(STUDI KASUS PADA SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA)
A. Latar Belakang Masalah
Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa, yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Suatu usaha menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas seperti yang terkandung dalam tujuan pendidikan nasional diatas, maka kualitas pendidikan di Indonesia harus selalu ditingkatkan. Peningkatan kualitas pendidikan tentunya harus didukung dengan adanya peningkatan kualitas tenaga kependidikannya. Adapun yang dimaksud dengan tenaga kependidikan merupakan suatu komponen yang penting dalam penyelenggaraan pendidikan, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola dan memberikan pelayanan teknis dalam bidang kependidikan (Hamalik 2003 : 9).
Guru merupakan tenaga kependidikan yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar, melatih, serta mengarahkan peserta didik agar memiliki kesiapan dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat dengan bangsa lain. Oleh karena itu kedudukan guru sebagai tenaga professional sangatalah penting dalam terwujudnya visi dan misi penyelenggaraan pembelajaran pada satuan pendidikan dimana ia melaksanakan tugasnya.
Guru profesional adalah guru yang mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa, dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005 dinyatakan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi professional dan kompetensi sosial. Semua kompetensi tersebut harus dimiliki oleh seorang guru dalam melakukan kegiatan mengajar di sekolah. Guru yang bermutu adalah guru yang profesional dalam pekerjaannya karena guru yang profesional senantiasa dapat meningkatkan kualitasnya. Oleh karena itu seorang guru harus mampu menguasai kompetensi tersebut sehingga peserta didik dapat dengan mudah menyerap ilmu yang didapat.
Dewasa ini pendidikan di Indonesia berkembang dengan pesat, dengan kondisi seperti ini guru dituntut memeliki wawasan yang luas dalam perkembangan pendidikan. Peran dari seorang guru dipandang dari sisi tugas dan tanggung jawabnya tidaklah ringan. Untuk itu seorang guru selayaknya mendapatkan perhatian yang ideal.
Kinerja seorang guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsur-unsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Membahas masalah kualitas dari kinerja guru tidak terlepas dari pencapaian hasil belajar. Hal ini karena kinerja guru sangat menentukan keberhasilan proses belajar yang efektif dan efisien srhingga tujuan pendidikan dapat tercapai dan terwujud dari hasil belajar siswa yang baik yang pada akhirnya dapat mencetak lulusan yang berkualitas.
Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar.
“Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”(Hasibuan (2003:34). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dalam usaha seseorang guru yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Kinerja yang optimal merupakan harapan semua pihak namun kenyataan dilapangan menunjukkan masih ada beberapa guru yang kinerjanya optimal. Berdasarkan observasi di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA pada bulan September tahun 2010 terlihat bahwa kinerja guru dirasakan masih belum memuaskan. Dalam realitas sehari-hari masih diketemukan adanya gejala-gejala antara lain : 1) pembuatan kerangka KBM belum optimal bahkan hanya copy paste perangkat tahun lalu dengan mengganti tahunnya , 2) kurangnya kemauan guru menciptakan pembelajaran yang variatif, 3) masih banyaknya siswa yang tidak memperhatikan apa yang dijelaskan oleh guru sehingga mereka tidak menyerap pelajaran yang didapat, 4) dan masih diketemukan adanya siswa yang tidak lulus ujian akhir nasional yang disebabkan nilai mereka tidak memenuhi standar kelulusan. Belum optimalnya kinerja guru tersebut bukan tanggung jawab sekolah saja, melainkan tanggung jawab bersama antara pihak Depdikanas dan Pemerintah.
Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.
Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan kinerja guru antara lain dengan peningkatan profesionalitas guru melalui pelatihan-pelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi serta pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif. Dalam pelaksanaannya kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang kompetensi guru saja melainkan juga harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru.
