Manajemen Kinerja
Pokok Bahasan:
Manajemen Kinerja:
Sub Pokok Bahasan
l Pengertian Pelatihanl Proses pembelajaran dan pengembangan individu l Jenis-jenis pelatihan karyawan
l Manfaat pelatihan dalam peningkatan kualitas
kerja karyawan
l Strategi pelatihan terhadap karyawan l Pengertian Penghargaan
l Arti penting penghargaan bagi karyawan l Manajemen Kinerja dan penghargaan non
finansial
PELATIHAN
l Pelatihan (training) dan pengembangan
(development) adalah investasi organisasi yang penting dalam SDM
l Pelatihan melibatkan segenap SDM untuk
mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan pembelajaran sehinga mereka
segera akan dapat menggunakan dalam pekerjaan
l “Pendekatan pekerjaan secara personal
untuk membantu individu meningkatkan ketrampilan dan kompetensi”
Pelatihan dan pengembangan
Sumber daya manusia semakin
meningkat menjadi masalah
strategis utama karena berbagai
alasan (Mello 2006:402)
Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai
Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
MANFAAT PELATIHAN
l Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk l Meningkatkan produktivitas
l Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag
lebih menguntungkan
l Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya
manusia
l Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja l Membantu karyawan dalam peningkatan dan
Proses Pelatihan
l Adalah proses yang mengajarkan karyawan
dan yang ada sekarang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka, seperti pelatihan produksi
l Pengembangan karyawan : mengikuti
Pembelajaran terjadi di tahapan
l
Perencanaan
l
Pengelolaan kinerja sepanjang tahun
lMonitoring dan peninjauan ulang hasil
Berbagai bentuk aktifitas pembelajaran
l
pelatihan
l
mengadopsi model peran (mentor);
l
mengamati dan menganalisis apa yang
orang lain lakukan (praktek yang baik)
l
memperluas peran (pengayaan
pekerjaan)
l
proyek kerja (penugasan khusus)
l
keterlibatan dalam bidang pekerjaan
Proses Pelatihan
l Membuat orang sadar seberapa baik kinerja
mereka
l Delegasi terkendali
l Menggunakan situasi apapun yang mungkin
timbul sebagai kesempatan untuk mempromosikan pembelajaran
l Mendorong orang untuk melihat permasalahan
pada tingkat yang lebih tinggi dan bagaimana mereka akan menanganinya.
Jenis-jenis pelatihan karyawan
l Pelatihan di tempat kerja (On-the-Job training)
Melatih seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya.
l Pelatihan Instruksi Jabatan
l Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training) l Teknik Audiovisual
l Pembelajaran terprogram
Jenis On The Job Training
l Metode Pelatihan (Coaching)Karyawan bekerja didampingi
supervisor/karyawan yang lebih berpengalaman
l Pelatihan magang (Apprenticeship Training)
Proses terstruktur, individu menjadi karyawan di tempat kerja.
l Keuntungan OJT
− Relatif tidak mahal
− Berlatih sambil berproduksi
− Tidak dibutuhkan tempat berlatih khusus. − Mendapatkan umpan balik yang cepat.
l Kelemahan OJT:
− Pelatih yang digunakan, harus orang yang tepat.
LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN On the Job Training
l Persiapan untuk peserta belajar.
− Suasana yang menyenangkan − Penjelasan perlunya belajar − Ciptakan minat
− Organisasi menyeluruh
− Kenalkan dengan semua alat dan bahan.
l Penyajian operasi
− Tuntutan kualitas dan kuantitas
− Lakukan penjelasan secara perlahan dan dengan contoh − Mintalah peserta melakukan hal tersebut
l Uji coba kinerja
− Peserta melakukan pekerjaan beberapa kali dan perbaiki kesalahannya.
l Tindak lanjut
− Tunjuk siapa yang dapat ditanyai oleh peserta − Kurangi supervisor secara bertahap.
− Perbaiki pola kerja yang salah
Off The Job Training
l Keunggulan :
− Biaya pelatihan tidak mahal, karena
berkelompok
− Membuka wawasan baru
− Untuk perusahaan Kecil, memungkinkan dengan
SDM yang terbatas.
