BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses seni maupun ilmu, dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai tujuan perencanaan, pengorganisasiaan, pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan seni karena merupakan suatu cara atau alat untuk seseorang manajemen untuk mencapai tujuan. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji sebagai berikut.
Untuk memahami tentang manajemen, akan dikemukakan beberapa ahli diantaranya adalah sebagai berikut :
Menurut Pangabean (2007:13) mengatakan bahwa :
“Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien”.
Menurut Musselman dan Jakson yang dikutip oleh Sirait (2006:60) mengatakan bahwa:
“Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, perorganisasian, pengarahan dan pengendalian aktivitas-aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu”.
Menurut Rivai (2009:22) pengertian manajemen adalah:
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai suatu tujuan”.
2.1.2 Pengertian manajemen Sumber daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi. Hal tersebut dapat menunjang keberhasilan suatu organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu:
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2010:9) mengatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si (2005) mengatakan bahwa :
“Manajer sumber daya manusia adalah kegiatan untuk meningkatkan konstribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Hj Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM (2008) mengatakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi”.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber daya manusia adalah proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjaung aktifitas organisassi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Jika melihat dari beberapa definisi manajemen sumber daya manusia diatas, maka manajeman sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi dua fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2010:22-23), mengungkapkan bahwa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:
1. Fungsi manajerial: a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intregasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau berkerja sama dan berkerja sama dan berkeja efektif seta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalaian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan berkerja sesuai dengan rencana.
2. Fungsi Manajemen Operasional: a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknik teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintregrasian
Pengintregasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap berkerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan, tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas paling kompleks tetappi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi pegawai maupun organisasi, meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logik, rasional dan dapat dipertahankan hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandang karyawan.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan pretasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi nilai pretasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Untuk jelasnya penulis akan mengutip pengertian kompensasi menurut beberapa ahli :
Menurut Hasibuan (2010:116) mengatakan bahwa :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaaan”.
Menurut Andrew F.sikula (2010) yang dikutip oleh Hasibuan mengatakan bahwa:
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balasan jasa atau ekuivalen”.
2.2.2 Macam-macam kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokan dua bentuk kompensasi yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
A. Kompensasi lansung
Kompensasi langsung yaitu suatu balas jasa yang diberikan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Kompensasi ini terdiri dari gaji, upah, insentif/bonus.
a. Gaji
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara(2008:85) mengatakan bahwa: “Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan”.
Menurut Wilujeung (2006:104) mengatakan bahwa:
“Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada karyawan pada setiap periode tertentu yang jumlahnyacenderung tetap”.
Menurut Rivai (2010:360) mengatakan bahwa:
“Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukan sebagai karyawan yang memberikan sumbangan dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan”.
b. Upah
Menurut Mutiara (2007:77) mengatakan bahwa:
“Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara(2008:85) mengatakan bahwa: “Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari”.
Menurut Flippo(2006:184) yang dikutip oleh Sirait mengatakan bahwa: “Upah adalah harga untuk jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain”
B. Kompensasi tidak lansung
Kompensasi tidak langsung. Kompensasi jenis ini terdiri dari benefit dan service. Contohnya : Asuransi Kesehatan, Asuransi Jiwa dan bantuan perumahan.
a. Benefit (keuntungan) dan pelayanan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara(2008:85) mengatakan bahwa: “Benefit adalah nilai keuntungan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuntungan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan”.
Benefit dapat dibagi menjadi:
Insurance benefit, yang terdiri dari asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi kecelakaan, dan lain-lain.
Employe security benefit, yang terdiri dari uang pensiun dan uang pesangon.
Work schedulling benefit, misalnya waktu kerja yang lebih pendek, waktu kerja yang fleksibel.
Work-off benefit, seperti waktu istirahat dalam bekerja, libur cuti, istirahat karena keperluan kesehatan.
2.2.3 Tujuan pemberian kompensasi
Berikut adalah tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawan menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008) :
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. 2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang pontensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.
3. Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari rasa tangggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta motivasi dan pretasi yang meningkat dalam bekerja.
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah kompetitif, organisai dapat memperoleh keseinbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
2.2.4 Metode Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) menurut Hasibuan (2010:123) terdapat dua macam yaitu metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapannya gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
b. Metode jamak
Metode jamak yauitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
2.2.5 sistem kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya menurut Hasibuan (2010:122) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sistem waktu, hasil dan borongan, sebagai berikut:
a. sistem kompensasi waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrsi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerjaan harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestai kerja sulit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu hanya berdasarkan kepada lamanya bekerja bukan di kaikan kepada prestasi kerja.
Kebaikannnya dari sistem kompensasi waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan di bayar tetap. Sedangkan kelemahan sistem waktu adalah sistem waktu adalah pekerja yang malas pun kompensasinya telah dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi upah ditetepkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja.
Dalam sistem hasil, besar kompensasi yang dibayar selalu didasrkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya wakyu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
Kebaikan dari sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawn yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul ditetapkan.Adapun kelemahannya dari sistem ini adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga, sehingga dianggap kurang manusiawi.
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan balas jasa berdasarkan sistem ini cukup rumit, karena lama mengerjakannya, banyak alat untuk mengerjakannya.
Jadi, dalam sistem borongan pekerja biasa mendapat balas jasa yang besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Dalam pemberian kompensasi harus memperhatikan bahwa setiap karyawan mempunyai kebutuhan, keinginan yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Menurut Melayu S.P Hasibuan dalam menetapkan suatu kebijakan kompensasi terdapat faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan selain faktor selain besarnya jumlah antara lain:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaikknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan perkerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh/organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan terpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya hidup/Cost of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar dari pada Bandung.
g. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawn yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilan lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i. Kondisi perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).
j. Jenis dan sifat perkerjaan.
Kalau jenis dan sifat perkerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat perkerjaanya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/ balas jasanya relatif rendah. Dari pendapat ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.
2.2.7 Proses penentuan Kompensasi
Menurut Mutiara (2007:82) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa proses atau tahap-tahap yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri dari:
1. Menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerja yangsebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal).
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan perusahaan melalui evaluasi pekerja (untuk menjamin keadilan internal)
3. Mengelompokan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employe equity/keadilan karyawan)
4. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah. 5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi penting bagi perusahaan, karena sebagai penyebab, penyalur, dan pendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting, karena manejer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi pada tujuan yang diinginkan.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, penulis mengemukakan pengertian motivasi menurut pendapat ahli dibawah ini:
Menurut Robbins yang dikutip oleh Sofyandi (2006:99) mengatakan bahwa: “Motivasi adalah sebagai proses mengarahkan dan ketekunan setiap individu dengan tingkat intensitas yang tinggi untuk meningkatkan suatu usaha dalam mencapai tujuan”.
menurut Robbins dan Judge (2007) mengatakan bahwa:
“Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang induvidu untuk mencapai tujuan”.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai tujuan.
Motivasi kerja yang tinggi yang diberikan karyawan akan meningkatkan produktifitas perusahaaan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jadi jelas bahwa motivasi kerja besar pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu mengharapkan karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja.
2.3.2 Alat-alat motivasi
Menurut Hasibuan (2010:148) terdapat beberapa alat motivasi, yaitu: a. Material incentive
Alat motivasi yang diberikan ini berupa uang dan atau uang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis, misalnya kendaraan, uang, rumah, dan lainnya.
b. Nonmaterial incentive
Alat yang diberikan itu berupa barang/ benda yang tidak ternilai, alat ini hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: mendali, piagam, penghargaan, bintang jasa dan lain-lain.
c. Kombinasi incentive
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang dan benda) dan nonmateriel(mendali, piagam penghargaan), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
2.4 Pretasi Kerja
2.4.1 Pengertian Prestasi kerja
Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual performance ( pretasi kerja atau pretasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Dalam hal
ini penulis mengartikan pretasi kerja dieri batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008:67) mengatakan bahwa:
“prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut Hasibuan (2010:105) mengatakan bahwa:
“prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang dalam pelaksanaan tugas-tugas yang dibebenkan kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan dan ketepatan waktu”
Menurut Sadili Samsudin (2006:94) mengatakan bahwa:
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebenkan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.
