BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja 2.1.1.1 Pengertian Stres
Menurut Charles D, Spielberg (dalam Andini, 2005:25) menyebutkan
bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
berbahaya.
Menurut Robbins (2008:368) stres adalah suatu kondisi dinamis di mana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting.
Stres juga diartikan sebagai tekanan,ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Rice (2002:59) mengatakan bahwa stres adalah suatu kejadian atau stimulus
lingkungan yang menyebabkan individu merasa tegang. Atkinson (2000:83)
mengemukakan bahwa stres mengacu pada peristiwa yang dirasakan
membahayakan kesejahteraan fisik dan psikologis seseorang. Situasi ini disebut
sebagai penyebab stres dan reaksi individu terhadap situasi stres ini sebagai
seseorang dalam upaya untuk menyesuaikan dari tekanan baik secara internal
maupun eksternal (Laurentius Panggabean, 2003:27).
Baum (dalam Taylor, 2006:40) yang menyatakan bahwa stres adalah
pengalaman emosional negatif yang disertai dengan perubahan biochemical,
fisiologis, kognitif, dan perubahan tingkah laku yang dapat diukur dan secara
langsung berubah atau terakomodasi karena adanya situasi yang menekan
(stresful event).
Berdasarkan berbagai penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres
merupakan suatu keadaan yang menekan diri individu. Stres merupakan
mekanisme yang kompleks dan menghasilkan respon yang saling terkait baik
fisiologis, psikologis, maupun perilaku pada individu yang mengalaminya,
dimana mekanisme tersebut bersifat individual yang sifatnya berbeda antara
individu yang satu dengan individu yang lain.
2.1.1.2Gejala Stres
Gejala- gejala stres kerja dapat berupa letih dan lelah, kecewa, perasaan
tidak berdaya, gangguan tidur, kegelisahan, ketegangan, kecemasan, cepat marah,
kehilangan rasa percaya diri, perasaan kesepian atau keterasingan, makan terlalu
sedikit, mudah tersinggung, berdebar- debar dan sulit berkonsentrasi (Bambang
Tarupolo, 2002:84).
Menurut Ashar Sunyoto (2001:19) gejala- gejala stres di tempat kerja
1. Tanda- tanda suasana hati (mood )
Berupa menjadi overexcited, cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur malam
hari, menjadi mudah bingung dan lupa, menjadi sangat tidak enak dan
gelisah, menjadi gugup.
2. Tanda- tanda otot kerangka (musculoskeletal)
Berupa jari- jari dan tangan gemetar, tidak dapat duduk diam atau berdiri
di tempat, mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja), kepala mulai sakit,
merasa otot menjadi tegang atau kaku, menggagap ketika bicara, leher
menjadi kaku.
3. Tanda- tanda organ- organ dalam badan (viseral)
Berupa perut terganggu, merasa jantung berdebar, banyak keringat, tangan
berkeringat, merasa kepala ringan atau akan pingsan, mengalami
kedinginan, wajah menjadi panas, mulut menjadi kering, mendengar bunyi
berdering dalam telinga.
Cooper (2009:94-96) membagi gejala stres kerja menjadi tiga yaitu
1. Gejala fisik
Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup: nafas memburu, mulut dan
kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot tegang,
pencernaan terganggu, mencret- mencret, sembelit, letih yang tak
beralasan, sakit kepala, salah urat, gelisah.
2. Gejala- gejala dalam wujud perilaku
- Perasaan, berupa: bingung, cemas, dan sedih, jengkel, salah paham,
tak berdaya, tak mampu berbuat apa- apa, gelisah, gagal, tak menarik,
kehilangan semangat.
- Kesulitan dalam berkonsentrasi, berfikir jernih, membuat keputusan.
- Hilangnya kreatifitas, gairah dalam penampilan, minat terhadap orang
lain.
3. Gejala- gejala di tempat kerja
Sebagian besar waktu bagi pekerja berada di tempat kerja, dan jika dalam
keadaan stres , gejala- gejala dapat mempengaruhi kita di tempat kerja,
antara lain:
a. Kepuasan kerja rendah
b. Kinerja yang menurun
c. Semangat dan energi hilang
d. Komunikasi tidak lancar
e. Pengambilan keputusan jelek
f. Kreatifitas dan inovasi berkurang
g. Bergulat pada tugas- tugas yang tidak produktif.
2.1.1.3Indikator Stres
Indikator stres berat jika tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan
depresi, tidak bisa tidur, makan berlebihan, penyakit ringan, tidak harmonis
dalam berteman, merosotnya efisiensi dan produktifitas, konsumsi alkohol
Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa membuat orang
mengalami stres, salah satu penyebabnya adalah beban pekerjaan yang semakin
menumpuk. Adapun beberapa indikator yang bisa dijadikan acuan untuk
mengetahui stres yang disebabkan oleh pekerjaan, diantaranya :
1. Peran dalam organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organsasi, artinya
setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai
dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.
Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan
perannya tanpa menimbulkan masalah. Jurang bauk berfungsinya peran, yang
merupakan pembangkit stres yaitu meliputi : konflik peran dan ketidaksamaan
peran (role ambiguity).
a. Konflik peran (role conflict)
Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya :
- Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara
tanggungjawab yang ia miliki.
- Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya
bukan merupakan bagian dari pekerjaannya.
- Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan,
bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.
- Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu
b. Beban Kerja
Jika seorang pekerja tidak memilki cukup informasi untuk dapat
melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi
harapanharapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor
yang dapat menimbulkan peran yang tidak jelas meliputi :
- Ketidakjelasan dari saran-saran (tujuan-tujuan kerja).
- Kesamaran tentang tanggung jawab.
- Ketidakjelasan tentang prosedur kerja.
- Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
- Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang produktifitas
kerja.
c. Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi :
- Peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya.
- Peluang mengembangkan keterampilan yang baru.
- Penyuluhan karir memudahkan keputusan-keputusan yang
menyangkut karir.
Pengembangan karir merupakan aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi
antara individu dengan lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi
seseorang terhadap kualitas dari pengembangan karirnya. Stres ini dapat terjadi
jika pekerja merasakan kehilangan akan rasa aman terhadap pekerjaannya.
Promosi yang dirasakan tidak sesuai yang secara umum disebabkan karena adanya
atau juga tidak ada kejelasan perkembangan karir. Terbatasnya peluang karir tidak
akan menimbulkan stres pada tenaga kerja yang tidak memiliki aspirasi karir.
2. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan
peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai
antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan
yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan
rekan-rekan kerjanya.
3. Struktur dan Iklim Organsasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah stres yang timbul oleh
bentuk struktur organisasi yang berlaku di lembaga yang bersangkutan. Apabila
bentuk atau struktur organisasi kurang jelas dan jangka waktu yang lama tidak ada
perubahan atau pembaharuan, maka hal tersebut dapat menjadi sumber stres.
Posisi individu dalam suatu struktur organsiasi juga dapat menggambarkan
bagaimana stres yang dialami.
2.1.1.4Pengertian Stres Kerja
Stres (Gibson, dkk., 2000:71) adalah kata yang berasal dari Bahasa Latin,
yaitu ‘stringere’, yang memiliki arti keluar dari kesukaan (draw tight). Definisi ini
menjelaskan sebuah kondisi susah atau penderitaan yang menunjukkan paksaan,
tekanan, ketegangan atau usaha yang kuat, diutamakan ditunjukkan pada
didefinisikan sebagai interaksi antara stimulus dan respons. Stres sebagai stimulus
adalah kekuatan atau dorongan terhadap individu yang menimbulkan reaksi
ketegangan atau menimbulkan perubahan-perubahan fisik individu. Stres sebagai
respons yaitu respons individu baik respons yang bersifat fisiologik,psikologik
terhadap stresor yang berasal dari lingkungan (Gibson,dkk.,2000:73), sehingga
Gibson, dkk (2000:74) merumuskan definisi kerja mengenai stres dan
mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan adaptif ditengahi oleh perbedaan
individual dan/atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan
(lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis
atau fisik yang berlebihan pada seseorang (Gibson,dkk.,2000:78).
Stres kerja oleh Riggio (2003:20) didefinisikan sebagai interaksi antara
seseorang dan situasi lingkungan atau stresor yang mengancam atau menantang
sehingga menimbulkan reaksi pada fisiologis maupun psikologis pekerja.
Kemudian Rice (2002:63) mempunyai definisi senada mengenai stres kerja
menambahkan bahwa stres kerja yang terjadi pada individu meliputi gangguan
psikologis, fisiologis, perilaku, dan gangguan pada organisasi.
Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108).Sebagian stres bisa bersifat
positif dan sebagian lagi negatif. Dewasa ini para peneliti berpendapat bahwa
stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan di lingkugan kerja (seperti
stres hambatan, atau stres yang menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik
kantor, kebingungan terkait tanggung jawab kerja).
Stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap
emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300).
Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres
kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional
terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang
karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah
secara fisik.
Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain:
a. Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di
dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang
mengalami hal itu harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu
cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri,
dengan orang lain, dan dengan mengurangi keterlibatan pribadi
terhadap persoalan-persoalan yang ada.
b. Perasaan tidak mampu
Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak
mampu akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana
kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju
Secara umum stres kerja dikelompokkan menjadi stresor individu dan
stresor organisasi, yaitu sebagai berikut :
1. Stresor Individu meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, imnat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu
lainnya.
2. Stresor Organisasi meliputi faktor fisik dan pekerjaan dan juga faktor sosial
dan organisasi
• Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperature, dan fentilasi).
• Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi,
sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan
sosial.
Maka dua faktor (stres kerja yang disebabkan oleh faktor Individu dan
faktor Organisasi) mengalami stres yang disebabkan oleh faktor organisasi bisa
berupa konflik peran jika seorang tenaga kerja mengalami pertentangan antara
tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki.
Spears (2008:85) mendefinisikan stres kerja sebagai reaksi seseorang
terhadap tekanan yang berlebihan atau tuntutan di tempat kerja yang bersifat
merugikan. Seyle (dalam Riggio, 2003:27) menambahkan definisi stres kerja
sebagai kurangnya ‘kesesuaian’ antara kemampuan dan keahlian seseorang
dengan tuntutan pekerjaan maupun lingkungannya di tempat kerja. Begitu pula
kerja juga dipandang sebagai kondisi psikologik yang tidak menyenangkan yang
timbul karena karyawan merasa terancam dalam bekerja. Perasaan terancam ini
disebabkan hasil persepsi dan penilaian karyawan yang menunjukkan ada
ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian antara karakteristik tuntuntan-tuntutan
pekerjaan dengan kemampuan dan kepribadian karyawan.
Definisi senada dikemukakan oleh Beehr dan Franz (dikutip Bambang
Tarupolo, 2002:28) menambahkan bahwa stres kerja adalah respons penyesuaian
terhadap situasi eksternal dalam perkerjaan yang menyebabkan penyimpangan
secara fisik, psikologis,dan perilaku pada orang-orang yang berpartisipasi dalam
organisasi. Shinn (dalam Rahayu, 2000:21) mempunyai pendapat senada
mengenai stres kerja dengan mengatakan bahwa stres kerja adalah kondisi
lingkungan kerja yang bersifat negatif yang dihadapi oleh karyawan dan
menimbulkan respons karyawan terhadap kondisi tersebut, baik respons yang
bersifat patologik maupun fisiologik, namun timbul atau tidaknya stres kerja ini
tergantung persepsi serta reaksi individu terhadap kondisi tersebut.
Stres kerja terjadi bila terdapat penyimpangan dari kondisi-kondisi
optimum yang tidak dapat dengan mudah diperbaiki sehingga mengakibatkan
suatu ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan kemampuan pekerjaannya.
Stres kerja adalah hasil dari interaksi karyawan dan lingkungan kerja yang
dipandang sebagai ancaman terhadap kemampuan dirinya untuk menyesuaikan
diri, dikarenakan ancaman itu menggangu keseimbangan fisiologis dan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja dalam penelitian
ini adalah suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau
tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja tertentu serta reaksi
seseorang secara psikologi, fisiologi, maupun perilaku bila seseorang mengalami
ketidakseimbangan antara tuntutan yang dihadapi dengan kemampuannya untuk
memenuhi tuntutan tersebut dalam jangka waktu tertentu.
2.1.1.5Aspek Stres Kerja
Stres kerja dikategorikan dalam beberapa aspek-aspek stres kerja oleh Beehr
dan Newman (dalam Rice,2002:71) meliputi:
1. Aspek fisiologis bahwa stres kerja sering ditunjukkan pada simptoms
fisiologis. Penelitian dan fakta oleh ahli-ahli kesehatan dan kedokteran
menunjukkan bahwa stres kerja dapat mengubah metabolisme tubuh,
menaikkan detak jantung, mengubah cara bernafas, menyebabkan sakit
kepala, dan serangan jantung. Beberapa yang teridentifikasi sebagai
simptoms fisiologis adalah:
a. Meningkatnya detak jantung, tekanan darah,dan risiko potensial
terkena gangguan kardiovaskuler.
b. Mudah lelah fisik
c. Kepala pusing, sakit kepala
d. Ketegangan otot
e. Gangguan pernapasan, termasuk akibat dari sering marah (jengkel).
f. Sulit tidur, gangguan tidur
2. Aspek psikologis, stres kerja dan gangguan gangguan psikologis adalah
hubungan yang erat dalam kondisi kerja. Simptoms yang terjadi pada
aspek psikologis akibat dari stres adalah:
a. Kecemasan, ketegangan
b. Mudah marah, sensitif dan jengkel
c. Kebingungan, gelisah
d. Depresi, mengalami ketertekanan perasaan
e. Kebosanan
f. Tidak puas terhadap pekerjaan
g. Menurunnya fungsi intelektual
h. Kehilangan konsentrasi.
i. Hilangnya kreativitas.
j. Tidak bergairah untuk bekerja
k. Merasa tidak berdaya
l. Merasa gagal
m. Mudah lupa
n. Rasa percaya diri menurun
3. Aspek tingkah laku (behavioral). Pada aspek ini stres kerja pada karyawan
ditunjukkan melalui tingkah laku mereka. Beberapa symptoms perilaku
pada aspek tingkah laku adalah:
a. Penundaan, menghindari pekerjaan,dan absensi.
b. Menurunnya performansi dan produktivitas.
d. Tindakan berlebihan
e. Menurunnya hubungan dengan teman dan keluarga.
f. Tidak berminat berhubungan dengan orang lain.