Dalam tugasnya guru pasti akan menghadapi berbagai masalah. Dalam kondisi seperti itu guru dituntut untuk dapat menciptakan dan memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila terjadi gangguan dalam proses belajar mengajar. Untuk menghadapi masalah-masalah tersebut profesionalitas seorang guru sangat diperlukan. Tuntutan dan pengembangan profesionalisme guru menjadi perhatian global karena guru memiliki tugas dan peran bukan hanya memberikan informasi-informasi ilmu pengetahuan dan teknologi, melainkan juga membentuk sikap dan jiwa yang mampu bertahan dalam era hiperkompetisi. Tugas guru adalah membantu anak didik agar mampu beradaptasi terhadap berbagai tantangan kehidupan serta desakan yang berkembang dalam dirinya. Pemberdayaan peserta didik itu meliputi aspek-aspek keperibadian, aspek intelektual, sosial, emosional, dan ketrampilan
Guru profesional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan pesrta didikberdsar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu. Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005, yaitu adalah : 1) Kompetensi Kepribadian, 2) Kompetensi Paedagogik, 3) Kompetensi Profesional, dan 4) Kompetensi Sosial.
Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru yang tinggi diperlukan adanya motivasi dari guru untuk meningkatkan kinerjanya secara utuh, Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu, adanya keinginan dan hasrat yang lebih mengarah pada tingkah laku yang berorientasi pada tercapainya standar of excellent. Orientasi tersebut mengarah pada peran guru yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan profesi. Guru perlu semangat dan keinginan yang tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Kemampuan dan motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya. Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan seringkali posisi guru dihadapkan pada tantangan yang cukup krusial. Aspek penghargaaan terhadap guru sering kali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran guru dalam mengemban amanah, aspek yang kurang diperhatikan adalah tingkat kesejahteraan yang seringkali dihadapkan pada standarisasi yang memaksa. Setidaknya guru sebagai status sosial yang seringkali tersingkir oleh kepentingan dasar yang ada pada setiap guru. Keberadaan ini menunjukkan bahwa motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru yang berkualitas. Untuk itu perlu didukung pula pola kerja yang saling mendukung. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah suasana lingkungan kerja dalam organisasi dimana guru mengaktualisasikan diri. Lingkungan sekolah merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Dapat diartikan bahwa linkungan pembelajaran di kelas maupun di sekolah mempengaruhi baik langsung maupun tak langsung terhadap proses kegiatan belajar mengajar. Demikian keterkaitan antara profesionalisme, motivasi dan lingkungan kerja merupakan faktor yang saling mempengaruhi terhadap kinerja.
Motivasi kerja guru juga merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja guru untuk mencapai tujuan pendidikan. Motivasi merupakan kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu
kegitan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. Dengan demikian semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang maka semakin rendah pula kinerjanya. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang tinggi, mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kurikulum yang berlaku disekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal.
Guru memilki peran yang sangat besar dalam pendidikan, dipundaknya dibebani suatu tanggung jawab atas mutu pendidikan. Maka dari itu guru harus mengembangakan dirinya dengan ilmu pengetahuan dan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan dalam pembelajaran. Sekolah sekarang sudah dihadapkan pada persaingan dan teknologi yang tidak bersekala nasional akan tetapi sudah internasional, baik sekolah negeri maupun swata. Maka dari itu profesionalitas seorang guru harus diikuti oleh motivasi kerja guru dalam mengembangkan kurikulum disekolah akan berguna, apabila guru mempunyai keinginan, bertanggung jawab, minat, penghargaan dan meningkatkan dirinya dalam melaksanakan tugas kegiatan mengajar. Demikian halnya dengan kinerja guru ditentukan oleh tingkat sejauhmana profesionalime guru, motivasi dan lingkungan kerjanya. Hal inilah yang menjadi latar belakang penelitian tentang pengaruh profesionalime dan motivasi terhadap kinerja. Berdasarakan latar belakang masalah diatas maka dalam penelitian ini mengambil judul : “PENGARUH PROFESIONALIME GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA”.
