FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI YANG MEMENGARUHI KINERJA
KARYAWAN PADA PT GAYA MANUNGGAL KRESITAMA
IKA AGUSTINA
ABSTRAKSI
Motivasi merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu masing-masing dapat juga dari lingkungan sekitar yaitu dari luar dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang muncul dari dalam diri individu (instrinsik) yaitu tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan. Sedangkan motivasi dari luar (ekstrinsik) yaitu insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan.
Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Gaya Manunggal Kresitama (2) Untuk mengetahui variabel apa yang paling kuat dari motivasi intrnsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Gaya Manunggal Kresitama. Dalam penelitian ini digunakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner. Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi 12.0.
Dari penelitian yang telah dilakukan didapat bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, adapun variabel-variabelnya yaitu tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan. Dan setelah diteliti lebih lanjut variabel yang paling kuat pengaruhnya yaitu lingkungan kerja dilihat dari hasil perhitungan regresi.
Kata Kunci : Motivasi Intrinsik. Motivasi Ekstrinsik, Kinerja
A. PENDAHULUAN
Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan, cara mnendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yang memenuhi publik. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan dan pengawasan dari pimpinan sangat
diperlukan tanpa didukung oleh semangat kerja dari karyawan, maka tujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal.
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suat organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Jelaslah bahwa motivasi yang menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki berbagai organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin kompleks.
B. TELAAH PUSTAKA
1. Motivasi
Menurut M. Manullang (2001 : 194) motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk engambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Menurut Heidyrachman dan Husnan (2000 : 93) motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri seseorang yang menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
Definisi lain tentang motivasi menurut Winardi, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuj melakukan
tindakan-tindakan. Menurut Moekijat (2000), motivasi adalah sebagai pengaruh terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima faham bagian yang tersebar daripada pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini adalah pada kebutuhan dasar. (M. Manullang, 2001 : 193)
Teori motivasi menurut Ashar SM (2004 : 326) adalah sebagai berikut :
Teori Herarcy of Need Abraham Maslow Maslow mengutarakan hasil pemikiran bahwa pada intinya manusia mempunyai 5 tingkat kebutuhan (hierarchy of needs) sebagai berikut : a. Kebutuhan fisiologis (faal), seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen). b. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. c. Kebutuhan Sosial, kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). d. Kebutuhan harga diri, terdiri dari dua jenis yaitu faktor internal meliputi kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan kompetensi. Faktor eksternal meliputi kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan status. e. Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Teori Clayton Alderver
meliputi kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh.
Teori Dua Faktor Frederc Hezberg
Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yaitu :
• Tanggung jawab (responsibility)
• Kemajuan (advancement)
• Pekerjaan itu sendiri
• Capaian (achievement)
• Pengakuan (recognition)
Faktor-faktor yang menibulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan (kelompok hygiene), yaitu :
• Administrasi dan kebijakan perusahaan
• Penyeliaan
• Gaji
• Hubungan
• Kondisi kerja
Teori Kebutuhan Mc. Clelland
a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement), yaitu mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan, mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Dalam penelitiannya menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil.
b. Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for Power), yaitu adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.
c. Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affliation), yaitu orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, ingin disukai dan diterima oelh orang lain, lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dari situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang
melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi, dan berusaha untuk menghindari konflik.
2. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
C. METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan berjumlah 200 orang tetapi penulis hanya mengambil sebanyak 100 responden karena hanya dibatasi responden. Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan besarnya sampel yang akan diambil, penulis menggunakan jenis Purpose Random Sampling. Teknik ini digunakan berdasarkan penilaian penulis bahwa di bagian produksi merupakan penelitiannya yang paling baik karena penulis ingin mengetahui apakah di bagian produksi sudah merasakan motivasi yang diberikan oleh para pimpinannya.
Metode Pengumpulan dan Pengukuran Data
bisa diberikan diantara pilihan yang sudah tersedia.