Cox (dalam Gibson, dkk., 2000:50) juga mengemukakan situasi yang
menekan pada pekerja dapat menimbulkan respons pada subjek, perilaku,
kognitif, fisiologis maupun organisasi, yaitu:
a. Respons pada subjek, meliputi kecemasan, agresi, acuh, kebosanan,
depresi, keletihan, frustrasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup,dan
merasa kesepian.
b. Respons pada perilaku, meliputi kecenderungan mendapat kecelakaan,
alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak,
makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati,
dan tertawa gugup.
c. Respons pada kognitif, meliputi ketidakmampuan mengambil keputusan
yang jelas, konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat
peka tehadap kritik,dan rintangan mental.
d. Respons pada fisiologis, misalnya meningkatnya kadar gula,
meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut,
berkeringat, membesarnya pupil mata,dan tubuh panas dingin.
2.1.1.6Dampak Stres Kerja
Stres kerja tidak hanya berpengaruh pada individu, namun juga terhadap
perilaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah
fisik, mental, bahkan output organisasi.
Dampak dari stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres
kerja diantaranya motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan
meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek
yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Cox membagi menjadi 5
kategori dampak dari stres kerja yaitu:
1) Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,
depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang
rendah, gugup, kesepian.
2) Perilaku berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara
berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.
3) Kognitif berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk
akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitiv terhadap
kritik, hambatan mental.
4) Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan
tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar,
panas, dan dingin.
5) Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing, dari
mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Selain efek tersebut terdapat juga efek stres yang lain yaitu perilaku tidak
penyalahgunaan obat, dan tindakan legal (hukum) secara khusus mengganggu
dalam bentuk hilangnya produktivitas. Menurut Bambang Tarupolo (2002:18),
tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami,
kesehatan jiwanya akan tergangu dan karenanya kualitas hidup dan
produktivitasnya menjadi rendah. Karyawan tersebut akan menunjukkan:
(a) Sering mengeluh sakit dan berobat
(b) Malas dan sering mangkir
(c) Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami
kecelakaan kerja
(d) Sering marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik
(e) Tidak peduli dengan lingkungan, bingung dan pelupa
(f) Cara pandang yang negatif dan rasa permusuhan
(g) Terlibat penyalahgunaan narkoba
(h) Terlibat tindak sabotase di lingkungan kerja.
Stres kerja dapat mengakibatkan hal- hal sebagai berikut:
a. Penyakit fisik yang diinduksi oleh stres yaitu penyakit jantung koroner,
hipertensi, gangguan menstruasi, gangguan pencernaan, mual, muntah, dan
sebagainya.
b. Kecelakaan kerja: terutama pada pekerjaan yang menuntut kinerja yang
tinggi, bekerja bergiliran (shift), penyalahgunaan zat aditif
c. Absen: pegawai yang sulit menyelesaikan pekerjaan sebab tidak hadir
karena pilek, sakit kepala.
e. Gangguan jiwa: mulai dari gangguan yang mempunyai efek yang ringan
dalam kehidupan sehari- hari sampai pada gangguan yang mengakibatkan
ketidakmampuan yang berat.Gangguan jiwa ringan seperti mudah gugup,
tegang, marah- marah, mudah tersinggung, kurang berkonsentrasi, apatis dan
depresi. Perubahan perilaku berupa kurang partisipasi dalam pekerjaan,
mudah bertengkar, terlalu mudah mengambil resiko. Gangguan yang lebih
jelas lagi dapat berupa depresi, gangguan cemas (Laurentius Panggabean,
2003:2).
Menurut Jacinta (2002:39), stres kerja dapat juga mengakibatkan hal- hal sebagai
berikut:
1) Dampak terhadap perusahaan yaitu:
(a)Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja
(b) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
(c)Menurunnya tingkat produktivitas
(d) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Randall Schuller, stres yang
dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan
ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Demikian pula
jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan mengalami
stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu.
2) Dampak terhadap individu.
(a)Kesehatan
Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap
kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi, dan
beberapa penyakit lainnya.
(b)Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus
menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerigoti dan
menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara
perlahan- lahan.
(c)Interaksi interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam
kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan
mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan
perilaku orang lain. Orang stres sering mengaitkan segala sesuatu dengan dirinya.
Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa
percaya diri dan harga diri.