B. Pembatasan Masalah
Pembatasan yang dikaitkan dengan judul diatas sangatlah luas, sehingga tidak mungkin dari lapangan permasalahan-permasalahan itu dapat terjangkau dan terselesaikan semua. Oleh karena itu perlu adanya pemabatasan masalah guna menghindari kesalahpahaman sehingga timbul
penafsiran yang berbeda-beda yang akan mengakibatkan penyimpangan judul diatas.
Dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkup dan fokus masalah yang diteliti sebagai berikut :
1. Kinerja guru dibatasi pada faktor kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan dan inisiatif dalam bekerja.
2. Motivasi dibatasi pada kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kebutuhan akan kemajuan/berkembang.
3. Profesionalisme guru di batasi pada kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi professional dan kompetensi sosial.
C. Perumusan Masalah
Perumusan masalah atau sering disebut problematika merupakan bagian penting yang harus ada dalam penulisan karya ilmiah. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:57) “problematika adalah bagian pokok dari suatu kegiatan penelitian”. Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian, harus diketahui lebih dahulu permasalahannya akan lebih terarah dan terfokus.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang dijadikan pokok masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta?
2. Bagaimana pengaruuh motivasi terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta?
3. Bagaiamana pengaruh profesionalisme dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas maka tujuan yang hendak dicapai antara lain:
1. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme, motivasi kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta. E. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para akademis dan para praktisi pendidikan. 1. Manfaat Teoritis
Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta meemberi masukan dalam rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya.
2. Manfaat Praktis
a. Memberi masukan kepada guru untuk selalu meningkatkan profesionalisme, motivasi kerja dan kinerjanya.
b. Memberikan masukan kepada sekolah dan diknas sebagai pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan upaya peningkatan profesionalisme, motivasi kerja dan kinerja guru. F. Landasan Teori
1. Kinerja Guru a. Definisi Kinerja
Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai berikut:
1) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis, obyektif, dan rasional;
2) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi, tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik; 3) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang
meliputi 10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola program belajar mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber, menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami
prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar menurut.
Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar.
“Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan, 2003:34).
Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.
b. Penilaian Kinerja
Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang tinggi. Untuk mengetahui apakah tugas, tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum maka perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal yang penting. Berbicara tentang kinerja guru erat kaitannya dengan standar kinerja yang dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban. Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan organisasi sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai umpan
balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan, kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan kinerjanya.
Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran, yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar. Diknas sampai saat ini belum melakukan perubahan yang mendasar tentang standar kinerja guru, dan secara garis besar. Masih mengacu pada rumusan 12 kompetensi dasar yang harus dimiliki guru yaitu: (1) menyusun rencana pembelajaran; (2) melaksanakan pembelajaran; (3) menilai prestasi belajar; (4) melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian prestasi bbelajar peserta didik; (5) memahami landasan kependidikan; (6) Memahami kebijakan pendidikan; (7) memahami tingkat perkembangan siswa; (8) Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran; (9) Menerapkan kerjasama dalam pekerjaan; (10) Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan; (11) Menguasai keilmuan dan ketrampilan sesuai materi pembelajaran; dan (12) Mengembangkan profesi (Depdikbud, 2004:7).
Ke dua belas kompetensi inilah yang dapat dilihat melalui alat penilaian kemampuan guru (APKG). Aspek-aspek APKG secara umum dapat dikelompokkan kedalam tiga kemampuan, yaitu : (1) Kemampuan guru dalam membuat perencanaan pengajaran; (2) Kemampuan guru dalam mengajar di kelas; (3) Kemampuan guru dalam mengadakan hubungan antar pribadi. Menurut Sudjana (2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu:
1) Merencanakan proses belajar mengajar;
2) Melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar; 3) Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan
4) Menguasai bahan pelajaran.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Gibson, et al (2006 : 89) dalam Yamin ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1) Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin)
2) Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan
3) Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh-mempengaruhi. Gabungan variabel individu, organisasi, dan psikologis sangat menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan diri.
Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam Yamin (2007 : 155). Kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, faktor tersebut adalah :
a) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepecayaan diri,motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada guru.
c) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesema anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
d) Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah).
e) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. Disamping itu, kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan individu.
