Perenc. Program Training & Development

(1)

10

Human Resource Development

(2)

PERENCANAAN PROGRAM

TRAINING & DEVELOPMENT

(3)

PERENCANAAN PROGRAM TRAINING & DEVELOPMENT

Identifikasi dan Analisis Kebutuhan Pelatihan

Program, Peserta, dan Tujuan

Perenc & Perancangan on-the-job training & pengembangan

Perenc & Perancangan off-the-job training & pengembangan

(4)

Perencanaan dan Perancangan Program

(5)

A. Perencanaan dan Perancangan Program Pelatihan & Pengembangan

Mengapa ?

Adanya hasil penjajagan kebutuhan berdasarkan kecurigaan terhadap suatu masalah

Contoh dugaan / kecurigaan : ???

• Volume penjualan cenderung menurun sejak 1 (satu) tahun terakhir

• xxxxxx

(6)

Area Tanggung Jawab

Kebutuhan Training

Mengenal dan memperkirakan bagaimana problem atau keputusan untuk memperkenalkan tugas baru dan apa

yang diharapkan

Penilaian atas kebutuhan terkini

Penilaian atas situasi terkini

Identifikasi kesalahan dan kelalaian dalam tugas dan tingkah laku orang yang tidak berfungsi

(7)

Determinasi dari sasaran training dan isi materi yang penting

Determinasi metode training yang paling efefktif

Desain program training

Determinasi proses evaluasi

(8)

Area Tanggung Jawab

Determinasi Proses Evaluasi

Testing sebelum pelatihan atau penilaian ketrampilan, pengetahuan, sikap

Penjelasan singkat manajer lini sebelum pelatihan

Identifikasi dari kelompok kontrol

Sikap atas peristiwa training

Validasi sementara-sesi, seksi atau jurnal

Akhir testing pelatihan

Akhir pelatihan dan tujuan validasi

Rencana Tindakan Pembelajar

Implementasi belajar dari peserta

Follow-up jangka menengah & panjang ketrampilan para peserta

Pelaporan Evaluasi Analitis

Testing pertama bagi kelompok kontrol

Testing kedua bagi kelompok kontrol

Testing ketiga bagi kelompok kontrol

(9)

MANAJEMEN SENIOR Kwintet Pelatihan

PEMBELAJAR

PELATIH

(10)

MANAJEMEN SENIOR

 Memberikan saran-saran penting tentang kebutuhan pelatihan

 Mendukung perencanaan berdasarkan pengalaman dan pengetahuan mereka

MANAJER PELATIHAN (UNIT KERJA TRAINING)

 Berkoordinasi dengan manajemen senior sejak tahap awal pelatihan

 Menghubungkan dengan manajer lini

 Membuat laporan tentang kemajuan program pelatihan

MANAJER LINI

 Memberikan masukan bagi proses perencanaan dan perancangan

 Membangun kesadaran kepada para peserta tentang tujuan unit kerja mereka

 Memberikan dukungan yang diperlukan oleh departemen pelatihan

PELATIH (TRAINER / INSTRUKTUR)

Memastikan bahwa para pelatih telah mendapat penjelasan dari manajer senior tentang tujuan pelatihan dan lain-lain

Memastikan kecukupan sumber daya sebelum pelatihan dimulai

(11)

PESERTA

 Meluangkan waktu yang cukup untuk mengikuti pelatihan

 Komitment untuk merespon program pelatihan

 Dan lain-lain

KONFIRMASI MATERI SEBELUM DAN SETELAH PELATIHAN

 Kuesioner sebelum pelatihan (disampaikan kepada peserta – feedback)

 Kegiatan selama pelatihan (informasi ada / tidaknya modifikasi materi)

 Identifikasi kebutuhan pokok belajar ( T-Chart ---- Harapan & Perhatian)

 Pengenalan/penjelasan “Siapa Saya”

 Kegiatan yang ingin dilakukan

(12)

B. Perencanaan dan Perancangan Peserta Potential

1. Model (Siklus) Pembelajaran menurut David Kolb

(1) Perasaan, emosi, dll (2) Apa, kapan, dan siapa

yang membuat terjadi (3) Apa yg baik/buruk,

mengapa, apa yg berhasil dan tidak berhasil

(4) Reaksi masa depan dalam situasi serupa / apa yang akan

(13)

2. Model Pembelajaran Alternatif

IDENTIFIKASI REFLEKSI

MEMPERTIMBANGKAN MEMUTUSKAN

MENGALAMI

MENYIMPULKAN

REFLEKSI

MEMPERTIMBANGKAN LAGI, DLL

PERENCANAAN MENGALAMI

(14)

(15)

(16)

(17)

(18)

C. Perencanaan dan Perancangan Tujuan / Sasaran

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penetapan tujuan/sasaran

 Apa yang harus diketahui sebelum dan setelah pelatihan

 Bagaimana merealisasikan hasil pelatihan, setelah terjadi perubahan

 Standar yang diperlukan untuk mencapai tingkat kompetensi baru

 Kondisi yang menjadi penghalang untuk mewujudkan sasaran

Elemen Sasaran

(19)

(20)

Beberapa Manfaat Sasaran



Membantu untuk menentukan jenis dan tingkat materi yang

tepat



Menghindari adanya materi program yang tidak relevan,

dan meningkatkan efisiensi waktu



Memberikan pedoman untuk perencanaan dan desain

program

(21)

(22)

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan di dalam penentuan

Metode on-the-job training

 Merujuk pada sasaran-sasaran pelatihan yang telah disepakati  Mempertimbangkan target peserta pelatihan

Mengidentifikasi cara-cara untuk mencapai setiap sasaran pelatihan

 Menentukan pencapaian terbaik pembelajaran, apakah melalui program on/off-the-job training

