7 2.1. Prosedur
2.1.2. Pengertian Prosedur
Menurut Allen dalam Solihin (2009:71) mengatakan bahwa, Prosedur
(prosedures) merupakan metode atau cara yang baku untuk melaksanakan
pekerjaan tertentu. Prosedur diperlukan agar pelaksanaan pekerjaan dilaksanakan
menurut metode tertentu sehingga diperoleh hasil yang seragam.
Menurut Moekijat dalam Nuraida (2008:35) mengatakan bahwa, Prosedur adalah urutan langkah-langkah (pelaksanaan-pelaksanaan pekerjaan), dimana pekerjaan tersebut dilakukan, berhubungan dengan apa yang dilakukan, bagaimana melakukannya, bilamana melakukannya, dimana melakukannya, dan siapa yang melakukannya.
2.2. Rekruitmen
2.2.1. Pengertian Rekruitmen
Menurut Fajar dan Heru (2010:66) mengatakan bahwa, Rekrutmen adalah
Proses pencarian dan penarikan sekelompok calon karyawan yang memiliki
potensi untuk mengisi lowongan pekerjaan.
Menurut Sofyandi (2008:100) mengatakan bahwa, Rekrutmen adalah
proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
Menurut Sofyandi (2008:100) mengatakan bahwa, Rekrutmen adalah
proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam
2.2.2. Maksud dan Tujuan Rekruitmen
Menurut Siagian dalam Rosidah, (2009:169) mengatakan bahwa maksud dan tujuan diadakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang di anggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Menurut Fajar dan Heru (2010:75) mengatakan bahwa tujuan rekrutmen
adalah sama yaitu untuk menarik sejumlah orang yang qualified untuk setiap
lowongan kerja yang ada.
2.2.3. Alasan Mengadakan Rekruitmen
Menurut Rosidah, (2009:177) Ada beberapa alasan mengadakan yang
mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai :
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya
5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai (tindakkan punitif).
6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun
7. Adanya pegawai yang meninggal dunia
2.2.4. Perlengkapan Rekruitmen
Menurut Badriyah (2012:96) perlengkapan dalam rekrutmen pegawai
1. Formulir Lamaran
Formulir lamaran dirancang sendiri oleh perusahaan dalam rangka menggali
berbagi informasi dari pelamar sesuai kebutuhan perusahaan tersebut.
2. Media Penarikan Sumber Daya Manusia
Setiap perusahaan mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik calon
karyawannya. Berbagai cara dan media untuk menarik sumber daya manusia
sebagai calon karyawan antara lain seperti memanfaatkan media iklan,
badan-badan penyalur tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi, pegawai,
organisasi profesi, leasing (penyewaan), rekomendasi karyawan, nepotisme,
open house, event organization (EO).
3. Mengukur Sukses Tidaknya Penarikan Karyawan
Untuk mengetahui sukses atau tidaknya penarikan sumber daya manusia
dapat dinilai dengan menggunakan beberapa kriteria, yaitu jumlah pelamar,
jumlah usulan pelamar yang diajukan untuk diterima, jumlah penerimaan
(jumlah pelamar yang diterima).
2.2.5. Hambatan-Hambatan Rekruitmen
Menurut Hariandja (2007:99) Berdasarkan pengertian bahwa perekrutan
merupakan upaya untuk mendapatkan sejumlah calon pegawai yang berpotensi
dam memenuhi syarat untuk menjadi pegawai, terdapat sejumlah hambatan dalam
perekrutan. Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari :
1. Kebijaksanaan organisasi (organizational policies)
2. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource plan)
4. Kebiasaan perekrutan (recruiter habits)
5. Kondisi lingkungan eksternal (environment condition)
6. Persyaratan jabatan (job requirement)
7. Biaya penarikan (cost) dan
8. Perangsang (incentive)
2.2.6. Langkah-Langkah Perekrutan
Menurut Hariandja (2007:105) langkah-langkah dalam perekrutan adalah:
1. Penentukan jabatan yang kosong
Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan
analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh
pegawai baru, kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang
mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, dan akibat adanya ekspansi
yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2. Penentuan persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi
keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan
sebab hal itu akan membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan
3. Penentuan sumber dan metode perekrutan
Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang
mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai dengan perusahaan yang
dalam hal ini persyaratan jabatan.
