EKONOMI PEMBANGUNAN EKONOMI PEMBANGUNAN EKONOMI PEMBANGUNAN

EKONOMI PEMBANGUNAN

Prof.Sonny Leksono

NAMA : HANDARU DANAR JATI

NIK

: 1602020126

FAK

: EKONOMI MANAJEMEN

UNIVERSITAS WISNUWARDHANA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain.

Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen

sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan

peranan

manusia

dalam

suatu

perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum

yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian (Veithzal,

2009:1).

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan

tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan

tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Yuli,

2005:15).

Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang

hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya

manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain:

adanya yang menciptakan Human Resources, ada yang mengartikan sebagai man power

management serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia

sebagai

personal

(personalia,

kepegawaian,

dan

sebagainya).

Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang

mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan

kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (pembagian tugas dan tanggung

jawab), job specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan), dan

job evaluation (evaluasi pekerjaan).

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa the ringht

man in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan pada

tempat dan kedudukan yang tepat).

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan

datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan

pada khususnya.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai

terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini

dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada

manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia

tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan

organisasi.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut Cherrington

(1995:11) yaitu :

a. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber

daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan

sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih

tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai

komposisi

dan

keterampilan

tenaga

kerja

saat

ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,

departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk

membantu

proses

penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui

wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber

daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum

tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b. Performance Evaluation

Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang

bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber

daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji,

sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur

gaji

yang

baik.

Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang

diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian

keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa,

cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan

bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil,

sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi

pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan

pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada

(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut,

memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan pengembangan, serta

mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen

sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja

Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap

konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employe Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan

aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat

pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya

manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan

menghindari

keluhan

yang

lebih

banyak.

Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari

praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak

memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam

hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji

mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab

terhadap

kebutuhan

mereka.

diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.

Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang

tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi

permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk

mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja

perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program

keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan

kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung

jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan

memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan

kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya manusia

melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang

sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah

penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan

dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya

manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang

menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu

diadakan perubahan atau tidak.

Masalah dan Tantangan

Masalah-masalah dan tantangan manajemen personalia-MSDM kini semakin komplek semuanya timbul akibat faktor lingkungan dan organisasional

1.Faktor lingkungan

 Kemajuan teknologi

 Pembatasan peraturan pemerintah

 Penyusutan supplai energi dan SDA

 Pertumbuhan, persaingan nasional dan internasional

 Peningkatan perhatian terhadap kelestarian lingkungan

 Perkembangan kegiatan kolektif para karyawan 2. Faktor Organisasional

 Semakin tinggingya tingkat pendidikan karyawan

 Peningkatan heterogenitas angkatan kerja

 Pelonjakan biaya-biaya personalia

Sehingga timbul tantangan utama dari MSDM adalah bagaimana mengelola sumber daya organisasi dengan efektif dan menghapuskan praktek-praktek yang tidak efektif dalam kondisi kedua faktor di atas.

Tantangan MSDM

Perubahan bauran angkatan kerja

 Meningkatnya jumlah anggota minoritas yang memasuki jabatan yang memerlukan keterampilan yang lebih besar

 Meningkatnya tingkat pendidikan formal bagi seluruh angkatan kerja

 Bertambahnya jumlah karyawan wanita.

 Makin banyaknya jumlah karyawati yang sudah menikah

 Bertambahnya jumlah ibu yang bekerja

 Makin meningkatnya mayoritas karyawan kantor (White Collar) di tempat buruh kasar (Blue Collar

Perubahan nilai-nilai perorangan dari angkatan kerja

Perubahan bauran dalam angkatan kerja akan membawa nilai-nilai baru kepada organisasi. Adapun nilai baru pada umumnya di beri ciri dengan istilah etika kerja yang dianggap mempunyai arti rohaniah (spiritual) ditunjang oleh norma-norma perilaku seperti.

1. Ketepatan waktu 2. Kejujuran

3. Kerajinan

4. Kehematan- kesederhanaan

Yang semua itu untuk nilai-nilai produktivitas efesiensi dan efektifitas. Oleh sebab itu perlu di lakukan usaha Sbb;

1. Mempertinggi produktivitas

2. Mengurangi keterlambatan dan ketidak hadiran karyawan 3. Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan

Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja, dua ilustrasi yang menonjol adalah;

1. Kebebasan berbicara (Freedom of Speech) 2. Kebebasan pribadi (The Right Privacy)

Perubahan tingkat produktivitas

Perubahan tingkat produktivitas adalah suatu perubahan naik turunnya tingkat produktivitas dengan adanya perubahan teknologi yang terus meningkat diharapkan produktivitas juga meningkat yang menjadi permasalahan apabila keadaan lingkungan menuntut adanya produktivitas meningkat tetapi dalam kenyataan produktivitas menurun.