Sedangkan pengukuran data yang dilakukan oleh penulis yaitu menggunakan skala likert dengan kriteria skor sebagai berikut :
1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4
3. Ragu – Ragu (RR) = 3 4. Tidak Setuju (TS) = 2 5. Sangat Tidak Setuju = 1
Variabel yang Digunakan
Variabel independen (X) yaitu Tanggung jawab, Pengakuan, Pengembangan, Insentif, Lingkungan kerja, Keamanan, dan Hubungan. Dan variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan.
Faktor Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah perilaku yang terbentuk karena ada suatu kepentingan dari dalam dirinya sendiri, faktor motivasi intrinsik yang dianalisis pada penelitian ini teridri dari faktor-faktor tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan.
a. Tanggung jawab
Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing. Indikator-indikator untuk mengukur variabel ini :
• Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik tentang ketepatan waktu atau kualitas produk yang dihasilkan.
• Upaya yang dilakukan setiap pegawai untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihadapi.
b. Pengakuan
Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang dicapai setiap pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan kegairahan kerja. Indikator-indikator untuk mengukur pengakuan :
• Tanggapan pimpinan terhadap keberhasilan tugas secara lisan.
• Pemberian tugas dengan tanggung jawab yang lebih sebagai wujud dari penghargaan kepada pegawai yang berprestasi.
• Tindak lanjut dari organisasi atas pemberian penghargaan sehubungan dengan status.
c. Pengembangan
Setiap pegawai yang telah memiiki masa kerja dan kemampuan yang cukup harus diberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. Pegawai harus diberikan harapan atau kesempatan untuk mengembangkan karirnya. Indikator untuk mengukur variabel ini antara lain :
• Kemampuan melaksanakan pekerjaan yang semakin meningkat dan bervariasi.
• Tingkat kemampuan pegawai untuk mengikuti latihan dan pendidikan guna peningkatan karir.
Faktor Motivasi Ekstrinsik
Faktor motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang terbentuk akibat adanya keinginan yang terbentuk akibat adanya keinginan mendapatkan ganjaran materi atau sosial atau untuk menghindari suatu hukuman. Faktor motivasi ekstrinsik yang dianalisis pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor insentif, lingkungan kerja, keamanan dan hubungan.
a. Insentif
Pemberian insentif kepada karyawan harus disesuaikan dengan hasil yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaannya baik dalam hal kuantitas, kualitas, maupun waktu. Indikatornya antara lain :
• Pembagian tugas yang menghasilkan imbalan jasa disamping gaji kepada para pegawai.
b. Lingkungan kerja
konsentrasi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Indikator-indikatornya antara lain
• Ketenangan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan.
• Kemampuan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan.
• Seringnya pegawai meninggalkan tempat kerja.
c. Keamanan
Para pegawai membutuhkan keamanan dalam bekerja, baik keamanan secara langsung ditempat bekerja maupun keamanan untuk tidak kehilangan pekerjaan. Indikator-indikatornya antara lain :
• Tingkat kehilangan atau kerusakan barang, peralatan, atau berkas yang ada baik milik kantor maupun milik pribadi.
• Tingkat perlindungan dari organisasi baik terhadap kecelakaan, masalah hukum, maupun perlindungan yang berbentuk asuransi.
• Tingkat PHK atau pensiun dini yang dilakukan organisasi.
d. Hubungan
Hubungan yang baik dengan atasan, semua pegawai maupun lingkungan sekitar harus dipelihara dalam suasana yang harmonis. Sehingga akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Indikator-indikatornya adalah :
• Koordinsi antar pegawai, antar bagian, maupun atasan bawahan dalam masalah pekerjaan.
• Hubungan antar keluarga baik sesame pegawai maupun antara atasan dan bawhan.
• Hubungan di luar yang bersifat lintas sektoral dengan instansi lain.
• Hubungan sosial dengan masyarakat lingkungan sekitar.
