Jurnal of Economic and Entrepreneurship (Econeur) E-ISSN 2655-5441 Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Sukabumi
Volume 2 Nomor 2, Juni 2019
Analisis Kedisiplinan Pegawai Pada Dinas
Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil, dan
Menengah Kabupaten Sukabumi
Shalihan Nurrasyidah, Ratih Hendra Ningsih
ProgramStudi Administrasi Bisnis, Politeknik Sukabumi Jl. Babakan Sirna No. 25 Kota Sukabumi, Indonesi
Abstrak
Untuk mengukur tingkat kedisiplinan pegawai pada Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah, dan mengetahui kendala serta upaya dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai. Metode yang digunakan yaitu kuantitatif deskriptif dengan teknik pengumpulan data melalui observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Populasi dan sample yaitu pegai Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah Kabupaten Sukabumi sebanyak 75 orang pegawai. Hasil yang di dapatkan yaitu bahwa tingkat kedisiplinan pada Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah sudah cukup baik namun masih ada beberapa indikator yang belum dapat dinyatakan baik. Kendala yang dihadapi dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai antara lain data absensi pegawai yang masih tinggi, atasan kurang aktif dalam mengawasi kedisiplinan pegawai, dan masih kurangnya pengawasan yang melekat. Adapun upaya yang sudah dilakukan antara lain yaitu memberikan sanksi teguran pada pegawai yang masih selalu terlambat datang dan yang tidak hadir tanpa keterangan, begitupun dengan atasan yang kurang aktif akan diberi pembinaan untuk memberikan pengawasan melekat terhadappegawai.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Pegawai
Abstract
To measure the level of discipline of employees in the Department of Trade, Cooperatives, Small and Medium Enterprises, and to know the obstacles and efforts to improve employee discipline. The method used is quantitative descriptive with data collection techniques through observation, interviews and questionnaires. The population and sample are 75 employees of the Department of Trade, Cooperatives, Small and Medium Enterprises, Sukabumi. The results obtained are that the level of discipline in the Department of Trade, Cooperatives, Small and Medium Enterprises is good enough but there are still some indicators that have not been declared good. Constraints faced in increasing employee discipline include data on employee attendance that is still high, employers are less active in monitoring employee discipline, and there is still a lack of inherent supervision. The efforts that have been made include providing sanctions to employees who are always late in coming and who are not present without information, as well as those who are less active will be given guidance to provide supervision attached to employees.
Keywords: Work Discipline, Employee
I. PENDAHULUAN
Kedisiplinan merupakan salah satu penentu kemajuan atau kemunduran suatu instansi atau perusahaan. Suatu perushaan yang didalamnya terdapat karyawan yang mempunyai rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi dapat dipastikan akan dapat berkerja dengan baik menghasilkan produk berkualitas tinggi. Hal yang dikarenakan semua orang terlibat dalam proses kerja akan menjalankan tugasnya dengan baik.
Kedisiplinan juga merupakan harapan dan keinginan semua pihak , bukan saja dari pihak perusahaan yang ingin mencapai keuntungan dan kemajuan tetapi juga oleh masyarakat pada umumnya,terlebih dalam Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah yang sangat penting untuk masyarakat, oleh karena itu apabila Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah tidak disiplin perkerjaan tidak akan berjalan dengan baik dan akan berpengaruh pada instansi dan pelayanan terhadap masyarakat akan terganggu. Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah akan berjalan dengan baik bila pegawai bekerja dengan disiplin.
Pebruari sampai Agustus 2017, banyak pegawai yang bermasalah dalam kedisiplinan seperti masuk kantor datang terlambat saat masuk kantor, tidak mengikuti kegiatan apel pagi, dan jumlah absen kerja yang cukup tinggi (tidak masuk kerja tanpa keterangan) yang menjadi terhambatnya kinerja pegawai dalam penyelesaian tugas-tugas pekerjaan yang penting. Maka dari itu penulis melakukan penelitian sejauh mana tingkat kedisiplinan pegawai pada Dinas
Perdagangan,Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah Kabupaten Sukabumi.