Perubahan tuntutan pemerintah

Perubahan tuntutan pemerintah bisa dalam bentuk aturan-aturan baik yang bertujuan untuk pengembangan organisasi perusahaan (MSDM) dan aturan-aturan yang membatasi perkembangan perusahaan.

Pengertian MSDM

Menurut para ahli

Menurut Flippo, Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut French, mendefinisikan majamen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan SDM oleh organisasi.

Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan SDM untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Tantangan-tantangan MSDM Lingkungan Eksternal

 Tantangan teknologi

 Tantangan perubahan ekonomi

 Tantangan keadaan politik dan pemerintah  Tantangan demografis

 Tantangan kondisi sosial budaya

 Tantangan pasar tenaga kerja

 Tantangan kegiatan2 para pesaing

Tantangan2 Organisasional (Internal)

 Karakter organisasi

 Serikat karyawan

 Sistem informasi

 Perbedaan2 individual karyawan

 Sistem nilai manajer dan karyawan

Desain Pekerjaan dan Informasi Analisa Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan2 kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional

Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan2 kerja yang memenuhi kebutuhan2 organisasi, teknologi dan keperilakuan.

Pendekatan mekanistik: berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas2 dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga para karyawan. Setelah identifikasi tugas selesai sejumlah tugas di kelompokkan menjadi suatu pekerjaan hasilnya adalah spesifikasi.

Pendekatan aliran kerja : aliran kerja dalam suatu organisasi sangat diperngaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan2.

Praktek2 kerja : praktek2 kerja adalah cara2 pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode2 ini bisa berbentuk dari tradisi atau kesepakatan2 kolektif para karyawan atau bagian kontrak kerja serikat karyawan manajemen.

Informasi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah suatu informasi yang secara sistematik mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan2. analisis ini mengumpulkan data masing2, tetapi bukan setiap individu, posisi pekerjaan

1.Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi.

2.Untuk mengevaluasi tantangan2 lingkungan dalam mempengaruhi pekerjaan2 individu

3.Untuk menghapuskan persyaratan2 kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan personalia

4.Untuk merencanakan kebutuhan2 SDM di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaannya.

5.Untuk memadukan lamaran2 dan lowongan2 pekerjaan.

6.Untuk mem-forecast dan menentukan kebutuhan2 latihan bagi karyawan baru dan lama.

7.Untuk mengembangkan rencana2 pengembangan karyawan potensial. 8. Untuk menetapkan standar2 prestasi kerja yang realistik.

9. Untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan2 yang sesuai dengan ketrampilan mereka secara efektif.

10. Untuk membantu revisi struktur organisasi

11. Untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan mereka. 12. Untuk memperbaiki aliran kerja.

13. Untuk memberikan data sebagai fungsi saluran2 komunikasi.

14. Untuk menetapkan garis promosi dalam suatu depertemen dan organisasi.

Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Tahap 1 persiapan analisas pekerjaan terdiri dari; 1.Identifikasi pekerjaan

2.Penyusunan daftar pertanyaan. Tahap 2 pengumpulan data; 1.Observasi

2.Wawancara

3.Daftar pertanyaan (kuisioner)

Tahap 3, penyempurnaan data;

1.Me-misah2kan data yang berguna dan tidak berguna dan yang tidak dapat dipakai.

2.Menyaring data yang relevan dan tidak relevan.

3.Me-review informasi yang telah terkumpul bersama dengan orang2 atau personalia yang bersangkutan dengan pekerjaan.

4.Data yang telah di sempurnakan ini menjadi informasi yang siap digunakan dalam berbagai bentuk.

DESKRIPSI PEKERJAAN

Deskripsi Pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas2, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek2 pekerjaan tertentu lainnya.

SPESIFIKASI JABATAN

Spesifikasi jabatan adalah menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor2 manusia yang diisyaratkan (orang yang cocok untuk menduduki jabatan).

Standar2 Prestasi Kerja (Job Performance Standart)

Standar2 ini memberikan 2 manfaat;

1.Standar berfungsi sebagai sasaran2 atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan (tantangan pencapaian sasaran2 bisa memotivasi para karyawan).

2.Standar adalah kriteria dengan mana keberhasilan kerja dinilai atau diukur (tanpa standar tidak ada sistem pengawasan yang dapat mengevaluasi pelaksanaan kerja).

PERENCANAAN SDM

Definisi: perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan2 bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan2 tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi2 tersebut.

4 Kegiatan Yang Membentuk Sistem Perencanaan SDM

Peramalan (Forecasting), Supplai dan permintaan SDM

Rencana2 untuk memperbesar jumlah individu2 yang qualified dan

Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada system

MANFAAT PERENCANAAN SDM

1.Memperbaiki penggunaan SDM

2.Memadukan kegiatan2 personalia dan tujuan2 organisasi di waktu yang akan datang secara efisien

3.Melakukan pengadaan karyawan2 baru secara ekonomis

4.Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan2 personalia dan unit2 organisasi lainnya.

5.Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses

6.Mengkoordinasikan program2 manajemen personalia yang berbeda2, seperti rencana2 penarikan dan seleksi.

SUPPLAI SDM

Estimasi Supplai Internal terdiri dari : 1.Inventarisasi SDM

2.Bagan penempatan manajemen 3.Analisa Markov

Inventarisasi SDM menghasilkan SDM secara kuantitatif dan kualitatif, bila berkaitan dengan karyawan bukan manajer inventarisasi menghasilkan skills inventories sedangkan inventorisasi manajer disebut managements inventories. Dalam hal ini yang dimonitor adalah performance karyawan yang menjadi dasar transfer, promosi atau pengembangan karyawan.

BAGAN PENETAPAN

bagan penempatan atau disebut dengan replacement chart adalah suatu penyajian visual siapa yang menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan.

SISTEM PERENCANAAN SDM

2.Forecast SDM: untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang ( baik kuantitas atau jumlah maupun kualitas)

3.Penyusunan rencana2 SDM: untuk memadukan permintaan dan penawaran personalia dalam memperoleh tenaga kerja yang qualified melalui penarikan , seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi dan pengembangan.

4.Pengawasan dan evaluasi: untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan2 dan sasaran2 perencanaan SDM

PENARIKAN SDM

Penarikan (Rucruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran2 (aplikasi) mereka diserahkan.

Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru di seleksi

KENDALA PENARIKAN

Kebijakan2 organisasional 1.Kebijakan promosi 2.Kebijakaan konpensasi 3.Kebijakan status karyawan

4.Kebijakan penerimaan tenaga lokal B. Rencana2 SDM

C. Kondisi Pasar Tenaga Kerja D. Kondisi2 lingkungan eksternal E. Persyaratan2 jabatan

F. Kebiasaan2 pelaksana penarikan

SALURAN PENARIKAN SDM

2.Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrans) saluran ini melalui rekomendasi dari karyawan artinya para karyawan merekomendasikan pencari kerja.

3.Pengiklanan atau advertaising, pengiklanan terdiri dari: Open advertisement

Blind advertisement

4. Agen2 Penempatan Kerja 5. Lembaga pendidikan 6. Organisasi2 karyawan 7. Leasing (karyawan honorer) 8. Nepotisme

9. Asosiasi2 profesional (Kadin, IWAPI, HIKMI) 10. Operasi militer

11. Open house

EVALUASI PENARIKAN

Kriteria2 evaluasi penarikan dengan urutan sesuai dengan derajat pentingnya: dari yang kurang penting ke yang paling penting terdiri dari:

1.Jumlah pelamar

2.Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima 3.Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima

4.Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.

PROSES SELEKSI CALON KARYAWAN

Definisi, proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak.

MASUKAN SELEKSI

Terdiri dari:

2.Rencana2 SDM memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan.

3.Memberi informasi agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih.

Ketiga masukan ini sangat menentukan efektifitas proses seleksi.

TANTANGAN SELEKSI KARYAWAN

Tantangan supplai, rasio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar yang tersedia. Rasio seleksi sama dengan jumlah pelamar yang diterima di bagi dengan jumlah total karyawan. Apabila jumlah rasio seleksi kecil, misalnya (1:2) berarti hanya ada sedikit pelamar yang tersedia untuk dipilih, dalam banyak kasus rasio seleksi kecil mencerminkan rendahnya kualitas penarikan.

2. Tantangan etis (KKN)

3. Tantangan organisasional (terbatasnya sumber2 )

BERBAGAI TES

Tes psikologis (Phsylogical Test), terdiri dari:

a. Tes kecerdasan (intelligentcy test) yaitu yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis

b.Tes kepribadian (personality test), yaitu dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur2 kepribadian lainnya c.Tes bakat (attitude test) yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat di kembangkan

d.Tes minat (interest test) yang mengukur antusiasme pelamar tehadap suatu jenis pekerjaan.

3. Performance test, yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melakukan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya sebagai contoh; tes operator komputer.

TIPE WAWANCARA

Wawancara individual adalah satu pewawancara menghadapi satu pelamar. Wawancara kelompok

2 atau lebih pewawancara menghadi 1 pelamar 1 pewawancara menghadapi 2 atau lebih pelamar

2 atau lebih pewawancara menghadapi 2 atau lebih pelamar.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan latihan dan pengembangan

Untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan

Program2 tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran2 kerja yang telah di tetapkan.

Mengurangi perputaran tenaga kerja Meningkatkan produktifitas

Menghindarkan dari keusangan SDM

Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan2 sekarang dan masa yang akan datang dalam jangka pendek

Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat2 kepribadian untuk jangka panjang.

PROGRAM ORIENTASI

Orientasi sering di sebut dengan induksi yaitu memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain.

TUJUAN ORIENTASI

Menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir pada para karyawan. Mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi secara lebih cepat

Mereka merasa lebih terjamin atau aman dan lebih di perhatikan Mempermudah beradaptasi dan bersosialiasi

LANGKAH-LANGKAH PENDAHULUHAN

Penilaian dan identifikasi kebutuhan, penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah2 dan tantangan2 lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Kemudian

manajemen mengidentifikasi berbgai masalah dan tantangan yang dapat di atasi melalui latihan atau pengembangan jangka panjang.

Sasaran2 latihan dan pengembangan, sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar2 dengan mana prestasi kerja individual dan efektifitas program dapat diukur.

Isi program, berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang di butuhkan atau mengubah sikap.

Prinsip2 belajar, bahwa program bersifat partisipatif, relevan, pengulangan (repetisi) dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan.

TEHNIK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Ada 2 kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen: Metode praktis (on the job training)

Teknik2 presentasi informasi dan metode2 simulasi (off the job training)

Kriteria untuk memilih metode latihan dan pengembangan tergantung dari faktor2 sbb;

Efektifitas biaya

Preferensi dan kemampuan peserta

Preferensi dan kemampuan instruktor/ pelatih prinsip2 belajar

ON THE JOB TRAINING

Terdiri dari;

Rotasi jabatan yaitu memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian2 organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam manajerial dengan cara memindah2kan karyawan.

Latihan interuksi pekerjaan yaitu dengan memberikan petunjuk2 pengerjaan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang

Magang / apprenticeships merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman pendekatan ini di kombinasikan dengan latihan off the job.

Coaching penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor dengan mahasiswa.

METODE SIMULASI

Metode studi kasus adalah merupakan proses pengambilan keputusan berdasarkan kasus/ masalah2 yang sering terjadi di perusahaan yang terdiri dari

mengidentifikasi masalah, menganalisa situasi, dan merumuskan penyelesaian alternatif.

Rule playing, teknik ini merupakan suatu peralaltan yang memungkinkan para karyawan peserta latihan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Bisnis game, bisnis (manajemen game) adalah suatu simulasi pengambilan

keputusan sekala kecil yang di buat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Vestibule training, adalah bentuk latihan yang dilaksanakan bukan oleh atasan atau penyelia tetapi oleh pelatih2 khusus.

Area2 terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya

Program2 pengembangan eksekutif dengan cara mengirimkan karyawan di universitas atau lembaga pendidikan lain untuk mengikuti paket2 khusus yang ditawarkan biasanya didahului dengan kerjasama.

TEHNIK PRESENTASI

Kuliah (sudah jelas)

Presentasi vidio (serupa dengan bentuk kuliah)

Metode konferensi metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai ganti metode kuliah

Programmed instruction metode ini menggunakan mesin pengajar (komputer) untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan memerinci

serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

Studi sendiri (self study) bisa dalam bentuk programmed instruction Analisis transaksional (sudah jelas)

EVALUASI PROGRAM PENGEMBENGAN DAN PELATIHAN

Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses tranformasi

Para karyawan yang tidak terlatih dirubah menjadi karyawan2 yang berkemampuan sehingga dapat di berikan tanggung jawab lebih besar