Variabel Terikat
kinerja merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Variabel ini dinilai dari kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, dan ketepatan waktu
dalam menyelesaikan tugas. Indikator dari kinerja adalah :
• Pengetahuan pegawai tentang pekerjaan
• Pembuatan rencana kerja dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagai bahan evaluasi hasil pekerjaan
• Kuantitas atau volume pekerjaan yang dapat diselesaikan
• Kualitas pekerjaan, berkaitan dengan ketelitian dan standar kualitas yang telah ditetapkan
• Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
• Keberanian dalam menyampaikan pernyataan atau pendapat
• Keputusan yang diambil dalam menghadapi atau menyelesaikan masalah
Metode Analisis Data
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Item-item pertanyaan yang akan digunakan sebelumnya terlebih dahulu harus dilakukan uji validitas. Tujuannya adalah agar data yang diambil benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Dalam metode validitas dan reliabilitas, acuan untuk mengambil keputusan valid atau tidaknya suatu item dapat dilakukan dengan melihat nilai seluruh item alpha. Bila nilai alpha seluruh bertanda positif maka item tersebut dianggap valid. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60.
D. HASIL PENELITIAN
Identitas Responden
Tabel 4.1
Karateristik Responden Menurut Usia
No Usia Jumlah Responden
Persentase
1 20thn-30thn
2 31thn-40thn
38 orang 38 %
3 41thn-50thn
13 orang 13 %
4 > 51 tahun
7 orang 7 %
Sumber : Data Diolah
Dari gambar 4.1 dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang mengisi kuesioner berusia antara 20-30 tahun yaitu sebanyak 42 orang (42%), usia 31-40 tahun yaitu sebanyak 38 orang (38%), usia 41-50 tahun (13%), usia > 51 tahun yaitu sebanyak 7 orang (7%).
Tabel 4.2
Karateristik Responden Menurut Status Perkawinan
Sumber : Data Diolah
Dari gambar 4.2 diketahui bahwa gender responden yang mengisi kuesioner adalah mayoritas sudah menikah sebanyak 57 orang (57%), sedangkan responden belum menikah sebanyak 43 orang (43%).
Tabel 4.3
Karateristik Responden Menurut Lama Bekerja
No Lama Bekerja
Jumlah Responden
Persentase
1 1thn-10thn
35 orang 35 %
2 11thn-20thn
53 orang 53 %
3 > 21 tahun
12 orang 12 %
Sumber : Data Diolah
Dari gambar 4.3 diketahui bahwa mayoritas responden yang mengisi kuesioner dengan lama bekerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 35 orang (35%), 11-20 tahun yaitu sebanyak 53 orang (53%), sedangkan minoritas responden yang lama bekerja selama > 21 tahun yaitu sebanyak 12 orang (12%).
Uji Validitas dan Riliabilitas Faktor Motivasi Intrinsik
Tabel 4.12
Tanggung Jawab
Butir Keterangan Alpha Cronbach’s
K1 Pegawai
selalu
berusaha
bekerja
dengan baik
dan tepat
waktu
0,708
K2 Pegawai
berusaha
mengatasi
masalah-masalah yang
berhubungan
dengan
pekerjaan
0,649
K3 Pegawai
selalu
berusaha
0,303
0,725 No Status
Perkawinan
Jumlah Responden
Persentase
1 Belum Menikah
43 orang 43 %
menghasilkan
produk-produk yang
berkualitas
bagi
perusahaan
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.12 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel tanggung jawab diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,303 sampai yang tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,725 yang berarti variabel tanggung jawab sudah reliabel karena nilai alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60. Tetapi ada satu pertanyaan yang tidak reliabel karena nilai Cronbach’s alpha nya kurang dari 0.361, maka pertanyannya tersebut dihilangkan.
Table 4.13 Pengakuan
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.13 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel pengakuan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,474 sampai yang tertinggi 0,708. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,725 yang berarti variabel pengakuan sudah reliabel karena nilai Cronbanch’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.
Table 4.14 Pengembangan
Butir Keterangan Alpha Cronbach’s Alpha
K1 Perusahaan memberikan pekerjaan yang bervariasi
terhadap karyawan
0,453
K2 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui pendidikan
formal, training, kursus dan seminar sesuai dengan keahlian
0,569
K3 Pelatihan yang diikuti karyawan dapat
mengembangkan karier karyawan
0,569
0,632
Butir Keterangan Alpha Cronbach’s Alpha K1 Atasan memberikan
pujian secara lisan terhadap keberhasilan tugas yang baik
0,708
K2 Perusahaan memberikan
penghargaan yang layak bagi karyawan berprestasi
0,474
K3 Perusahaan
menindaklanjuti atas pemberian
pengharagaaan dengan menaikkan status jabatan
0,694
0,725
Sumber : Data Diolah
yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,632 yang berarti variabel pengembangan sudah reliabel karena nilai Cronbach’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.
