0
PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT DI
KABUPATEN PESISIR SELATAN
ARTIKEL
ALI NASRIL
NPM. 1010018212020
Program Studi Magister Manajemen
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
1
THE IMPACT OF MOTIVATION, JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN CAMAT OFFICE IN
KABUPATEN PESISIR SELATAN
Ali Nasril1, Syafrizal Chan2, Yuhelmi3, 1
Management Program, Postgraduate of Bung Hatta University
ABSTRACT
Employee performance in Camat Office in Kabupaten Pesisir is still relatively low, it is thought to be related to motivation, job satisfaction, and organizational commitment. The purpose of this study was to determine the influence of motivation, job satisfaction and organizational commitment to employee performance in Camat Office in Kabupaten Pesisir. The population numbered 253 people consisting of all employees in the Head Office in South Coastal District before the district division. Sampling technique using Slovin with a total sample of 155 people. While the techniques of data collection is done by survey respondents. Furthermore, the data obtained with a validated instrument validity and reliability testing, while the research hypothesis testing performed by multiple regression analysis. Based on the results of the study, concluded that motivation, job satisfaction and organizational commitment has a positive effect on performance. Based on his research, directed to work motivation, job satisfaction and organizational commitment, among others, further enhanced through training, development and reward systems repair and preventive.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Performance
A. PENDAH
ULUAN
Paradigma pelayanan saat ini mengalami perubahan dari government menjadi governance, dari dilayani menjadi melayani. Pegawai negeri sipil atau sumber daya manusia (SDM) menempati posisi penting dalam memberikan pelayanan dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu usaha yang harus dilakukan oleh pimpinan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut semakin tergantung pada pengelolaan sumber daya manusianya dalam hal ini seluruh pegawainya agar memiliki kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (2005) kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dengan demikian, dalam konteks penelitian ini maka kinerja pegawai dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas serta hubungan kerja yang dicapai oleh seorang pegawai Kantor Camat di lingkungan Kabupaten Pesisir Selatan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya.
2 dapat dilihat antara lain: 1). Pegawai telah dapat mengerjakan program/kegiatan sesuai dengan spesifikasi atau standar yang telah ditetapkan, 2). Pegawai telah dapat melaksanakan program/kegiatan sesuai dengan target dan jadwal yang telah ditetapkan, 3). Penyerapan anggaran per triwulan dan mencapai 98 % pada akhir tahun anggaran, 4). Pegawai dalam melaksanakan tugasnya telah dapat menjalin hubungan kerja dengan rekan kerja secara baik dan bekerjasama yang baik, 5). Pegawai sering mengerjakan tugas pelayanan kepada masyarakat diluar
jam kerja yang telah ditetapkan seperti memberikan bantuan dan melakukan evakuasi masyarakat korban bencana alam, melakukan pembinaan pemerintahan nagari dan masyarakat pada hari libur dan pada malam hari, dan 6). Penggunaan anggaran dan pertanggungjawaban anggaran telah terlaksana secara akuntabel, transparan, efisien dan efektif. Melalui kinerja pegawai yang baik, maka akan menghasilkan kinerja organisasi Kantor Camat yang baik pula. Hal ini dapat dilihat melalui perolehan data sekunder yang disajikan dalam tabel berikut ini.
Tabel 1
Capaian Kinerja Kantor Camat Kabupaten Pesisir Selatan Tahun 2011
No Keterangan Capaian Kinerja (%)
1 Kegiatan pemberdayaan masyarakat, pengawasan
dan pembinaan teknis administrasi anggaran pendapatan dan belanja pemerintahan nagari
91,07
2 Penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum 93,88
3 Penerapan dan penegakan peraturan
perundang-undangan
90,09
4 Pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan
umum
87,31
5 Pemeliharaan dan pengamanan pasar inpres dan pasar
nagari
88,27
Rata-Rata 90,12
Sumber: LAKIP Kabupaten Pesisir Selatan, 2011.
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa rata-rata capaian kinerja kantor camat di lingkungan Kabupaten Pesisir Selatan adalah 90,12%. Secara umum kondisi ini mungkin dikatakan baik tetapi kinerja yang efektif adalah ketika terdapatnya kesamaan antara target kerja dan realisasi atau dengan kata lain capain kinerja mencapai angka 100%.
3 organisasi, pada dasarnya kinerja individu mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja, dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan
B.KAJIAN TEORITIS
1. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya, menurut Prawirosentono (2000) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Indikator Variabel Kinerja
Dari beberapa pendapat ahli yang telah diuraikan sebelumnya, maka dalam penelitian ini indikator kinerja pegawai Kantor Camat dilingkungan Kabupaten Pesisir Selatan yang digunakan adalah sesuai dengan pendapat Flippo (1990) yaitu: 1) kualitas kerja, 2) kuantitas kerja, dan 3) Hubungan kerja
2. Motivasi
Hasibuan (2003) adalah “pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Disini terlihat bahwa seseorang mau bekerja karena dipengaruhi oleh suatu kekuatan, kekuatan yang paling besar merupakan tindakan yang paling mungkin dilakukan dengan segala daya upaya mencapai kepuasan.
Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow
Kebutuhan manusia itu ada hierarkinya mulai kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang paling tinggi. Maslow menyatakan bahwa manusia mempunyai lima kebutuhan dasar yaitu (Robbins, 2006): Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan keamanan, Kebutuhan akan rasa memiliki dan cinta, Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri.
2. Teori Kebutuhan Mc. Clelland
Teori motivasi lain juga dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu (Robbins, 2006): a. Need for achievement (kebutuhan
akan prestasi)
4 c. Need for afiliation (kebutuhan akan
kelompok pertemanan) 3. Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).
3. Kepuasan kerja
Menurut Rivai (2004) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaaanya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Robbins (2006) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang mereka yakini dan harus mereka terima. Faktor-faktor yang tercakup dalam kepuasan kerja adalah sifat dasar pekerjaan, penyediaan, tingkat upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan-rekan kerja.
4. Komitmen Organisasi
Luthans (2006), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat
seberapa jauh karyawan
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.
Hipotesis
H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan positif terhadap kinerja pegawai
H3 :Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
C. METODE ANALISIS
1. Populasi
dan Sampel
5 tertentu yang mempunyai kaitan dengan masalah yang diteliti.
Populasi penelitian ini adalah semua pegawai pada Kantor Camat dilingkungan Kabupaten Pesisir Selatan dengan sampel penelitian 155 orang.
2. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Untuk mengetahui pertanyaan valid atau tidak, maka digunakan nilai corrected item-total correlation. Apabila suatu butir pertanyaan memiliki nilai Corrected item-total correlation lebih besar dari 0,3 maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya apabila suatu butir pertanyaan memiliki nilai Corrected item-total correlation lebih kecil dari 0,3 maka pertanyaan tersebut tidak valid. Pertanyaan yang tidak valid akan dikeluarkan atau tidak digunakan untuk mengukur suatu variabel. (Maholtra,1993). Perhitungan ini akan dilakukan dengan program SPSS (statistical package for social science) versi 17.0.
b. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu yang diperoleh dengan cara menghitung koefisien alpha dengan menggunakan metode uji statistic cronbach’s alpha. Jika cronbach’s alpha besar atau sama dengan 0,50 maka
item-item pertanyaan tersebut memiliki tingkat reabilitas yang tinggi begitu juga sebaliknya
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji
Normalitas
Menurut Ghozali (2005) uji normalitas adalah uji yang digunakan untuk melihat apakah dalam regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah apabila distribusi normal atau mendekati normal. Data dapat dikatakan terdistribusi normal apabila data memiliki nilai asymp signifikan > alpha 0,05. Namun jika nilai asymp signifikan < alpha 0,05 dikatakan terdistribusi tidak normal. Alat uji yang digunakan adalah uji one-sample kolmogrov test
b. Uji Multikolinearitas
Pengujian ini menggunakan Variance Inflation Factor (VIF), apabila nilai VIF lebih kecil dari 0,10 atau lebih besar dari 10 maka terjadi multikolinearitas, sebaliknya apabila nilai VIF berada pada kisaran 0,10-10 tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji
Heteroskedastisitas.
6 Glejser. Dalam uji ini apabila bila signifikansi > α 0,05 atau kesalahan menolak data maka tidak terdapat gejala heterokedastisitas, model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2005).
4. Alat Analisis
a. Regresi Linier Berganda
Untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan diatas, dilakukan dengan analisis regresi linear berganda (multiple linear regression) dengan metode OLS (Ordinary Least Square). Analisis regresi berfungsi untuk mengukur kekuatan pengaruh antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen. Model regresi OLS dimaksud adalah sebagai berikut : dilakakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan
secara bersama-sama dengan variabel independen. Nilai R2 ini terletak antara 0 dan 1. Jika R2 mendekati 0, berarti sedikit sekali variasi variabel dependen yangdapat diterangkan oleh variabel independen. Jika R2 bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi variabel dependen yang dapat diterangkan. Dalam perhitungan nilai R2=0 ini menunjukkan bahwa variabel dependen tidak bisa dijelaskan oleh variabel independen.