2.1.2 Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual 2.1.2.1Faktor Lingkungan
Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak terlepas dari
kondisi lingkungan disekitarnya, baik pengaruh negative maupun pengaruh
positif. Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas
bekerja hariannya. Setiap pekerja pasti menginginkan lingkungan kerja yang
Karena secara phisikologis, lingkungan kerja mempengaruhi tingkat emosional
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Jika karyawan menyenangi
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa betah
berada dalam tempat kerjanya dalam waktu yang cukup panjang untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara
efektif dan efisien.
Hal ini mengakibatkan produktivitas karyawan menjadi tinggi dan
optimism terhadap prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja yang
dimaksudkan disini mencakup gaji dan tunjangan, fasilitas kerja dan hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama karyawan, hubungan antara karyawan dan
bawahan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Menurut Nitisemito (dalam Intaghina, 2008:62), “Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mmperngaruhi
dirinyadalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.”
Menurut Sedarmayati (dalam Intaghina, 2008:37), “Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.” Menurut Suyotno (2012:43)
mendefinisikan, “ Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat
penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya.” Dari pendapat di
atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun berbentuk
dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas
kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dalam suatu organisasi.
Menurut Sedarmayanti (dalam Intaghina, 2008) yang menjadi indikator
lingkungan kerja adalah sebagai berikut : Penerangan, Suhu udara, Suara
kebisingan, Penggunaan warna, Ruang gerak yang diperlukan, Keamanan kerja,
Hubungan kerja.
Menurut Pattanayak (2002) motivasi kerja karyawan didorong lingkungan
kerja. Maksudnya lingkungan kerja yang mendukung akan menimbulkan
keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik
dan benar sesuai yang manajemen organisasi instruksikan. Keinginan ini tentu
akan terwujud dalam bentuk tindakan dan kreatifitas karyawan berdasarkan
persepsinya terhadap instruksi manajemen. Persepsi ini pun tidak lain dipengaruhi
oleh gaji dan tunjangan yang akan diterima karyawan tersebut berdasarkan hasil
kerja yang dicapainya.
Menurut Sedarmayanti (2009: 26) lingkungan ada dua bagian yaitu:
lingkungan kerja fisik dan non fisik.
a. Lingkungan Kerja Fisik
Pengertian dari lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2009:26)
yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori. Kategori yang
pertama adalah lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan dan
kedua adalahlingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Gie (2000:210) lingkungan kerja fisik merupakan
sekumpulan faktor fisik dan merupakan suatu suasana fisik yang ada di suatu
tempat kerja. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang ada di sekitar yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
b. Lingkungan Kerja Non-fisik
Menurut Sedarmayanti (2009:26) “Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan.”
Pendapat lain muncul mengenai lingkungan kerja non fisik dan serupa
dengan pendapat Sedarmayanti di atas yaitu diungkapkan oleh Nitisemito
(2000:171-173), perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi yang mendukung
kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki jabatan yang
sama di perusahaan.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
- Langsung Berhubungan dengan karyawan.
- Keamanan Kerja
Non Fisik Terdiri dari:
- Penerangan
- Suhu udara
- Suara bising
- Penggunaan warna
- Ruang gerak yang diperlukan
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
non fisik adalah kondisi yang berkaitan dengan hubungan karyawan yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
2.1.2.2Faktor Organisasi
Organisasi sebagai kesatuan sosial terdiri dari orang atau kelompok orang
yang berinteraksi satu sama lain. Pandangan terhadap organisasi sangat tergantung
pada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskannya.
Beberapa pandangan mengenai organisasi tersebut dapat diuraikan seperti yang
dikemukakan Thompson dalam Thoha (1992), bahwa organisasi adalah: “an
organization is a highly rationalized and impersonal integration of a large
member of specialists cooperating to achieve some announched specific objecti.”.
Sedangkan pandangan lain, seperti yang dikemukakan oleh Robbins
(2001:794), merumuskan bahwa:“an organization is a consciously coordinated
social entity, with a relatively indentiviable boundary, that functions on a
kesatuan sosial yang telah terkoordinasi secara sadar dengan adanya sebuah
batasan yang relatif dan dapat diidentifikasi serta bekerja berdasarkan yang relatif
secara terus-menerus agar dapat mencapai tujuan bersama).
Manajemen sangat berhubungan erat dengan organisasi sebagai suatu
wadah atau tempat manajemen itu akan berperan aktif. Organisasi tanpa
manajemen yang baik akan mengakibatkan rutinitas organisasi tidak dapat
bertahan lama. Untuk lebih jelas, dalam hal ini beberapa definisi yang menjadi
titik tolak dalam uraian-uraian selanjutnya, yakni:
1. Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
terdiri atas dua orang atau lebih dan yang relatif terus-menerus guna
mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama (Robbins dan Judge,
2008:5).
2. Organisasi adalah suatu wadah yang dibentuk untuk mencapai tujuan
bersama secara efektif (Wibowo, 2007:1).
3. Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan
terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai
tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja
(Hasibuan, 2004:120).
