1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, kerena sumber daya manusia dapat dikatakan merupakan salah satu unsur yang mampu menentukan keberhasilan suatu organisasi, namun di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan -harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri, karena faktor- faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi kerja, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaanny. Sehingga perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong atau memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal.
Sumber daya manusia merupakan modal terbesar dalam perusahaan, oleh karena itupengembangan sumber daya manusia hal paling utama guna meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan. Bahkan maju mundurnya perusahaan di tentukan oleh keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi.
Maka perusahaan harus bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan yang adil dari pemimpinya sebagai timbal balik dari jasa yang diberikan, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja.
Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Menciptakan kinerja karyawan yang baik adalah tidak mudah karena kinerja karyawan dapat tercipta apabila variabel-variabel yang mempengaruhinya seperti kompensasi dan motivasi kerja dapat diakomodasikan
dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan.Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kerja karyawan dalam mengerjakan seluruh aktivitas perusahaan dan mematuhi seluruh aturan-aturan yang telah ditetapkan. Salah satu cara dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan cara pemberian kompensasi sebagai hasil balas jasa dari semua usaha yang telah dilakukan bagi perusahaan.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan, dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan (Yusuf Palgunanto, Suparno dan achmad Dwityanto (2010:67). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan serta waktu (Riyadi 2011).Agusta (2014) menyatakan kontribusi karyawan terhadap organisasi akan semakin tinggi bila organisasi dapat memberikan apa yang menjadi keinginan karyawan. Hal ini berarti ketika organisasi dapat memberikan apa yang menjadi keinginan karyawan, kinerja mereka akan semakin tinggi.
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga mampu mendorong keberhasilan sebuah organisasi. Secara umum, kinerja karyawan diyakini dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi karyawan itu sendiri, pada akhirnya kinerja tersebut akan berdampak pada kinerja organisasi (Murty dan Hudiwinarsih 2012).Firmandari (2014) juga menyatakan bahwa tidak hanya faktor keterampilan, kemampuan dan penguasaan kerja karyawan yang terus dikembangkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan,
akan tetapi perusahaan harus memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi sebagai salah satu motif bagi karyawan untuk bekerja. Kompensasi yang tinggi dan relevan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2013:117) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang di terima oleh karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan. Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadalilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama dipasar kerja. Selain itu tujuan kompensasi adalah untuk kepentingan karyawan, dan kepentingan pemerintah atau masyarakat supaya tujuan kompensasi tercapai dan memberikan kepuasaan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip-prinsip adil dan wajar, undang-undang pemburuan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Oleh karena itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya sehingga kinerja karyawan meningkat dan perusahaan diuntungkan. Pada akhirnya perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelansungan hidup perusahaan.
Kompensasi yang berupa gaji, bonus, insentif dan tunjangan dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja dan merangsang karyawan untuk berperan aktif dalam peran pencapaian tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan digunakan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, terlebih jika karyawan sudah menikah dan berkeluarga maka karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih maksimal agar mereka mendapatkan kompensasi yang besar(Nor Lennie, 2014).Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan
perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kedisiplinan karyawan diharapkan akan terus meningkat (Putri, 2015).
Menurut Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah “faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Motivasi merupakan keinginan pada seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Natsir dan Wulandari, 2014). Pada umumnyasetiap perusahaan mempunyai harapan yang besar agar karyawan dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan efektif dalam melakukan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat memberikan penghargaan untuk karyawan yang telah melakukan kinerja yang terbaik terhadap perusahaannya. Studi tentang motivasi merupakan suatu usaha untuk mendapatkan jawaban-jawaban terhadap permasalahan yang kompleks mengenai perilaku manusia, khususnya manusia dalam organisasi perusahaan, sikap karyawan berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya, bukannya dalam kemampuan mereka untuk mengajukan sesuatu, tetapi berbeda juga dalam hal kemauannya. Untuk memberikan motivasi kepada karyawannya, terlebih dahulu seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan karyawannya agar mau melakukan pekerjaan tertentu. Selain itu perlu dipahami juga bahwa karyawannya yang satu sering berbeda pada kemampuan untuk bekerja juga tergantung pada keinginan untuk bekerja atau tergantung pada motivasi karyawan (Ramdan, 2012). Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban para pemimpin agar karyawan tersebut dapat meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Setiap pekerjaan yang dilakukan berkat adanya motivasi. Timbulnya motivasi dikarenakan seorang merasakan suatu kebutuhan tertentu dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu (Khayati, 2016).
