1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang
Keberhasilan suatu organisasi baik itu swasta maupun pemerintah sangat
tergantung kepada baik atau buruknya kinerja dari organisasi tersebut. Kinerja
dari suatu organisasi tergantung kepada kinerja para pegawainya yang merupakan
penggerak bagi berjalannya suatu organisasi. Dalam organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan harus memiliki kegiatan yang digerakkan oleh
seseorang atau sekelompok orang yang bekerjasama aktif dalam menghasilkan
kinerja organisasi yang baik, yang artinya tercapainya tujuan suatu organisasi
dikarenakan upaya yang dilakukan orang-orang yang ada di dalam organisasi
tersebut.
Kinerja dari seorang pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai tersebut
dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnnya. Menurut
Hasibuan (2001:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja pegawai dalam
suatu organisasi baik itu organisasi swasta maupun organisasi pemerintah
merupakan faktor yang penting dalam mendorong pencapaian organisasi sehingga
kinerja para pegawai penting untuk ditingkatkan. Tujuan organisasi tidak akan
tercapai tanpa kinerja yang baik dari pegawainya. Demikian juga halnya dengan
2
Negeri Sipil (PNS) yang merupakan sumber daya aparatur negara yang bertugas
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, ujur, adil dan
merata. Kinerja PNS mempengaruhi kemajuan suatu negara khususnya dalam
memberikan pelayanan publik yang efektif dan efisien kepada masyarakat.
Kinerja PNS di Indonesia masih dianggap kurang baik seperti yang
dikemukakan oleh Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi yang memperkirakan bahwa 40% dari 4,7 juta PNS di Indonesia
memiliki kinerja buruk (www.tempo.com). Oleh karena itu peningkatan kinerja
PNS perlu mendapatkan perhatian khusus untuk meningkatkan kinerja organisasi
secara keseluruhan agar hal ini diharapkan dapat diperbaiki mengingat kebutuhan
pelayanan masyarakat yang semakin meningkat dari waktu ke waktu.
Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan melakukan pembinaan terhadap
pegawai tersebut. Upaya peningkatan kemampuan ini penting dilakukan agar
peningkatan kinerja dan loyalitas pegawai dapat menjadi kenyataan. Hal tersebut
itu bisa diperoleh salah satunya jika organisasi tersebut ditangani oleh suatu
manajemen yang baik. Salah satu sasaran pengelolaan sumber daya manusia
pada fungsi manajemen organisasi adalah menyangkut kepemimpinan yaitu suatu
proses mempengaruhi orang lain dalam menentukan dan mencapai tujuan
organisasi yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang ditunjuk dan diakui oleh
anggota sebagai orang yang pantas untuk memimpin mereka.
Peran pemerintah dalam mencapai tujuannya yaitu dalam pelayanan
masyarakat mengakibatkan peningkatan kebutuhan akan pimpinan yang memiliki
kualitas tertentu. Kebutuhan akan kepemimpinan ini sangat penting karena
3
menjalankan fungsi dalam organisasi tersebut karena pimpinanlah yang memiliki
daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakan manusia lainnya untuk
bekerja mencapai tujuan. Seorang pemimpin merupakan unsur yang menentukan
dalam mengembangkan suatu organisasi, berhasil atau gagalnya suatu organisasi
pemerintahan banyak ditentukan oleh kualitas kepemimpinan tersebut. Keputusan
yang diambil oleh seorang pemimpin membawa pengaruh yang besar terhadap
kelangsungan kegiatan dan perkembangan dalam suatu organisasi.
