BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) II.1.1.Batasan Diklat
Pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan salah satu kunci manajemen tenaga kerja, merupakan salah satu tugas dan tanggung jawab yang tidak dilaksanakan secara sembarangan. Artinya, agar efektivitas dan pendidikan dapat terjamin, perlu adanya penanganan yang serius dan baik yang menyangkut sarana maupun prasarana sehingga meningkatkan keahlian dan prestasi kerja karyawan. Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkup yang membedakannya.
Menurut Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005,hal :199) pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap tenaga kerja sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian seluruh lingkungan kerja. Pendidikan berhubungan dengan menjawab bagaimana dan mengapa. Pendidikan biasanya lebih banyak berhubungan dengan teori tentang pekerjaan, sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Pelatihan merupakan proses membantu tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak.
Dalam ilmu pengetahuan tentang perilaku, pelatihan merupakan kegiatan lini dan staff yang tujuannya mengembangkan kepemimpinan untuk memperoleh efektivitas pekerjaan individual tenga kerja yang lebih besar, hubungan antar individu tenaga kerja dalam perusahaaan/organisasi menjadi lebih baik dan penyesuaian terhadap lingkungan kerja secara keseluruhan.
Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen lini dan staff . Manajemen ini memiliki tanggung jawab yang besar terhadap penyelenggaraan Diklat, sedangakan teknis operasional untuk membantu lini dalam melaksanakan fungsinya. Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan/organisaisi.
II.I.2. Proses Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari input (sasaran diklat) dan output (perubahan perilaku) serta faktor2 pendekatan lain yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan tersebut.Dalam teori Diklat faktor-faktor yang mempengaruhi proses diklat tersebut di bedakan menjadi (2) yakni apa yang disebut perangkat keras (hardware) dan perangkat lunak (software).
Perangkat lunak(sofware)dalam proses Diklat ini mencakup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga kerja atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat kerasnya (hardware) antara fasilitas-fasilitas mencakup gedung-gedung, perpustakaan (buku-buku referensi), alat bantu pendidikan dan sebagainya.
Selain hal tersebut diatas pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar, alat bantu pendidikan atau peraga, metode dalam pelajaran digolongkan sumber Daya Manusia yang terdiri dari 4 (man, money, material,methods).
II.1.3. Siklus pendidikan dan pelatihan (Diklat)
Menurut Prof. DR.soekidjo Notoadmojo (2003,hal 33-44)siklus pendidikan dan pelatihan secara garis besar adalah :
a. Analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan
Tujuan dari kegiatan ini antara lain untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan-kemampuan apa yang diperlukan oleh tenaga kerja dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi/perusahaan. Untuk mempertajam analisis ini seyogianya dilakukan survey pendataan kebutuhan (need assessment). Tahap ini pada umumnya mencakup:
1. Analisis organisasi, menyangkut pertanyaan : dimana atau apakah diperlukan dan pelatihan (Diklat) dalam sebuah organisasi? Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat yang dipergunakan. Aspek lain dari analisis organisai adalah penentuan berapa banyak karyawan/relawan yang perlu dilatih untuk tiap-tiap klasifikasi pekerjaan.
2. Analisis pekerjaan, antara lain menjawab pertanyaan : apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam Diklat agar karyawan/relawan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis pekerjaan ini untuk memperoleh informasi tentang tugas-tugas yang harus dilaksakan oleh karyawan, tugas-tugas yang harusnya dilakukan tetapi tidak dilakukan oleh
relawan/karyawan tersebut, sikap dan pengetahuan serta ketrampilan diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang baik.
3. Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan : Siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan serta bentuk yang akan dibuat ? untuk itu perlu informasi mengenai karyawan/relawan.
b. Menetapkan tujuan
Pada dasarnya tujuan adalah perubahan perilaku (kemampuan) karyawan/relawan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Perubahan itu tentunya kearah yang positif yang pada gilirannya terjadi perkembangan organisasi atau perusahaan karah yang lebih baik.
c. Pengembangan kurikulum
Dari tujuan dan hasil yang dicapai maka diketahui apa yang harus diberikan dalam pendidikan dan pelatihan, maka selanjutnya identifikasi materi yang akan diberikan, waktu pelaksanaan, menentukan metode pengajaran.
d. persiapan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
Sebelum Diklat dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan yang pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan adsminstrasi antara lain menyusun silabus dan jadwal Diklat, pemanggilan peserta, seleksi peserta apabila Diklatnya lebih khusus, menghubungi para pengajar, penyusunan materi Diklat, penyediaan bahan-bahan referensi, penyiapan tempat dan sebagainya
e. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan Diklat ini antara lain, adanya penanggung jawab, adanya monitoring pelaksanaan Diklat melalui evaluasi harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan seperti Overhead projector (OHP), in focus, flip chart dan sebagainya.
f. Evaluasi
Setelah semuanya berakhir maka dilakukan evaluasi kegiatan apakah ada peningkatan serta pemahaman lebih lanjut tentang pekerjaan dari hasil pendidikan dan pelatihan tersebut.