CV Sekawan Bandung merupakan perusahaan yang bergerak di bidang tekstil yang mempunyai tujuan utama untuk menghasilkan produk yang berkualitas. Untuk mewujudkan tujuannya, CV Sekawan Bandung tentu harus selalu memperthatikan karyawannya dan mengarahkan karyawannya untuk
meningkatkan kinerjanya, salah satunya dengan cara pemberian kompensasi dan meningkatkan kerja.
Pada CV Sekawan, sistem pemberian gaji tidak mengikuti ketetapan UMR, sehingga gaji yang diterima cenderung berada di bawah standar UMR.
Menurut Hasibuan (2013), pemberian kompensasi yang mengacu pada prinsip adil, wajar, dan undang-undang bertujuan untuk memberikan kepuasan pada seluruh pihak termasuk pada pihak karyawan, atau dengan kata lain pemberian kompensasi yang sesuai pada standar UMR memberikan kesejahteraan pada karyawan, tetapi berdasarkan pada data survey diketahui bahwa hampir setengah dari jumlah karyawan memiliki frekuensi yang sering terjadi turnover di perusahaan. Proses menjadi karyawan dalam perusahaan memang terbilang tidak sulit dan tidak membutuhkan syarat-syarat khusus. Kompensasi memang disinyalir sebagai alat untuk memotivasi karyawan agar meningkatkan prestasi dikarenakan pemberian kompensasi pada CV Sekawan tidak sesuai standar UMR, maka dapat diasumsikan bahwa kompensasi yang diterima kecil dan tidak memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga memicu karyawan yang sering keluar perusahaan.
Tabel 1.1 Jumlah produksi
Bulan 2014 2015 2016
Januari 8.500LS 6.000LS 4.500LS
Februari 4.000LS 5.000LS 5.000LS
Maret 7.000LS 5.000LS 4.000LS
April 7.000LS 7.000LS 3.000LS
Mei 5.000LS 4.000LS 5.000LS
Juni 6.000LS 5.000LS 5.500LS
Juli 5.000LS 4.000LS 4.750LS
Agustus 5.500LS 6.000LS 5.000LS
September 6.000LS 6.000LS 4.000LS
Oktober 5.000LS 4.000LS 4.000LS
November 5.250LS 3.500LS 4.000LS
Desember 4.750LS 5.000LS 4.000LS
Total 69.500 69.000 52.750
Hal tersebut memicu penurunan produksi di tahun 2014 yang cenderung menurun dari 69.500LS pada tahun 2015 menurun menjadi 69.000LSdan pada tahun 2016 menjadi 52.750LS. Diasumsikan bahwa sesuai dengan teori, bahwa intensitas turnover karyawan mempengaruhi produktivitas perusahaan.
(Hasibuan, 2008).
Untuk mengetahui faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka penulis melakukan pra survey tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pra survey dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 10 karyawan dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini.
Tabel 1.2
Hasil Pra Survei Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Faktor
Kompensasi dan Motivasi
Jawaban Responden
Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju
F % F % F %
Kompensasi 6 60.0 3 30.0 1 10.0
Lingkungan kerja 5 50.0 2 20.0 3 30.0
Rekan kerja yang
suportif 4 40.0 3 30.0 3 30.0
Leadership 6 60.0 1 10.0 3 30.0
Sumber : Hasil Prasurvei September 2017
Tabel 1.2 menunjukan bahwa faktor kompensasi mendapat tingkat kesetujuan paling tinggi dibandingkan faktor lainnya yang dianggap dapat mempengaruhi kinerja berdasarkan penilaian karyawan, selain itu dari hasil pra survey responden yang menyatakan tidak setuju pada aspek kompensasi masih relatif lebih rendah dibandingkan faktor leadership misalnya.
Artinya kompensasi yang dilakukan belum sesuai dengan harapan karyawan. Gambaran awal dari hasil pra survey ini dapat menjadi indikasi bahwa kompensasi merupakan determinan penting dalam menjaga dan meningkatkan motivasi kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti denganjudul: “PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka peneliti mengindentifikasi masalah yang timbul. Hal ini digunakan untuk menyederhanakan atau mengurangi permasalahan dan memperjelas arah penelitian yang sesuai dengan judul yang telah dikemukakan. Masalah-masalah yang akan di identifikasi adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan pada CV Sekawan ? 2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV
Sekawan ?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV Sekawan?
4. Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV Sekawan ?
1.3 Tujuan penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mencari dan mengumpulkan data serta informasi tentang suatu “Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV Sekawan” yang kemudian nantinya diteliti dan dianalisis apakah ada pengaruhnya antara satu dengan yang lainnya. Selain itu penelitian ini juga dimaksudkan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi sebagai tugas akhir yang merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Bisnis dan Manajemen di Univeritas Widyatama Bandung.
1. Mengetahui kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan pada CV Sekawan.
2. Mengetahui terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV Sekawan.
3. Mengetahui terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV Sekawan.
4. Mengetahui terdapat pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV Sekawan.
1.4 Manfaat penelitian
Berdasarkan penelitian secara langsung kelapangan yang dilakukan penelitian, diharapkan dapat memberikan manfaat diantaranya:
1. Secara Teoritis
Dalam rangka mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia dengan cara melakukan pemahaman secara mendalam dengan membandingkan teori-teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan kenyataan dilapangan secara langsung.
2. Secara praktis - Peneliti
Merupakan salah satu syarat dalam pengajuan skripsi program manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Bandung serta dapat menambah wawasan pengetahuan
khususnya berkaitan dengan penyusunan laporan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sehingga peneliti memperoleh gambaran mengenai aplikasi ilmu pengetahuan yang didapatkan dibangku perkuliahan dengan praktik di lapangan.
- Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi masukan dan informasi tambahan bagi perusahaan, dapat memberikan sumbangan pemikiran tentang pentingnya suatu kompensasi dan motivasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada CV Sekawan.
- Mahasiswa dan akademik
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang berarti untuk dijadikan bahan penelitian lebih lanjut kepada semua pihak, khususnya rekan-rekan mahasiswa sebagai referensi bagi peneliti yang akan mengambil topik yang sama serta untuk menambah wawasan mengenai penyusunan laporan.
1.5 Sistematika Skripsi
Sistematika penelitian ini dimaksudkan untuk memudahkan penyampaian informasi berdasarkan urutan logis dari peneliti. Pembahasan ini disusun dalam 5 bab yang secara keseluruhan membahas mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV Sekawan. Tahap pertama yang dilakukan adalah menentukan judul penelitian yang menggambarkan secara singkat tentang masalah yang diteliti berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Mengenai pendahuluan, dimana dalam pendahuluan terdapat beberapa uraian dan penjelasan mengenai rumusan singkat tentang pokok-pokok yang akan dibahas meliputi:
1. Latar Belakang.
2. Identifikasi Masalah merupakan pertanyaan pokok dari keseuruhan peneliti.
3. Tujuan Penelitian, merupakan arah dari penelitian, merupakan apa yang ingin diketahui penulis dalam bentuk pertanyaan.
4. Manfaat Penelitian, secara teoritis dan secara praktis.
5. Definisi Variable Penelitian, agar peneliti mepunyai batasan pengertian yang jelas dan membahas tentang sistematika penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini mencangkup teori-teori yang bekaitan dengan bahasan topik penelitian atau uraian tentang teori, membahas variable-variabel yang digunakan, kajian penelitian sebelumnya, tinjauan pustaka juga membantu dalam menyusun kerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis. Kerangka pemikiran adalah pola nalar peneliti dalam menjawab masalah yang diturunkan dari teori
BAB III METODE PENELITIAN
Berisi uraian mengenai metodologi penelitian. Mulai dari objek penelitian yang dilakukan di CV Sekawan, sejarah singkat CV Sekawan, desain penelitian yang akan dilakukan, operasional penelitian, jenis penelitian dan metode penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Memuat pendeskripsian tentang pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV Sekawan. Pendekskripsian tersebut meliputi hasil pengukuran variabl-variabel yang diteliti, analisis hasil penelitian dan pengujian hipotesis.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Merupakan bab terakhir yang membahas mengenai kesimpulan dari keseluruhan hasil penelitian yang sudah dilakukan dan saran yang dapat bermanfaat bagi objek penelitian. Kemudian Daftar Pustaka merupakan sumber pustaka yang menjadi acuan dalam membangun teori dan hipotesis yang dicantumkan di dalam daftar pustaka. Terakhir terdapat lampiran, umumnya berisi output spss, kuesioner, surat survey dan daftar riwayat hidup.