2. Profesionalisme
a. Definisi profesionalisme
Professional berasal dari kata profesi (profession) yang diartikan sebagai jenis pekerjaan khas yang mana memerlukan pengetahuan, keahlian atau ilmu pengetahuan yang digunakan dalam aplikasi untuk berhubungan dengan orang lain, instansi atau lembaga.
Dari pengertian diatas, maka guru professional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanan dan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dikemukakan bahwa professional guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksnakan berdasarkan prinsip sebagai berikut :
1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme
2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia
3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas
4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas 5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesinalan 6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan seuai dengan prestasi
kerja
7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan profesionalisme secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat
8) Memilki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas profesionalisme
9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan.
Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005, yaitu adalah :
1) Kompetensi Kepribadian : a) Mantap
b) Stabil c) Dewasa
d) Arif dan bijaksana e) Berwibawa
f) Berakhlak mulia
g) Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat h) Mengevaluasi kinerja sendiri, dan
i) Mengembangkan diri secara berkelanjutan. 2) Kompetensi Paedagogik :
a) Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan b) Pemahaman terhadap peserta didik
c) Pengembangan kurikulum/silabus d) Perancangan pembelajaran
e) Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik f) Evaluasi hasil belajar
g) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya
3) Kompetensi professional :
a) Konsep struktur dan metode keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar
b) Materi ajar ada dalam kurikulum sekolah c) Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait
d) Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari, dan
e) Kompetensi secara professional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai adan budaya nasional
4) Kompetensi Sosial :
a) Berkomunikasi lisan dan tulisan
b) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional
c) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan
d) Berbagai sikap secara santun dengan masyarakat sekitar 3. Motivasi
a. Definisi motivasi kerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Robbins (2001:166), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.
Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2003:94). Menurut Fattah (2003:19), kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu. Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Amirullah dkk, 2002:146). Selanjutnya menurut Winardi (2002: 6), motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk bekerja / mengarahkan aktivitas selama
bekerja, dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.
b. Teori-teori motivasi
Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan– pendekatan yang berbeda–beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan (guru) dan mengarahkan karyawannya (guru) untuk melakukan sesuatu.
1) Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg. Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Menurut siswanto (1990:137), motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya, yang meliputi: prestasi
(Achievement), penghargaan (Recognition), tantangan (Challenge),
tanggungjawab (Responsibility), pengembangan (Development), keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity).
Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.
a) Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai sasaran.
b) Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.
c) Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.
d) Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan).
e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat. f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah
kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier.
Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi kebutuhan tigkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya (Hasibuan, 2003 : 115-116)
2) Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland.
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat; (b). Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan.
Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
a) Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.
b) Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya.
c) Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan, persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.
Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland gaji/upah, penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok, dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk membeli prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi, 2001:156).
Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator. Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Herzberg mengatakan bahwa memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan. Indikator dalam penelitian ini meliputi: (1). Kebutuhan akan Prestasi; (2). Kebutuhan akan pengakuan; (3).
Pekerjaan itu sendiri; (4). Tanggung jawab; dan (5). Kebutuhan untuk berkembang/kemajuan.
c. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika guru mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
G. Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir merupakan alur penalaran yang didasarkan pada tema masalah penelitian yang digambarkan secara menyeluruh dan sistematis setelah mempelajari teori yang mendukung judul penelitian. Menurut Sugiono (2003:47) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting
Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan penganalisa masalah yang dihadapi, maka terlebih dahulu perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar Kerangka Pemikiran Profesionalisme guru (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Guru (Y)
Keterangan :
Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara profesionalisme guru (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja guru (Y) mempunyai hubungan yang dapat dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung dengan pemahaman, mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh kinerja guru yang optimal.