II.1.4. Manfaat dan Dampak Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan Diklat bagi karyawan/relawan suatu perusahaan/organisasi meliputi :
a. Peningkatan keahlian kerja
Meningkatkan keahlian bekerja tidak hanya terbatas melalui Diklat saja tetapi kebiasaan untuk melakukan tugas dan kebiasaan secara rutin pada setiap waktu dalam suatu tugas atau pekerjaan juga merupakan sarana positif untuk meningkatkan keahlian tenaga kerja.
b. Pengurangan Keterlambatan Tenaga Kerja
Berbagai alasan seringakali muncul dari tenaga kerja atas tindakan yang mereka lakukan meskipun sering sekali alasan itu tidak masuk akal, misalnya keterlambatan kerja karena faktor tempat tinggal, gangguan lalu lintas di perjalanan dan sebagainya.
c. Mengurangi Timbulnya Kecelakaan Kerja, Kerusakan Alat/Bahan inventaris organisasi atau perusahaan sebagai penunjang aktivitas kerja
Kecelakaan bekerja itu biasanya timbul atas kelalaian karyawan/relawan ataupun pihak perusahaan/organisasi, ketidaktahuan tenaga kerja tentang keselamatan kerja dan penggunaan peralatan didalam suatu pekerjaan.
d. Peningkatan Produktifitas Kerja
Tujuan setiap perusahaan/organisasi adalah memperoleh tingkat produktifitas tinggi, setiap proses mengalami setiap peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk memperoleh hal tersebut didukung beberapa faktor diantaranya adalah kondisi kerja para tenaga kerja. Apabila tenaga kerja tidak memiliki gairah dan semangat bekerja, tentu produktifitas kerja pun akan merosot atau rendah. Sebaliknya, apabila tenaga kerja memiliki semangat dan gairah kerja tinggi keluaran (produktifiatas kerja) akan tinggi pula.
e. Peningakatan Kecakapan Kerja
Perkembangan teknologi dan komputerisasi yang makin maju, menuntut tenaga kerja harus mampu menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut mengembangkan kemampuan dan kecakapan kerjanya baik secara manual maupun teknologi.
f. Meningakatkan Rasa Tanggung jawab
Masing-masing tenaga kerja sebenarnya memiliki tanggung jawab, hanya tingkatan dan kebutuhannya berbeda-beda bergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diserahkan padanya. Yang dimaksud tanggung jawab disini adalah kewajiban seorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan masing-masing. Makin tinggi hierarki perusahaan/organisasi makin besar tanggung jawab yang diserahkan kepadanya.
II.1.5. Metode serta Teknik Pendidikan dan Pelatihan
Menurut DR. B. Siswanto Sastro Hadiwiryo (2005, hal :214) dan Prof.DR.Soekidjo Notoadmojo (2003, hal :59-69), metode serta teknik pendidikan dan pelatihan juga dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya
a. Pelatihan di tempat tenaga kerja
Pelatihan di tempat tenaga kerja yang dimaksudkan untuk memberikan petunjuk khusus kepada para tenaga kerja guna melakukan tugas serta pekerjaannya. Pelatihan di tempat kerja penyelenggaraanya pada tempat kerja berupa pelatihan praktek dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai sarana untuk memberi instruksi/petunjuk. Jenis metode ini sering dijumpai karena dianggap sebagai metode yang efektif dan efisien serta alokasi biaya juga murah.
b. Kuliah
Metode kuliah sering digunakan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Dalam pelaksanaanya, metode ini banyak sisi positifnya yaitu selain dapat menampung peserta dalam jumlah banyak juga dapat menggunakan media cetak, elektronik, misalnya bagan, chart, kaset, video, film maupun jenis peraga lainnya. Namun disisi lain, metode ini seringkali dipandang kurang efektif karena biasanya kurang memberikan pengembangan diantara peserta dan lebih banyak bersifat memberi (given) yaitu hanya memindahkan ide, pengetahuan, keahlian dan kecakapan dari para pengajar kepada para peserta pendidikan dan pelatihan.