− Pemisahan waktu belajar dan bekerja.
l Kelemahan :
− Karyawan Tidak bekerja, sehingga biaya
produksi Akan bertambah.
− Off the job training Bersifat teoritis
− Kecocokan tipe pelatihan yang kurang dengan
Pelatihan Instruksi Jabatan
l
Pendaftaran masing-masing tugas dasar
jabatan, bersama dengan titik kunci
untuk memberikan pelatihan langkah
demi langkah kepada karyawan.
(Biasanya dipakai untuk pekerjaan yang
bersifat menggunakan alat)
l
Kelemahannya : tidak memungkin tukar
menukar pertanyaan seperti dalam
pelajaran biasa.
Teknik Audiovisual
l Penjelasan yang dibantu dengan visualisasi
dengan televisi, video dll.
l Lebih efektif, namun biayanya lebih mahal l Pelatihan yang diberikan dengan teknik
Audiovisual, dapat merupakan:
− Pelatihan jarak jauh. (seorang pelatih di titik sentral melatih kelompok karyawan di lokasi yang jauh.
− Konferensi jauh (penggabungan 2 atau lebih kelompok yang berjauhan )
Pembelajaran Terprogram
l
Suatu metode sistematik untuk
mengajarkan ketrampilan yang
mencakup penyajian pertanyaan atau
fakta, memungkinkan peserta untuk
memberikan tanggapan dan
memberikan umpan baliknya terhadap
jawabannya.
l
Bentuk pembelajran terprogram adalah
Pelatihan Serambi atau Simulasi
l
Peserta pelatihan belajar menggunakan
peralatan khusus di luar tempat kerja,
biasanya diterapkan karena alasan
keamanan, efisiensi belajar, dan
biaya/uang.
l
Dapat menggunakan komputer yang
terdapat sistem yang merupakan
simulasi kerja yang sesuai dengan
aslinya.
1. Perubahan yang cepat dalam teknologi
berlanjut menyebabkan meningkatnya tingkat keausan keterampilan. Perusahaan
meningkatkan pelatihannya ke arah teknologi terbaik dan mutakhir yg tersedia
2. Desain ulang pekerjaan dalam pekerjaan yang
mempunyai tanggung jawab lebih luas
memerlukan SDM mmemperkirakan lebih
banyak tanggungjawan, melakukan inisiatif dan penembangan keterampilan interpersonal untuk menjamin keberhasilan mereka
Tantangan stategis dalam mengadapi
persaingan global
3. Merger dan akuisisi telah meningkat
dengan pesat
4. SDM bergerak dari satu pemberi kerja
(employeer) ke pemberi kerja lainnya
dengan frekuensi yang lebih besar daripada sebelumnya (Loyalitas)
5. Globalisasi operasi bisnis memerlukan
manajer mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan yang berhubungan denga
Pelatih yang baik
l Konstruktif, Membangun Kekuatan Dan
Pengalaman.
l Mendengarkan,analitis, Memiliki Keterampilan
Interview
l Memiliki Kemampuan Untuk Menggunakan
Teknik Bertanya,
l Memberi Dan Menerima Umpan Balik Kinerja, l Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif
Model GROW
(metode pemecahan masalah)l GROW adalah kependekan dari Goals Reality Options Way
l GOAL (sasaran) dimana tujuan yg ingin dicapai. Tujuan
harus didefinisikan sedemikian rupa sehingga sangat jelas seperti apa yang ingin dicapai.
l REALITY (Penilaian) kondisi saat ini dimana sekarang
sedang berada. Kemajuan apa saja yang sudah dicapai dalam mencapai tujuan yang diinginkan sebelumnya
l OPTIONS (Pilihan) Jika Obstacles (hambatan) telah
diidentifikasi, perlu dibuat cara-cara (Options) untuk menemukan jalan yang bisa membuat kemajuan
l WAY FORWARD (Cara maju) Dengan mempunyai Options
atau pilihan-pilihan cara tersebut maka sesuai dengan Reality yang ada, Options perlu dikonversi untuk menjadi
PENGHARGAAN
l Kadang-kadang diasumsikan bahwa tujuan utama dari
manajemen kinerja adalah untuk menghasilkan
peringkat untuk menginformasikan keputusan cara membayar kontribusi atau performancerelated.