H. Hipotesis
Menurut Sugiono (2008:93) “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Pada penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta
2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta
3. Profesionalisme guru dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta
I. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif pada dasarnya dapat digunakan dari salah satu metode-metode yang ada. Menurut Sugiono (2003:10-11) mengklasifikasikan metode penelitian menjdai tiga bagian sebagai berikut :
a. Penelitian deskriptif adalah :penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain.
b. Penelitian komparatif adalah: suatu penelitian yang bersifat membandingkan.
c. Penelitian asosiatif adalah: merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Dalam penelitian ini penulis menganalisa masalah yang ada pada saat sekarang dan membuat gambaran secara sistematis terhadap objek penelitian, maka penelitian ini adalah penelitian diskriptif, seperti yang dikemukakan oleh Muhammad Nasir (2003 : 47), bahwa :
Penelitien diskriptif adalah suatu metode dalam meniliti suatu kelompok manusia, suatu obyek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang untuk membuat diskripsi, gambaran atau lukisan yang sistematis, faktual dan akurat yang mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data penelitian yang diperoleh menggunakan angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik. Pada pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk penelitian adalah populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisa data bersifat kuantitatif atau statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Dari penjelasan diatas maka penelitian ini termasuk jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif atau bisa disebut diskriptif kuantitatif karena pada penelitian ini peneliti menganilisis dan mengklasifikasikan dengan menggunakan angket dan mengungkapan suatu fenomena dengan menggunakan dasar perhitungan. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2008 : 10) “penelitian diskriptif kuantitatif adalah penelitian yang dimaksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kuantitatif yang diangkakan”
Penelitian ini mengukur tentang kinerja guru yang ditinjau dari profesionalisme guru dan motivasi kerjapada guru SMA Muhammadiyah 2 Suarakarta.
2. Subyek Penelitian dan Obyek Penelitian a. Subyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada 39 guru SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA
b. Obyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA.
3. Populasi, Sampel, Sampling a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajarai dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2008:115). Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta yang berjumlah 39 orang. Dalam penelitian ini semua populasi yaitu guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta semua diteliti.
b. Sampel
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:73) berpendapat bahwa sampel hanyalah untuk sekedar ancer-ancer jika peneliti mempunyai beberapa ratus subyek dalam populasi, mereka dapat menentukan kurang lebih 25-50% dari subyek tersebut.
Dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel, karena penelitian ini adalah penelitian populasi.
c. Sampling
Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yanga akan digunakan dalam penelitian terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan Sugiono (2008:116).
Dalam penelitian ini tidak ada sampling, karena tidak menggunakan sampel.
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diatrik kesimpulannya Sugiono (2008:59). Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas
Menurut Sugino (2008:59) “variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat”. Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2).
2. Variabel terikat
Menurut Sugiono (2008:59) “variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y).
J. Tehnik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a. Metode Angket (Quisioner)
Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden, dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui”.
Menurut Sugiono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu pada skala likert 1 sampai 4 yang dikelompokan menjadi, fovarable dan unfovarable”. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk mengumpulkan data tentang profesionalisme guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta angket tersebut terdiri atas pertanyaan dengan empat pilihan jawaban responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang telah disediakan dalam angket.
Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favorabel (positif) adalah:
1). Jika jawaban selalu maka skornya adalah 4 2). Jika jawaban sering maka skornya adalah 3 3). Jika jawaban jarang maka skornya adalah 2 4). Jika jawaban tidak pernah maka skornya adalah 1
Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang mencerminkan isi kajian teori. Konsep ini dijabarkan dalam variabel-variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai.
Adapun kisi-kisi angket sebagai berikut :
Variabel Indikator Sub indikator Butir soal
Profesionalisme guru 1. Kompetensi Paedagogik 2. Kompetensi Kepribadian 3. Kompetensi Sosial 4. Kompetensi Profesional
− Memahami potensi dan keberagaman peserta didik − Mampu berinteraksi dan
berkomunikasi
− Mampu memahami dan menghargai perbedaan − Memahami standar
kompetensi dan standar isi mata pelajaran yang tertera.