c. Studi Kasus
Penyajian laporan dari suatu kejadian yang telah diteliti, di analisis tetapi masih memerlukan keputusan peserta serta pemecahannya. Fungsinya untuk
menganalisis suatu masalah dalam mendemonstrasikan ringkasan suatu kasus secara jelas dan padat.
d. Permainan Peranan (Role Playing)
Metode role playing dapat didefenisikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana telibat persis interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan. Peragaan ini biasanya disusun oleh suatu diskusi dan analisis untuk menentukan hal-hal yang telah terjadi, mengapa terjadi, bagaimana masalah tersebut mendapatkan sebuah solusi.
e. Seminar dan lokakarya
Seminar adalah suatu studi kasus yang biasanya diikuti lebih daripada 30 orang dan dipimpin oleh seorang yang ahli didalam bidang dipelajarinnya. Sedangkan loka karya adalah pertemuan dari orang-orang yang berpengalaman dan ahli-ahli yang dapat membantu, guna membicarakan masalah atau pelajaran yang dirasakan sulit untuk dipecahkan sendiri.
f. Simposium
Simposium adalah serangakai pembicaraan yang diberikan oleh bebrapa ahli dalam bidangnya masing-masing dengan topik yang berlainan tetapi berhubungan erat satu sama lainnnya.
g. Diskusi kelompok
Metode pendidikan dan pelatihan diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan/oral mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan peserta, melalui tukar menukar informasi dan pendapat untuk pemecahan sesuatu masalah/persoalan.
Kebaikan dari pada diskusi kelompok adalah antara lain:
- dapat menimbulkan wawasan baru bagi peserta baru Kelemahan daripada diskusi kelompok adalah antara lain:
- sering sekali dalam diskusi hanya didominasi peserta yang pintar saja, sementara peserta yang pasif hanya sebagai penonton
- apabila pimpinan diskusi kurang mampu dan kurang lincah dalam, diskusi akan menjadi pura-pura
h. Kombinasi
Selain metode yang telah diuraikan diatas ada satu metode yang kadang-kadang dilakukan penyelenggara pendidikan yaitu metode kombinasi yaitu gabungan dari dua atau lebih metode yang dilaksanakan dengan tidak mengindahkan prinsip dari masing-masing metode.
II.1.6.Evaluasi Penyelenggaraan pendidikan dan Pelatihan
Salah satu kegiatan yang harus dilakukan pendidik/pelatih dalam melakukan tugas dan perannya adalah evaluasi. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam seluruh kegiatan belajar mengajar berhasil tidaknya program pendidikan dan pendidikan akan terlihat jelas pada saat kegiatan evaluasi yang dilaksanakan. Apabila berbicara tentang proses pendidikan dan pelatihan, masalah evaluasi sulit untuk dipisahkan.
II.7.Pengertian dan Tujuan Evaluasi
Dari titik pandangan pendidikan dan evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk menentukan tingkat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan
Tujuan evaluasi dalam pendidikan dan pelatihan, antara lain untuk mengetahui :
a. Tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu.
b. Posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya
c. Tingkat usaha yang telah dilakukan peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan
d. Sampai sejauh mana para peserta telah merealisasikan menjadi suatu penerapan melalui pekerjaannya
e. Efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang dilakukan
II.2.Prestasi kerja
II.2.1.Pengertian prestasi
Menurut Melayu hasibuan (1993, hal. 83-84) pengertian prestasi adalah ”suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan prestasi kerja adalah karyawan/relawan yang mencapai hasil kerja dan dapat dipertanggungjawabkan baik secara kualitas maupun kuantitas disamping bekerja secara efektif dan efisien yang pantas untuk dipromosikan untuk hal ini karena hal ini menunjukkan bahwa karyawan/relawan tersebut dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan hal-hal dengan baik.
Prestasi kerja dapat juga hasil kerja yang maksimal dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan/relawan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang tepat.
II.2.2.Penilaian Prestasi
Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan/relawan dimana diharapkan nantinya dapat memperbaiki kinerja karywan/relawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka.
Menurut T.Hani handoko (1989,hal. 135) mengemukakan tentang kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Keputusan-keputusan penempatan
3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. 4. Perencanaan dan pengembangan karir.
5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 6. Ketidakakuratan informasi.
7. Kesempatan kerja yang adil. 8. Tantangan-eksternal eksternal
Di dalam sistem penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi mencakup beberapa elemen.elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalaia merancang sistem penilaian prestasi kerja, akan tetapi kebanyakan yang melakukan prestasi kerja terhadap bawahannya pada umumnya atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan.