Faktor Motivasi Ekstrinsik
Table 4.15 Insentif
Butir Keterangan Alpha Cronbach’s Alpha K1 Karyawan
bekerja melebihi jam kerja
standar, maka karyawan diberikan tambahan berupa uang lembur disamping gaji
0,453
K2 Gaji yang saya terima setiap
bulannya sesuai dengan prestasi kerja saya dan telah
memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari
0,569
K3 Para karyawan mendapatkan bonus setiap akhir tahun yang
jumlahnya disesuaikan dengan performance kerja dan
0,569
0,632
laba perusahaan
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.15 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel insentif diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,453 sampai yang tertinggi 0,569. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,632 yang berarti variabel insentif sudah reliabel karena nilai Crobanch’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.
Table 4.16 Lingkungan Kerja
Butir Keterangan Alpha Cronbach’s Alpha K1 Karyawan
berusaha mencerminkan suasana yang tenang dalam bekerja
0,504
K2 Karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik
0,731
K3 Karyawan sering
meninggalkan tempat kerja karena
suasana kerja yang kurang nyaman
0,174
0,588
Sumber : Data Diolah
alpha kedua adalah sebesar 0,731 yang artinya reliabel dan nilai alpha ketiga 0,174 artinya tidak reliabel. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,588 yang berarti variabel lingkungan kerja tetap reliabel karena dari nilai alpha pertama dan kedua sudah lebih dari 0,361, walaupun Cronbach’s alpha kurang dari 0,60.
Table 4.17 Kemanan
Butir Keterangan Alpha Cronbach’s Alpha
K1 Karyawan yakin dengan
keamanan
peralatan dalam bekerja
0,579
K2 Perusahaan memberikan perlindungan terhadap kecelakaan, masalah hukum, dan asuransi
0,722
K3 Perusahaan melakukan PHK dan pensiun dini terhadap
karyawan
0,585
0,719
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.17 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel keamanan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,585 sampai yang tertinggi 0,722 Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,719 yang berarti variabel keamanan sudah reliabel karena nilai Crobanch’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.
Table 4.18 Hubungan
Butir Keterangan Alpha Cronbach’s
Alpha K1 Hubungan antara atasan
dan bawahan terjalin dengan baik dalam bekerja
0,846
K2 Hubungan antar sesama karyawan baik atasan maupun bawahan terjalin dengan baik
0,854
K3 Hubungan perusahaan dengan perusahaan lain terjalin dengan baik
0,857
K4 Hubungan perusahaan dengan masyarakat sekitar terjalin dengan baik
0,897
0,895
Sumber : Data Diolah
Faktor Kinerja Karyawan
Table 4.19 Kinerja Karyawan
Sumber : Data Diolah
Dari tabel 4.19 dapat dijelaskan bahwa hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kinerja karyawan diketahui rentang nilai alpha terendah sebesar 0,637
sampai yang tertinggi 0,738. Dan nilai reliabilitas yang dihasilkan Cronbach’s alpha sebesar 0,716 yang berarti variabel kinerja karyawan sudah reliabel karena nilai Cronbach’s alpha sudah lebih besar dari standar reliabel yaitu 0,60.