Rumus yang digunakan untuk menghitung R2 adalah sebagai berikut:
R2 = ESS/TSS
Uji t-test digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel lain dianggap konstan dengan rumus (Simamora, 2005) :
t = βη / Sβη Dimana :
βη = Koefisien regresi masing-masing variabel
7
b. Uji
Kelayakan Model ( Uji F)
Untuk menguji kelayakan model regresi maka digunakan uji F, dimana uji F ini dipakai untuk melihat kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen seluruh variabel. Untuk menentukan besarnya nilai F (F hitung) digunakan rumus sebagai berikut (Santoso, 2002):
F =
R2 / K
( 1 - R2 ) / ( n – K – 1)
Dimana:
F = Nilai F hitung
K = Banyak variabel bebas n = Besarnya sampel R2 = Nilai koefisien determinasi
D. HASIL
PENELITIAN
1. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Hasil pengolahan data untuk uji validitas variabel motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi diketahui bahwa nilai r hitung dari semua pernyataan diatas 0,3 sehingga semua item pernyataan dinyatakan valid dan tidak satupun item pernyataan yang dikeluarkan dari instrumen penelitian. Dengan demikian item pernyataan yang dimasukan ke dalam analisis.
b. Uji
Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu uji yang menunjukan sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda, jika dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subjek yang sama.
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
No Variabel Notasi Cronbach’s Alpha Keterangan
1 Motivasi (X1) 0,900 Reliabel
2 Kepuasan Kerja (X2) 0,898 Reliabel
3 Komitmen Organisasi (X3) 0,860 Reliabel
8 Berdasarkan hasil uji reliabilitas sebagaimana yang terlihat pada Tabel 4.10 terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7. Variabel Tingkat Motivasi (X1)
memiliki Cronbach’s Alpha sebesar 0,900, variabel kepuasan kerja (X2) memiliki nilai
Cronbach’s Alpha sebesar 0,898, variabel Komitmen organisasi (X3) sebesar 0,860,
variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar 0,904. Hal ini menandakan bahwa semua variabel
penelitian memiliki kuesioner yang handal dan reliabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian sangat handal
2. Uji Asumsi
Klasik
a. Uji
Normalitas
Hasil perhitungan uji normalitas
dapat di lihat pada Tabel 4di bawah ini:
Tabel 3
Hasil Uji Normalitas
No Variabel Sig Alpha Keterangan
1 Motivasi 0.338 0.05 Normal
2 Kepuasan Kerja 0,211 0.05 Normal
3 Komitmen Organisasi 0,168 0.05 Normal
4 Kinerja 0,174 0.05 Normal
Dari Tabel 4.15 diketahui bahwa signifikansi untuk variabel motivasi (X1)
sebesar 0,338, variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,211, variabel Komitmen
organisas (X3) sebesar 0,168 dan untuk
variabel Kinerja (Y) sebesar 0,174. Ini berarti bahwa nilai signifikan (sig) nilainya
lebih besar dari tingkat signifikan yang digunakan pada penelitian ini (α = 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut berdistribusi normal.
b. Uji
Multikolinearitas
Tabel 4
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel bebas Tolerance VIF Keterangan
Motivasi (X1) 0,565 1,768 Tidak ada multikolinearitas
Kepuasan Kerja (X2) 0,458 2,183 Tidak ada multikolinearitas
Komitmen Organisasi (X3) 0,571 1,751 Tidak ada multikolinearitas
9
Tabel 5
Uji Heteroskedastisitas
No Variabel Alpha Asymp.Sig Keterangan
1 Motivasi (X1) 0,05 0,305 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
2 Kepuasan Kerja (X2) 0,05 0,472 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
3 Komitmen Organisasi (X3) 0,05 0,160 Tidak terjadi Heteroskedastisitas
Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel Motivasi, variabel kepuasan kerja dan varibel komitmen organisasi nilai signifikansinya berada diatas alpha 0,05. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Hipotesis
a. Regresi Linear Berganda
Tabel 6
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Beganda
Variabel independen Koefisien t hitung Sig Keterangan
Konstanta 1,364 4,498 0,000 -
Motivasi 0,119 2,320 0,022 Signifikan
Kepuasan Kerja 0,469 4,697 0,000 Signifikan Komitmen Organisasi 0,015 0,206 0,037 Signifikan Koefisien Korelasi (R)
Nilai F Signifikan
: : :
0,352 27,348 0,000
Tabel diatas memperlihatkan nilai konstanta (α) adalah 1,364 sedangkan nilai koefisien Motivasi 0,119, Kepuasan Kerja 0,469 dan Komitmen Organisasi 0,015. Dengan demikian maka persamaan regresi linear berganda adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Y =1,364+ 0,119X1 + 0,469 X2 + 0,015 X3
b. Uji R2
Berdasarkan hasil analisis data dengan regresi linear berganda diketahui bahwa nilai R-Square atau koefisien
determinan adalah sebesar 0352. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya kontribusi variabel Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Kabupaten Pesisir Selatan adalah sebesar 35,2%. Sedangkan sisanya sebanyak 64,8 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
c. Uji F
10 digunakan Uji F. Uji ini sering juga disebut sebagai uji secara bersama-sama, dari hasil pengujian diperoleh nilai F-statistic terlihat adalah sebesar 27,348 dengan Sig (F-statistic) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti bahwa secara simultan atau bersama-sama semua variabel independen yaitu motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
E. PEMBAH
ASAN
Hasil penelitian ini ditemukan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan. Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Amelia (2010), Perdi (2008), Mulyanto (2009), Azra (2009) dan Prayitno (2004)
F. PENUTUP
Dari hasil pengujian hipotesis dan pembahasan yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan berikut:
1. Kinerja
pegawai pada Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan termasuk
kategori cukup dengan skor rata-rata 3,97 dengan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 79,40%.