1,2,3 4,5 6,7 7,8,9, 10 Motivasi 1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan pengakuan 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab
− Selalu berusaha menjadi yang terbaik
− Bekerja dengan harapan ingin diakui
− Senang dengan apa yang dikerjakan
− Selalu melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh
1,2 3,4
5,6 7,8
5. Kebutuhan akan kemajuan/ berkembang
− Keinginan selalu ingin maju/berkembang dalam berbagai hal
9,10
Kinerja guru 1. Kualitas kerja 2. Kecepatan atau ketepatan kerja 3. Inisiatif dalam bekerja − Merencanakan
pembelajaran dengan tepat − Melaksanakan penilaian
prestasi belajar siswa
− Memberi materi ajar sesuai dengan karakter yang dimiliki.
− Menggunakan media dan sumber belajar − Menggunakan berbagai metode pembelajaran 1,2 3 4,5 b. Metode dokumentasi
Menurut Suharsimi arikunto (2006:154) “dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, agenda, notulan rapat dan sebagainya”.
K. Uji Instrumen
Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) “instrument penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh paneliti dalam menngumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti yang lebih cermat, lengkap dan sistematis yang mudah diolah”.
Variasi jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel.
Menurut Suharsimi Arikunto (200:208) “Validitas adalh ukuran yang menunjang tingkat kevaliditan dan atau keapsahan suatu instrument”. Suharsimi Arikunto (2002:208) juga menyatakan “Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan”. Cara mengukur validitas dengan rumus product moment angka kasar sebagai berikut: Rumusnya
{
(
)
(
}
{
)(
(
)
)
}
∑
∑
−∑
∑
∑
∑
−∑
− = 2 2 2 2 ) ( Y Y N X X N Y X XY N rxy Keterangan :rxy = koefisien korelasi antara varibel x dan y n = jumlah responden
x = skor butir y = skor total
Karena dengan angka kasar relative lebih mudah dan akan dapat mennghindari angka pecahan. Sedangkan mengenai perhitungan korelasinya berdasarkan ketentuan bahwa jika rxy > rtable signifikasi 5% berarti item (butir soal) dinyatakan valid. Sebaliknya jika rxy < rtable maka butir soal tidak valid sekaligus tidak memiliki persyaratan.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 178) “Uji reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Uji ini di uji cobakan pada subyek penelitian. Pengukuran reliabillitas tersebut dilakukan menggunakan rumus:
rii = − −
∑
2 t 2 b σ σ 1 1 k k Keterangan :k = banyaknya soal = jumlah varians butir
= varians total
Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi arikunto (2006: 276) adalah
0,80 < r11 ≤ 1,00 reliabilitas sangat tinggi 0,60 < r11 ≤ 0,80 reliabilitas tinggi
0,40 < r11 ≤ 0,60 reliabilitas cukup 0,20 < r11 ≤ 0,40 reliabilitas rendah
0,00 < r11 ≤ 0,20 reliabilitas sangat rendah.
Dikatakan reliabilitas jika antara korelasi yang diperoleh > rtabel taraf signifikan 5%. Dikatakan tidak realibel jika angka korelasi < rtabel pengujian. Reliabilitas dalm penelitian ini menggunakan program SPSS
for Windows 15.0.
L. Uji Prasyarat Analisis 1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi data. Adapun pengujian normalitas ini liliefors. Menurut Sudjana (2002:466-467), langkah-langkahnya sebagai berikut :
a) Hipotesis
Ho= Sampel dari populasi berdistribusi normal HI= Sampel dari populasi tidak berdistribusi normal b) Prosedur Pengujian Hipotesis
1) X1, X2,…….Xn dijadikan bilangan baku Z1, Z2,……..Zn dengan rumus : S X X Z i i −
= Dimana Zi = Bilangan baku Keterangan :
Z = Angka Baku X = rata-rata
S = simpangan baku sampel
Dari data sampel tersebut diurutkan dari skor terendah ke skor tertinggi.