II.2.2.1.Tujuan Penilaian prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi antara lain :
1. Mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan kecakapan, ketrampilan yang dimilikinya
2. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description)
3. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan/relawan yang berada dalam organisasi
4. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan/relawan 5. Melihat hasil dan mutu karyawan serta ke arah pencapaian pekerjaan yang lebih
baik
6. Memberi prestasi kepada karyawan yang bersangkutan sehubungan dengan pengembangan karirnya.
II.2.2.2 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja
a. Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu
Penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu artinya penilaian prestasi kerja seorang relawan/karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan/relawan selama ini. Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah.
Teknik-teknik penilaian ini antara lain: 1..Rating Scale
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karywan/relawan dari skala tertentu dari yang terendah sampai tertinggi.
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang tersedia yang menggambatkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan/relawan
3.Metode Peristiwa Kritis
Didasarkan kepada catatan-catatan kepada pimpinan atau penilaian karyawan/relawan yang bersangkutan tentang pekerjaan atau tugas dari karyawan yang akan dinilai.
4.Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian ini dilakukan dengan cara langsung terjun ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan/relawan
5. Tes Prestasi Kerja
Yaitu dengan menggunakan test tertulis kepada karyawan/relawan yang akan dinilai.
b. Penilaian Prestasi Kerja berorientasi masa yang akan datang
Metode ini memusatkan prestasi kerja karyawan/saat ini serta menetapkan sasaran prestasi kerja di masa akan datang. Teknik-teknik yang digunakan antara lain:
1. Penilaian diri (self appraisals)
Metode ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan/relawan itu sendiri.
2. Pendekatan management Byo Objective (MBO)
Bentuk metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan/relawan yang akan dinilai.
Dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes psikologis terhadap karyawan/relawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang akan dinilai antara lain intelektual, motivasi, emosional dan sebagaianya.
II.2.3.Aspek-aspek Yang Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja.
Penilaian hasil kerja karyawan memberikan kesempatan bagi manajer maupun bagi karyawan-karyawan untuk menilai hasil kerja pada waktu lampau, disamping juga mempermudah dalam penyusunan tujuan dan rencana pengembangan untuk karyawan pada penilaian di waktu mendatang. Penilaian harus direncakan secara hati-hati untuk memastikan agar penilaian berdasarkan informasi yang objective dan dikumpulkan untuk jangka waktu yang hendak dinilai. Biasanya penilaian dapat dilakukan setahun sekali, tetapi jika dibutuhkaan dapat sesuai dengan organisasi.
Depertemen personalia biasanya selalu berhubungan dengan prestasi kerja karyawan suatu perusahaan/organisasi. Maka untuk meningkatkan preastasi kerja karyawan ada beberapa aspek yang harus didukung antara lain:
1. Gaji
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Banyaknya gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan/relawan. Sudah sama-sama kita maklumi makin besar gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka. Dengan demikian mereka akan mendapat ketenangan dalam melaksakan tugas sehingga gairah dan semangat kerjanya dapat dirasakan
2. Fasilitas
Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan/relawan, berarti prestasi kerja mereka
dapat lebih ditingkatkan. fasilitas termasuk juga balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih dan juga sebagainya.
3. Rekreasi
Suasana kerja yang rutin sering sekali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para karyawan/relawwan. Untuk menghindari hal yaeng seperti itu, maka perusahaan perlu dalam waktu tertentu menciptakan suasana santai, misalnya dengan mengadakan piknik/rekreasi bersama-sama. Tentu saja usaha seperti itu disesuaikan dengan kemampuan perusahaan atau organisasi. Pengaruh yang dilibatkan itu cukup besar, semangat dan kegairahan kerja akan timbul sehingga prestasi kerja akan timbul.
4. Promosi
Informasi mengenai performance dan prestasi kerja karyawan/relawan perlu diketahui sebelum promosi untuk karyawan relawan yang bersangkutan dilakukan. Informasi mengenai hal tersebut dapat diambil dari penilaian hasil prestasi kerja karyawan/relawan yang bersangkutan. Secara objektiv penilaian tersebut digunakan untuk pertimbangan apakah promosi tersebut tepat bagi karyawan/relawan yang dimaksud. Hal ini untuk menghindari adanya hambatan ataupun kegagalan dalam jabatan baru yang baru dipromosikan.