2.2.7. Saluran-Saluran Rekruitmen
Menurut Rosidah, (2009:183) Untuk memperoleh pegawai yang benar-benar tepat bagi organisasi publik, departemen SDM bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat, sedangkan penyelia bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang bakal diisi dan dimana sumber daya manusia yang potensial dapat dicari. Saluran-saluran dapat digunakan diantaranya:
1. Job posting
Yaitu organisasi mengumumkan kepada para pegawainya tentang adanya
lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, publikasi perusahaan dan surat
edaran,. Metode ini adalah memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada
seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapat pegawai yang lebih
baik.metode ini juga mengurangi kemungkinan adanya favoritisme dan
perlakuan khusus dalam mengikuti proses seleksi.
2. Skills inventory (persediaan keahlian)
Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk
posisi yang kosong. Calon yang diidentifikasi dihubungi, selanjutnya ditanya
apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan. Persediaan keahlian
ini juga dapat digunakan untuk melengkapi job posting guna memastikan
bahwa lowongan diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat, dan
3. Referrals (rekomendasi pegawai)
Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, standar-standar dan
sasaran-sasaran organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal
berkarya dengan baik didalam organisasi atau mereka dapat
merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah
lowongan. Pegawai yang ada secara intuisi menilai kecocokan antara individu
tersebut baik dalam organisasi maupun pegawai. ketika pelamar yang
direkomendasikan diangkat, pegawai yang lainnya menunjukkan minat dan
aktif dalam membantu pegawai baru tersebut agar sukses dalam pegawai
mereka.
Metode ini sering kali dipakai dalam organisasi publik untuk mengisi
lowongan yang tersedia, dalam rangka promosi jabatan. Disamping terdapat
kelebihan, banyak kelemahan-kelemahannya, antara lain:
a. Kecenderungan Nepotisme.
b. Pegawai yang memberi rekomendasi akan merasa tersinggung bila
pegawai yang direkomendasikannya ditolak.
c. Pengangkatan teman-teman atau saudara kemungkinan besar
menimbulkan klik-klik, menyebabkan beberapa orang merasa disingkirkan
dari kelompok informal.
d. Metode ini melembagakan status quo, gagal mengenali bahwa
kemajemukkan gagasan dan perspektif pegawai menjadi sumber daya
yang bernilai.
e. Pemberian rekomendasi tidak berdasarkan kompetensi, tetapi atas dasar
4. Walks in
Adalah para pencari tenaga kerja yang datang langsung kedepartemen SDM
untuk mencari kerja, mereka diminta mengisi blangko lamaran guna
menentukan minat dan kemampuan mereka. Lamaran yang terpakai
dimasukkan dalam arsip sampai ada lowongan posisi yang sesuai atau sampai
lamaran dianggap cukup lama untuk dianggap sahih. Metode ini mencapai
jumlah pelamar yang terlalu banyak pada saat tingkat pengangguran tinggi
dan permintaan tenaga kerja rendah.
5. Writes in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga. organisasi
yang menerima banyak surat lamaran langsung harus mengembangkan cara
efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip
lamaran yang memenuhi syarat.
6. Rekrutmen dari peguruan tinggi
Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan, merupakan sumber utama
kebutuhan tenaga kerja manajerial, profesional dan teknis bagi organisasi.
Beberapa alasan perusahaan untuk melakukan rekrutmen perguruan tinggi ,
antara lain: karena merupakan bagian citra perusahaan, ingin mengangkat
karyawan dengan pengetahuan paling mutakhir sesuai dikehendaki
perusahaan untuk memberikan kontribusi terhadap perusahaannya dan
sekaligus melacak karakteristik-karakteristik suplai tenaga kerja yang
7. Open house
Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang untuk
mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta mendapatkan
penjelasan mengenai aktivitas-aktivitas perusahaan. Melalui cara ini induvidu
dapat mempelajari secara langsung ihwal (hal) perusahaan dan
persyaratan-persyaratan organisasional. Bagi organisasi perusahaan teknik ini cukup
relevan digunakan. Teknik ini mampu memikat banyak pelamar potensial
dengan biaya rendah serta waktu yang cukup singkat.
8. Advertising (periklanan)
Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan pegawai
kepada masyarakat umum media: radio, majalah, surat kabar televisi dan
media instansi/perusahaan yang bersangkutan. Perekrut melalui iklan dapat
digunakan mengisi secara cepat posisi-posisi yang lowong, secara lebih
efisien.
9. Employment agencies (agen penempatan tenaga kerja)
Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik
Pemerintah maupun Swasta. Di Indonesia lembaga ini diwakili oleh
Departemen Tenaga Kerja RI. Yang dilakukan oleh swasta yakni lembaga
penyalur Tenaga Kerja Wanita (TKW) keluar Negeri.