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui beberapa elemen dasar yang
menjadi ciri organisasi yaitu:
1 Kumpulan orang
2 Suatu wadah
4 Tujuan bersama
Berdasarkan ciri tersebut dapat dirumuskan definisi organisasi yaitu suatu
wadah yang terdiri dari kumpulan orang yang terikat dengan hubungan-hubungan
formal dalam rangkaian terstruktur untuk mencapai tujuan bersama secara efektif.
Organisasi merupakan suatu kumpulan tata aturan. Dengan adanya tata
aturan setiap organisasi maka dapat lebih mudah dibedakan suatu organisasi
dengan kumpulan kemasyarakatan. Organisasi merupakan suatu kerangka
hubungan yang berstruktur, yang di dalamnya berisi wewenang, tanggung jawab,
dan pembagian kerja untuk menjalankan suatu fungsi tertentu. Adanya hirarkhi
atau tingkatan mulai dari pimpinan sampai pada bawahan atau staf.
Menurut Robbins (2003:794) faktor organisasi terdiri dari:
a. Tuntutan Tugas
Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.
Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja, dan tata
letak fisik pekerjaan.
b. Tuntutan Peran
Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang
sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi.
Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan
atau dipenuhi.
c. Tuntutan Antar Pribadi
Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan. Tidak
meyebabkan stres, terutama di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan
sosial yang tinggi.
d. Struktur Organisasi.
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan
diinginkan. Struktur organisasi yang ada akan menentukan tingkatan-tingkatan
jabatan atau diferensiasi dan menentukan tingkat peraturan.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa orang-orang terlibat dalam
organisasi harus tunduk pada suatu aturan untuk mengadakan kerjasama dan
interaksi guna mencapai suatu tujuan bersama.
Indikator-indikator dari faktor organisasi sebagai berikut:
1. Tuntutan tugas adalah besarnya tugas yang harus diselesaikan oleh
karyawan dengan baik dan benar. Indikator empiriknya adalah beban
pekerjaan yang ditanggung oleh karyawan dapat diselesaikan dengan baik
dan benar.
2. Tuntutan peran adalah ketidaksesuaian jabatan dengan pekerjaan yang
harus dilakukan karyawan dan ketidakjelasan peran pekerjaan yang
dialaminya sehingga karyawan tidak dapat mengerti dengan pasti tentang
apa yang harus dikerjakannya. Indikator empiriknya adalah kesesuaian
tanggung jawab pekerjaan dengan jabatan yang diduduki oleh karyawan
serta kejelasan tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh
3. Tuntutan antar pribadi adalah tuntutan yang diciptakan oleh seorang
karyawan kepada karyawan lainnya sehingga dapat menimbulkan konflik
dalam bekerja. Indikator empiriknya adalah adanya konflik antar sesama
karyawan, maupun karyawan dengan atasan maupun bawahan.
4. Struktur organisasi yang ada akan menentukan tingkatan-tingkatan jabatan
atau diferensiasi dan menentukan tingkat peraturan yang ada. Indikator
empiriknya adalah tingginya peraturan yang berlaku di kantor.
2.1.2.3Faktor Individual
Menurut Hartomo (2004:64) Individu adalah seorang manusia yang tidak hanya
memiliki peranan khas di dalam lingkungan sosialnya,malainkan juga mempunyai
kepribadian serta pola tingkah laku spesifik dirinya. Individu merupakan unit
terkecil pembentuk masyarakat. Dalam ilmu sosial, individu berarti juga bagian
terkecil dari kelompok masyarakat yang tidak dapat dipisah lagi menjadi bagian
yang lebih kecil. Sebagai contoh, suatu keluarga terdiri dari ayah, ibu, dan anak.
Ayah merupakan individu dalam kelompok sosial tersebut, yang sudah tidak dapat
dibagi lagi ke dalam satuan yang lebih kecil.
Individu berasal dari kata yunani yaitu “individium” yang artinya “tidak
terbagi”. Dalam ilmu sosial paham individu, menyangkut tabiat dengan kehidupan
dan jiwa yang majemuk, memegang peranan dalam pergaulan hidup manusia.
Individu merupakan kesatuan yang terbatas yaitu sebagai manusia perseorangan
bukan sebagai manusia keseluruhan. Maka dapat disimpulkan bahwa individu
adalah manusia yang memiliki peranan khas atau spesifik dalam kepribadiannya.
psikis rohaniah, dan aspek sosial. Dimana aspek aspek tersebut saling
berhubungan. Apabila salah satu rusak maka akan merusak aspek lainnya. Apabila
pola tingkah lakunya hampir identik dengan tingkah laku massa yang
bersangkutan. Proses yang meningkatakan ciri-ciri individualitas pada seseorang
sampai pada dirinya sendiri, disebut proses individualisasi atau aktualisasi diri.