II. LANDASAN
TEORI
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti “pengikut” atau “penganut”, “pengajar”, “latihan”, dan sebagainya. Disiplin merupakan suatau keadaan tertentu di mana orang-orang yang bergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan, kerja adalah aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Hartatik, 2014:182)
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku. Hal ini dikemukakan oleh Riva’i pada Hartatik (2014:183).
Menurut Nawawi dalam Hartatik (2014:183) menyatakan bahwa disiplin adalah usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari. Kemudian menurut Davis dalam Mangkunegara (2015:129) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. (Sondang,2015:305)
Pendapat lain dari Hasibuan dalam Supomo (2018:133) menyatakan bahwa Disiplin adalah kesadaran atau kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2013:129) mengemukakan bahwa: “Dicipline is management action to enfore organization standards”. Berdasarkan pendapat Davis, disiplin kerja dapat di artikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan ketaatan kepada aturan yang berlaku serta bersedia menerima sanksi atau hukuman jika melanggar aturan yang
digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku. Hal ini dikemukakan oleh Riva’i dalam Hartatik (2014:183). Dimensi kedisiplinan kerja menurut Riva’i dalam Hartatik (2014:183) ada dua faktor yaitu faktor kepribadian dan faktor lingkungan. Faktor kepribadian terdiri dari disiplin karena kepatuhan,disiplin karena identifikasi dan disiplin karena internalisasi. Sedangkan faktor lingkungan terdiri dari tujuan dan kemampuan, keteladanan pemimpin, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Gambaran Umum Instansi
Pada tahun 1982 Koperasi berdiri sendiri dengan sebutan Departemen Koperasi RI dengan di Pimpin oleg seorang Menteri bernama Bapak Bustamil Aripin, SH. Dan jabatan sebagia “Menteri Muda Urusan Koperasi’ di hilangkan pada saat orde baru. Secara vertikal baik tingkat I maupun tingkat II mengacu ke pusat dan sebutan untuk tingkat I “Katwil Departemen Koperasi Propinsi” dan tingkat II “Kandep Koperasi kab/kodya”. Tahun 1990 berubah nama kembali yaitu Departemen Koperasi dan PKK (Pembinaan dan Pengusaha Kecil) yang di Pimpin oleh Bapak Subiakto Cakra Wardana sebagai Menteri, kemudian berubah nama kembali menjadi Departemen Koperasi dan PKM (Pengusaha Kecil dan Menengah sampai dengan tahun 1998 tetapi Menterinya tidak berubah dan sebutan untuk tingkat I dan II juga sama yaitu Kanwil Depkop dan Kandep Kab/Kodya. Tahun 1999 ada perubahan susunan kabinet baru lagi dan koperasi berubah lagi menjadi “ Kementrian Negara Koperasi dan UKM” sampai dengan tahun 2000 dengan dua pergantian menteri yaitu pertama di pimpin oleh Bapak Suryanma Ali. Dan sekarang sebutan untuk tingkat I “Kanwil DEPKOP dan UKM” dan sebutan untuk tingkat II “Kandep Kop dan UKM kab/kota”. Sejalan dengan di berlakukannya Undang-undang No.22/1999 tentang Otonomi Daerah tahun 2000 Koperasi resmi menjadi Dinas, lengkapnya Dinas Koperasi dan UKM sampai akhir 2007 (Menjelang awal 2008) secara vertikal di bawah koordinasi pimpinan daerah (seorang Bupati) begitu juga di tingkat propinsi oleh seorang gubernur tidak lagi secara vertikal kementrian (pusat) dan awal 2008 sampai saat ini berubah menjadi
“DISKOPPERINDAG” (Dinas Koperasi,
Perindustian dan Perdagangan) yang di pimpin oleh seorang kepala dinas yang benama Drs.Asep Japar,MM
Pada tahun 2017 Dinas Koperasi, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Sukabumi, berubah menjadi Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah Kabupaten Sukabumi, berdasarkan: Peraturan Daerah Nomor 7 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah
Jurnal of Economic and Entrepreneurship (Econeur) E-ISSN 2655-5441 Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Sukabumi
Volume 2 Nomor 2, Juni 2019
Pemerintah Kabupaten Sukabumi (Lembaran Daerah Kabupaten Sukabumi Tahun 2016 Nomor 7, Tambahan Lembaran Daerah Kabupaten Sukabumi Nomor 45), serta Peraturan Bupati Sukabumi Nomor 61 Tahun 2016 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah (Berita Daerah Kabupaten Sukabumi Tahun 2016 Nomor 61).