10. Perusahaan konsulatan manajemen Perusahaan
konsultan manajemen merekrut pegawai hanya untuk SDM /
pelamar-pelamar yang prospektif. Perusahaan konsultan manajemen cenderung
mencari pegawai yang sudah ada di perusahaan lain atau
mereka mencari pelamar yang memenuhi syarat untuk posisi tertentu mereka
sudah memiliki track record dari berbagai eksekutif dari berbagai perusahaan
yang mempunyai reputasi. Sehingga sering mereka juluki dengan headhunter
karena secara tidak langsung mereka membajak dari perusahaan lain.
2.3. Seleksi
2.3.1. Pengertian Seleksi
Menurut Sofyandi (2008:105) mengatakan bahwa, Seleksi adalah
identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling
cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau
posisi tertentu.
Menurut Byars dalam Fajar dan Heru (2010:80) mengatakan bahwa,
Seleksi adalah proses pemilihan individu yang di perkirakan dapat sukses dalam
melaksanakan pekerjaan diantara para pelamar.
Menurut Schuler dalam Fajar dan Heru (2010:80) mengatakan bahwa,
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi tentang pelamar
pekerjaan untuk menentukan siapa yang akan menerima posisi.
2.3.2. Tujuan dan Arti Penting Seleksi
Menurut Casio dalam Sofyandi (2008:105) Tujuan dari setiap program
seleksi adalah untuk mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi
pada berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk
Menurut Fajar dan Heru (2010:80) Tujuannya adalah sama yaitu
Rekrutmen menghasilkan sekumpulan pelamar yang minimal memiliki kualifikasi
seperti yang dibutuhkan dan seleksi memilih pelamar yang memiliki kualifikasi
terbaik diantara sekumpulan pelamar yang teridentifikasi dalam pool of
candidates.
Menurut Fajar dan Heru (2010:80) Tujuan seleksi adalah memilih calon
karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik dan tepat untuk suatu pekerjaan .
memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik dan tepat untuk suatu
pekerjaan adalah penting, karena :
1. Kinerja seorang atasan sangat tergantung kepada bawahannya. Karena dengan
keterampilan dan atribut yang tepat akan melaksanakan pekerjaan dengan
baik untuk atasan dan perusahaannya, sedangkan karyawan yang tidak
memiliki keterampilan dan atribut yang tepat akan menjadi penghalang
keefektivan pelaksanaan suatu pekerjaan, sehingga kinerja atasan tersebut dan
perusahaannya akan menurun atau terkena dampaknya.
2. Biaya pengadaan karyawan mahal atau tidak murah (mulai dari rekrutmen,
seleksi, sampai dengan orientasi dan pelatihannya).
3. Implikasinya pada hukum atas pelaksanaan seleksi yang tidak baik
(menimbulkan kesan diskriminasi, atau terpilih orang yang memiliki latar
belakang yang tidak baik misalnya orang yang terpilih sering kali melakukan
2.3.3. Proses Seleksi Karyawan
Menurut Sofyandi (2008:105) Proses karyawan dikenal dua sistem atau
filosofi, yaitu sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompensatori
(compesatory approach). Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti
tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap,
maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat megikuti tahap seleksi berikutnya.
Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh
tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau
hasil atau tes dapat menkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.
LAMARAN KERJA DAN RIWAYAT HIDUP WAWANCARA PENDAHULUAN TES PSIKOTES TES KEMAMPUAN TES KESEHATAN WAWANCARA PENETUAN PENERIMAAN
Sumber: Herman Sofyandi Manajemen Sumber Daya Manusia Tahun 2008
GAMBAR II:1. PROSES SELEKSI
2.3.4. Langkah-langkah Proses Seleksi
Menurut Moekijat dalam Hamali (2016:57) Langkah-langah dalam proses
1. Penerimaan pendahuluan
Seleksi dimulai dengan kunjungan kekantor personalia atau dengan
mengajukan permohonan secara tertulis untuk sesuatu lamaran. Penanganan
dalam penerimaan awal ini mulai membentuk pendapat pelamar tentang
majikan. Wawancara pendahuluan dapat diberikan sebagai suatu kehormatan
apabila pelamar tampak sendiri.
2. Ujian jabatan
Ujian jabatan itu berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif
yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lain dan karyawan yang ada
sekarang. Ujian jabatan adalah alat yang menilai timbangan yang mungkin
antara pelamar dan persyaratan jabatan. Ujian jabatan dapat diberikan secara
tertulis atau lisan.
3. Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah suatu pembicaraan formal, mendalam yang
dilakukan untuk menilai dapat diterimanya pelamar.
4. Pemeriksaan referensi
Referensi disini terdiri dari referensi pribadi dan referensi jabatan. Referensi
pribadi menegaskan karakter pelamar yang baik, biasanya diberikan oleh
teman-teman atau keluarga.
5. Penilaian medis
Penilaian ini berupa daftar pemeriksa kesehatan yang diajukan kepada
pelamar untuk menunjukan riwayat informasi kesehatan dan kecelakaan yang
6. Wawancara pengawas
Wawancara pengawas memungkinkan calon pegawai menjawab
pertanyaan-pertanyaan teknis yang berhubungan dengan pekerjaan dan dilengkapi dengan
peninjauan jabatan yang realistis yang memungkinkan karyawan lebih baik
memahami jabatan sebelum disewa.
7. Keputusan penyewaan
Keputusan penyewaan terakhir, apakah dibuat oleh pengawas atau oleh
bagian personalia, menandai akhir dari proses seleksi.
2.3.5. Model Tes atau Seleksi dapat Menggunakan Alternatif
Menurut Sudarmanto (2009:212) Model tes atau seleksi dapat
menggunakan alternatif , seperti : seleksi administrasi, tertulis (pengetahuan), tes
IQ, tes psikologi, tes bakat skolastik, tes kepribadian, tes kompetensi, praktik
lapangan, assessment center, wawancara dan lain-lain yang relevan. Akan tetapi,
apa pun tes yang diadakan, perlu dipilih/diselenggarakan materi tes yang
benar-benar mampu menjaring, memprediksi, dan memperoleh sumber daya manusia
yang benar-benar handal. Terkait dengan alternatif tes/seleksi tersebut, berikut ini
adalah penjelasan ringkasnya :
1. Seleksi administrasi : seleksi untuk sekedar menentukan layak tidaknya
pelamar dari sisi persyaratan administrasi, misalnya: kualifikasi pendidikan,
skor indeks prestasi (IP), pengalaman kerja, lama pengalam kerja, curiculum
vitae, surat kesehatan, surat bebas dari narkoba, surat catatan kriminal,
sertifikat komputer program tertentu, sertifikat keahlian tertentu, umur, berat
2. Tes pengetahuan : adalah tes untuk menentukan / mengukur sisi pengetahuan
calon / pelamar. kategori pengetahuan ini biasanya : pengetahuan umum atau
isu-isu aktual, pengetahuan substansi jabatan, pengetahuan substansi disiplin
ilmu, berbagai kebijakkan pemerintah dan lain-lain.
3. Tes kecerdasan , yaitu : tes untuk mengukur kecerdasan (IQ) seseorang. Tes
semacam ini tes semacam ini banyak dikembangkan diberbagai organisasi,
baik organisasi perusahaan, pemerintahan mau pun pendidikan. Pengukuran
dilakukan terhadap bentuk cranial (tulang otak), muka, tangan dan analisis
tulisan tangan.
4. Tes kepribadian, dalam peristilahan tes psikologis, penamaan tes kepribadian
paling sering mengacu pada ukuran-ukuran karakteristik , seperti : keadaan –
keadaan emosional, hubungan-hubungan antar pribadi, motivasi, minat dan
sikap.
5. Tes bakat, tes ini prinsipnya untuk mengukur potensi bakat dari individu.
Materinya mencangku pemahaman verbal, numerikal, visualisasi spasial,
penalaran aritmatik, dan kesepakatan perseptual.
6. Tes kompetensi: tes ini untuk mengukur potensi kompetensi pelamar, tes ini
secara pengukuran di turunkan dari pendekatan kompetensi, sekarang ini
mulai beberapa yang menggunakan.
7. Assement center merupakan pendekatan yang menyeluruh dari berbagai tes,
yaitu tes psikologi dan simulasi, yang terdiri dari : business game, leaderless
group discussion, in basket exercise, fact finding, interview lation, test paper and pencils. Dimensi yang di ukur dalam tes ini adalah: personal,
8. Wawancara sering kali merupakan tes final untuk mengetahui atau
mencocokan antara kemampuan tes sebelumnya dengan profil riil. Hal yang
perlu diperhatikan untuk di hindari dalam tes ini, wawancara subjektif yang
terpengaruh dari penampilan luar atau fisik. Oleh karena itu wawancara
sebaiknya dilakukan terstruktur dengan pendekatan perilaku, sehingga terarah