l Penghargaan ini dapat dilihat dari pengakuan melalui
umpan balik, kesempatan untuk mencapai, Ruang lingkup untuk mengembangkan keterampilan, dan bimbingan pada jalur karir.
l Penghragaan ekstrinsik, penghargaan finansial
(pembayaran upah dan gaji, promosi, jaminan sosial)
l Penghargaan intrinsic (tangggung jawab,
tantangan/pencapaian prestasi, otonom/kebebasan dalam bekerja dan karakterisitik umpan balik
Tujuan utama program Penghargaan ;
untuk menarik orang yang cakap untuk
bergabung dalam organisasi, menjadi
pekerja agar datang untuk bekerja dan
memotivasi pekerja untuk mencapai
tingkat tinggi
Peneitian tetang apa yang membuat
individu mencapai tingkat kepuasan
kinerja menunjukkan hal berikut
1. Kepuasan atas penghargaan merupakan fungsi atas
seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima
2. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh
perbandingan dengan apa yg terjadi dengan orang lain
3. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekrja
terhadap penghargaan intrinsic dan ekstrinsik
4. Perbedaan relative tentang arti penghargaan yg mereka
inginkan dan yg mereka dapatkan
5. Beberapa penghargaan eksrinsik memuaskan karena
Manajemen Kinerja dan
penghargaan non finansial
Penghargaan non-keuangan disediakan
oleh manajemen kinerja melalui
pengakuan, penyediaan kesempatan
untuk berhasil, pengembangan
keterampilan dan perencanaan karir, dan
meningkatkan pekerjaan keterlibatan dan
Imbalan non-Financial
l
Pengakuan,
l
Penyediaan Kesempatan untuk Berhasil
lPengembangan Keterampilan
l
Perencanaan Karir
l
Peningkatan Keterlibatan Kerja dan
l Pengakuan : Manajemen kinerja melibatkan
prestasi dan kekuatan karyawan. Mereka
dapat diberitahu melalui umpan balik tentang seberapa baik mereka tampil, dengan
mengacu pada prestasi dan perilaku
l Penyediaan Kesempatan untuk Berhasil :
manajemen kinerja merupakan kesepakatan antara manajer dan karyawan. Sehingga
keduanya harus bersinergi agar dapat saling bekerjasama bagaimana mereka dapat
l Penembangan keterampilan : Kinerja manajemen
dapat memberikan dasar untuk memotivasi orang dengan memungkinkan mereka untuk
mengembangkan keterampilan mereka.
l Perencanaan kinerja : Kinerja manajemen ulasan
memberikan kesempatan untuk mendiskusikan ke arah mana karir individu seseorang dan apa yang mereka bisa lakukan dengan bantuan organisasi.
l Peningkatan Keterlibatan Kerja dan Komitmen :
mereka memiliki minat dengan apa yang mereka
lakukan sehingga manajemen kinerja sebagai factor motivasi intrinsic (kepuasan kinerja, prestasi dan
pemenuhan target). Komitmen bertujuan
Manajemen Kinerja dan
penghargaan finansial
l Ini berkaitan dengan kenaikan gaji peringkat
dan posisi individu dalam kisaran gaji. Perkembangan membayar biasanya
direncanakan untuk memperlambat melalui berbagai dengan alasan bahwa kenaikan gaji harus lebih tinggi selama periode
sebelumnya dalam pekerjaan ketika tingkat pembelajaran berlangsung.
Imbalan Financial
l Harus didasarkan pada penilaian
l Pembayaran bisa didasarkan pada kerja
borongan
l Untuk pembayaran berdasar kerja borongan
harus disertai ketentuan dasar kenaikkan dan penurunan upah
l Reward berdasar pendekatan holistik,
melibatkan penilaian tingkat kontribusi dan penghargaan