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan atau organisasi. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam organisasi itu diabaikan atau sering dilanggar, maka pegawai mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila pegawai tunduk pada ketetapan perusahaan atau organisasi, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Kondisi tingkat kedisiplinan pegawai pada Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah Kabupaten Sukabumi sudah cukup baik. Para pegawai menjalankan tugasnya sesuai dengan waktunya memakai seragam kerja sesuai prosedur , namun terkadang masih ada pegawai yang terjadi permasalahannya indisipliner khususnya mengenai absen, masih ada saja pegawai yang tidak masuk kerja tanpa kehadiran dan dimana pegawai masih ada yang suka terlambat tetapi apabila pegawai terlambat dengan alasan tertentu atasan masih bisa memaklumi tetapi apabila pegawai terlambat karena alasan yang tidak jelas pegawai tersebut akan mendapatkan surat peringatan , surat peringatan diberikan tiga kali kepada pegawai yang melanggar aturan sampai lebih dari tiga kali terpaksa pegawai dikeluarkan secara tidak hormat.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin personal yang baik, organisasi akan sulit untuk mewujudkan tujuannya.
III. METODE PENELITIAN
Untuk mengetahui sejauh mana tingkat kedisiplinan pegawai pada Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah Kabupaten Sukabumi penulis menggunakan metode kuantitatif deskriftif, yaitu menyajikan data informasi yang berupa simbol angka atau bilangan yang kemudian menghasilkan suatu kesimpulan secara deskriftif. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu melakukan observasi, wawancara dan pembagian kuesioner.
Dalam penelitian ini populasi sama dengan sample yaitu sebanyak 75 orang pegawai terdiri dari 53 orang laki-laki dan 22 orang perempuan. Kuesioner dibagikan kepada seluruh pegawai Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah
dari mulai pegawai yang paling rendah jabatannya sampai pucuk pimpinan tertinggi yaitu kepala dinas. Pembagian kuesioner dilakukan bertahap, tahap pertama penulis menyebar kuesioner sebanyak 30 kuesioner untuk menguji validitas dan reabilitas data, setelah data diuji dan dinyatakan valid dan reliable selanjutnya dilakukan pembagian kuesioner tahap kedua sebanyak 45 kuesioner selama 1 minggu. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat hitung statistik yaitu SPSS.
IV. PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, dari dimensi faktor kepribadian antara lain dari indikator disiplin karena kepatuhan terdiri dari tiga pernyataan yaitu disiplin dilakukan berdasarkan perasan takut sekitar 86% responden menjawab tidak setuju dan kurang setuju. Hal tersebut menunjukan bahwa disiplin dilakukan bukan karena rasa takut melainkan karena kepatuhan dari diri sendiri terhadap kewajiban yang harus dilaksanakan. Kemudian dari pernyataan pegawai tiba dikantor tidak selalu tepat waktu sesuai dengan ketentuan jam kerja sebanyak 92% menyatakan setuju dan sangat setuju. Dari pernyataan ini banyak pegawai yang mengakui bahwa mereka tidak selalu tepat waktu bahkan sering terlambat untuk tiba di kantor denagn berbagai alasan. Pernyataan ketiga yaitu pegawai memakai seragam sesuai dengan prosedur kantor sekitar 94% menjawab setuju,dari angka persentase tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh pegawai bekerja menggunakan seragam yang sudah ditentukan oleh kantor.
Pada indikator kedua yaitu disiplin karena identifikasi terdiri dari satu pernyataan yaitu disiplin kerja dilakukan hanya karena didasari perasaan kagum terhadap atasan. Sekitar 96% responden menyatakan tidak setuju dan kurang setuju, hal tersebut menunjukan bahwa disiplin kerja dilakukan bukan karena rasa kagum terhadap atasan melainkan disiplin sesuaidengan peraturan yang berlaku.