2) Dengan data distribusi normal baku, dihitung peluang : F (Zi0 = p (Zi≥Z))
3) Menghitung proporsi Z1, Z2,….Zn ≤ Z dinyatakan dengan : S (Z1) Maka S(Zi) =banyaknya
n
Z Z Z
Z1, 2,... n≤
4) Menghitung selisih F (Zi) –S (Zi) dan menentukan harga mutlaknya
5) Mengambil harga yang terbesar diantara harga mutlak selisih tersebut dan harga mutlak tersebut disebut Lo.
6) Kesimpulan
Dalam penentuan ditolak atau diterima ditentukan dengan kriteria : a) Jika L0hitung > Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran
data tidak normal.
b) Jika L0hitung < Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran data normal.
Pengujian uji normalitas butir soal dalam penelitian ini penggunakan bantuan SPSS for Windows 15.0
2. Uji Linieritas Data
Uji linieritas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model persamaan yang kita peroleh cocok atau tidak. Adapun menurut Sudjana (2002 : 330-337) adalah sebagai berikut :
2) Ftabel = (1 – α) (k – 2;N,k)s 3) Menghitung :
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak berarti persamaannya tidal linier b) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima berarti persamaannya linier
Pengujian uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS for Windows 15.0
M. Tehnik Analisis Data 1. Regresi Linier Berganda
Digunakan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme guru dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMA Muhamaddiyah 2 Surakarta.
Adapun menurut Sudjana (2002 : 69) rumusnya adalah sebagi berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y = Kinerja guru
α = Konstanta
b1 = Koefisien regresi untuk X1
b2 = Koefisien regresi untuk X1
X1 = Profesionalisme guru
X2 = Motivasi kerja 2. Uji Parsial (Uji t)
Digunakan untuk mengetahui signifikasi ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial atau sendiri-sendiri, sehingga sudah bisa diketahui apakah dugaan yang sudah ada dapat diterima atau ditolak. Langkah-langkahnya :
a. Uji t profesionalisme kerja (X1) dengan kinerja guru (Y). 1) Menentukan formulasi Ho dan H1
Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variable independen dengan variable depanden secara terpisah.
H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah.
2) Level of significant α = 5% 3) Kriteria pengujian
H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel
Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >- t tabel 4) Pengujian nilai t t = Sbi bi Sudajana (2003 : 70 – 94) Sbi = 2 .12 2 2 1 ( Ri x S ij y − Σ S2y.12 = 1 ( ) ( − −k n S JK Keterangan :
Sbi = galat baku koefisien bi
S2Y.12 = galat baku taksiran dalam populasi Ri2 = koefisien antara X1 dan X2
5) Kesimpulan
Membandingkan antara t hitung dengan t tabel maka dapat diketahui ada tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y). Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS
for Wondows V 15.0
b. Uji t motivasi kerja (X2) dengan kinerja guru (Y). 1) Menentukan formulasi Ho dan H1
-t (α/2; n-k-1) -t (α/2; n-k-1)
Ho ditolak Ho ditolak
Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan variable depanden secara terpisah.
H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah.
2) Level of significant α = 5% 3) Kriteria pengujian
H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel
Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >- t tabel 4) Pengujian nilai t t = Sbi bi Sudajana (2003 : 70 – 94) Sbi = 2 .12 2 2 1 ( Ri x S ij y − Σ S2y.12 = 1 ( ) ( − −k n S JK Keterangan :
Sbi = galat baku koefisien bi
S2Y.12 = galat baku taksiran dalam populasi Ri2 = koefisien antara X1 dan X2
5) Kesimpulan
Membandingkan antara t hitung dengan t tabel maka dapat diketahui ada tidaknya pengaruh profesionalisme kerja (X1) dan kinerja guru (Y). Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS
for Wondows V 15.0
-t (α/2; n-k-1) -t (α/2; n-k-1)
Ho ditolak Ho ditolak
3. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama terhadap kinerja guru (Y).