Dalam proses ini maka individu terbebani berbagai peranan yang berasal
dari kondisi kebersamaan hidup, yang akhirnya muncul suatu kelompok yang
akan menentukan kemantapan satu masayarakat. Individu dalam tingkah laku
menurut pola pribadinya ada tiga kemungkinan: pertama menyimpang dari norma
kolektif kehilangan individualitasnya. Kedua takluk terhadap kolektif, dan ketiga
mempengaruhi masyarakat (Hartomo, 2004: 64).
Faktor Individual menurut Hartomo (2004:67) adalah sebagai berikut:
1. Masalah Perekonomian
Masalah ini muncul dikarenakan individu tidak dapat mengelola sumber daya
keuangan mereka.
2. Kepribadian
Kepribadian, yaitu sifat, sikap, dan cara pandang individu yang merupakan
karakteristik pribadi bawaannya, seperti pesimis, optimis, extrovert, introvert,
dan sebagainya.
3. Pengetahuan.
Pengetahuan, yaitu pemahaman karyawan tentang apa yang akan dikerjakan
Dengan demikian manusia merupakan mahluk individual tidak hanya dalam
arti keseluruhan jiwa-raga, tetapi merupakan pribadi yang khas, menurut corak
kepribadiannya dan kecakapannya.
Indikator-indikator faktor individual sebagai berikut:
1. Masalah ekonomi adalah masalah yang muncul karena karyawan tidak dapat mengelola sumber daya keuangannya. Indikator empiriknya adalah
sumber daya keuangan yang ada dapat dikelola dengan baik oleh
karyawan.
2. Kepribadian adalah sifat, sikap, dan cara pandang karyawan yang merupakan karakteristik pribadi bawaannya. Indikator empiriknya adalah
sifat, sikap, dan cara pandang karyawan saat menghadapi dan
menyelesaikan suatu permasalahan.
3. Pengetahuan yaitu kemampuan karyawan memahami tugas-tugas yang akan dikerjakannya dan cara untuk mengerjakan tugas yang diberikan
kepadanya. Indikator empiriknya adalah pemahaman yang dimiliki
karyawan tentang apa yang harus dikerjakan dan cara untuk mengerjakan
tugas yang diberikan kepadanya.
2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1Pengertian Kinerja
Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefenisikan “kinerja
sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Selanjutnya menurut Faustino Cadosa
karyawan sebagai : “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering
dihubungkan dengan produktifitas”. Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil
kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan
yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja,
sebagai berikut :
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67)mengemukakan bahwa:
”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.” Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan
bahwa :“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan).” Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :“Kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut.” Menurut Soekidjo Notoatmodjo(2009:124) mengemukakan bahwa :
“Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan olehseseorang sesuai dengan tugas
dan fungsinya.”
Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari seorang
karyawan pada sebuah organisasi harus dapat memberikan sarana dan prasarana
Gibson dkk (2003:54) mengemukakan job performance adalah hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja. Pengertian
kinerja lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:98) yang mengemukakan
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja
perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja
masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai
dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2.1.3.2Indikator Kinerja
Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai
itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.1.3.3Defenisi Kinerja Karyawan
Menurut Hendry Simamora (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat
dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
a. Penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja ialah proses yang mengukur
kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja
karyawan adalah :
1. Karakteristik situasi
2. Deskripsi pekerjaan,
3. spesifikasi pekerjaan dan
4. standar kinerja pekerjaan.
5. Tujuan-tujuan penilaian kinerja.
6. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
b. Tujuan Penilaian Kinerja. Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para
karyawan dapat kita ketahui sibagi menjadi dua, yaitu :
1. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan
dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi,
2. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
karyawan dimasa yang akan datang.
2.1.3.4Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang Tinggi
Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan
yang memiliki kinerja yang tinggi. Mink dalam (Raharjo2005:23) menyebutkan
beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, meliputi :
1. Berorientasi Pada Prestasi. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi,
keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka
inginka untuk dirinya.
2. Percaya Diri. Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif
yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3. Pengendalian Diri. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai
rasa percaya diri yang sangat mendalam.
4. Kompetensi. Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan
kemampuan spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan
mereka.
5. Persisten. Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja,
didukung oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.
2.1.3.5Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya berada di bawah pengawasannya.
produktivitas mereka tidaklah sama. Menurut Tiffin dan Mc. Cornick ada dua
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu :
1. Variabel Individu, meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu
lainnya.
2. Variabel Organisasi antara lain:
1. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperature, dan fentilasi).
2. Faktor sosial dan organisasi, meliputi : peraturan-peraturan organisasi,
sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan
sosial.