Peran pemimpin menjadi sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi
yaitu dalam mengelola bawahannya agar bekerja secara maksimal sehingga
tercapai kinerja yang tinggi. Dalam suatu organisasi setiap pemimpin memiliki
gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dalam melaksanakan kepemimpinannya
serta mengarahkan bawahannya agar mampu bekerja sama dengan baik, oleh
karena itu seorang pemimpin harus menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat
dan sesuai dengan kebutuhan organisasi yang nantinya akan mempengaruhi
keberhasilan pencapaian tujuan dari organisasi tersebut.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan atau
mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kota Gunungsitoli”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka rumusan masalah dari penelitian ini
4
Pegawai Pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kota Gunungsitoli?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis Seberapa Besar Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil
dan Menengah Kota Gunungsitoli.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak baik secara
langsung maupun tidak langsung. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Secara Praktis, bagi organisasi terkait yaitu Dinas Perindustrian
Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kota
Gunungsitoli, penelitian ini diharapkan dapat mampu memberikan
masukan informasi dan saran yang dapat digunakan untuk
mengembangkan kepemimpinan dan pembinaan kepegawaian.
2. Secara Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik secara umum dan
Ilmu Administrasi Negara secara khusus dalam menambah bahan
5
menggunakannya khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia.
1.5 Kerangka Teori
Untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman dasar berfikir yaitu
kerangka teori. Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut seorang peneliti perlu
menyusun kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari
sudut mana peneliti menyoroti masalah yang telah dipilih. Teori adalah
serangkaian asumsi, konsep, konstruk, defenisi, dan proporsi untuk menerangkan
suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara mengonstruksi hubungan
antara konsep dan proporsi dengan menggunakan asumsi dan logika tertentu
(Singarimbun, 2012:35). Oleh karena itu, dalam hal ini penulis mengemukakan
beberapa teori yang relevan dengan tujuan penelitian ini.
1.5.1 Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, kepemimpinan merupakan faktor yang harus
diperhatikan. Hal ini dimaksudkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
organisasi dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu mengarahkan dan
memimpin pegawai untuk melaksanakan tugas, meningkatkan mutu guna
pencapaian rencana dan tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin mempunyai
tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas
kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak
6
Istilah kepemimpinan berasal dari bahasa latin yaitu leader adalah orang
yang membimbing orang lain atau kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
dengan kemampuan sendiri. Menurut Kartono (2006:10) kepemimpinan
merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang
kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap,
sehingga mereka menjadi conform dengan keinginan pemimpin. Sedangkan
menurut Rivai (2004:2) kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam
menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan adalah
kemampuan yang dipilih seseorang untuk memimpin suatu organisasi dalam
mempengaruhi seseorang atau kelompok sehingga mampu mencapai sasaran
maupun tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam suatu kepemimpinan dibutuhkan syarat-syarat tertentu yang harus
dipenuhi untuk dapat menjalankan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan
bersama.
Kartono (2006:36) mengungkapkan bahwa konsepsi mengenai persyaratan
kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu sebagai
berikut:
a. Kekuasaan adalah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan
wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan
7
b. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang
mampu membawa atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut
patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan
tertentu.
c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan
atau keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari
kemampuan anggota biasa.
Siagian (2003:24) mengatakan bahwa sukses tidaknya seorang pemimpin
dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya ditentukan oleh tingkat:
a. Keterampilan teknis (technical skill) yang dimilikinya, akan tetapi lebih
banyak ditentukan oleh keahliannya menggerakkan orang lain untuk
bekerja lebih baik (managerial skill)
b. Kecakapan konseptual (conceptual skill) merupakan kemampuan
menciptakan kebijaksanaan managerial organisasi secara simultan,
konseptif dan menyeluruh. Sekalipun adanya fungsi yang berdiri sendiri
tetapi kenyataannya yang terjadi perubahan pada suatu bagian akan
berdampak dan mempengaruhi terhadap yang lain.
c. Kecakapan kemanusiaan (human skill) merupakan kemampuan untuk
bekerja sama disalam suatu kelompok untuk membangun suatu usaha
kerja sama dimana ia bertindak sebagai seorang pemimpin.
d. Kecakapan teknis (technical skill) mencakup kegiatan-kegiatan
menggunakan metode, prosedur dan teknik yang berkaitan dengan
8 1.5.2 Gaya Kepemimpinan
Menurut Rivai (2004:64) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari
tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh
bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten
dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.
Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung,
tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. artinya,
gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Sedangkan menurut
Thoha (2010:49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia lihat.
Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
adalah suatu pola perilaku yang disukai, diketahui dan diterapkan oleh seorang
pemimpin (leader) dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi para bawahan
untuk mengerjakan pekerjaannya mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan di organisasi dia berada.
Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang
mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator.
9
harus dikerjakan, selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai
dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini
menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan
dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling
diuntungkan dalam organisasi.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang
pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan
yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara
atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan
cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu
kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas (LaizzesFaire)
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan,
struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama
pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika
diminta bawahan.
Selain dari gaya kepemimpinan yang diatas Hersey dan Blanchard dalam
Thoha (2010:63) mengemukakan sebuah gaya kepemimpinan yang didasarkan
pada situasi yang ada di dalam organisasi tersebut yaitu gaya kepemimpinan
10
Menurut Ivancevich dkk (2007:207) gaya kepemimpinan situasional
merupakan gaya yang lebih menekankan pada pengikut dan tingkat kematangan
mereka. Dengan kata lain gaya kepemimpinan situasional merupakan gaya atau
cara kepemimpinan yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin untuk
membimbing, melaksanakan, mengarahkan, mendorong bawahan untuk mencapai
tujuan dan mendayagunakan segala kemampuan secara optimal dengan
mengkombinasikan situasi yang ada berkenaan dengan perilaku pemimpin dan
bawahannya.
Gaya kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blandchard dalam
Thoha (2010:63) adalah didasarkan pada saling berhubungannya di antara hal-hal
berikut ini:
a. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan (perilaku
pengarahan).
b. Jumlah dukungan sosio-emosional yang diberikan oleh pemimpin
(perilaku mendukung).
c. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut.
Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukan dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.
Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan (perilaku
pengarahan) dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seorang pemimpin
11
satu arah ini antara lain, menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan
pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang seharusnya bisa dikerjakan,
di mana melakukan hal tersebut, bagaimana melakukannya, dan melakukan
pengawasan secara ketat kepada pengikutnya.
Jumlah dukungan sosio-emosional yang diberikan oleh pemimpin
(perilaku mendukung) Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang
pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar,
menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi, dan melibatkan
para pengikut dalam mengambil keputusan.
Kedua norma perilaku tersebut ditempatkan pada dua poros yang terpisah
dan berbeda seperti Gambar 2.1 sehingga dengan demikian dapat diketahui empat
gaya dasar kepemimpinan.
Gambar 2.1 Empat Dasar Gaya Kepemimpinan Tinggi
Dalam gaya 1 (G1), seorang pemimpin menunjukkan perilaku yang
banyak memberikan pengarahan namun sedikit dukungan. Pemimpin ini
memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi para
12
Dalam gaya 2 (G2), seorang pemimpin menunjukkan perilaku yang
banyak mengarahkan dan banyak memberikan dukungan. Pemimpin dalam gaya
seperti ini mau menjelaskan keputusan dan kebijaksaan yang ia ambil dan mau
menerima pendapat pengikutnya. Tetapi pemimpin dalam gaya ini masih tetap
harus memberikan pengawasan dan pengarahan dalam penyelesaian tugas-tugas
pengikutnya.
Dalam gaya 3 (G3), perilaku pemimpin menekankan pada banyak
memberikan dukungan namun sedikit dalam pengarahan. Dalam gaya seperti ini
pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para pengikutnya, dan
mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas.
Adapun gaya 4 (G4), pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit
pengarahan. Pemimpin dengan gaya seperti ini mendelegasikan
keputusan-keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada pengikutnya.
Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukan dalam
melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu. Kematangan dalam
kepemimpinan situasional dapat dirumuskan sebagai suatu kemampuan dan
kemauan dari orang-orang untuk bertanggung jawab dalam mengarahkan
perilakunya sendiri. Kemampuan yang merupakan salah satu unsur dalam
kematangan, berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat
diperoleh dari pendidikan, latihan dan atau pengalaman. Adapun unsur yang lain
dari kematangan bertalian dengan keyakinan diri dan motivasi seseorang. Ada
empat tingkat kematangan menurut Hersey dan Blanchard (dalam Thoha,
13
Gambar 2.2. Empat Tingkat Kematangan
Mampu dan Mau
Tabel 2.2 menggambarkan hubungan antara tingkat kematangan para
pengikut atau bawahan dengan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk diterapkan
ketika para pengikut bergerak dari kematangan yang sedang ke kematangan yang
telah berkembang (dari M1 sampai dengan M4).
Ada empat dasar perilaku pemimpin dalam pengambilan keputusan pada
berbagai situasi tersebut menurut Hersey dan Blanchard (dalam Thoha, 2010:67)
yaitu:
a. Instruksi
Gaya ini dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin
memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka
tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana melaksanakan berbagai
tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan
semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan
diumumkan, dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.
b. Konsultasi
Pada gaya ini pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan
masih membuat hampir sama dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti
dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku
14
keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka.
Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian atas pengambilan
keputusan tetap pada pemimpin.
c. Partisipasi
Dengan gaya ini, pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide
dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Komunikasi
dua arah ditingkatkan, dan peranan pemimpin adalah aktif mendengar.
Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan
sebagian besar berada ada pihak pengikut. Hal ini sudah sewajarnya
karena pengikut mempunyai kemampuan melaksanakan tugas.
d. Delegasi
Pada gaya ini bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan
tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan
kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukan
mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan
untuk memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka
sendiri.
Dari berbagai gaya kepemimpinan yang telah diuraikan yang akan menjadi
pembahasan adalah gaya kepemimpinan situasional, gaya kepemimpinan ini
merupakan gaya yang sesuai untuk diterapkan seorang pemimpin saat ini
mengingat bahwa penerapan gaya kepemimpinan disesuaikan dengan tingkat
kematangan bawahan/pengikut karena mengingat setiap bawahan memiliki tingkat
kematangan yang berbeda yang tentu memerlukan gaya kepemimpinan yang dapat
15 1.5.3 Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
diartikan sebagai prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Seperti yang dikemukakan dalam pengertian sebelumnya Hasibuan
(2001:34) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Dalam melaksanakan tugas pokok fungsi dan kinerjanya setiap PNS
melaksanakan berdasarkan kepada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5
Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara yaitu:
1. Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
2. Memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas.
16 1.5.3.1 Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2001:231) Penilaian kinerja adalah suatu
kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja pegawai dengan cara
membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pengertian dalam
suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan
untuk mengukur kinerja masing-masing pegawai dalam mengembangkan kualitas
kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang sesuai
dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan
masalah masalah ketenagakerjaan lainnya. Setiap organisasi memerlukan
penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar tingkat kesuksesan yang diraih
oleh organisasi tersebut. Dengan begitu dapat dilihat perkembangan kinerja
pegawai pada organisasi tersebut tiap tahunnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja, adalah jumlah dari hasil kerja yang diselesaikan oleh
pegawai.
2. Kualitas hasil kerja, adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang
sesuai dengan syarat-syarat ketentuan.
3. Ketepatan waktu, adalah ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah diberikan.
4. Kehadiran ditempat kerja, adalah kehadiran pegawai sesuai dengan aturan
atau tata tertib yang berlaku dalam organisasi.
5. Sikap kooperatif, adalah sikap bekerja sama dengan baik dan taat sesuai
17
1.5.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi
kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmani).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang
baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai
tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi
kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluar berkarier, dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
1.5.3.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
18
informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin
akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar
potensi nilainya bagi organisasi. Kendatipun semua organisasi sama memiliki
tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang
dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka.
Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar, yaitu :
a. Evaluasi (evaluation)
b. Pengembangan (development)
Manfaat dari Penilaian kinerja pegawai adalah hasil penilaian kinerja
bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota
organisasi. Apakah seorang pegawai dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif
atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah
didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain
itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang
dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti: kenaikan gaji dan
promosi (Sofyandi, 2008:128).