Perhitungan Faktor-Faktor Motivasi yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Analisis Regresi Linier Berganda
Butir Keterangan Alpha Cronbach’s
Alpha K1 Pengetahuan karyawan
terhadap pekerjaannya sangat luas
0,637
K2 Kesadaran karyawan untuk membuat rencana kerja sehingga dapat mejadi bahan evaluasi kerja nantinya
0,738
K3 Pegawai berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang telah ditetapkan perusahaan
0,697
K4 Pegawai berusaha
menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan
0,720
K5 Pegawai tidak
membuang-buang waktu dalam bekerja dengan kegiatan yang lain
0,641
K6 Pegawai berani dalam mengemukakan
pendapat yang menurutnya benar
0,663
K7 Pegawi harus berani mengambil keputusan dalam menghadapi masalah guna menyelesaikan masalah
tersebut
0,675
0,716
Tabel 4.20
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Data Diolah Variabel Koefisien
Regresi (β)
Koefisien Regresi
(Beta)
t-hitung Sig-t
Konstanta
3,90474875
Adjusted R Squared : 0,421 FHitung : 11,277
Sig.F : 0,000 N : 100
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.1 diatas maka dapat disusun suatu persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Ŷ = 3,905 + 0,467 X1 + 0,245 X2 +
0,236 X3 + 0,310 X4 + 0,506 X5 +
Dari persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa keeratan hubungan antara variabel dependen, yaitu kinerja karyawan dengan variabel motivasi karyawan rata-rata sangat baik. Artinya bahwa variasi (perubahan) dalam kinerja karyawan yang diteliti dapat dijelaskan oleh variabel-variabel indeoenden yang digunakan dalama analisis ini, yaitu terdiri dari tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif, lingkungan kerja, kemanan, dan hubungan.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dilakukan uji R2. berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.12, diperoleh hasil sebagai berikut :
R2 = 0,462
Angka diatas menunjukkan bahwa kontribusi atau kemampuan menjelaskan dari variabel Tanggung jawab, Pengakuan, Pengembangan, Insentif, Lingkungan kerja, Keamanan dan Hubungan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 46,2% sedangkan sisanya, yaitu 53,8%, dijelaskan oleh variabel lain di luar persamaan model yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji Hipotesis (Uji-t dan Uji-F) Uji-t
Tabel 4.21 Hasil Perhitungan Uji-t
Sumber : Data Diolah
Hipotesis Nilai Status
1 Variabel tanggung jawab secara parsial
tidak beraruh signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 3,45
2 Variabel pengakuan secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 2,03
3 Variabel pengembangan secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 1,99
4 Variabel insentif secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 2,53
5 Variabel lingkungan kerja secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 2,81
6 Variabel keamanan secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan
t = 2,43
7 Variabel hubungan secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas menunjukkan bahwa semua variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dari tabel 4.21 diatas diketahui bahwa variabel tanggung jawab memiliki nilai t hitung tertinggi (3,45) dibandingkan variabel bebas lainnya.
Uji-F
Tabel 4.22 Hasil Perhitungan Uji F
Sumber : Data Diaolah
KESIMPULAN
1. Dari hasil analisis Uji-t yang telah dilakukan, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan. Variabel yang memengaruhi motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan yaitu variabel tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, insentif,
lingkungan kerja, keamanan, dan hubungan.
2. Berdasarkan analisis persamaan regresi dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja sangat kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dibandingkan variabel yang lainnya. Terlihat dari hasil perhitungan yang telah penulis laksanakan variabel lingkungan kerja sangat kuat pengaruhnya, ini berarti karyawan dalam melaksakan pekerjaannya merasakan nyaman dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal.
SARAN
Hipotesis Nilai Status
1 Variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat
F = 11,277 Sig. F = 0,000
F tabel = 2,10
Ho ditolak Ha
diterima
1. Perusahaan sebaiknya mempertahankan motivasi yang telah dilaksanakan karena dari hasil yang dicapai memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dengan adanya motivasi pegawai diharapkan agar lebih giat lagi untuk mendapatkan kualitas dan kuantitas yang diinginkan oleh Perusahaan tersebut, sehingga kinerja pegawai dapat maksimal.
2. Perusahaan harus menetapkan standar pekerjaan dan menambahakan faktor-faktor mengenai kinerja seseorang pegawai dalam peningkatan kinerja. Agar benar-benar dapat menilai pegawai secara optimal dalam meningkatkan kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Fuadi. 2008. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta:
Hertanto, Ronny Hendra. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja studi
pada Karyawan PT Telkom Malang, Jakarta : Jurnal Pendidikan LIPI. Jurnal Ekonomi
dan Manajemen / Vol. 4 No. 2.
Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Manullang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: BPFE-UI Jakarta.
Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: Gramedia
Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik,
Yogyakarta: Mediakom
Riduwan, Drs, MBA & Dr. Akdon. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik, Bandung: