik terhadap karyawannya.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Munparidi (2012), Potu (2013), Sidanti (2016), dan Widodo (2010) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan agar meningkat. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2013) yang menyatakan bahwa lingkungan fisik dan non fisik tidak disediakan secara memadai dan kurang mendukung sehingga tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
40
H4: Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan 2.4 Model Penelitian
Model penelitian dalam penelitian ini adalah mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Gambar 2.1
Model Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Penentuan Sampel Penelitian
Gaya Kepemimpinan (H1) Disiplin Kerja (H2) Motivasi Kerja (H3) Lingkungan Kerja (H4) + + + + Kinerja Karyawan