Selanjutnya pada indikator ketiga yaitu disiplin karena internalisasi terdiri dari dua pernyataan yaitu Disiplin kerja tetap dilakukan meskipun tidak diawasi, sekitar 93% responden menjawab setuju hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai memiliki kesadaran sendiri untuk melaksanakan kewajiban dan mematuhi peraturan yang berlaku. Kemudian pada pernyataan kedua yaitu disiplin kerja dilakukan karena pegawai mempunyai nilai disiplin yang tinggi, sekitar 92% responden menjawab setuju halini menunjukkan bahwa pegawai melaksanakan disiplin karena memiliki nilai disiplin kerja yang tinggi.
Dimensi faktor lingkungan terdiri dari 7 indikator antara lain tujuan dan kemampuan, keteladanan pemimpin, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Dari indikator tujuan dan kemampuan
menjawab setuju hal tersebut menunjukkan bahwa bebab kerja pegawai sudah sesuai dengan kemampuan masing-masing. Kemudian pernyataan kedua yaitu instansi melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan terus menerus, sekitar 73% menjawab setuju Hal ini berarti instansi sudah melakukan pembinaan pelatihan disiplin terus menerus agar pegawai dapat terus mematuhi aturan. Karena dalam sebuah organisasi diperlukan suatu pembianaan agar tidak terjadi pelanggaran terhadap aturan.
Seanjutnya indikator keteladanan pemimpin yang terdiri dari tiga pernyataan, yang pertama pernyataan keteladanan pemimpin diperlukan dalam meningkatkan disiplin kerja, sekitar 99% menyatakan setuju Hal ini berarti pimpinan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja para pegawainya. Kemudian pernyataan kedua yaitu pemimpin bisa memberikan contoh disiplin yang baik untuk bawahannya, sekitar 96% menjawab setuju, Hal ini berarti pimpinan sudah memberikan contoh yang baik untuk bawahannya karena jika pimpinan memberikan contoh yang baik maka sedikit kemungkinan terjadinya pegawai melanggar aturan. Begitupun sebaliknya jika pimpinan memberikan contoh yang tidak baik maka setiap peraturan akan dilanggar oleh setiap pegawainya. Pernyataan ketiga yaitu pemimpin memberikan arahan kepada pegawai apabila ada kesulitan dalam pekerjaan, sekitar 95% responden menjawab setuju Hal ini berarti pimpinan sangat membantu bawahannya apabila ada bawahannya yang kesulitan dalam pekerjaannya, Hal ini sangat berpengaruh untuk bawahannya karena apabila bawahannya kesulitan dalam pekerjaannya maka pekerjaan yang lainnya akan terganggu.
Pada indikator keadilan terdiri dari tiga pernyataan antara lain peraturan diberlakukan untuk semua pegawai tanpa memandang kedudukan, sekitar 95% responden menjawab setuju Hal ini berarti peraturan dibuat dan diberlakukan untuk semua pegawai. Pegawai berharap keadilan dapat diterapkan dengan baik dalam setiap peraturan pekerjaan tanpa memandang kedudukan atau jabatan agar dapat terciptanya disiplin yang baik pula. Pernyataan kedua yaitu sanksi hukuman diterapkan untuk semua pegawai tanpa memandang kedudukan, sekitar 93% menjawab setuju, Hal ini berarti siapapun yang melanggar aturan akan mendapat sanksi hukuman sesuai peraturan yang sudah ditetapkan tanpa memandang kedudukan atau jabatan. Pernyataan ketiga yaitu keadilan pemimpin sudah diterapkan dengan baik pada instansi, sekitar 91% menjawab setuju, Hal ini berarti pimpinan sudah adil terhadap bawahannya, adil dalam memberikan sanksi apabila ada bawahannya yang melanggar aturan tanpa memandang kedudukan.
Pada indikator pengawasan melekat terdiri dari dua pernyataanyaitu atasan kurang aktif dalam mengawasi perilaku bawahannya, sekitar 96%
mengawasi bawahannya, bawahannya akan merasa tidak diperdulikan oleh atasannya dan akan banyaknya bawahannya yang bisa melanggar aturan. Pernyataan kedua pegawai akan semakin disiplin karena pengawasan yang melekat, sekitar 91% menjawab setuju, Hal ini berarti pegawai hanya semakin disiplin karena pengawasan, jika pengawasan tidak melekat kemungkinan pegawai tidak akan semakin disiplin.