Dari pendapat ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari karyawan dalam menyelesikan pekerjaan yang diberikan baik kuantitas secara efektif dan efisien dalam jangka waktu tertentu bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Ada banyak faktor yang mempanguruhi prestasi kerja karyawan, karyawan bekerja dalam produktif atau todak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek ekonomis teknis, serta keprilakuan lainnya. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi dan produktivitas ini sangat penting. Karena fungsi manajemen sumber daya manusia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan produktivitas yang sesuai dengan situasu tertentu.
Pretasi kerja karyawan mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dari aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia. Apabila prestasi kerja buruk, atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, maka kemungkinkan aktivitas-aktivits manajemen sumber daya manusia tertentu perlu ditinjau kembali.
2.4.2 Pengertian penilaian prestasi kerja
Setiap perusahaan mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya, hal ini dimaksud untuk melihat sejauh mana perkembangan kualitas tenaga kerja yang dimiliki oleh suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan (2010:87) mengatakan bahwa:
“Penilaian prestasi adalah menilai resio hasil kerja nyata dengan standar kualitasmaupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan balas jasanya dinaikkan”.
Dari definisi tersebut dapat dijelaskan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan proses mengukur kinerja dan kecakapan pada suatu jangka waktu tertentu.
2.2.3 Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi
Penilaian prestaasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan.
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seliruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevakuasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager, adminisrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penetapan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description)
2.4.4 Manfaat penilaian prestasi kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2010) adalah : 1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian Kompensi
Membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan pemerintah
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan kepada prestasi kerja masa lalu atau antsipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja jelek mungkin menunjukkan kebutuhan lainnya. Dengan demikian prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang diteliti.
6. Penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departeman personalia.
7. Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yangjelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain dalam sistem manajemen personalia. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain perkerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil
Prestasi kerja yang akurat akan menjamin kepuasan penetapan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja mempengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi.
2.4.5 Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Adanya kebutuhan dasar mendorong seseorang untuk berkerja dan dengan berkerja manusia akan memperoleh imbalan. Seperti yng kita ketahui imbalan merupakn penghasilan baji pekerja. Pemberian imbalan pada setiap perusahaan dapat menimbulkan semangat bekerja pada pekerjaaanya, dengan meningkatnya semangat bekerja maka prestasi kerja karyawan pun dapat lebih meningkat lagi. Dorongan ini meruapakan suatu keharusan bagi setiap perusahaan dapat memberikan output yang maksimal bagi perusahaan..
Apabila kompensasi yang diterima karyawan dirasakan sesuai dengan prestasi kerja mereka dan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, mereka akan merasa puas atas pemenuhan kebutuhan tersebut. Tujuan suatu perurasahaan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan adalah untuk memberikan balas jasa dan meningkatnya prestasi kerja karyawan akan bekerja lebih baik karena adanya harapan mendapatkan balas jasa yang seimbang dengan jasa yang telah dikorbankan kepada perusahaaan.
Dengan demikian pemberian kompensasi sangatlah penting bagi suatu perusahaan, yang harus dilakukan dengan adil dan layak untuk memotivasi karyawan sehingga akan bekerja lebih giat untuk memaksimalkan kemampuan dan keakhian sehingga prestasi kerja meningkat. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan prestasikerja karyawan maka akan memperoleh banyak keuntungan bagi perusahaan seperti pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan, tingkat kegagalan dan kerusakan produk akan menurun, tingkat absensi akan menurun dan sebagainya.