1.5.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang
dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan
berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Artinya, gaya kepemimpinan dapat menuntun pegawai
untuk bekerja lebih giat, lebih baik, lebih jujur dan bertanggungjawab penuh atas
19
baik. Dalam suatu organisasi yang besar, efektivitas seorang pemimpin tergantung
pada kekuatan pengaruh gaya kepemimpinannya terhadap atasan, rekan sejawat,
dan pengaruhnya terhadap bawahan (Yukl, 2005:174).
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat
dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi
memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut
dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja
para pegawainya (Siagian, 2010:84).
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki
kelebihan-kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di
organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya
untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak
cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai
minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian
pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi.
1.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
20
a. Hipotesis Alternatif (Ha)
Adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah Kota
Gunungsitoli.
b. Hipotesis No (Ho)
Tidak adanya pengaruh gaya kepemimpinan kinerja pegawai pada Dinas
Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah
Menengah Kota Gunungsitoli.
1.7 Definisi Konsep
Untuk menentukan batasan yang lebih jelas dan juga untuk
menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang diteliti, yang menjadi
konsep dalam penelitian ini adalah:
1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang disukai, diketahui
dan diterapkan oleh seorang pemimpin (leader) dalam proses
mengarahkan dan mempengaruhi para bawahan untuk mengerjakan
pekerjaannya mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan di
organisasi dia berada.
2. Gaya kepemimpinan Situasional
Gaya kepemimpinan situasional adalah gaya atau cara kepemimpinan yang
21
mengarahkan, mendorong bawahan untuk mencapai tujuan dan
mendayagunakan segala kemampuan secara optimal dengan
mengkombinasikan situasi yang ada berkenaan dengan perilaku pemimpin
dan bawahannya.
3. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang meberitahukan bagaimana
mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui
indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel
tersebut (Singarimbun, 1995:46). Adapun yang menjadi definisi operasional
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (x)
Variabel bebas dalam penelitian adalah gaya kepemimpinan situasional,
yang menjadi indikator gaya kepemimpinan situasional menurut Hersey
dan Blandchard dalam Thoha (2010:63) adalah:
a. Bimbingan dan pengarahan dari pimpinan.
₋ Pemimpin mengarahkan pegawai
₋ Pemimpin mengawasi kinerja pegawai
22
b. Dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin.
₋ Pemimpin mendekatkan hubungan emosional antara atasan
dengan bawahan
₋ Pemimpin yang menciptakan lingkungan kerja yang lebih santai
dan nyaman.
₋ Kepemimpinan berazaskan hubungan kekeluargaan yang tetap
profesional.
c. Tingkat kematangan anggota.
Kematangan dalam kepemimpinan situasional dapat dirumuskan
sebagai suatu kemampuan dan kemauan dari orang-orang untuk
bertanggung jawab dalam mengarahkan perilakunya sendiri.
2. Variabel Terikat (y)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai, indikator
yang digunakan untuk pengukuran kinerja pegawai yang dikemukakan
oleh Mathis dan Jackson (2006: 378) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas hasil kerja, adalah jumlah dari hasil kerja yang
diselesaikan oleh pegawai.
b. Kualitas hasil kerja, adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai
yang sesuai dengan syarat-syarat ketentuan.
c. Ketepatan waktu, adalah ketepatan waktu pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan.
d. Kehadiran ditempat kerja, adalah kehadiran pegawai sesuai dengan
23
e. Sikap kooperatif, adalah sikap bekerja sama dengan baik dan taat
24 1.9 Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori,
hipotesis, definisi konsep, definisi operasional dan sistematika
penulisan.
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini secara umum menguraikan tentang bentuk penelitian,
lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data
dan teknik analisa data.
BAB III : DESKRIPSI LOKASI
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum dari lokasi
penelitian.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh di lapangan dan
analisa tentang pembahasan atau interpretasi dari data-data yang
disajikan.
BAB V : PENUTUP
Bab ini menguraikan kesimpulan serta saran dari penulis mengenai