Keuntungan penilaian Kecakapan
- memberikan penghargaan kepada karyawan/relawan yang memiliki kemampuan lebih
- memberikan balas jasa atas prestasi yang dicapai
- berguna bagi karyawan/relawan untuk mengetahui kedudukan mereka
II.2.4.Kerangka pemikiran
Peningkatkan kapasitas karyawan/relawan PMI Cabang Medan menjadi sangat penting disebabkan karena profesi dan tugas-tugas yang harus di emban oleh karyawan/relawan PMI Cabang Medan menyangkut nilai-nilai kemanusiaan yang memang tidak bisa dikerjakan secara sembarangan namun sebaliknya dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang benar-benar menguasai di bidangnya, punya dedikasi secara total terhadap pekerjaan dan dedikasi dan profesional dalam tugas-tugas nya. Kendati sulit Untuk membentuk Sumber Daya Manusia karyawan/relawan PMI Cabang Medan, namun SDM adalah salah satu kunci motor penggerak organisasi seperti PMI Cabang Medan ini. Maka, untuk mencapai semua itu pendidikan dan pelatihan bagi karyawan/relawan sangat membantu kaaryawan/relawan di dalam pekerjaanya untuk menghasilkan karyawan/relawan yang ahli, cakap, produktif serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya dan yang penting diperhatikan bahwa bagaimana pendidikan dan pelatihan itu diselenggarakan yang mencakup secara teknis, kuantitas dan kualitas pembicara, sarana prasarana dan hal-hal penunjang lainnya yang memberikan kontribusi tercapainya tujuan diklat yang sebenarnya. Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari input (sasaran diklat) dan output (perubahan perilaku). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam kerangka pemikiran sebagai berikut :
F. Hipotesis
Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip widodo dalam bukunya ”Cerdik menyusun proposal penelitian”hipotesis adalah ”dugaan yang bersifat sementara sehingga perlu pembuktian”. Widodo (2004:42). Karena ia merupakan dugaan maka hipotesis harus dinyatakan dalam bentuk pernyataan dan sinkron dengan perumusan masalah.
Berdasarkan defenisi tersebut maka hipotesis pada penelitian ini adalah ”terdapat pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan/relawan PMI cabang Medan.
Bentuk-bentuk pendidikan dan pelatihan :
-
Pelatihan di tempat kerja-Kuliah -Studi kasus -Permainan peranan -Seminar lokakarya -Simposium -Diskusi kelompok
Hasil-hasil yang dicapai :
-pengurangan keterlambatan kerja -peningkatan produktifitas
-peningkatan keahlian kerja -peningkatan kecakapan kerja -peningkatan rasa tanggung jawab
PMI Cabang
Medan
Proses (teknis) penyelenggaraan
bentuk-bentuk pendidikan dan pelatihan
G. Defenisi Konsep
Masri singarimbun dan sofian Effendi mengatakan bahwa konsep adalah abstraksi atau gambaran mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu”. Masri S dan Sofyan E(1987:34)
Atas dasar itu penulis memberikan batasan atau defenisi dari beberapa konsep yang digunakan yaitu:
1. Pendidikan dan pelatihan adalah proses pengembangan dan pengarahan pengetahuan dan ketrampilan serta sikap dan perilaku yang tepat direncanakan untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi baik saat ini maupun di masa yang akan datang.
2. Prestasi menurut Malayu Hasibuan (1993, hal.83-84)pengertian prestasi adalah ”suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan prestasi kerja adalah karyawan/relawan yang mencapai hasil kerja dan dapat dipertanggung jawabkan baik secara kualitas dan kuantitas disamping bekerja secara efektif yang pantas untuk dipromosikan karena hal ini menunjukkan bahwa karyawan/relawan tersebut dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
H. Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel penelitian (Nawawi, 1991.113)
1.Variabel bebas / independent variabel (X) pendidikan dan pelatihan dengan indicator :
- kapasitas, kualitas Tenaga pengajar/ pemberi materi dalam diklat tersebut - Kesesuaian antara teori dan praktek diklat dengan tuntutan tugas-tugas
organisasi.
- Fasilitas diklat yang mencakup sarana dan prasarana penunjang yang sesuai dengan kebutuhan diklat
- Frekwensi karyawan/relawan dalam mengikuti diklat
2. Variabel Terikat / Dependent variabel (Y) Prestasi kerja dengan indikator : a. Kedisiplinan, yaitu yang menyangkut keterlambatan kerja karyawan/relawan
sesudah mengikuti diklat b. Peningkatan produktifitas c. Peningkatan keahlian kerja d. Peningkatan kecakapan kerja e. Peningkatkan rasa tanggung jawab