Indikator sanksi hukuman terdiri dari dua pernyataan yaitu setiap pegawai akan mendapatkan sanksi hukuman apabilamelanggar peraturan, sekitar 98% menjawab setuju, Hal ini berarti peraturan sanksi hukum di instansi diterapkan apabila pegawai melanggar aturan akan mendapat sanksi hukuman. pernyataan kedua sanksi hukuman dilakukan untuk mengarahkan dan mengubah perilaku pegawai bukan untuk menyakiti, sekitar 97% menjawab setuju Hal ini berarti sanksi hukuman yang diberikan kepada yang melanggar aturan tidak menyakiti pelanggar, sanksi hukuman diberlakukan bertujuan untuk mengarahkan pelanggar agar bisa menjadi lebih baik.
Indikator ketegasan terdiri dari dua pernyataan yaitu pemimpin tegas dalam mengambil sikapuntuk memberi sanksi kepada bawahannya yang melanggar peraturan, sekitar 96% menjawab setuju, . Hal ini berarti pimpinan telah tegas untuk memberikan sanksi kepada bawahannya yang melanggar aturan , ketegasan seorang pimpinan dalam memberikan sanksi difokuskan agar peraturan dapat diberlakukan secara konsisten. Pernyataan keduan yaitu ketegasan pemimpin dapat memelihara kedisiplinan pegawai yang baik, sekitar 97% menjawab setuju, Hal ini berarti jika pimpinan tegas dalam mengambil sikap pegawai pun akan memelihara disiplin kerja yang baik.
Indikator hubungan kemanusiaan terdiri dari dua pernyataan yaitu adanya keakraban antara pemimpin dengan bawahannya, sekitar 99% menjawab setuju, Hal ini berarti atasan dengan bawahan akrab, hal itu sangat penting untuk bawahan agar bawahan dapat merasa nyaman berkerja diinstansi tersebut. Pernyataan kedua yaitu adanya kerjasama yang baik dengan rekan kerja, sekitar 100% responden menjawab setuju, Hal ini berarti pegawai dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya, hal ini dapat menghasilkan kerja sama yang baik serta membuat kerja menjadi nyaman.
Kendala yang dihadapi dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai pada Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil, dan Menengah antara lain masih banyak pegawai yang sering datang terlambat, pegawai yang absen tanpa keterangan, dan atasan yang kurang aktif dalam mengawasi kedisiplinan pegawai.
Adapun upaya yang sudah dilakukan antara lain memberikan sanksi kepada pegawai yang sering terlambat datang dan absen tanpa keterangan, serta
Jurnal of Economic and Entrepreneurship (Econeur) E-ISSN 2655-5441 Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Sukabumi
Volume 2 Nomor 2, Juni 2019
memberi pembinaan khusus pada seiap kepala bagian dalam meningkatklan pengawasan yang melekat.
V. KESIMPULAN
Penelitian ini menemukan bahwa tingkat kedisiplinan pegawai pada Dinas Perdagangan, Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah sudah cukup baik namun masih ada beberapa kendala yang dilakukan oleh pegawai sehingga belum sesuai dengan harapan instansi. Dan hasil dari kuisoner yang berpengaruh yaitu dari dimensi faktor kepribadian indikator disiplin karena kepatuhan Dan faktor lingkungan indikator tujuan dan kemampuan dan pengawasan melekat.
REFERENSI
Afifuddin. 2014. Dasar-dasar Manajemen. Alfabeta. Bandung
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Alfabeta. Bandung
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Pengembangan SDM . Laksana. Jogjakarta
Karyoto. 2016. Dasar-Dasar Manajemen Teori, Defisini dan Konsep. C.V Andi Offset. Yogjakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Remaja Rosdakarya. Bandung
Priansa, Donni Juni dan Garnida, Agus. 2013. Manajemen Perkantoran Efektif, Efisien, dan Profesional. Alfabeta. Bandung
Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta
Sunyoto, Danang. 2016. Metodologi Penelitian Akutansi. Penerbit PT Rrefika Aditama. Bandung
Supomo, R dan Nurhayati, Eti. 2018. Manajemen Sumber Daya Menusia. Penerbit Yrama Widya. Bandung
Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta
Sujarweni, Wiratna. 2014. Metodologi Penelitian. Pustakabarupress. Yogyakarta.