2. Motivasi
kerja pegawai pada Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan termasuk kedalam kategori cukup dengan skor rata-rata 3,65 dan Tingkat Capaian Responden (TCR) sebesar 73,04%.
3. Kepuasan
kerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan termasuk kategori puas dengan skor rata-rata 4,16 dan Tingkat Capaian Responden (TCR) 83,2 %.
4. Komitmen
organisasi pegawai Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan termasuk kategori tinggi dengan skor rata-rata 4,23 dan Tingkat Capaian Responden (TCR) 84,7 %.
5. Motivasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten Pesisir Selatan dengan koefisien regresi sebesar 0,119 dengan tingkat siginifikan sebesar 0,022. Semakin tinggi motivasi pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.
6. Kepuasan
11 sebesar 0,000. Semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
7. Komitmen
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat di Kabupaten
Pesisir Selatan dengan koefisien regresi sebesar 0,015 dengan tingkat signifikan sebesar 0,037. Semakin tinggi komitmen organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
G. DAFTAR PUSTAKA
Amelia, N.S dan Tri, R.S. (2010). Hubungan antara Motivasi dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. Jurnal Penyuluhan Pertanian, Vol. 5 No 1, Mei.
Anoraga, Pandji, (1998), Psikologi Kerja,Rineka Cipta, Jakarta
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi 5. Rineka Cipta, Jakarta
Davis, Keith and Newstrom, Jhon W. (2000). Prilaku dalam Organisasi. Alih Terjemahan. Erlangga. Jakarta
Dessler, Gery. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . 10th ed. Jilid 1. PT. Indeks. Jakarta.
Flippo, Edwin B. (2000). Manajemen Personalia, Jilid 2. PT. Erlangga. Jakarta
Ghozali, Imam (2007). Analisis Multivariate dengan program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Gomes, Faustino Cardoso (2003) Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu, S,P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Aksara Rakyat, Jakarta. Kreitner, Robert dan Anggelo Kinicki (2003). PerilakuOrganisasi,Salemba Empat. Jakarta Kuncuro, M. (2003). Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Bagaimana Meneliti & Menulis
Tesis. Erlangga, Jakarta.
Locke, E.A. (1983). The Nature and Causes of Job Satisfaction In M.D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology pp. 1297–1350. New York: John Wiley & Sons
Luthans, F. (2001). Organizational Behaviour, Seventh Edition. McGraw-Hill. NY. Maholtra, N.K., (1993). Marketing Research. 4th ed. Prentice Hall. New Jersey.
Maltz, Elliot and Anjay K. Kohli (1996). Journal of Marketing Research, 33 (February), 47-61.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mar’at. (2000). Sikap Manusia, Pembahasan dan Pengukurannya. Ghalia. Jakarta
Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit UNDIP. Semarang
Mulyanto dan Sutapa (2009). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi Provinsi daerah Istimewa Yogjakarta. Journal of Excellent, Vol.1 No.2 September.
Nawawi, Hadari. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia
12
Prawirosentono, Suyadi. (2000). Kebijakan Kinerja karyawan, Edisi Pertama, BPFE, UGM. Yogjakarta
Riva’i, Veithzal, (2004), Manajemen SDM Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Robbins, Stephen. P., (2006). Prilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, edisi Kedelapan, Jilid 1, Jakarta: PT. Prenhallindo.
Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Penerbit Elex Media Komputindo. Jakarta
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya. Bandung. Simamora. Henry. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta edisi ke 3: STIE
YKPN
Siagian, Sondang P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Sugiyono. (2005). Metode Penelitian bisnis. Alfabeta. Bandung
Terry. George. R. (1986). Azas-Azas Manajemen, terjemahan Winardi. Bandung: Penerbit Alumni.
Timpe, Dale. (2000). Memotivasi Pegawai, Alex Media Kumputindo. Jakarta