a. Menentukan formulasi Ho dan H1
Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
H1 : β ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
b. Penentuan level of significance 5%, dipilih α = 0,05 c. Kriteria pengujian
Ho diterima apabila :Fhitung ≤ Ftabel Ho ditolak apabila :Fhitung ≥ Ftabel d. Perhitungan nilai F
(
n k 1)
JKG / k / JKR F − − = dengan: JKR = b1Σx1y+b2Σx2y JKT = Σy2 JKG = JKT – JKR Dimana :k = jumlah variable independent n = jumlah sampel F = F hitung e. Kesimpulan Daerah tolak H0
1)
k
n
k,
;
F(
α
−
−
0 Daerah terima H0Nilai F hitung diperoleh kemudian dibandingkan dengan F tebel. Apabila H0 ditolak berarti ada pengaruh variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
(Budiyono, 2000: 284-285) Pangujian uji F dilakukan dengan menggunakn bantuan program SPSS
for Wondows V 15.0.
4. Koefisien Determinasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dalam prosentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
∑
∑
+∑
= 1 1 22 2 2 R y y x a y x a Keterangan: R2 = Koefisien determinasi a = Koefisien regresi Y = kinerja guru X1 = profesionalisme guru X2 = motivasi kerja5. Mencari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE) X1 dan X2 terhadap Y
a. Sumbangan relatif adalah untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing-masing prediktor terhadap kriterium Y dengan rumus : Untuk 1
(
1)
X100% reg JK Y X X =α∑
Untuk 2
(
2)
X100% reg JK Y X X =α∑
b. Sumbangan efektif adalah sumbangan untuk mengetahui seberapa besar sumabangan yang diberikan masing-masing prediktor terhadap kriterium terlebih dahulu dicari efektif garis regresi dengan rumus : R2 = SE = X 100%
Mencari hubungan efektif X1 terhadap Y SE%X1 =SR%.X1 x R2
Mencari hubungan efektif X2 terhadap Y SE%X2 =SR%.X2 x R2
N. Sistematika Laporan
Sistematika ini merupakan isi yang ada didalam penelitian yang akan dilakukan. Adapun sistematika skripsi ini adalah sebagi berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika laporan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisi penjelasan mengenai definisi kinerja guru, definisi profesionalisme guru, definisi motivasi kerja, indicator, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan tentang metode penlitian, jenis penelitian, tempat penelitian, populasi, sampel, sampling, variabel penelitian, sumbe data, teknik pengumpulan data, uji instrument, try out angket, uji prasyarat analisis, dan teknik analisa data, sistematika laporan dan jadwal penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang ganbaran umun pengumpulan data.
BAB V PENUTUP
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, dan Hanafi, Rindyah. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta ; Edisi revisi VI : Rineka Cipta.
Arikonto , Suharsimi. 2006. Menejemen Penelitian. Edisi revisi. Jakarta ; Rineka Cipta.
Budiyono. 2000. Statistika Dasar untuk Penelitian. Surakarta: UNS Press
DEPDIKBUD. 2004. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka. DEPDIKNAS RI. UURJ No. 20. 2003. Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta:
DEPDIKNAS RI Jakarta. Diknas, Alat Penilaian Kemampuan Guru. 2003 Fattah, Nanang. 2003. Landasan Kependidikan. Bandung: PT Remaja
Rodaskarya.
Hamalik.Oemar.2003. Perencanaan Pengajaran Berdasarkan Pendekatan sistem. Yogyakarta: Andi Offset.
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2001). Manajemen sumber daya manusia
perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen SDM. Jakarta: Salemba Empat.
Robert Bacal,.Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. (Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama, 2001), h. 86
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi Jilid I. Yogyakarta: Aditya Media.
Sudjana. 2002. Metode Statistik. Bandung: Transito.
Sudjana, Nana. 2004. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru Algensindo
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA Nomor 20 tahun 2003 tentang
system pendidikan nasional
Uzer, Moh Usman. 2005. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Winardi. 2002. Motivasi Dan Permotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Yamin, Martinis dan Maisah. 2010. Standarisai Kinerja Guru. Jakarta : Gaung Persada Press