Hubungan peserta di dalam penentuan Metode on-the-job

training

 Kelompok besar  Kelompok kecil

 Individu yang berpengalaman

(23)

Manfaat Metode Pelatihan yang efektif

 Meningkatkan ketrampilan kerja dalam waktu singkat  Mengurangi pemborosan materi

Contoh Metode on-the-job training

 GAFO (Go Away and Find Out)  Coaching

 Mentoring

 Pengembangan Tim (Teamwork)  Manajemen Proyek

 Pembelajaran terbuka (materi audio/video, dan lain-lain)  Pelatihan berbasis komputer

(24)

(25)

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan di dalam penentuan

Metode off-the-job training

 Merujuk pada sasaran-sasaran pelatihan yang telah disepakati  Mempertimbangkan besarnya populasi yang akan belajar

Mengidentifikasi cara-cara untuk mencapai setiap sasaran pelatihan

 Menentukan pencapaian terbaik pembelajaran, apakah melalui program on/off-the-job training atau kombinasi diantara keduanya.

Keuntungan Metode off-the-job training

 Orang yang mempunyai kebutuhan sama dapat dijadikan satu, sehingga lebih ekonomis

 Dapat mempergunakan berbagai variasi metode

 Informasi lebih mudah untuk disebarluaskan kepada karyawan lain  Dimungkinkan untuk diklarifikasi dengan peserta lain untuk hal-hal

(26)

Kerugian Metode off-the-job training

 Dapat mengganggu efektifitas pelatihan karena adanya perbedaan kemampuan diantara para peserta

 Dapat mempengaruhi motivasi perserta karena adanya keragaman latar belakang peserta dilihat dari berbagai segi, seperti pengalaman, dan lain-lain.

Contoh Metode off-the-job training

 Presentasi/ceramah/masukan dari pelatih  Diskusi

 Demonstrasi

 Simulasi dan studi kasus  Sesi tanya jawab

 Bermain peran

 Penugasan kelompok

(27)

(28)

Pentingnya

Melakukan Evaluasi

 Dapat membenarkan investasi dalam pelatihan

Memastikan bahwa pelatihan bertujuan untuk membuat perubahan

dalam pelaksanaan pekerjaan para individu dan organisasi

Mengevaluasi investasi pelatihan terkait dengan biaya dan nilai

manfaat

Memungkinkan penilaian pelatihan dan perancangan program pelatihan

Memastikan bahwa sasaran program pelatihan akan dapat dicapai Menunjukkan apakah peserta dapat mencapai sasaran pribadinya

Membantu mencari masukan untuk perbaikan program pelatihan

(29)

Alasan Tidak Melakukan Evaluasi

 Hanya dapat mengetahui sebuah pelatihan telah berhasil atau

gagal

 Evaluasi hanya berlaku untuk pelatihan praktis

 Evaluasi merupakan tanggung jawab orang lain

 Klien tidak menanyakan evaluasi, atau tidak ingin membayar kegiatan tambahan

 Dan lain-lain

Pihak-pihak Yang Melakukan Evaluasi

 Manajer Senior  Manajer Pelatihan  Manajer Lini

(30)

Proses Perencanaan Program Evaluasi

1. Identifikasi kebutuhan pelatihan dan analisisnya 2. Merancang proses evaluasi

3. Melakukan uji coba pra-pelatihan atau penilaian terhadap pengetahuan, ketrampilan, perilaku yang dimiliki.

4. Manajer lini memberi penjelasan singkat kepada pembelajar sebelum pelatihan

5. Validasi sementara dari kemajuan pembelajaran

6. Tes akhir program atau penilaian lain terkait tingkat pencapaian dari peserta

7. Validasi akhir program dan me-review tanggapan

8. Merencanakan kegiatan peserta setelah program berakhir

9. Manajer Lini memberikan penjelasan singkat setelah pasca program dan merancang implementasi rencana aksi dan pembelajaran lainnya

10. Lanjutan evaluasi pelaksanaan pembelajaran untuk jangka menengah

11. Lanjutan evaluasi pelaksanaan pembelajaran untuk jangka lebih panjang dan penilaian akhir terhadap efektivitas biaya dan nilai dari pelatihan

(31)

Model Evaluasi Menurut Donald Kirkpatrick

( Four-Level Model )

Level 1 : Reactions (Reaksi)

Level 2 : Learning (Pembelajaran)

Mengukur sikap dan reaksi peserta terhadap pelatihan yang merupakan pandangan subyektif. Hal ini mengingat pandangan para peserta tersebut bisa serius atau tidak serius

Mengukur pembelajaran yang dicapai dan mempertimbangkan penggunaan kuesioner, keterlibatan para manajer lini sebelum dan sesudah pelatihan, dan menguji ketahanan pembelajaran dalam jangka waktu lama.

Pada umumnya hanya berkonsentrasi pada pembelajaran tentang

“ketrampilan” dan tidak berorientasi pada “perubahan perilaku”

(32)

Model Evaluasi Menurut Donald Kirkpatrick

( Four-Level Model )

Level 3 : Transfer (Tingkah laku)

Level 4 : Results (Hasil)

Mempertimbangkan dampak pelatihan terhadap perilaku peserta terkait dengan adanya hal-hal baru dalam ketrampilan, pengetahuan, dan sikap kerja.

Merupakan evaluasi tingkat hasil yang berkonsentrasi pada korelasi antara pelatihan dan hasil nyata para karyawan pelaksana.

Evaluasi ini pada dasarnya juga berkaitan dengan penilaian pasca pelatihan tentang hubungan antara apa yang telah dipelajari, impelementasinya, dan pengaruhnya pada pekerjaan yang sesungguhnya. Misalnya : peningkatan produksi, penurunan