Davis dan J.W Newstrom (1989: 40-41) mengemukakan pendapatnya,
bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
1 Faktor kemampuan
1. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minta
2. Keterampilan : kecakapan dan kepribadian
2 Faktor motivasi
1. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan
2. Serikat kerja kebutuhan inidvidu fisiologi, sosial dan egoistik, Kondisi
2.2 Peneliti Terdahulu
Adapun peneliti terdahulu sebagai bahan acuan adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil Penelitian
1 Ria Puspita
Sari (2015)
Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Jambuluwuk Malioboro
Boutique Hotel
Yogyakarta
Variabel Stres Kerja dan Konflik Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2 Noviansyah dan Zunaidah (2011)
Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Perkebunan Minanga
Ogan Baturaja
Variabel Stres Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Variabel Kinerja Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan beban
kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan uji F yang menunjukkan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil uji t menunjukkan bahwa stres kerja dan beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4 We
Timangratuogi (2012)
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian
Sales/Penjualan PT. Indomobil Trada Nasional Cabang Pajajaran Bogor
Stres Kerja bersignifikan negatif terhadap kepuasan kerja. Ada pengaruh antar kedua variable tersebbut.
5 Azhar Susanto (2012)
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi kerja dan Kinerja karyawan
Pada PT. Asuransi
Jiwasraya (Persero) Medan
Variabel stres kerja
6 Retno Ambarsari (2011)
Faktor Lingkungan,
Faktor Organosasi, Faktor Individualyang
Mempengaruhi Kinerja Salesman PT. Enseval Putera Megatrading Tbk. Cabang Jakarta II
Berdasarkan hasil analisa memiliki pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor stress kerja dengan kinerja salesman.
7 Rio Radityo (2009)
Hubungan Sumber stress kerja dengan kinerja karyawan Perusahaan Teknologi Informasi pada PT. X
Dimensi sumber stress kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan.
Hasil penelitian berhubungan positif pada stress kerja pada
Hasil Analisis Faktor-faktor stress kerja terhadap Kelelahan Emosional dan Dampaknya terhadap Kinerja Perawat berpengaruh positif.
10 Alusiana Sitinjak (2010)
Analisis Pengaruh Stres
Pekerjaan Terhadap
Perilaku Produktif
Karyawan Pada PT.
Infomedia Call Center 116 Telkomsel Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja terhadap perilaku produktif karyawan mempunya pengaruh positif signifikan pada PT Infomedia Call Center 116 Telkomsel Medan.
11. Johanna Beswick
Working Long Hours Investigating the impact of various faktors on accidents and safety is an inherently difficult area, with many faktors often combining to result in an accident and problems with retrospective analysis.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama sepenuhnya dari proyek
penelitian yang dituju, dimana hal ini merupakan jaringan hubungan antar
variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dan elabolarasi dari
perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara,
observasi, dan survei literatur (Kuncoro,2003:44).
Menurut Kranz et aldalam Tulus Winarsunu (2008:75) mendefinisikan
stres sebagai suatu keadaan internal individu ketika mempersepsi adanya suatu
ancaman baik fisik maupun psikologis yang ada di lingkungannya.
Lingkungan kerja Fisik menurut Sedarmayanti (2001:21),“Lingkungan
kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara
tidak langsung.Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
- Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya)
- Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Lingkungan Kerja Non Fisik menurut Sadarmayanti (2001:31),
“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi
yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik,
dan pengendalian diri.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
Fisik terdiri dari:
- Langsung Berhubungan dengan karyawan.
- Keamanan Kerja
Non Fisik Terdiri dari:
- Penerangan
- Suhu udara
- Suara bising
- Penggunaan warna
- Ruang gerak yang diperlukan
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana
orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.(KBBI)
Terdapat berbagai alasan mengapa seorang individu selalu berkomitmen
tempati. Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut dapat berasal dari individunya
sendiri dan dari organisasi. Misalnya individu yang telah berada dalam suatu
organisasi lebih dari dua tahun, dan individu yang memiliki keinginan untuk
berkembang, memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibanding dengan
individu yang baru masuk didalam suatu organisasi.
Menurut Robbins (2003:794) faktor organisasi terdiri dari:
e. Tuntutan Tugas
f. Tuntutan Peran
g. Tuntutan Antar Pribadi
h. Struktur Organisasi
Menurut Suprihanto (2003:36) Individu adalah seorang manusia yang tidak
hanya memiliki peranan khas di dalam lingkungan sosialnya,malainkan juga
mempunyai kepribadian serta pola tingkah laku spesifik dirinya.Individu
merupakan unit terkecil pembentuk masyarakat.
Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi.
Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka
konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1, X2,
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan permasalahan, tujuan penelitian dan kerangka berfikir yang
telah dikemukakan sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
1. Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Stres Kerja.
2. Faktor Lingkungan, Organisasi, dan Individual berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3. Stres Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Faktor Lingkungan (X1) Stres Kerja (Z)
Kinerja Karyawan (Y) Faktor Organisasi (X2)
